- с оценкой социальных факторов и гарантий (социальный пакет, деятельность профсоюзов, гарантии стабильности), организации режима труда, отдыха и питания, с ясностью распределения обязанностей.
Результаты исследования объяснимы длящимся мировым финансовым кризисом, множественными сокращениями персонала во всех сферах деятельности, распределением нагрузки на оставшихся сотрудников, ростом напряженности в связи с ожиданием увольнений, сокращением социальных программ, программ профессионального обучения, должностного продвижения и т.п.
Таким образом, научно обоснованный характер динамики демографических, социально-экономических и территориальных тенденций показывает необходимость формирования эффективной системы мотивации работников предприятий в сфере общественного питания.
В настоящее время в связи с резким падением доходности бизнеса у предпринимателей остается мало поля для маневра в рамках материального стимулирования труда сотрудников. В связи с низкими показателями производительности труда внимание руководства предприятий должно быть обращено на изменение способов материальной мотивации.
Как показывает опыт передовых предприятий в сфере общественного питания, система стимулирования должна состоять из двух частей: материального и морального поощрения. За отчетный период следует взять месяц. При этом систему мотивации должна быть сформирована по уровням для того чтобы определить максимальную надбавку к постоянной части оклада.
Схема уровней и критерии для перевода официанта или бармена по уровням должны устанавливаться следующим образом:
Следует установить не более трех уровней для достижения большей прозрачности и ясности системы.
Работники переходят с уровня на уровень исходя из трех основных критериев
- Стаж работы
- Выполнение бонусных задач
Таблица 2
Материальная мотивация официанта, бармена, работника производственных цехов
| Уровень
ТП |
Размер максимального бонуса от оклада | Условие по общему стажу работы | Условие перехода по выполнению приоритетных целей |
| 1 | 10% | от 1-3 мес. | прохождение испытательного срока |
| 2 | 25% | более 9 мес. | последние 4 месяца подряд выполнение минимум 90% бонусных целей на Уровне 1 |
| 3 | 50% | более 21 мес. | последние 6 месяцев подряд выполнение 100% бонусных целей на Уровне 2 |
Для закрепившихся в течение двух лет подряд работников следует предусмотреть возможность включения в резерв руководящих должностей менеджера зала и т.д..
Размер оклада (постоянной части заработной платы) считаю нужным привязать к средне-месячной ставке оплаты труда в целом по коллективу предприятия общественного питания в размере 80% от значения данного показателя. Так, если в рассматриваемый квартал средняя заработная плата по коллективу составила 35 000 руб. то постоянная часть оплаты на следующий квартал составит 28 000 руб.
Бонусные задачи исходя из проанализированных факторов должны быть следующими:
- Достижение целевого показателя прибыльности (корректируется с учетом фактора сезонности).
- Отсутствие претензий (не превышение порогового уровня, можно сделать показателем тенденцию к снижению) со стороны посетителей или выявленных исследованиями.
