Появление определенных видов оплаты может зависеть от темпа и особенностей развития промышленности, отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны неодинаковы. [1]
[1] Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие — М.: Эксмо, 2007. С. 587.
Соотношение форм и систем заработной платы представлено в таблице 1.
Таблица 1
Соотношение форм и систем заработной платы
| Форма заработной платы | Система заработной платы | Организационные условия выполнения работ |
| Сдельная | Прямая сдельная
Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенная сдельная Аккордная |
Индивидуальная или коллективная (в том числе бригадная) |
| Повременная | Повременная
Повременно-премиальная |
Индивидуальная Индивидуально-коллективная |
Все более активной становится мировая тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе.[1]
Сдельная оплата труда (таблица 2 приложения) используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.
Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает прямой сдельной заработок рабочего или бригады с премиальными выплатами за превышение определенного уровня некоторых качественных или количественных показателей. [2]
Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствуют появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случае необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия.[3]
[1] Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт. // http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html
[2] Зубкова А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 2.
[3] Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики». // Научный вестник, 2008, № 2
