Влияние некоторых компонентов личности и эмоционального выгорания на продуктивность профессиональной трудовой деятельности
СОДЕРЖАНИЕ: Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой деятельности. Эмоциональное выгорание: виды, причины, последствия. Специфика профессиональной трудовой деятельности. Методы повышения эффективности трудовой деятельности.Влияние некоторых компонентов личности и эмоционального выгорания на
продуктивность
профессиональной трудовой деятельности
План
1. Введение.
2. Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой
деятельности.
3. Эмоциональное выгорание: виды, причины, последствия.
4. .
5. Методы повышения эффективности профессиональной трудовой деятельности.
6. Заключение.
7. Список использованной литературы.
1. Введение.
Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей специалиста, в течение нескольких десятилетий привлекали внимание представителей различных отраслей науки, в том числе психологов (Б.Г. Ананьев, 1977; Е.А. Климов, 1996; А.К. Маркова, 1996; А.И. Папкин, 1996, 1998; К.К. Платонов, 1970; А.М. Столяренко, 1987, 1990; Л.Б. Филонов, 1981 и другие). Вопросом, занимающим особое место, является проблема профессиональной деформации специалиста.
Вопрос, связанный с профессиональным становлением, и личностным развитием, обсуждается в работах отечественных и зарубежных авторов – Б.Г. Ананьева (1977), С.Б. Братуся (1980), Л.С. Выготского (1984), Е.А. Климова (1996), И.С. Кона (1979), Л.Ф. Обуховой (1996), А.И. Папкина (1996), Л.Б. Филонова (1981,1992), З.Фрейда (1989), Э.Эриксона (1996) и других. Отмечается, что характеристики личности специалиста могут в той или иной мере обуславливать его профессиональное становление. В свою очередь выполнение профессиональной деятельности вызывает определенные личностные изменения, в том числе развитие профессиональной деформации.
Изучение публикаций по теме показало, что профессиональная деформация может обнаруживаться как минимум в двух сферах личности – ее психических процессах, состояниях, свойствах и ее социально-психологических чертах, проявляющихся в поведении. Возникновение профессиональной деформации может начаться как с преобразований социально-психологического характера, таки с преобразований психических функций.
.. (1996), . , - (.. , .. , 1998). , (.. , 1988), , (.. , 1991) (.. , 1976), . (.. , .. , 1988), , (.. , 1988; .. , 1991) . , (.. , .. , 1976). , , , , , (.. , .. , 1995; .. , 1996; .. , 1987). (.. , 1976; .. , 1992).
Профессиональной деформации более подвержены представители тех профессий, которые работают с людьми – врачи, педагоги, психологи (С.П. Безносов, 1987). В исследовании С.В. Кондратьевой показано, что по мере роста стажа работы у некоторых учителей формируется излишняя обобщенность в восприятии учеников. Такие учителя рассматривают конкретного ученика только как типичного представителя, абстрагируясь от индивидуальных особенностей, снижая тем самым эффективность воздействия на него (Г.М. Грановская, 1988). Профессиональная деформация проявляется у врачей в профессиональном жаргоне, возникающем в результате экономии времени. Так, сдавая дела перед уходом в отпуск, один врач сказал другому: »Сейчас на отделении три почки, два желудка и один желчный пузырь». Способствуя скорости общения с коллегами, жаргон в то же время плохо действует на больных, которым не нравится, когда личность больного считают лишь придатком к больному органу (Г.М. Грановская, 1988). Профессиональная деформация психологов проявляется в потере способности удивляться. За время своей работы практический психолог встречает тысячи различных житейских ситуаций, общается с огромным количеством самых разных людей. Нормальной реакцией является овладением этим потоком информации: ограничение восприятия, построение типологий и др. Это накладывает отпечаток, как на профессиональную деятельность, так и на личную жизнь специалиста. Встречая что-либо новое на своем жизненном пути, человек редко удивляется этому, поскольку это для него не является новым, с этим, или подобным этому, он уже встречался. Жизнь он наблюдает сквозь координатную сетку классификаций (Д.Т. Трунов 1998).
2. Личностные особенности: особенности проявления в профессиональной трудовой деятельности.
. , . , . , , , . «» 5 15 , , . , , , . . - .
, . - , , ( ) , - . , , , (, ), /, 1984, 1991; , 1987; , 1996; , , 1985; , 1988; 1996; , 1998 ./.
, , , ( «») . - (, , ), - ().
. , .
(, , , 1986; , 1992; , 1996; , , 1999; , 1987; , 1973 .). - () . , , , , , , (.. ), (.. -), (.. ). ( ) , , , . , , .. /, 1990/ , , , . , , .
, /. , 1982; , 1990/ , , .
, 1) 2- () 38 2) 5- 55 3) - (, , , -, ), , 69 . . (, ) (, ) .
(, ), . , PEN (. . ) .
Г. Айзенквсвоихработахнеоднократноуказывалнато, чтоегоисследованиявызваныкжизнинесовершенствомпсихиатрическихдиагнозов. Поегомнению, традиционнаяклассификацияпсихическихзаболеванийдолжнабытьзамененасистемойизмерений, вкоторойпредставленыважнейшиехарактеристикиличности. Приэтомпсихическиерасстройстваявляютсякакбыпродолжениеминдивидуальныхразличий, наблюдаемыхунормальныхлюдей. ИзучениеработК. Юнга, Р. Вудвортса, И. П. Павлова, Э. Кречмераидругихизвестныхпсихологов, психиатровифизиологовпозволилопредположитьсуществованиетрехбазисныхизмеренийличности: нейротизма, экстра- интроверсииипсихотизма. Краткоостановимсянаописанииэтихличностныхизмерений (втомвиде, каконипредставленывпоследнихпубликацияхГ. Айзенка).
Нейротизм (илиэмоциональнаянеустойчивость) представляетсобойконтинуумот нормальнойаффективнойстабильностидоеевыраженнойлабильности. Нейротизмнетождествененневрозу, однакоулицсвысокимипоказателямиподаннойшкалевситуацияхнеблагоприятных, напр. стрессовых, можетразвитьсяневроз. Нейротическаяличность характеризуетсянеадекватносильнымиреакциямипоотношениюквызывающимихстимулам.
ЗаимствуяуК. Юнгапонятияэкстраверсиииинтроверсии, Г. Айзенкнаполняетихинымсодержанием. УК. Юнгаэторазличныетипыпонаправленностилибидо, дляГ. Айзенка —комплексыскоррелированныхмеждусобойчерт. Характеризуятипичногоэкстраверта, Г. Айзенкотмечаетегообщительность, широкийкругзнакомств, импульсивность, оптимистичность, слабыйконтрольнадэмоциямиичувствами. Напротив, типичныйинтроверт —этоспокойный, застенчивый, интроспективныйчеловек, которыйотдаленотвсех, кромеблизкихлюдей. Онпланируетсвоидействиязаблаговременно, любитпорядоквовсемидержитсвоичувстваподстрогимконтролем.
. , , , , , , , - , . . , , , , , , , , . . . : , , , , , , , / , , 1999; , 1999/.
, , : , ; , , , . , , , .
, - (.. ), (.. - , ). : , ; , . . , , , / , , 1999/.
, , . . ( t- ) . (t = 0,963, 0,25), (t = 2,96, 0,0025) (t = 2,345, 0,025) , .
, , , , . , , .. (r = -0, 496, 0,025); (r = 0,67 , 0,0025) (r = -0,375 , 0,1). (r = -0,016, ), - (r = - 0,14, , (r =0,09, ).
, .
- . , , , . , , ( ). ( ), , , .
, , , - , .
, , - .
, , , , - .
.. /, 1981/ , - . , . , . .. : ) ; ) (), ; ) , (. , ); ) , .
. /, 1983/, , , (, ) - . « , , » « ». : (, (, ) , (, - ) «» .
, .. , , . , , , , . . , , . , . . , , , . , , , , : . : ( ) 1-2 , .. , , , 1-2 , ..
, .. , . . («») . , , , , . . «» ? . . «», . , . , , , . - , . . , . , . - , . . /, 1983/.
, , , , , . . , « - ». , (, ). ( - , ), .
, - , , , , .. , , , . , , ( ), .
, .. , « », « », . , . . . , , ( ), . , . . , , .
. , - . , , , , . . . , , , , .. , , .. . , , , , (, ) , . - .
, . , .
, , , .
, , () , , . , , - , . , , , .
- . , , , , .
«».
3. .
« » ( «burn out» - «») , . , « »: (, ), (, ) (, ) /. , 1994/. , , , , «».
– , , . , , . : – .
, , . , , , , , .
. , , , , - . , , , , , , , , .
1. . , . , , , , , . , , , . . , , , , - .
2. . . , - , . , , . , . . . . , .
3. , . . - . , - - . , , , . , . - . , , , . , , . , . . , , , .
4. . , - . , , . , , , , , , . , - - , . .
4. Специфика трудовой деятельности.
:
- физические перемещения будут заменены в той или иной мере информационными связями, т.е., образно говоря, произойдет замена перемещения людей движением сообщений (посылаемых людьми сигналов). Сегодня по оценкам экспертов 90% всех транспортных перемещений людей связано с информационными целями (совещания, подписи, справки и т.д.). Современное “надомничество” резко уменьшает необходимое время присутствия людей на рабочих местах, в учебных заведениях. Это потребует радикальной перестройки производственного и учебного процессов, значительного повышения культуры и сознательности людей, а также выработки нового контрольно-оценочного аппарата.
- из-за изменения структуры экономики и соответствующих изменений в сфере занятости возникает необходимость в переподготовке больших масс населения; в течение активной жизни человек в информационном обществе вынужден будет несколько раз менять профессию.
- повышаются требования к интеллектуальным и творческим способностям человека, к его психофизическим характеристикам. Возникает проблема безработных поневоле, т.е. людей, находящихся в активном возрасте, но чьи способности к труду не отвечают новым требованиям. Чем значительнее будет эта группа, тем острее будет проблема их занятости.
- встает проблема адекватно высокой оплаты интеллектуального труда, готовность к этому представителей других социальных групп.
- “” , .
Сегодня тотальная электронная слежка охватывает в США около 2/3 из 12 млн. работающих у дисплеев (к 2000 году их будет 40 млн.) и распространяется с рабочих и служащих уже на специалистов инженеров, бухгалтеров и врачей. В итоге растут “технострессы”, требования работников вернуться к персонифицированному контролю как “допускающему диалог”, протесты против вторжения в “приватную область” трудовой жизни, множатся призывы социологов доверять новым поколениям работников, полагаться на их самодисциплину и самоконтроль в целях и экономического, и социального прогресса современного производства.
5. Методы повышения эффективности профессиональной трудовой деятельности.
, , ; , .
. , , , , , .
.. , . , . , :
· требовалось использование самых разнообразных навыков
· работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение
· работа давала служащему значительно большую свободу
· допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных
· обеспечивала возможности непрерывного обучения
. , , , . . , , . :
: , , . , , . . , , , .
: , .
: , , , .
- , , . .
- . . достаточнымограничитьсятребованием, шуткойвадреснарушителейдисциплины, строгимвзглядом. , . : , , , , . .
. , , , , . , , .
. , . , .
:
· поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться
· создание на рабочих местах духа единой команды
· проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов
· не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации
· создание условий для социальной активности работников вне организации
:
· необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников
· обеспечить эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя
· высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты
· привлекать подчиненных к формулированию целей и разработке решений
· делегировать подчиненным достаточные права и полномочия
· продвигать подчиненных по служебной лестнице
· обеспечить или поддерживать обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности
:
· стараться точно определить и реализовать потенциал каждого работника
· поручать подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи
6. .
, . - . - .
. , . - .
1. .. . ., 1984.
2. .. : . ., 1996.
3. .. // , 1990.
4. B.T. // . , 1984.
5. . . // (20-30- XX ). . .. , .. , .. . - .: , 1983.
6. .. . .: , 1992.
7. .. // . , 1981.
8. M.B., .. - // . . 14. , 4, 1999.
9. .. « » // . 6, 1994.
10. . . - .: -,1997 .
11. . ., . . . - .: , 1996.
12. . : : ., ., 2002.
13. . . : . , . . . . : -, ., 2002.