Заключение и расторжение трудовых договоров
СОДЕРЖАНИЕ: Федеральное агентство по образованию РФ ФГОУ СПО «Орлово – Вятский сельско – хозяйственный колледж» Исследовательская работа по теме: «Заключение и расторжение трудовых договоров»Федеральное агентство по образованию РФ
ФГОУ СПО «Орлово – Вятский сельско – хозяйственный колледж»
Исследовательская работа по теме: «Заключение и расторжение трудовых договоров»
Работу выполнила:
Евдокимова Наталья Сергеевна
студентка 3 курса отделения
«Правоведение».
Работу проверила:
Мезенева Анна Николаевна
преподаватель юридических
дисциплин.
Орлов, 2010
Содержание.
1. Введение.
2. Заключение трудового договора:
2.1.1. Понятие и содержание трудового договора;
2.1.2 Возраст, с которого допускается заключение трудового договора;
2.1.3Гарантии при приеме на работу;
1.1. Документы, требуемые при приеме на работу
1.2. Приказ о приеме на работу
Введение
Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них. Предмет любой отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений. В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно- трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права. В силу Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем в настоящий момент является только трудовой договор.
В настоящее время очень важно знать, как правильно заключить и расторгнуть трудовой договор, так как в нашей жизни не редки случаи нарушения трудового законодательства при заключении и расторжении договоров. Актуальность данной темы я вижу в том, что вскоре многие из нас закончат обучение в колледже и будут активно искать работу. Для того чтобы обезопасить себя и свое будущее нужно отлично знать что содержит в себе трудовой договор, какие права и обязанности предусмотрены для работодателя и работника, важно знать перечень документов для трудоустройства, а так же знать как правильно должен быть расторгнут трудовой договор и по каким причинам это может произойти. Поэтому рассмотрение данных пунктов я определила как задачи своей работы, а целью моей работы будет исследование в области заключения и расторжения трудовых договоров, а так же исследование практических ситуаций, связанных с выбранной мной темой.
1. Заключение трудового договора.
1.1. Понятие и содержание трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Только с заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг (подряда, поручения, авторского и др.). За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
Другими отличительными специфическими признаками являются, во-первых, предмет трудового договора – личное выполнение трудовой функции, т.е. сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать члены его семьи, согласно Положению об условиях труда надомников. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств. Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем, а третьими лицами. Например, такое предусмотрено в договоре подряда, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков. Во-вторых, согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательному и др. гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение. Из определения трудового договора, данного законодателем, следует, что его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем - физическое или юридическое лицо. Обе стороны трудового договора равноправны в выборе другой стороны договора. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Например, в качестве стороны трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства.
Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.
В статье 57 Трудового кодекса четко указано содержание трудового договора. В нем должны присутствовать обязательно следующие сведения:
-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО руководителя - физического лица), заключивших трудовой договор;
-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
-ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
-место и дата заключения трудового договора.
-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обусловленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция;
-дата начала работы, срок действия договора (срочный договор), обстоятельства, послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;
-режим рабочего времени и времени отдыха;
-компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
-условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором. Дополнительными условиями считаются условия:
-об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
-об испытательном сроке;
-о неразглашении, охраняемой законом тайны;
-об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
-о видах и условиях дополнительного страхования работника;
-об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
-об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут так же включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а так же права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия: основание увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством.
Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. После чего один экземпляр передается работнику, а второй – остается у работодателя. К работодателям - физическим лицам относятся: граждане, привлекающие работников по договорам, но не осуществляющие предпринимательскую деятельность; граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью, использующие наемный труд; главы крестьянских (фермерских) хозяйств (созданных только одним гражданином или совместно с членами семьи либо партнерами с целью производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции). Организация, выступающая в качестве работодателя, может быть, как юридическим лицом, так и не юридическим лицом. В первом случае организация должна являться субъектом трудового права, принимать и увольнять работников. Во втором случае организация может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Например, это могут быть филиалы, представительства какого-нибудь юридического лица, если это установлено в уставе (Положении) юридического лица. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем ее специальной трудовой правоспособности. От имени организации трудовой договор заключает руководитель в пределах своей компетенции.
1.2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.
В трудовом законодательстве четко установлен возраст с момента наступления, которого мы имеем право начать работать. Согласно ст.63 ТК заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим возраста 16 лет. А при наличии основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - с 15 лет. С учащимися, достигшими 14 лет, договор может быть заключен при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, допускается с согласия одного из родителей(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.
1.3. Гарантии при приеме на работу
При заключении трудового договора в трудовом законодательстве предусмотрены специальные гарантии. Поэтому работодатель не имеет права отказать в предоставлении работы необоснованно.
Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ. Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3- х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.
Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.
Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться: во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда; запрещается применение труда женщин на работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них норм; в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя; в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора; в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст.5.27 КоАП.
1.4. Документы, требуемые при приеме на работу
При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить. Из положений статьи 65 ТК следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, не правомерно.
Согласно ст.65 ТК работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:
-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку;
-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
- документы воинского учета
- документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
-обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора для лиц, не достигших возраста 18 лет, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающий выполнение этими лицами данного требования. Согласно ч.2 ст.212 ТК работодатель не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).
В ряде случаев с учетом специфики работы действующим Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК. Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя. Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов лиц заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Следует также отметить, что ст. 65 ТК не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.
1.5. Приказ о приеме на работу
Прием на работу оформляется соответствующим приказом администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку. При подписании трудового договора работника знакомят под расписку с условиями его будущей работы, коллективным оговором, правилами внутреннего распорядка и т.д. Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.
На основании подписанного руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка является документом по учету персонала. Такая карточка должна заводится на каждого работника, принятого на постоянную или временную работу. Заполняется личная карточка на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и документов, предусмотренных законодательством при приеме на работу, а также сведений, сообщенных о себе работником. После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу на работника заводится личное дело. Оно представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике.
2. Расторжение трудового договора.
Очень часто у нас возникает вопрос: как уволиться правильно? На каких основаниях и за что нас может уволить работодатель, как уволиться самому и что делать при незаконном увольнении?
2.1. Основания прекращения трудового договора
Начнем, пожалуй, с понятия, что же такое прекращение трудового договора. Итак, прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых отношений работника с работодателем. Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:
-расторжение трудового договора по соглашению сторон – отражает договорный характер труда: если работник и работодатель согласны, трудовые отношения можно прекратить в любое время;
-расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора – если срок действия договора истек, но ни одна из сторон не потребовала прекращения отношений, трудовые отношения фактически продолжаются;
-расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора в связи с переводом работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Для этого необходимы:
· приглашение на работу от новой администрации;
· собственное заявление, подтверждающее желание перевестись с одного места работы на другое;
· согласие администрации прежнего места работы отпустить работника в порядке перевода в другую организацию;
-расторжение трудового договора на основании отказа работника от продолжения работы в связи:
· со сменой собственника имущества организации, т.е. появлением нового владельца;
· с изменением подведомственности (подчиненности) организации;
· с реорганизаций организации;
-расторжение трудового договора на основании отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
-расторжение трудового договора в связи с отказом работника перевестись на другую работу, рекомендованную медицинским заключением;
-расторжение трудового договора в связи с отказом работника переехать вместе с организацией;
-прекращение деятельности трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - такие обстоятельства предусмотрены в ст.83 ТК РФ;
-расторжение трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
-расторжение трудового договора на каких-либо других основаниях, предусмотренные ТК РФ и иными ФЗ.
2.2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, главное чтобы другая сторона одобрила все предложенные инициатором условия, была с ними согласна. Если согласие не было достигнуто, договор нельзя считать расторгнутым, а увольнение – законным.
2.3. Расторжение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок (обычно не более 5 лет), прекращается на основании п.2 ч.1. ст.77 ТКРФ - в связи с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
2.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор с:
• руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;
• работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);
• надомником (ст. 312 ТК).
В трудовом законодательстве четко определены случаи, при которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Эти случаи определены ст. 81 ТК РФ.
Так же на практике встречаются случаи расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудового договора. Например – смерть работника. Все они так же предусмотрены в ТК РФ в ст.83. Помимо этого мы можем встретиться с нарушениями при заключении трудового договора, которые предусмотрены ст.84 ТК РФ. В данном случае трудовой договор так же подлежит расторжению. При решении работодателя об увольнении работника обязательно участие органа первичной профсоюзной организации. Это предусмотрено в интересах работника с той целью, чтобы обезопасить его от предвзятости работодателя и соблюдении законности увольнения.
2.6. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом а пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
3. Практическая часть
Пример 1
Судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда было отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального вреда.
Из материалов дела следовало, что П. работала уборщиком в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2005 г. № 97-к она была уволена с работы по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании ее заявления от 12 мая 2005 г., 13 мая 2005 г. истица оформила обходной лист. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением — под угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П. считает увольнение незаконным.
Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление об увольнении было написано П. под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая 2005 г.
Делая такой вывод, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля К. — матери истицы. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден.
Между тем, оценивая показания свидетеля, суд не учел, что К. не присутствовала при написании истицей заявления об увольнении, об обстоятельствах увольнения ей известно со слов дочери. Кроме того, К., так же как и истица, заинтересована в исходе дела.
Даже если будет установлено, что истица написала заявление об увольнении 13 мая, а не 12 мая 2005 г., это обстоятельство не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.
Удовлетворяя иск, суд также сослался на то, что увольнение произведено без соблюдения предусмотренного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, нарушено право П. на отзыв заявления об увольнении.
Делая данный вывод, суд исходил из того, что истица не согласовывала с работодателем дату увольнения.
Однако при этом суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении 12 мая 2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12 мая 2005 г., то есть до истечения срока предупреждения, что предусмотрено абзацем 2 ст. 80 ТК РФ.
Право истицы на отзыв заявления об увольнении, предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено, поскольку такое право имеет работник до истечения срока предупреждения, то есть до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14мая 2005 г., после издания приказа об увольнении.
Кроме того, в исковом заявлении П. утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье», в то же время она указывала, что нареканий в ее адрес со стороны администрации не было. Эти доводы истицы требуют проверки и оценки суда.
Более того, из приказа о приеме П. на работу от 31 января 2005 г. следует, что принята она была на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, однако, восстанавливая ее на работе, суд данное обстоятельство оставил без внимания.
Решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.
Нередки ситуации, когда заявление об увольнении по собственному желанию работник пишет для того, чтобы в трудовую книжку не была занесена истинная причина увольнения (например, если работодатель намеревается уволить работника за прогул или грубое нарушение трудовых обязанностей). В данных обстоятельствах подача работником заявления об увольнении не может быть признана судом вынужденной и не повлечет предусмотренных для таких случаев последствий — восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Пример 2
Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом Российской Федерации только в пределах, определенных федеральным законодательством.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. № 46-ВО4-23).
Позиция заявителя:
Прокурор Самарской области обратился в суд с заявлением о признании противоречащими федеральному закону и недействующими ряда норм законов Самарской области о статусе депутата Самарской Губернской Думы. Согласно этим нормам депутат Думы не может быть уволен по инициативе работодателя с работы в учреждении, организации, на предприятии всех форм собственности без согласия Думы. Не допускается также в течение срока полномочий депутата его перевод на другую работу по инициативе работодателя без согласия Думы.
По мнению прокурора, данные нормы противоречат трудовому законодательству, поскольку вопросы, возникающие в сфере трудовых отношений и связанных с ними отношений, относятся к ведению Российской Федерации и у субъекта Российской Федерации не имеется полномочий по осуществлению правового регулирования порядка заключения, изменения и расторжения трудового договора.
Позиция областного суда общей юрисдикции
Решением Самарского областного суда заявление было удовлетворено. При этом суд руководствовался тем, что оспариваемые нормы противоречат ст.72, 74, 81 ТК РФ и, кроме того, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и ввели дополнительные ограничения в возможности уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, тем самым вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.
В кассационной жалобе представитель ответчика просил решение суда отменить, мотивируя это тем, что в данном случае следует руководствоваться Федеральным законом от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», а не ТК РФ.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в удовлетворении жалобы отказала, указав на следующие положения законодательства.
Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. При этом ТК РФ не предусматривает преимуществ для работников из числа депутатов Думы при расторжении и изменении трудового договора. Ссылка ответчика на применение ст. 172 ТК РФ не является состоятельной, учитывая, что данная норма касается гарантий работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, которые определяются законами, регулирующими статус и порядок деятельности названных лиц. Такие гарантии могут быть установлены законодательными органами субъекта Российской Федерации, но лишь в пределах их компетенции.
Таким образом, органы государственной власти субъекта Российской Федерации не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора, и, следовательно, гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом Российской Федерации только в пределах, определенных федеральным законодательством, и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.
Учитывая вышеизложенное, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда России решение Самарского областного суда оставила без изменения, а кассационную жалобу Самарской Губернской Думы — без удовлетворения.
Заключение
Подводя итог работы, мы видим, что трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения. Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей. Выделяются 4 случая нарушения правил заключения трудового договора:
-заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности;
-заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
-отсутствие документов о специальном образовании, необходимых для данной работы;
-заключение трудового договора в нарушение постановления суда, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
После написания мной исследовательской работы я пришла к выводу, что основным составляющим звеном успеха для руководителей является соблюдение закона.
Таким образом, мной были исследованы в данной работе все поставленные задачи и достигнута цель моей работы.