В современных условиях широко применяются интегральные многофакторные системы (смешанные системы) заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т.д.
Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.[1]
Социально-экономические преобразования в России коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.[2]
Из исследований тенденций и проблем одного из важнейших материальных стимулов — заработной платы можно сделать вывод о том, что зарплата как экономическая категория, практически перестала выполнять свои основные функции — воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она превратилась фактически в вариант социального пособия, не связанный с результатом трудовой деятельности. В результате управление экономикой лишается одного из мощнейших рычагов повышения эффективности производства, преодоления возникшего социально-экономического кризиса и полноправного выхода на мировой рынок. Как уже выше подчеркивалось – рост заработной платы за последние пять лет не обеспечивал адекватного прироста производительности труда. Ибо при существующем уровне оплаты труда невозможно осуществление капитальный вложений для домохозяйств. В той структуре расходов, что была рассмотрена, невозможно выделение существенной доли на накопление. Таким образом, о моральных стимулах к труду на большинстве российских предприятиях не идет и речи, так как не в должной мере пока удовлетворяются даже насущные материальные потребности. [3].
Еще одна проблема, требующая немедленного решения, — разбалансированность структуры заработной платы: на многих предприятиях надтарифная часть в несколько раз превышает базовую, тарифную. Кроме того, в оценку качества и сложности труда нередко привнесен субъективизм — одна из причин перекосов в оплате труда различных категорий и профессиональных групп работников предприятий.
Нормами особенности российской системы оплаты труда стали крайне низкий уровень заработной платы, многомесячная задолженность по ее выплате или/и выплата в натурально-вещественной форме. В данном контексте необходимо особо подчеркнуть возросшую значимость элементов теневой экономики, сопряженных с использованием в целях сокращения налоговых платежей и отчислений в социальные фонды так называемых «скрытых», не фиксируемых статистикой, форм оплаты труда. [4]
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее с эффективных западных, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.[5]
[1] Хлопова Т. Трудовой потенциал страны // Служба кадров, 2009, №2. С. 29.
[2] Римашевская Н., Ванной Д. И др. Окно в русскую частную жизнь. — М.: ACADEMIA, 2002.
[3] Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА- М, 2000. с. 292.
[4] Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. — М.: Эксмо, 2007. С. 578.
[5] Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, -М., Дело, 2006. С. 34.
