оставшиеся 30% должны распределяться руководителем подразделения с целью отметить достижения рядового и ключевого персонала.
Порядок формирования фонда руководителя следующий. Это сумма от фонда оплаты по окладам структурного подразделения (не более 5%). Премироваться должны отдельные сотрудники только за выполнение целевых заданий, профессиональные достижения, внедрение инновационных решений в работе, а также:
- за расширение зоны обслуживания;
- за выполнение разовых поручений и заданий непостоянного значения;
- за выполнение работ по ликвидации нестандартных ситуаций;
за выполнение работ, не предусмотренных квалификационной характеристикой или должностными обязанностями;
Таблица 5
Рекомендуемая степень дисциплинарного наказания
|
Группа |
Наименование проступка |
Рекомендуемое дисциплинарное взыскание |
| Нарушение трудовой дисциплины | ||
|
А |
Отсутствие на рабочем месте в рабочее время |
Замечание |
|
Б |
Повторное нарушение трудовой дисциплины группы А (в течение месяца)
Невыход на работу без уважительной причины |
Выговор |
|
В |
Повторное нарушение трудовой дисциплины группы Б (в течение месяца)
Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения |
Строгий выговор или увольнение |
| Нарушение технологической дисциплины | ||
| А | Не исполнение распоряжений руководства | Замечание |
|
Б |
Повторное нарушение технологической дисциплины группы А (в течение месяца)
Наличие жалоб на работу (грубость с заказчиками) |
Выговор |
| В | — Повторное нарушение технологической группы Б (в течение месяца) | Строгий выговор |
Руководитель структурного подразделения наделяется всеми полномочиями в распределении фонда руководителя. Период, за который предоставляется возможность премировать сотрудников, должен быть равен не менее 3 месяцам (1 раз в квартал). Это обусловлено необходимостью максимально качественного определения результативности работы подчиненных сотрудников.
Целесообразным для недопущения излишнего мотивирования сотрудников установить ограничение на выплату данной премии в размере не более 30% тарифной ставки (оклада) в течение каждого квартала. Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта.
