5         Направления совершенствования использования доходов предприятия для стимулирования труда

Мир после кризиса по мнению аналитиков будет более жестким, чем в начале 2000-х гг. Российским предприятиям в сфере общественного питания придется конкурировать с крупными сетями, которые могут эффективнее провести реструктуризацию производства, сконцентрировать его на наиболее эффективных направлениях деятельности, сократить численность занятых, повысить производительность труда, качество и конкурентоспособность. Если не сделать того же самого любому предприятию в сфере общественного питания в России, то конкурировать на этом рынке будет непросто. Отсюда следует вывод, что отечественные рестораны, кафе, столовые и прочие предприятия сферы должны готовиться к конкуренции в агрессивной конкурентной среде, и приспосабливать к решению этой задачи социальную политику.

В этой связи большую тревогу вызывает усиливающаяся нехватка работников предприятий. Так, по данным Института Гайдара, в 2005 г. этим были озабочены 32% предприятий, в 2008 г. — 40%, в 2014 г. — 55%[1]. Помимо общего ухудшения демографической ситуации (по прогнозам на период 2007 — 2025 гг., численность россиян в трудоспособном возрасте сократится на 16,2 млн человек) на состояние экономики труда сектора общественного питания существенно влияют такие факторы, как повышенные психофизиологические нагрузки, вызванные также высокой психофизической нагрузкой от контактов с клиентами, круглосуточным характером работ во многих ООО. Кроме того, вызванное рыночной экономикой развитие в России конкурентоспособных, с точки зрения зарплаты и карьерного роста, отраслей (сектор телекоммуникаций и информационных технологий, финансовый сектор и др.) побуждает менеджмент компаний искать новые приемы отбора и закрепления кадров, постоянно совершенствовать социально-трудовые отношения.

Последнее в значительной мере предполагает углубление дифференцированного подхода к потенциальным и уже работающим сотрудникам. Причем необходимая при этом диагностика трудовых ресурсов изначально обязательно должна включать изучение особенностей формирования системы мотивации потенциальных работников.

Можно привести крупномасштабное исследование удовлетворенности трудом, позволяющее сделать выводы относительно факторов мотивации персонала.

Результаты анализа компонентов удовлетворенности трудом и желания улучшить те или иные организационные факторы показывают влияние следующих факторов[2]:

• желание улучшить оплату труда наиболее тесно связано с неудовлетворенностью заработной платой.
• желание улучшить отношения в коллективе связано в средней степени не только с неудовлетворенностью коллективом, но и с неудовлетворенностью непосредственным руководством. По всей видимости, именно непосредственному руководству «вменяются» в вину плохие отношения на рабочем месте.
• отношения с непосредственным руководителем и стиль руководства в подразделении тесно связаны с удовлетворенностью руководством, тогда как оценка стиля руководства компании в целом относится, скорее, к удовлетворенности организацией труда.

удовлетворенность условиями и организацией труда тесно связана с санитарно-гигиеническими условиями труда, техническим обеспечением, системой премирования и депримирования и соблюдением прав работника. В меньшей степени она коррелирует

[1] Экономическое развитие России №3 2015. – М.: Институт Гайдара, 2015. С. 37.

[2] Иванова Т. Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3