Участь юридичних служб у дисциплінарній практиці митних органів

СОДЕРЖАНИЕ: Поняття службової дисципліни, дисциплінарних стягнень та заохочень. Специфіка інституту дисциплінарної відповідальності. Дослідження існуючих підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності. Системи дисциплінарних стягнень, механізм провадження.

Курсова робота

На тему:

«Участь юридичних служб у дисциплінарній практиці митних органів»

Дніпропетровськ 2008

Вступ

Реформування державної служби в Україні неможливе без зміцнення дисципліни в апараті державної виконавчої влади, а саме посилення відповідальності державних службовців за виконання покладених на них повноважень і звичайно не можна оминути й заохочень які також відносяться до дисциплінарної практики. Лише поведінка державного службовця згідно з юридично встановленими правилами і морально підтриманими процедурами виконання управлінських рішень у змозі забезпечити результативність, ефективність та раціональність функціонування державного апарату. Результатом слабкої виконавчої дисципліни й безвідповідальності державних службовців є невиконання законів, указів та інших нормативно-правових актів, порушення прав та свобод громадян. На законодавчому рівні необхідність посилення відповідальності державних службовців, а саме дисциплінарної, метою якої є охорона від протиправних посягань соціальних цінностей та благ, захищених законом, зміна поглядів і свідомості правопорушника, спрямована на недопущення в майбутньому таких правопорушень, передбачено Програмою розвитку державної служби на 2005–2010 рр.

Питанням дисциплінарної практики присвячені праці таких вітчизняних і зарубіжних учених, як В.Б. Аверянов, В.Я. Малиновський, І.П. Голосиіченко, С.В.Ківалов, Л.Р.Біла, В.В. Цвєтков, О.І. Щербак, М.І. Хавропюк. Однак менш дослідженими залишаються питання правового регулювання дисциплінарної відповідальності та порядку її реалізації. Принципова особливість дисциплінарної відповідальності службовців полягає в тому, що вона регулюється як трудовим законодавством, так і законодавством про державну службу (тобто адміністративним). Нині систематизованого законодавчого акта або відповідного його розділу, який би встановлював дисциплінарну відповідальність державного службовця, поки що не існує, Правовими засадами дисциплінарної відповідальності державних службовців є Кодекс законів про працю України (трудове законодавство), що є базовим нормативним актом, та Закон України «Про державну службу України» (адміністративне законодавство). Крім того, для окремих видів державних службовців дисциплінарна відповідальність передбачається дисциплінарними статутами або положеннями. Аналіз законодавчої бази дисциплінарної відповідальності виявляє недосконалість, невідповідність правового регулювання дисциплінарної відповідальності сучасним вимогам розвитку державної служби. Прогалинами залишаються нормативне визначення загальних понять службової дисципліни та дисциплінарної відповідальності державних службовців, підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, системи стягнень та провадження у справах про дисциплінарні проступки, що і зумовило написання даної статті.

Мета роботи полягає в дослідженні інституту дисциплінарної практики митних органів та аналізі її нормативно-правової бази. Завданнями курсової роботи є: визначення понять службової дисципліни та дисциплінарних стягнень та заохочень; виявлення специфіки інституту дисциплінарної відповідальності; дослідження існуючих підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, системи дисциплінарних стягнень та механізму дисциплінарного провадження; аналіз сучасного стану та виявлення недоліків правового регулювання дисциплінарної відповідальності.

службовий митний дисципліна стягнення відповідальність

1. Загальні відомості про юридичну службу та дисциплінарну практику в митних органах

1.1 Загальні відомості про юридичну службу в митних органах

З метою забезпечення законності в роботі митних органів, спеціалізованих митних установ і організацій, ефективного захисту економічних інтересів держави в регіональних митницях створюються юридичні служби, у митницях – юридичні відділи або сектори, у Департаменті ресурсного забезпечення, капітального будівництва та експлуатації об’єктів митної інфраструктури – юридичні відділи, у Регіональній інформаційній митниці – юридична служба, в інших спеціалізованих митних установах та організаціях – юридичні сектори.

У своїй роботі юридична служба керується Конституцією та іншими законодавчими актами України, Загальним положенням про юридичну службу міністерства, іншого центрального органу державної виконавчої влади, державного підприємства, установи, організації, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від (зі змінами), наказами Держмитслужби України, рекомендаціями Міністерства юстиції України, а також цим Положенням.

Юридична служба підпорядковується безпосередньо керівникові відповідного митного органу, а в разі його відсутності – особі, яка його заміщує.

Методичне керівництво роботою юридичних служб здійснює Юридичний департамент Державної митної служби України.

На посади керівників юридичних служб, заступників цих керівників, а також головних спеціалістів-юрисконсультів призначаються особи, які мають вищу юридичну освіту й стаж роботи за спеціальністю не менш як три роки.

На посади провідних спеціалістів-юрисконсультів призначаються особи, які мають вищу юридичну освіту або навчаються на останніх курсах вищих юридичних навчальних закладів.

Начальники юридичних служб призначаються на посади та звільняються з посад керівниками митних органів за погодженням з Юридичним департаментом Держмитслужби України.

Керівники митних органів зобов’язані створювати умови для нормальної роботи й підвищення кваліфікації працівників юридичних служб, забезпечувати ці служби окремими приміщеннями, телефонним зв’язком, сучасними засобами оргтехніки, транспортом для виконання працівниками службових обов’язків, законодавчими та іншими нормативно-правовими актами, спеціальною літературою й довідковими матеріалами з правових питань.

1.2 Права та обовязки юридичної служби в процесі здійснення діяльності

Юридична служба зобов’язана:

Організовувати та забезпечувати правильне застосування законодавства в службовій, господарській і соціальній сферах діяльності митного органу. У разі виявлення порушень вимог законодавства подавати керівництву митного органу письмові пропозиції щодо усунення цих порушень. Консультувати керівництво митного органу з правових питань.

Перевіряти відповідність законодавству проектів актів нормативного та розпорядчого характеру, що подаються на підпис керівникові митного органу, і візувати їх після погодження керівниками заінтересованих підрозділів. Видання таких актів без візування їх проектів керівником юридичної служби не допускається. Пропозиції юридичної служби щодо приведення у відповідність до законодавства проектів актів нормативного та розпорядчого характеру, що видаються митним органом, є обов’язковими для розгляду керівником цього органу.

Готувати разом з іншими структурними підрозділами пропозиції про скасування чи внесення змін до виданих митним органом актів нормативного та розпорядчого характеру, які втратили актуальність або суперечать вимогам законодавства.

Визначати необхідність подання нормативно-правових актів митного органу на державну реєстрацію до відповідного управління юстиції.

Забезпечувати облік і зберігання актів законодавства та відомчих нормативно-правових актів, а також актів нормативного та розпорядчого характеру, виданих митним органом, підтримувати їх у контрольному стані.

Давати правову оцінку проектам господарських договорів (контрактів), що укладаються митним органом, брати участь в їх укладенні та контролі за їх виконанням.

Організовувати претензійну й вести позовну роботу.

Представляти в установленому законодавством порядку інтереси митного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань і спорів.

Аналізувати результати й наслідки розгляду претензій, позовів і судових справ, практику укладення та виконання договорів (контрактів). За наслідками аналізу подавати керівництву митного органу пропозиції щодо вдосконалення правового забезпечення службової та господарської діяльності митного органу.

Надавати висновки стосовно правомірності списання матеріальних цінностей, дебіторської заборгованості та правову оцінку фактам нестач, крадіжок, безгосподарності, псування майна. Розглядати матеріали про відшкодування за рахунок винних осіб матеріальної шкоди, що готуються відповідними підрозділами на основі економіко-правового аналізу даних бухгалтерського обліку й статистичної звітності, інших документів фінансово-господарської діяльності митного органу, а також матеріалів перевірок, проведених правоохоронними й контрольними органами.

Сприяти захисту трудових прав працівників митного органу, брати участь у підготовці та укладенні колективного договору, консультувати виборні органи трудового колективу з правових питань, що стосуються їх діяльності.

Сприяти своєчасному вжиттю заходів за актами прокурорського реагування, рішеннями, постановами, ухвалами судових органів, відповідними документами інших правоохоронних і контрольних органів.

Організовувати та проводити роботу, спрямовану на підвищення рівня правових знань працівників митного органу, надавати консультації з правових питань працівникам, які потребують правової допомоги.

З метою забезпечення виконання митними органами функцій зі здійснення митного контролю й митного оформлення товарів, що переміщуються через митний кордон України, з боротьби з митними правопорушеннями, а також контролю за виконанням цих функцій брати участь у проведенні комплексних та тематичних перевірок митних органів, у супроводженні в судових органах справ про порушення митних правил.

У разі представлення інтересів Державної митної служби України в судових органах за довіреністю невідкладно надавати до Юридичного департаменту письмову інформацію за результатами судових засідань.

Юридична служба має право:

Перевіряти стан законності діяльності підрозділів митного органу.

Одержувати від посадових осіб митного органу довідки, розрахунки, інші матеріали, необхідні для виконання покладених на юридичну службу завдань; інформувати керівника митного органу про випадки ненадання таких документів і матеріалів.

Залучати за згодою керівників відповідних підрозділів митного органу необхідних спеціалістів до підготовки проектів актів нормативного та розпорядчого характеру, інших документів, для розроблення планів і здійснення заходів, які проводяться юридичною службою відповідно до покладених на неї завдань.

Iнформувати керівника митного органу про випадки покладення іншими посадовими особами на юридичну службу завдань, не передбачених цим Положенням.

Брати участь у нарадах, які проводяться в митному органі, якщо на них розглядаються питання, що стосуються практики застосування норм законодавства.

У разі переслідування працівника юридичної служби у зв’язку з виконанням ним обов’язків, передбачених цим Положенням, інформувати про це Юридичний департамент і керівництво Держмитслужби України.

Працівник юридичної служби, який не вжив передбачених цим Положенням заходів до усунення порушень законодавства, що призвели до негативних економічних наслідків, порушення прав і законних інтересів працівників митного органу та інших громадян, несе відповідальність у встановленому законодавством порядку.

2. Дисциплінарна практика митних органів

2.1 Дисциплінарна відповідальність державних службовців: нормативно-правове регулювання

Дисциплінарна відповідальність застосовується до державних службовців у випадках порушення службової дисципліни. Однак, як було зазначено вище, загального поняття службової дисципліни в чинних законодавчих актах не міститься [З, с. 222]. У цілому дисципліну розглядають як точне, своєчасне, неухильне додержання встановлених правовими та іншими соціальними нормами правил поведінки у державному та соціальному житті [1, с. 419]. Вона є засобом забезпечення законності і спрямована на підтримання впорядкованості й узгодженості суспільних відносин [1, с. 419]. Що ж до службової дисципліни, то її можна визначити як точне та неухильне виконання службовцем функцій, прав та обовязків, а також дотримання ним норм чинного законодавства. Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу України» порушення службової дисципліни виражається у таких діяннях державних службовців, як: невиконання або неналежне виконання службових обовязків; перевищення своїх повноважень; порушення обмежень, повязаних із проходженням державної служби; вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює [5].

У науці різні погляди щодо визначення поняття дисциплінарної відповідальності. Так, Ю.Н. Старилов визначає дисциплінарну відповідальність як «передбачені в законі дисциплінарні стягнення, що накладаються на державних службовців за скоєння посадових проступків». О.Ю. Оболенський у визначення дисциплінарної відповідальності також концентрує увагу на застосуванні заходів дисциплінарного впливу, тобто на накладенні стягнення. О.І. Щербак звертає увагу на те, що дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності, яка настає за винне порушення дисципліни [12, с. 27].

Отже, будемо розглядати дисциплінарну відповідальність державних службовців як різновид юридичної відповідальності, що полягає в застосуванні засобів дисциплінарного впливу до державного службовця в порядку службового підпорядкування за порушення ним службової дисципліни. Щодо юридичної дисциплінарна відповідальність державних службовців є спеціальною, оскільки встановлена до спеціальних субєктів – державних службовців [3, с. 223]. Професійна діяльність державних службовців передбачає певні особливості регулювання їх діяльності, для них установлені підвищена відповідальність, домірність відповідальності займаній посаді, що можуть бути застосовані тільки до них (наприклад, попередження про неповну службову відповідальність) [8, с. 202]. Дисциплінарна відповідальність є основним видом відповідальності державних службовців, оскільки дотримання та зміцнення службової дисципліни є одним з найважливіших обовязків службовця [10, с. 421]. Залежно від категорій державних службовців розрізняють дисциплінарну відповідальність: загальну, спеціальну та для керівних і виборних працівників [7, с. 464].

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності державного службовця є вчинення ним дисциплінарного проступку – порушення державним службовцем норм законодавства та невиконання або неналежне виконання покладених на нього службових обовязків [1, с. 422; 3, с. 223]. Діяння визнається дисциплінарним проступком, якщо воно є протиправним, винним, якщо неналежно виконано або не виконано саме службові обовязки [2, с. 295]. Найчастіше посадовими провинами постають порушення порядку реалізації та термінів виконання доручень, встановлення непередбачених законами чи іншими нормативно-правовими актами процедур реалізації прав особи і громадянина, виконання норм та доручень не в повному обсязі або перекручення їх змісту [4, с. 133]. А найбільш серйозними є ті з них, що призводять до порушення або невиконанім законів, указів Президента України, нормативно-правових актів Кабінету Міністрів України та рішень судів [8, с. 202]. Крім того, державні службовці несуть дисциплінарну відповідальність за вчинки морального характеру. На жаль, чинне законодавство не містить вичерпного переліку дисциплінарних проступків і зумовлено це їх надзвичайною різноманітністю. Питання про наявність або відсутність дисциплінарного проступку вирішує керівник. Причому межі цього розсуду сягають від зауваження до звільнення з посади, і нерідко при накладанні стягнення керівники органів проявляють субєктивізм [3, с. 224]. Такий стан справ не сприяє зміцненню законності у сфері державної служби і соціальному захисту державного службовця.

Крім того, відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України підстави дисциплінарної відповідальності повинні визначатися виключно законами [6, с. 309]. З метою уникнення таких випадків нагальною необхідністю є прийняття законодавчого акта, який би передбачав чіткий перелік підстав дисциплінарної відповідальності, що дозволить, по-перше, чітко визначати міру відповідальності за вчинене порушення, а по-друге, захистити державного службовця від безпідставного притягнення до відповідальності. Деякі фахівці пропонують основні дисциплінарні проступки, які найчастіше зустрічаються в практиці діяльності службовців, визначити в законному порядку та встановити відповідальність за них, а критерієм класифікації дисциплінарних проступків пропонується характер відносин [3, с. 224].

Для зясування питання, які саме заходи дисциплінарного впливу можуть бути застосовані до державного службовця, потрібно насамперед звернутися до норм трудового законодавства, що є так би мовити базовим, а також враховувати норми чинного Закону України «Про державну службу України», що передбачає додаткові і специфічні заходи дисциплінарного впливу [1, с. 419]. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до державного службовця може бути застосовано лише одне з таких видів стягнень, як догана або звільнення. Ст. 14 Закону України «Про державну службу» передбачено заходи дисциплінарного впливу, які застосовуються до порушників, а саме попередження про неповну службову відповідальність та затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Однак застосування зазначених заходів дисциплінарного впливу не виключає одночасного запровадження до порушника засобів дисциплінарного стягнення. [6, с. 306]

Окрім того, для окремих категорій працівників статутами і положеннями можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення, що суперечить положенню Конституції України, відповідно до якого відповідальність за дисциплінарні правопорушення визначається виключно законами [11, с. 75]. Треба зазначити, що наявний порядок застосування дисциплінарних стягнень та сам їх перелік не відповідають вимогам часу, потребам подальшого вдосконалення державної служби, і в тому числі підвищенню заснованої на законі вимогливості до всіх категорій державних службовців [1, с. 421].

Деякі дисциплінарні стягнення є взагалі недоцільними, наприклад, затримка до одного року в призначені на вищу посаду [3, с. 226]. Практика свідчить про те, що застосовувати його в даній якості складно, оскільки висунення на вищу посаду має місце тоді, коли державний службовець за результатами атестації може обіймати посаду із ширшим і складнішим обсягом повноважень, тобто у разі підвищення службовцем кваліфікації, сумлінного виконання обовязків, дотримання ним вимог дисципліни [3, с. 226]. В іншому випадку він не має права зайняти вищу посаду. Тому цей вид стягнення доцільно було б замінити іншим, а саме виключення із кадрового резерву на заміщення вищої посади [3, с. 226].

Деякі фахівці пропонують затвердити такі види дисциплінарних стягнень, як: догана; сувора догана; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу; виключення із кадрового резерву па заміщення вищої посади; попередження про неповну службову відповідальність займаній посаді; звільнення зі служби; звільнення зі служби без права поновлення на державній службі (за вчинення умисного правопорушення або грубе порушення встановлених законом поведінки державного службовця – за рішенням суду) [1, с. 422; 3, с. 227]. Важливо зазначити, що доцільно було б закріпити на законодавчому рівні вичерпний перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до державних службовців різних категорій.

Існують також проблеми законодавчого врегулювання і дисциплінарного провадження, що зумовлено відсутністю законодавчого акта, який би регламентував усі стадії цього виду адміністративного провадження [З, с. 227]. Необхідність законодавчого врегулювання процедури дисциплінарного провадження щодо державних службовців визначена і Програмою розвитку державної служби па 2005–2010 рр. [9]. У процесі дисциплінарного провадження керівнику необхідно враховувати такі обставини, як характер дисциплінарного проступку, його наслідки, обставини з яких його вчинено, форма вини, попередня поведінка державного службовця, його ставлення до виконання своїх обовязків на службі, проходження ним державної служби, оскільки завданнями провадження у цих справах мають бути всебічне і своєчасне зясування згідно із законодавством про державну службу всіх обставин вчиненім дисциплінарного проступку, виявлення причин та умов, що призводять до порушень службової дисципліни, незабезпечення належного виконання державним службовцем покладених на нього повноважень [1, с. 423]. Дисциплінарне провадження складається з таких стадій: порушення дисциплінарної справи; її розслідування; розгляд справи компетентною посадовою особою; винесення рішення по справі і його виконання, а також перегляд справи у порядку оскарження та прийняття відповідного рішення по ній [3, с 227]. Норми, які регламентують порядок дисциплінарного провадження, також повинні захищати і самого державного службовця. Так, дисциплінарне стягнення може бути накладене на державного службовця не пізніше двох місяців з дня вчиненім дисциплінарного проступку, у випадку службового розслідування – десяти днів. Державний службовець мас право ознайомитись із матеріалами справи, давати пояснення, надавати докази, заявляти клопотати, а також оскаржувати в органах виконавчої влади рішення про притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності і порядок подання та розгляду такої скарги.

Законодавством про державну службу передбачено також проведенім службового розслідуванім на вимогу самого державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри, а також у разі невиконання службових обовязків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи обєднанню громадян [5, с 10].

2.2 Приводи до збудження дисциплінарного провадження відносно працівників митних органів

Збудженню дисциплінарного провадження відносно працівника митного органу передує отримання інформації про діяння, що має ознаки дисциплінарного проступку або іншого порушення, за яке передбачається дисциплінарна відповідальність. Тобто для збудження дисциплінарного провадження і проведення всіх необхідних процесуальних дій необхідна наявність приводу. Приводи для збудження дисциплінарного провадження правової регламентації ще не зазнавали.

Ю.С. Адушкін під приводом для збудження дисциплінарного провадження розуміє те джерело, з якого компетентні (нашому випадку митні) органи отримують відомості про проступок [1]. На думку ж Д.Н. Бахраха, приводом є інформація про діяння, що має ознаки порушення [2]. Вказані думки є найбільш поширеними точками зору з проблеми, що розглядається. Для більш повного їх зясування необхідно вказати на ряд обставин. У випадку, коли під приводом розуміється джерело відомостей про проступок, підставою збудження дисциплінарного провадження визнаються ті фактичні дані, які містяться в даних джерелах і встановлюють або передбачають наявність ознак дисциплінарного проступку [3].

Коли ж під приводами розуміють саму інформацію про протиправне діяння посадової особи митного органу, то під підставами для збудження провадження мають на увазі здійснення особою діяння, що містить ознаки правопорушення [4].

Однак при останньому підході виявляється певна суперечність. А саме: дисциплінарне провадження проводиться для зясування всіх обставин справи, і результатом його може бути припинення в звязку з відсутністю складу правопорушення самої події правопорушення, а також особа може бути визнана невинною в його здійсненні. Якщо ж під підставою для збудження дисциплінарного провадження вважати здійснення посадовою особою митного органу особою дисциплінарного або іншого правопорушення, за яке передбачена дисциплінарна відповідальність, то особа заздалегідь визнається винною, а про відсутність складу або події правопорушення взагалі не може бути мови. Таким чином, безсумнівно, потрібно приєднатися до першої думки – про приводи як джерела певних відомостей.

Зазначимо, що карно-процесуальне законодавство містить аналогічні положення і розрізнює приводи як джерела інформації і підстави як дані, що містяться в таких джерелах. Так, в ч. 1 ст. 94 Карно-процесуального кодексу України міститься вичерпний перелік приводів для збудження карної справи, а в ч. 2 даної статті вказуються підстави для здійснення даної дії.

На думку С.В. Ківалова, правове значення приводу до збудження і розслідування справи полягає в тому, що він викликає публічну діяльність повноважних органів, вимагає, щоб вони відповідним чином реагували на кожний сигнал про скоєний проступок [5].

Як показує практика, найбільш поширеними приводами для збудження дисциплінарного провадження відносно посадових осіб митних органів є: безпосереднє виявлення проступку субєктом дисциплінарної влади; скарги, заяви і інші повідомлення державних органів, органів місцевого самоврядування, громадських організацій, установ, підприємств і організацій різних форм власності, посадових осіб, а також окремих громадян; повідомлення, опубліковані в пресі, а також повідомлення в інших засобах масової інформації; заява особи про скоєний нею дисциплінарний проступок, а також інше порушення, за яке може бути застосована міра дисциплінарної відповідальності; акти перевірок і ревізій уповноважених органів.

Зупинимося стисло на розгляді кожного з названих приводів. Такий привід, як безпосереднє виявлення дисциплінарного проступку субєктом дисциплінарної влади, має певні особливості. У цьому випадку рішення про збудження дисциплінарного провадження приймається субєктом дисциплінарної влади з власної ініціативи, стосовно юридичних служб то їхня участь в даному випадку в більшості випадків полягає у перевірці законності акту про притягнення до дисциплінарної відповідальності, візуванням даного рішення ну і зрозуміло в подальшому якщо посадова особа митного органу звернеться в суд захищати інтереси митного органу в судовому порядку. Тут не існує «імпульсу» ззовні і субєкт дисциплінарної влади незалежно від будь-чиїх повідомлень і заяв виявляє ознаки дисциплінарного проступку. Особистий розсуд субєкта дисциплінарної влади ніде не фіксується і виникає лише в свідомості особи, яка має повноваження на збудження дисциплінарної справи. Якщо ж субєкт дисциплінарної влади був очевидцем здійснення дисциплінарного правопорушення, то це дозволяє йому вжити оперативні заходи по припиненню правопорушення, затриманню винного в його здійсненні, закріпленню доказів, а в окремих випадках прийняти і виконати рішення про накладення дисциплінарного стягнення.

Наступним приводом до збудження дисциплінарного провадження відносно державних службовців є скарги, заяви і інші повідомлення державних органів, органів місцевого самоврядування, громадських організацій, установ, підприємств і організацій різних форм власності, посадових осіб, а також окремих громадян. На нашу думку, в дисциплінарному законодавстві необхідно закріпити положення, відповідно до якого заяви і повідомлення державних органів, органів місцевого самоврядування, громадських організацій, посадових осіб вищевказаних організацій повинні подаватися в письмовій формі. Для того щоб виступати приводом до збудження дисциплінарного провадження, заяви і повідомлення вказаних організацій і осіб повинні містити певні реквізити, а саме: підписи осіб, що мають право діяти від імені відповідних організацій, найменування організації, посада особи, що подає заяву або повідомлення, дату підписання заяви або повідомлення.

Законом України «Про звернення громадян» регламентована форма звернень громадян [6]. У відповідності до ст. 5 цього Закону у зверненні повинні бути вказані прізвище, імя та по батькові, місце мешкання громадянина, викладена суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви або скарги, прохання або вимоги. Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) або письмовим, отриманим поштою або переданим громадянином у відповідну організацію особисто або через уповноважену ним особу. Звернення може бути подане як окремою особою, так і групою осіб. Письмове звернення повинне бути підписане заявником з позначенням дати. У випадку, якщо звернення громадян і інших вище-перелічених субєктів не містять необхідних реквізитів, вони не повинні розглядатися уповноваженими особами або органами і не можуть виступати законними приводами для збудження дисциплінарного провадження відносно державних службовців.

Одним з різновидів даного приводу виступають повідомлення осіб – співробітників відповідного державного органу або його апарату, що не мають права на збудження дисциплінарного провадження. Такі повідомлення можуть подаватися у формі рапорту, доповідної записки, іншого внутрішнього службового документа. У документах повинні бути вказані дані про скоєний дисциплінарний проступок, вони повинні оформлятися відповідним чином. Рапорт є зверненням до вищестоящої посадової особи. Його обовязковими складовими частинами є: адресат, найменування, текст, зліва під текстом – дата, праворуч – найменування посади, спеціальне або інше звання, прізвище, ініціали і підпис особи, що склала рапорт [7]. Доповідна записка – це різновид інформаційного листа. Доповідна записка складається з двох частин: констатуючої, в якій описуються факти, що були підставою для написання записки, і основної, в якій викладаються пропозиції, прохання та інше. У доповідній записці обовязкова наявність пропозицій.

У карно-процесуальному законодавстві скарга потерпілого не виділяється як самостійний привід для збудження справи. Вона є різновидом заяв окремих громадян [8]. Уявляється корисним закріплення такого ж стану речей і в законодавстві про дисциплінарне провадження відносно державних службовців.

Ще одним важливим моментом є можливість визнання повідомлень по телефону як приводу до збудження дисциплінарного провадження. Так, в карному процесі повідомлення про злочин, зроблене по телефону, не може бути приводом для збудження справи, навіть якщо той, що зробив його, назвав себе. Телефонні повідомлення повинні бути перевірені, і якщо вони підтвердяться, то приводом для збудження справи буде безпосереднє виявлення ознак злочину органом дізнання, слідчим, прокурором. Що ж до дисциплінарного провадження, то нам уявляється, що повідомлення, зроблене по телефону, може бути визнане як привід до збудження дисциплінарної справи. Однак при цьому необхідно дотримуватись ряду умов. Передусім, особа, що зробила повідомлення, повинна дати відомості про себе, що дають можливість перевірити дані про його особистість, а саме: прізвище, місце проживання, телефон. Крім того, дані, отримані з повідомлення по телефону, повинні бути перевірені.

Наступним мотивом до збудження дисциплінарного провадження є повідомлення, опубліковані в пресі, а також повідомлення в інших засобах масової інформації. Повідомлення, опубліковані в пресі, – це статті, замітки, фейлетони і ін.

Заява особи про скоєний ним дисциплінарний проступок, а також інше порушення, за яке може бути накладена міра дисциплінарної відповідальності, теж може бути одним із приводів до збудження дисциплінарного провадження. Заява особи про скоєний проступок або про участь в його здійсненні повинна бути добровільною, з власної ініціативи і може бути зроблена безпосередньо субєкту дисциплінарної влади. Вважається, що повідомлення особи керівнику або начальнику, що не володіє достатньою дисциплінарною владою для збудження дисциплінарного провадження, також утворить відповідний привід.

Заява державного службовця про скоєний ним дисциплінарний або інший проступок може бути подана як в письмовій, так і в усній формі, однак, на нашу думку, це повинно бути зроблене безпосередньо державним службовцем, що робить таку заяву. У виняткових випадках, коли державний службовець, внаслідок певних обставин не може зявитися особисто, його заява може бути передана іншою особою. При заяві цього державного службовця або при наявності будь-якого іншого приводу необхідно встановити наявність підстав для збудження дисциплінарного провадження.

Правове значення приводу, що аналізується, полягає в тому, що він являє собою обставину, яка помякшує дисциплінарну відповідальність.

Ми думаємо, що такі джерела відомостей, як акти перевірки або ревізії повноважного органу, являють собою самостійну групу приводів до збудження дисциплінарного провадження відносно державних службовців.

2.3 Порядок застосування до посадової особи митного органу дисциплінарних стягнень та заохочень

На підприємствах трудова дисципліна забезпечується шляхом покладення на працівника обовязку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Порушення сторонами трудових правовідносин обовязків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичної відповідальності.

Варто нагадати, що згідно статті 140 Кодексу законів про працю України на підприємствах, в установах, організаціях трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Разом з тим, до працівників, які несумлінно виконують трудові обовязки, застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Перелік обовязків, які покладаються на працівника, визначається не лише актами трудового законодавства, а також локально-правовими актами, зокрема – правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами. Застосування щодо окремих несумлінних працівників, які порушують покладені на них обовязки, заходів дисциплінарного впливу прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своєю метою забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обовязків.

Отже, дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком вважається невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обовязків. Деякі дисциплінарні проступки визначені у трудовому законодавстві, зокрема, систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Усі дисциплінарні проступки характеризуються тим, що їх субєктом виступає найманий працівник. Дисциплінарний проступок можна вважати таким, що стався безпосередньо з моменту порушення працівником своїх трудових обовязків.

Вчинення дисциплінарного проступку є необхідною підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок: дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обовязків, передбачених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обовязки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і звязку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників звязку затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877.

Щодо категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.

Загальна дисциплінарна відповідальність може проявлятись у застосуванні до працівників догани або звільнення (відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення).

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обовязки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою захід, повязаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спяніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обовязків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довіря з боку власника або уповноваженого ним органу, або вчинені працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, до дисциплінарних стягнень не відноситься.

Слід мати на увазі, що лише ті заходи, що зазначені в статті 147 КЗпП України, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

У той же час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено дисциплінарне стягнення позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не повязаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. Відповідно до статті 32 Закону України «Про статус суддів» до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження кваліфікаційного класу.

Притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності має право орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, тобто роботодавець. Разом з тим, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, які мають право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). Якщо працівник займає виборну посаду, то він може бути звільнений тільки за рішенням органу, який його обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Отже, це правило поширюється на випадки звільнення працівника.

Таким чином, дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обовязки.

Згідно статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому слід мати на увазі, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Таким чином, роботодавець може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності протягом не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

При обранні виду стягнення власник або й уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку в і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу ч працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття 149 КЗпП України) з тим, щоб всебічно та обєктивно розібратися з причинами цього порушення. Тому відмова від подання пояснення не позбавляє керівника права накладення стягнення, а працівника не звільняє від дисциплінарної відповідальності.

Слід відзначити, що на практиці працівник не завжди бажає дати письмові пояснення. У цьому випадку роботодавець обовязково повинен повідомити працівника про необхідність надання письмових пояснень. У разі відмови працівника їх надати, роботодавець має скласти відповідний акт. У судовому засіданні його наявність може бути достатнім доказом виконання роботодавцем необхідних процедурних передумов застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.

Нагадаємо, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому цілком протиправним є застосування до працівника, наприклад, за вчинений прогул, спочатку догани, а потім (до закінчення шестимісячного строку з моменту його вчинення) ще й звільнення.

Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Тому, якщо працівник порушенням вимог трудової дисципліни завдає шкоди майну підприємства, цілком правомірним буде притягнення працівника роботодавцем як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності. Крім цих видів юридичної відповідальності, до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Слід звернути увагу на те, що накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення. Тому недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

У наказі про накладення стягнення має бути чітко визначено, який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник, а також мотиви застосування саме цього виду дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець застосував до працівника такий захід дисциплінарного стягнення як звільнення, то відповідно до статті 47 КЗпП України він повинен видати працівникові копію відповідного наказу, тобто наказу про звільнення. При застосуванні інших видів дисциплінарних стягнень роботодавець лише інформує працівника під розписку про цю обставину.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Слід відзначити, що працівник має право оскаржити прийняте роботодавцем рішення до комісії по розгляду трудових спорів або до суду. Варто вказати, що згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Відповідно до статті 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обовязки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського впливу, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

Важливе місце в зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам. Вони уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обовязків; недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентарю, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обовязків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, верстатів, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розпиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосовувати до винного такі заходи впливу: зобовязати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд; оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі. Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року. Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким, що не має громадського стягнення.

В окремих випадках накладення на працівника громадського стягнення має досить принципове значення. Так, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень. Постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Свого часу Пленум Верховного Суду України у пункті 23 Постанови від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть врахуватися ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Заохочення – важливий засіб впливу на посадових осіб митної служби і зміцнення службової дисципліни, що реалізується у формі заходів матеріального та морального стимулювання, які застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обовязків.

Заохочення застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обовязків. Норма цієї статті не враховує того, що Статут допускає можливість залучення посадових осіб митної служби до виконання роботи, яка виходить за межі їх повноважень. Однак те, що посадова особа сумлінно виконує не лише обовязки, які вона зобовязана виконувати згідно з вимогами актів законодавства, відомчих нормативно-правових актів та своєї посадової інструкції, а й інші завдання, свідчить тільки на її користь і тому заслуговує на заохочення.

Виходячи з викладеного, заохочувати посадових осіб митної служби треба за сумлінне ставлення до виконання ними не тільки своїх службових обовязків, а й іншої роботи, наприклад у разі тимчасового переведення чи заміщення тимчасово відсутнього працівника, а також до виконання різного роду разових завдань, не повязаних з основною діяльністю цих осіб. Зрештою, підставою для заохочення може бути навіть вдалий виступ на конкурсі художньої самодіяльності, у спортивних змаганнях тощо.

Посадові особи митної служби у межах прав, наданих цим Статутом, заохочуються за зразкове виконання покладених на них службових обовязків, бездоганну службу, активність та ініціативність, виявлені під час виконання своїх службових обовязків.

За значні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму і відваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.

Попередній розгляд питань, повязаних із нагородженням державними нагородами, здійснює утворена при Президентові України Комісія державних нагород та геральдики, Положення про яку затверджено Указом Президента України від 11.04.00 №583.

Стаття 14. До посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премією;

3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митного органу;

6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення;

7) нагородження відомчими відзнаками.

Щодо оформлення застосування заохочень наказами й занесення відомостей про заохочення до трудової книжки відповідають нормам частини другої статті 144 КЗпП. Крім того, занесення до трудової книжки відомостей про заохочення передбачено пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 №58 і зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.93 за №110 (зі змінами).

Однак, на відміну від частини другої статті 144 КЗпП, не міститься норми щодо оголошення наказу про застосування заохочення в урочистій обстановці. Вона передбачає лише доведення відомостей про заохочення до відома колективу митного органу, не уточнюючи при цьому спосіб доведення, тобто, не виключає можливості оголошення наказу про заохочення в урочистій обстановці, але й не зобовязує до цього. Незважаючи на це, оголошення наказу про заохочення в урочистій обстановці у будь-якому випадку є доцільним, оскільки це є додатковим позитивним стимулом як для заохочуваної особи, так і для всього колективу митного органу.

Іншою відмінністю є те, що вона не передбачає занесення відомостей про нагородження грошовою премією до трудових книжок працівників. Це виглядає не логічним, адже нагородження грошовою премією – це таке саме заохочення, як і решта. Крім того, ця обставина сукупно з попередньою фактично усуває видиму різницю між поточною премією як додатковим видом заробітної плати й премією, якою працівник нагороджується в порядку дисциплінарного заохочення.

Стаття 14 Статуту не передбачає також занесення до трудових книжок працівників і відомостей про зняття з них раніше накладених стягнень.

До прийняття Статуту заохочення за успіхи в роботі, а також дисциплінарні стягнення застосовувалися до посадових осіб митної служби в порядку, визначеному КЗпП. Про заохочення йдеться в статті 143 КЗпП. Що ж до дострокового зняття дисциплінарного стягнення, то це передбачено частиною другою статті 151 КЗпП. Ця стаття входить до групи статей (147 – 152), предметом правового регулювання яких є порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до частини третьої цієї самої статті протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Усе це можна пояснити тільки тим, що за КЗпП дострокове зняття дисциплінарного стягнення заохоченням не вважається, інакше б виходило, що норми частин другої та третьої статті 151 КЗпП суперечать одна одній. З огляду на це підстав для занесення до трудової книжки працівника відомостей про дострокове зняття дисциплінарного стягнення досі не було.

З віднесенням зняття раніше накладеного стягнення до числа заохочень виникла парадоксальна ситуація. З одного боку, відомості про заохочення повинні бути занесені до трудової книжки працівника. З іншого боку, занесення до трудової книжки відомостей про зняття дисциплінарного стягнення розкриває факт застосування цього стягнення, тоді як відповідно до статті 38 Статуту до трудової книжки не заносяться відомості про застосування дисциплінарних стягнень. Саме тому, напевно, законодавець і визначив, що відомості про заохочення у вигляді зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення до трудової книжки не заносяться.

Таке рішення не позбавлене певних недоліків.

По-перше, виходячи з ієрархії заохочень, дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення має надзвичайно велику вагу. Незважаючи на це, відомості про нього, на відміну від відомостей про менш серйозні заохочення, до трудової книжки не заноситься, що виглядає нелогічним.

По-друге, цілком імовірною є ситуація, коли, крім дострокового зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення, посадова особа не матиме інших заохочень. У цьому разі її трудова книжка не міститиме взагалі ніяких відомостей про заохочення.

Висновки

Дисциплінарна практика є основним та найбільш дієвим механізмом забезпеченім законної діяльності державних службовців. Однак сучасний стан нормативно-правового регулювання дисциплінарної практики митних органів є незадовільним, не відповідає сучасним вимогам реформування державної служби. Вдосконалення правового регулювати дисциплінарної практики державних службовців є нагальною потребою. Забезпечити належне нормативно-правове регулювання можна шляхом створення дисциплінарного законодавства для державних службовців і прийняття єдиного нормативного акта, наприклад дисциплінарного кодексу, який би встановлював єдину процедуру дисциплінарного провадження, вичерпний перелік підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності чи надання заохочень та систему дисциплінарних стягнень та заохочень. Зазначений нормативно-правовий акт повинен бути єдиним дисциплінарним законом у сфері державної служби і має застосовуватись до державних службовців будь-яких категорій.

Список використаних джерел

1. Виконавча влада і адміністративне право / За заг. ред. В.Б. Аверянова. – К.: Вид. дім «Ін Юре», 2002. – 668 с.

2. Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Служебное право: Учеб. для юрид. вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко». 2003. – 620 с.

3. Державна служба в Україні: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. В.Б. Аверянова. – К.: Вид. дім «Ін Юре», 1999. – 272 с.

4. Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Расіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф.МЕЛЬНИК. – К.: Знання-Прес, 2003. – 343 с.

5. Законодавство України про державну службу, – X.: Ксилон. 2001. – 172 с.

6. Ківаюв Св. Біла Л.Р. Державна служба в Україні: Підручник. – О.: Юрид. літ., 2003. – 368 с.

7. Маттовськті В, Я. Державне управління: Навч. посіб. – 2-і є вид., доп. та перероб. – К.: Атіка, 2003. – 567 с.

8. Ойоленський О.Ю. Державна служба: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.

9. Коментар Дисциплінарного статуту митної служби України. Єгоров О.Б., Мельник М.В., Будаков А.Ю. Київ панорама 2006 – 232 с.

10. Старітов Ю.Н. Служебное право: Учебник. – М.: Изд-во БЕК, 1996. – 698 с.

11. Хаеронюк М.І. Дисциплінарні правопорушення і дисциплінарна відповідальність: Навч. посіб. – К.: Атіка. 2003. – 240 с.

Скачать архив с текстом документа