3 Стимулирование труда работников как основа эффективности деятельности предприятия
Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским предприятиям не меняется на протяжении всей человеческой истории – это проблема разработка механизмом управления производительным трудом сотрудника. Получить окончательное решение этой задачи невозможно, так как мотивы труда склонны к быстрым изменениям. Персонал относительно быстро приспосабливается к любой, даже самой теоретически правильно выстроенной и практически апробированной системе мотивации.
В условиях развитых рыночных отношений ценность человеческих ресурсов компании начинает осознаваться работодателем, ведь именно люди — источники инноваций, без которых невозможны выживание и победа в конкурентной борьбе[1].
Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения.
Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата. [2]
Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом. [3]
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Можно выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.
- Мотивирующие факторы:
- стабильность положения организации;
- положительный имидж сотрудника организации;
- высокий уровень оплаты труда;
- привлекательная система льгот для сотрудников;
- отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;
- сплоченный и дружный коллектив;
- существование возможностей для быстрой карьеры;
- интересная работа.
- Демотивирующие факторы:
- высокая интенсивность труда;
- высокая мера ответственности за результаты работы;
- жесткие требования к соблюдению дисциплины;
- отсутствие гарантий занятости;
- отсутствие свободного времени;
- недостаток полномочий для выполнения своих функций[4].
Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальную систему мотивации персонала. Алгоритм создания системы мотивации предприятия в универсальном виде представлена на рис. 5.
[1] Озерникова Т. Работодатель с «человеческим лицом». Как происходит трансформация социальной ответственности бизнеса в условиях кризиса // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 11. С. 20 — 26.
[2] Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости СПб., СПбГУЭиФ, 2007. С. 167.
[3] Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРАМ, 2003. С. 483.
[4] Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: — М., 1999. С. 18.
