- Положительный тренд по отзывам посетителей, выявленных в результате опросов.
Таблица 3
Показатель выполнения бонусных целей
| Показатель | Удельный вес в общей сумме бонуса | |
| Достижение целевого показателя прибыльности зала (корректируется с учетом фактора сезонности) | 0,30 | |
| Отсутствие претензий (не превышение порогового уровня, можно сделать показателем тенденцию к снижению) со стороны посетителей или выявленных исследованиями. | 0,50 | |
| Положительный тренд по отзывам посетителей, выявленных в результате опросов. | 0,20 | |
| Итого | 1,00 |
Таким образом, на первом уровне работник получает постоянную часть оклада + бонус в размере 10%. При вычислении действительного размера надбавки следует произвести ее расчет в соответствии с определенными критериями. Предлагаемая система является пороговой. То есть если не достигнут определенный пороговый показатель +/-10%, то данная часть бонуса не начисляется.
Таблица 4
Нематериальная мотивация работника
| Уровень | Условие по
общему стажу работы |
Нематериальная мотивация | ||
| Признание | Продвижение | Ответственность | ||
| 1 | от 1-3 мес. | «Посвящение в сотрудники» — получение униформы (рубашка, галстук, куртка) | ||
| 2 | более 9 мес. | Знаки отличия –
«серебряный» значок с логотипом компании |
Возможность
участия в конкурсе на должность менеджера |
|
| 3 | более 21 мес. | Знаки отличия –
«золотой» значок с логотипом компании |
Участие в системе наставничества | |
Кроме ежемесячных бонусов эффективно использование механизма выплаты премии по итогам работы за год. При наличии положительных итогов финансово-хозяйственной деятельности организации сотрудникам выплачивается премия, размер которой зависит от нескольких составляющих.
Прохождение с уровня на уровень происходит последовательно при достижении целевых показателей. Основанием для перехода на уровень является служебная записка линейного руководителя (менеджера) завизированная руководителей отдела качества.
При определении целесообразности и размера выплаты премии по итогам работы организации за год необходимо определение показателей финансово-экономического состояния организации. Они должны ясно отражать финансовую возможность организации произвести дополнительную выплату премии своим сотрудникам.
Можно рекомендовать сравнивать 2 соотношения:
A = EBITDA / ZATR,
B = NOPAT / PRL, где:
прибыль до выплаты процентов, налогов и дивидендов – EBITDA, чистая — PRL ;
- чистая операционная прибыль после вычета налогов — NOPAT;
- Динамика общих затрат организации (ZATR);
Исходя из полученных значений развивающих и затратных показателей, а также их соотношений, размер фонда премирования по итогам работы за год устанавливается на общем собрании участников посредством установления части от суммы превышения запланированного показателя чистой прибыли. Далее фонд премирования по итогам работы за год распределяется исходя из удельного веса фондов оплаты труда структурных подразделений. Далее сумма на структурное подразделение разделяется между сотрудниками пропорционально удельному весу тарифной ставки (оклада) и фактически отработанному времени в отчетном календарном году. Причем рекомендую выплачивать сотрудникам примерно 70% от распределенной суммы,
