поставившие цели перед своими сотрудниками и обеспечившие их контроль могут существенно укрепить свои позиции за счет расширения доли рынка. Таким образом, даже в условиях кризиса следует проявить творческий, нелинейный подход. Усилить мотивацию труда за счет более точной ориентации коллектива на цель.  Организации с высоким или, по крайней мере, сформированным уровнем организационной культуры не могут позволить себе шарахаться из стороны в сторону, так как понимают, что люди — ценный ресурс. Действительно активное поглощение компаний-конкурентов и покупка новых бизнесов, вовсе не исключает сокращения затрат на аренду, рекламу и т. д. Как правило, такое поведение демонстрируют ключевые игроки на рынке.

Следует отметить, что на мотивацию труда сильно влияют тяжелые условия труда работников в сфере общественного питания. Для крупных предприятий  сфере общественного питания характерно большая интенсивность труда, связанная с необходимостью перемещения большой массы продуктов и блюд в отсутствие достаточных средств механизации этого процесса. Отмечается большое количество монотонных операций. В небольших предприятиях сферы общественного питания на персонал неформально, без соответствующего документального оформления, могут возлагать дополнительные обязанности, увеличивать продолжительность рабочего дня. Все эти факторы ведут к большой текучести кадров на предприятиях общественного питания (рис.  15). Количество выбывших в течение года работников в организациях сферы общественного питания вдвое превышает средний показатель по всей экономике России. В связи с большой текучестью кадров в сфере общественного питания работает большое количество мигрантов, в том числе – и с нарушением миграционного законодательства[1].

Рис. 15. Динамика числа работников, выбывших в течение года из организации

Проведенный анализ однозначно свидетельствует о недостатках в системе мотивации персонала работников  организаций в сфере общественного питания.

Сопоставление динамики занятости населения, оплаты труда, динамики ВВП показывает, что опережающий рост заработной платы относительно производительности труда усилил нагрузку на экономику и негативно отразился на результатах экономической деятельности. Можно констатировать, что последний год динамика ВВП характеризуется резким замедлением темпов роста. Все это привело к замедлению темпов роста сферы общественного питания более чем в два раза. На этом фоне предпринимателям будет сложнее планировать и осуществлять мероприятия по перестройке системы материальной мотивации работников.

Таким образом, если нарастающие диспропорции в макроэкономике усилятся, то снижение объемов оборота общественного питания неминуемо и в будущем, то налицо должны быть разработаны меры по стимулированию производительности труда.

[1] Крекнина А., Грибцова Ю., Малыхин М. Гастарбайтерам разрешат работать в ОООх официально // Ведомости. 17 октября 2012 г.

в которых существует четко отлаженный механизм управления результативностью персонала. Этим еще раз подчеркивается один из наиболее важных аспектов – аспект результативности в системе управления персоналом в условиях организационных отношений — формирование и управление результативностью персонала компании в условиях накладываемых экономическим кризисом ограничений.

Рис. 13. Динамика заработной платы в сфере общественного питания[1]

Как это не парадоксально звучит, но по-видимому текущая кризисная ситуация заставила многих российских работодателей вспомнить недавнее социалистическое прошлое, когда господствовала уравниловка и результатом было ужасающее падение производительности труда.

Работодатели, по мнению Федеральной службы занятости, прикрываясь финансово-экономическим кризисом, стали чаще идти на нарушение трудового законодательства (рис. 14).[2]

Рис. 14.  Количество и удельный вес нарушений в сфере оплаты труда по отраслям экономики, выявленных в 2014 году в ходе проверок Роструда

Общественное питание, как и сфера торговли в числе лидеров по нарушениям в сфере оплаты труда. Самая распространенная модель поведения — это тотальное урезание затрат и в первую очередь фонда оплаты труда. Даже крупные и богатые компании стали экономить. Даже такие мелочи, как чай и кофе, в некоторых офисах стали пунктом экономии.

Значительное снижение затрат произошло за счет сокращения заработных плат и премий (бонусов) сотрудников. В условиях кризиса работодатели используют сам факт сохранения рабочего места как мощный мотиватор: люди согласны на меньшую зарплату, только бы не остаться без работы. Компании знают, что увольнение гораздо тяжелее психологически, чем снижение уровня дохода, и пользуются этим.

Тем не менее, многим организациям удалось избежать сокращения персонала и простого урезания зарплат. Кризис является и весьма положительным явлением, если посмотреть с другой стороны. Компании, правильно выстроившие свою стратегию и в том числе правильно

[1] Торговля в России, -М., Росстат. 2015. С. 64.

[2] Сведения о количестве выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права за 2014 год URL: http://www.rostrud.ru/upload/iblock/bea/kopiya-_n_1_kontrol-za-12-mes-2014-v-mer.xls

В структуре занятого населения только 8% приходится на предпринимателей. После того, как социальные взносы достигли 32500 руб. на человека 650 тысяч индивидуальных предпринимателей покинули бизнес и предположительно ушли в «тень». Это в большой степени касается и сектора общественного питания.

Рис. 11. Соотношение приростов производительности труда[1] и оплаты труда[2]

Структура формирования ВВП по источникам доходов показывает перераспределении доходов от предприятий к населению. Доля оплаты труда в ВВП в 2014 г. повысилась до 50,4% против среднего показателя 46,7% в 2007 г. Соответственно эти пропорции определяют особенности формирования структуры доходов населения. Почти две трети доходов населения в 2014 г. формировалось за счет оплаты труда наемных рабочих при сокращении удельного веса доходов от предпринимательской деятельности и собственности.

Рис. 12. Структура доходов населения России в 2008-2014 гг.

Характерной чертой рынка труда является дифференциация средней заработной платы по видам экономической деятельности. В промышленности степень дифференциации заработной платы определяется увеличением разрыва в темпах роста оплаты труда в добывающих и обрабатывающих производствах. Номинальная начисленная заработная плата в добыче полезных ископаемых в 2014 г. в 1,87 раза превышала средний уровень по экономике, в том числе в добыче топливно-энергетических ископаемых – в 2,1 раза.

Как показывают статистические данные, уровень заработной платы в отрасли общественного питания  даже в лучшие времена не   превышает уровень оплаты труда в среднем по России, а его темпы роста в период кризиса заметно снизились.

Осуществление организационных изменений в условиях экономического кризиса сталкивается с многочисленными проблемами, которые требуют решения. Практика управления персоналом показывает, что возникающие проблемы разрешаются с большим успехом в тех организациях, в которых существует четко отлаженный механизм управления

[1]Динамика производительности труда в экономике Российской Федерации, в % к предыдущему году (2003-2012гг.) // http://www.gks.ru/free_doc/new_site/vvp/pr-tru.xls

[2] Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности // http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/zrpl-v.doc

100%, но к концу 2009 года практически был равен прошлогоднему показателю. В результате этого общий уровень реальной заработной платы в России в период кризиса значительно не снизился.

Следует затронуть макроэкономические факторы, определяющие динамику оплаты труда и состояние рынка труда России. Мотивация труда в секторе общественного питания находится в прямой взаимосвязи со всеми процессами, происходящими в экономики в силу специфики этого сегмента, опосредующего результаты труда всего народного хозяйства России. Рассмотрим статистику занятости в совокупности с объемом производства.

Рис. 8. Динамика ВВП и занятости в экономике[1]

Как показывает анализ диаграммы на рис. 8 уровень занятых в экономике мало зависит от объемов производства. Если в диаграмме на рис. 8 применялись текущие цены, то на рис. 9 дана динамика ВВП в очищенном от инфляции виде.

Это обостряет проблему производительности труда в российской экономике. Ведь мы в настоящее время наблюдаем замедление экономического роста на фоне беспрецедентно низких цен на нефть. В этих условиях конкурентоспособность наших товаров и услуг на мировом рынке сильно зависит от цены рабочей силы.

Рис. 9. Динамика ВВП и занятости в экономике[2]

Рис. 10. Структура формирования ВВП по источникам доходов

[1]Российский статистический ежегодник // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1135087342078

[2]Национальные счета // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/#

4         Проблемы мотивации персонала на предприятиях сферы общественного питания

Сектор общественного питания является одним из самых быстрорастущих в российской экономике в сравнении как с другими отраслями внутри страны, так и с западными странами. Прежде всего, это связано с высокой ролью общественного питания в экономической жизни страны.

Начиная с 2000 г. и до 2008 г. сектор общественного питания рос ежегодно почти на 20-30%, а в 2014 г. этот показатель составил всего 8,3%. За это время в отрасли было создано более много новых рабочих мест, занятость выросла в 1,5 раза.

Ситуация в сфере общественного определяется воздействием финансово-экономического кризиса, носящего в России локальный характер и развивающегося как под давлением резко снизившихся цен на нефть, так и под воздействием санкций ведущих мировых держав из-за обострения ситуации в Украине. По оценке Росстата  индекс  физического  объема  валового   внутреннего продукта за первые два месяца I квартала 2015 г. , снизился в годовом выражении на 1,1 процента, с исключением сезонного фактора. относительно соответствующего периода 2014 года. Такое падение подтверждает  прогноз рецессии в виде 3 процентов.  Значительное ухудшение показателей в 2015 году произошло не только в общественном питании но и в таких секторах, как транспорт, строительство, связь. Темпы роста в сфере общественного питания   связаны с ростом реальной заработной платы. Динамичный рост в 2000-2008 годах как раз увязывался с быстрым ростом доходов населения, которые на 85% состоят из заработной платы.

Резкое ухудшение внешнеэкономических условий, отток капитала и сокращение прироста банковского кредита привели к значительному сокращению инвестиционной активности и спаду в промышленности по итогам 2014 года[1].

Одной из глубинных проблем текущего кризиса стало доминирование интересов капитализации над интересами повышения эффективности факторов производства (или роста производительности труда). Именно этот показатель в первую очередь интересует собственников-акционеров, по нему они оценивают эффективность менеджмента[2].

Показатель, формирующий целевую функцию, начал доминировать по отношению к другим параметрам деятельности – производительности труда, обновлению производства, которые играли важную роль, если не противоречили росту капитализации.

Рис. 7. Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы

Анализ динамики среднемесячной номинальной начисленной заработной платы показывает ее небольшой рост в течение всего 2012 и 2013 гг. При этом индекс реальной заработной платы несколько «просел» ниже

[1] Обзор макроэкономической ситуации URL: http://www.icss.ac.ru/userfiles/file/public_pdf1594.pdf

[2] Мау В. Глобальный кризис: опыт прошлого и вызовы будущего // www.iet.ru/files/text/policy/2009_4/mau.pdf

В современных условиях широко применяются интегральные многофакторные системы (смешанные системы) заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т.д.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.[1]

Социально-экономические преобразования в России коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.^[2]

Из исследований тенденций и проблем одного из важнейших материальных стимулов — заработной платы можно сделать вывод о том, что зарплата как экономическая категория, практически перестала выполнять свои основные функции — воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она превратилась фактически в вариант социального пособия, не связанный с результатом трудовой деятельности. В результате управление экономикой лишается одного из мощнейших рычагов повышения эффективности производства, преодоления возникшего социально-экономического кризиса и полноправного выхода на мировой рынок. Как уже выше подчеркивалось – рост заработной платы за последние пять лет не обеспечивал адекватного прироста производительности труда. Ибо при существующем уровне оплаты труда невозможно осуществление капитальный вложений для домохозяйств. В той структуре расходов, что была рассмотрена, невозможно выделение существенной доли на накопление. Таким образом, о моральных стимулах к труду на большинстве российских предприятиях не идет и речи, так как не в должной мере пока удовлетворяются даже насущные материальные потребности. ^[3].

Еще одна проблема, требующая немедленного решения, — разбалансированность структуры заработной платы: на многих предприятиях надтарифная часть в несколько раз превышает базовую, тарифную. Кроме того, в оценку качества и сложности труда нередко привнесен субъективизм — одна из причин перекосов в оплате труда различных категорий и профессиональных групп работников предприятий.

Нормами особенности российской системы оплаты труда стали крайне низкий уровень заработной платы, многомесячная задолженность по ее выплате или/и выплата в натурально-вещественной форме. В данном контексте необходимо особо подчеркнуть возросшую значимость элементов теневой экономики, сопряженных с использованием в целях сокращения налоговых платежей и отчислений в социальные фонды так называемых «скрытых», не фиксируемых статистикой, форм оплаты труда. [4]

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее с эффективных западных, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.[5]

[1] Хлопова Т. Трудовой потенциал страны // Служба кадров, 2009, №2. С. 29.

[2] Римашевская Н., Ванной Д. И др. Окно в русскую частную жизнь. — М.: ACADEMIA, 2002.

[3] Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА- М, 2000.  с. 292.

[4] Спивак В.А.  Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. — М.: Эксмо, 2007. С. 578.

[5] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, -М., Дело, 2006. С. 34.

Появление определенных видов оплаты может зависеть от темпа и особенностей развития промышленности, отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны неодинаковы. [1]

[1] Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие — М.: Эксмо, 2007. С. 587.

Соотношение форм и систем заработной платы представлено в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение форм и систем заработной платы

Все более активной становится мировая  тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе.[1]

Сдельная оплата труда (таблица 2 приложения) используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает прямой сдельной заработок рабочего или бригады с премиальными выплатами за превышение определенного уровня некоторых качественных или количественных показателей. [2]

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствуют появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случае необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия.[3]

[1] Ивлев А. Организация и стимулирование труда:  зарубежный опыт. // http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[2] Зубкова А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 2.

[3] Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики». // Научный вестник, 2008, № 2

своему назначению является источником средств для воспроизводства рабочей силы, элементом личного дохода работников, служит основой жизнеобеспечения членов их семей, выступает главным фактором развития производства, обеспечивая платежеспособный спрос.

Заработная плата играет особой в структуре доходов работника. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства россиян основным источником доходов, стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Ее движение оказывает непосредственное воздействие на воспроизводство рабочей силы, жизненный уровень работающих, его социально-экономическое положение в системе производственных отношений.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система оплаты труда — это метод, способ определения заработной платы. Формирование и реализация системы оплаты труда — это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния.

Система оплаты труда, позволяющая влиять на совокупный доход сотрудника, а именно:

• обеспечивает вознаграждение, соответствующее вкладу работника в достижение целей фирмы;
• стимулирует работников на высокорезультативный труд;
• способствует удержанию лучших работников и привлечению квалифицированных работников.

Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Цель и задачи учета заработной платы прямо вытекают из сущности труда как экономической категории. В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. [1]

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника — заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя — заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу изделия.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

Большую роль в определении размера и эффективности заработной платы играют формы и системы оплаты труда.[2]

В настоящее время  выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис. 6). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

[1] Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2002.с.54

[2] Финансы. Учебник / Под ред. проф. В. В. Ковалева. М.: Проспект, 2006.с.89

Рис. 5. Алгоритм создания системы мотивации предприятия

Наиболее значимым средством стимулирования является материальное вознаграждение выраженное через заработную плату. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда — индивидуальных и коллективных.[1]

Материальная система стимулирования важна. Однако, она решает задачу удержания персонала и контроля за соблюдением стандартов работы, а уже потом стимулирует на достижение результатов (при условии, что мотивационная система виртуозно привязана к последним). Повышение оплаты труда, связанное с показателями производительности (результатами, выполняемым объемом работ, большей ответственностью), воздействует очень непродолжительное время.[2]

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его стимулирования. Только зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные стимулы, как осуществляется стимулирование людей. Позитивное направление стимулирования труда активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативное же наоборот — тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

К инструментам стимулирования труда, направленным на обеспечение производительности труда и лояльности работников  относится широкий спектр способов как материальных (оплата труда, создание комфортных условий для работы), так и морально-психологических (демонстрация уважения к работникам, создание благоприятного климата). Грамотное стимулирование труда (как материальное, так и моральное) повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу. [3]

Важнейшим элементом стимулирования труда работников сферы общественного питания является заработная плата. Заработная плата по

[1] Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер. 2002.

2. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Под ред. Н. А. Волгин. – М.: РАГС. 2004.
3. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика. 1998.

[2] Круглова Л.И. От мотивации персонала — к высоким результатам // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 6. С. 52.

[3] Сироткина Н.В. Проблема управления человеческими ресурсами промышленных предприятий и пути ее решения // ИнВестРегион № 1. 2010.

3        Стимулирование труда работников как основа эффективности деятельности предприятия

Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским предприятиям не меняется на протяжении всей человеческой истории – это проблема разработка механизмом управления производительным трудом сотрудника. Получить окончательное решение этой задачи невозможно, так как мотивы труда склонны к быстрым изменениям. Персонал относительно быстро приспосабливается к любой, даже самой теоретически правильно выстроенной и практически апробированной системе мотивации.

В условиях развитых рыночных отношений ценность человеческих ресурсов компании начинает осознаваться работодателем, ведь именно люди — источники инноваций, без которых невозможны выживание и победа в конкурентной борьбе[1].

Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения.

Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата. [2]

Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом. [3]

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Можно выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.

1. Мотивирующие факторы:

• стабильность положения организации;
• положительный имидж сотрудника организации;
• высокий уровень оплаты труда;
• привлекательная система льгот для сотрудников;
• отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;
• сплоченный и дружный коллектив;
• существование возможностей для быстрой карьеры;
• интересная работа.

2. Демотивирующие факторы:

• высокая интенсивность труда;
• высокая мера ответственности за результаты работы;
• жесткие требования к соблюдению дисциплины;
• отсутствие гарантий занятости;
• отсутствие свободного времени;
• недостаток полномочий для выполнения своих функций[4].

Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальную систему мотивации персонала. Алгоритм создания системы мотивации предприятия в универсальном виде представлена на рис. 5.

[1] Озерникова Т. Работодатель с «человеческим лицом». Как происходит трансформация социальной ответственности бизнеса в условиях кризиса // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 11. С. 20 — 26.

[2] Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости   СПб., СПбГУЭиФ, 2007. С. 167.

[3] Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРАМ, 2003. С. 483.

[4] Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: — М., 1999. С. 18.