Этнокультурные характеристики концепта management в американской и русской лингвокультурах
СОДЕРЖАНИЕ: Курсовая работа Этнокультурные характеристики концепта «management» в американской и русской лингвокультурах Введение Одной из важнейших специфических черт любой культуры является особый репертуар средств и инструментов речевого воздействия, характерных только для данной культуры и никакой другой.Курсовая работа
Этнокультурные характеристики концепта «management» в американской и русской лингвокультурах
Введение
Одной из важнейших специфических черт любой культуры является особый репертуар средств и инструментов речевого воздействия, характерных только для данной культуры и никакой другой. У каждого этноса свои потребности в коммуникативном процессе, которые определяют как постановку специфических целей коммуникации, так и планирование их достижения (определение стратегий и тактик коммуникативного поведения с последующей реализацией). Эти различия зачастую оказываются «камнем коммуникативного преткновения» в межкультурном общении, успешно обойти который могут помочь только знание о них и их учет в повседневной практике вербального межкультурного общения. Этим целям в межкультурном общении могут способствовать наделение представителей сообщающихся бизнес- и лингвокультур знаниями о культурных ценностях и нормах, характеризующих ту или иную культуру. Иными словами, важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В следующем разделе работы рассмотрим этот феномен более подробно.
1 Межкультурная компетенция: культурные нормы и ценности в американской и русской управленческой коммуникации
Управленческая коммуникация, в информационном пространстве которой вербализуется концепт «менеджмент» и его субконцепты, так же, как прочие виды коммуникации, представляет собой сферу культурной активности агентов управления. Материальный мир, рассматриваемый деятелем как среда для реализации человеческих потребностей, является одновременно и средой культурной, содержащей ценностные для социума и индивида элементы. Менеджер как деятель, преобразующий материальное пространство в потребностных целях, так или иначе, должен учитывать ценностную составляющую процесса управления, которая оказывает существенное, а в многочисленных коммуникативных ситуациях – даже определяющее влияние. ПравысоциологиКристоферА. БартлеттиСамантаГошал, когдаутверждают: «The influence of nation’s history, infrastructure, and culture permeates all aspects of life within the country, including the norms, values, and behaviors of managers in its national companies» (Bartlett, Ghoshal; цит. по: Brake, Walker, Walker 1995:28).
В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, перешагивая границы одной, отдельно взятой страны, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции : по меткому замечанию культурологов Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера, «culturalcompetenceisnolongeraniceskilltohave; itisaneconomicnecessity»[1] .
Исследователи отмечают наличие четырех уровней межкультурной компетенции, релевантных для успешной деятельности субъектов управленческой коммуникации. Все выделяемые уровни взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Межкультурная компетенция представляет собой четырехуровневое образование, в котором степень ее развитости зависит от готовности сотрудничать с представителями иной культуры (openattitudes), учета своих и чужих интересов и потребностей (selfandotherawareness), знания и понимания своей и чужой культуры (culturalknowledge), навыков коммуникации в чужой культуре (cross-culturalskills).
Неотъемлемым элементом всех уровней формирования межкультурной компетенции неминуемо оказываются язык и речь, поскольку каждая попытка активного социума встроить свою модель коммуникации в социум-мишень обязательно предусматривает канал вербальной трансляции собственных интенций в процессе общения.
Таким образом, принимая идею о трехчастной модели межкультурной компетенции (языковая, коммуникативная и культурная компетенция), мы обязаны учитывать характеристики всех трех ее элементов. Эти характеристики весьма подробно исследованы в докторской диссертации О.А. Леонтович (Леонтович 2002).
Как отмечается этим исследователем, в задачи языковой компетенции входит обеспечение правильного выбора языковых средств, адекватных для ситуации общения, верную референцию, соотнесение ментальных моделей с формами действительности, соположение ментальных схем и построений с когнитивным опытом, способность повторить однажды полученный языковой опыт в аналогичных межкультурных ситуациях.
Коммуникативная компетенция – это инструмент активизации механизмов, приемов и стратегий, необходимых для обеспечения эффективного процесса общения, это активность и уместность выбора коммуникативных средств, динамичность, а также «прочтение» сигналов нарушения понимания и своевременное «включение» обратной связи.
Что же касается культурной компетенции, то этот элемент компетенции межкультурной отвечает за адекватную расшифровку пресуппозиций, фоновых знаний, ценностных установок, сигналов психологической и социальной идентичности, а также идентичности этнической. О.А. Леонтович увязывает понятие культурной компетенции с понятием культурной грамотности, разработанным А.Д. Хиршем, которое необходимо для того, чтобы в контексте коммуникации когнитивные рамки собеседников из разнокультурных социумов совпадали.
Все вышесказанное означает, что в аспекте межкультурной коммуникации концепт «менеджмент» и соответствующие ему субконцепты должны претерпеть освоение и вербализацию в специфической среде инокультуры, причем вносимым в инокультуру ценностям и нормам для успешной вербализации концептов не рекомендуется входить в противоречие с инокультурной средой, а следовательно – стремиться к реализации элементов межкультурной компетенции в соответствующем вербализации данных концептов общении, т.е. общении в сфере управления.
Что же является целью развития и формирования культурной и межкультурной компетенции на всех выше обозначенных уровнях? Какова связь между управленческой коммуникацией и уровнями формирования культурной компетенции?
Многочисленные исследователи отмечают, что базой для формирования культурной и межкультурной компетенции является, прежде всего, открытость той культуре, которая является объектом внимания и воздействия (первый уровень формирования межкультурной компетенции). Носители культуры, которые пытаются открыть дорогу к сотрудничеству (в том числе и экономическому) с инокультурой, должны осознавать, готовы ли они признать, что, во-первых , существуют культурные отличия как таковые, и не стоит находиться в рамках стереотипа «мы все одинаковые»; во-вторых , способны ли они к трезвому и объективному анализу собственных культурных ориентаций, направленному на признание того факта, что небрежение познанием чужих культурных ориентаций может оказаться непродуктивным фактором при попытке сотрудничества с инокультурой; в-третьих , готовы ли они воспринимать информацию об инокультуре, несмотря на то, что эта информация способна вступать в конфликт с их собственными представлениями о том, что является эффективным, разумным, подходящим в конкретной ситуации коммуникации, а что таковым не является; в-четвертых , могут ли они удержаться от скоропалительных суждений и оценок об установлениях в инокультуре и не попасть в плен собственных стереотипов, копируя образцы этноцентрического поведения; наконец, в-пятых , могут ли они, оставаясь приверженцами собственных культурных представлений, испытывать чувство эмпатии по отношению к инокультуре, анализировать ее элементы с различных точек зрения.
Таким образом, открытость и готовность сотрудничать с инокультурой представляет собой первый уровень формирования межкультурной компетенции. Лингвистический аспект такой открытости заключается в готовности так строить свою речь, чтобы в идеале усвоить речь чужую, быть готовым освоить язык инокультурной коммуникации со всеми ее специфическими чертами. На практике все обстоит совсем не так, как представляется (идеализируется) теорией. В современном мире одна из культур зачастую оказывается в положении агрессора по отношению к другой. Одно дело – освоить язык инокультуры, другое же – внедриться в него с целью извлечения собственной выгоды. Для российской управленческой коммуникации таким языком-агрессором стал английский язык преимущественно в его американском варианте: ситуация агрессивного проникновения англо-американской управленческой терминологии в язык российского менеджмента характеризуется высокой степенью интенсивности, при этом сегодня возникла настоятельная потребность фиксирования и лексикографического описания англицизмов, в том числе и лексики, проникшей в русский словарный фонд из сферы управленческой коммуникации. В ситуации управленческой коммуникации такое положение дел не может рассматриваться как фактор лингвополлюциогенности, т.е. «засорения» языка-рецептора иноязычными вкраплениями (Эколингвистика: теория, проблемы, методы 2003), поскольку интенсивность проникновения управленческой терминологии в российский лингвосоциум совпала с перестроечными процессами в России 1985-90гг., потребовавшими переориентации ее экономики в соответствии с западными моделями. Именно Россия продемонстрировала свое открытое отношение к ранее чужому для нее социуму Запада и стала интенсивно наращивать все три составляющих межкультурной компетенции, т.к. возникла потребность в освоении экономического (управленческого) опыта Запада.
Второй уровень формирования межкультурной компетенции связан со становлением национального самосознания и определением отношения этноса к чужой культуре (selfandotherawareness). В точке встречи двух и более культур важным для их носителей является факт признания наличия сходств и различий между культурами, осознание готовности принять различия и собственной способности их принять и учитывать.
Управленческая успешная коммуникация должна учитывать следующие элементы межкультурной компетенции:
- осознание носителями культуры собственных культурных ориентаций (self-awareness) и степени их влияния на модель управления, внедряемую в сферу инокультуры;
- осознание личностных отличий представления носителей культуры о культуре, представителями которой они являются, от реальной структуры самой культуры (mainstreamculture) и культуры управленческой, находящейся внутри общей культуры (mainstreambusinessculture);
- осознание носителями культуры собственной потребности в адаптации к инокультурному опыту, способности к освоению этого опыта (interculturallearning);
- анализ носителями культуры чужих культурных ориентаций (other-awareness) и степени влияния этих ориентаций на модель управления, существующую в инокультуре;
- изучение инокультуры (mainstreamculture) и встроенной в нее культуры управления бизнесом (businessculture); определение значимых отличий между инокультурой как таковой и встроенной в нее бизнес-культурой;
- определение носителями культуры способности носителей инокультуры к адаптации к чужому влиянию, внедрению в собственную культуру, принятию «чужих» правил игры в бизнесе и т.п.;
- выявление точек соприкосновения культуры и инокультуры, схожести в моделях управления внутри разных бизнес-культур и способности к построению общей модели управления.
Исходя из понимания коммуникации Г.Г. Почепцовым как обмена информацией, а точнее – как процесса «перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы», а также как «принуждение другого к выполнению того или иного действия» или «переход от говорения Одного к действиям Другого», ради чего «реализуется передача значений между двумя разными автономными системами, которыми являются два человека», можно предположить, что роль вербальной коммуникации на данном уровне формирования межкультурной компетенции еще более возрастает. Как представляется, именно на данном уровне происходит попытка сближения между носителями соположенных культур, в том числе и культур управленческих. В трактовке коммуникации, изложенной выше, обнаруживается наличие таких коммуникативных интенций, целью которых является формирование когнитивной коалиции . Последняя предполагает наличие готовности у обоих коммуникантов к сотрудничеству и понимания в процессе предполагаемой совместной деятельности. Главной задачей, стоящей перед коммуникантами, является намерение сделать такой когнитивный контакт постоянным, регулярным и традиционным, а стало быть, этот контакт должен приобрести черты повторяемости, четкой последовательности предполагаемых событий и действий, т.е. приобрести черты рекурсивности. Когнитивная коалиция немыслима без вербального инструментария: в управленческой коммуникации это означает, что описания ведения бизнеса и управления корпорацией, фирмой или учреждением интернационального типа (например, руководство, осуществляемое иностранным менеджером, как это имеет место сегодня во многих сферах российского бизнеса – например, в нефтяной компании «Юкос», где финансовым директором является американец Брюс Мизамор, или в Ростовской-на-Дону корпорации «Глория-Джинс», возглавляемой англичанином) требуют понятных для коммуникантов вербальных экспликаций процесса управления.
Создание и функционирование когнитивной коалиции напрямую влияет на формирование так называемого культурного знания (culturalknowledge), которое составляет третий уровень межкультурной компетенции. На данном уровне происходит накопление информации об инокультурах, выявляется их специфичность и осуществляется отбор знаний, необходимых для встраивания в инокультуру. Носители внедряющейся культуры ведут поиск и накопление ресурсов, которые окажутся жизненно необходимыми для выживания в рамках чужеродного культурного слоя. Фактически речь идет о межкультурной адаптации и об аккультурации как о «лекарствах» от культурного шока[2] , который может произойти в ситуации попадания носителя одной культуры в другую, т.е. в инокультуру. Между понятиями межкультурной адаптации и аккультурации существуют принципиальные различия. Как утверждает В.В. Красных, «межкультурная адаптация – сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса» (Красных 2003: 327). Что же касается аккультурации, то, по мнению В.В. Красных, это «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или обеих групп. … Сегодня аккультурация может пониматься и как обозначение любого вхождения индивида в новую для него культуру и, в определенном смысле, как вторая и более поздняя форма аккультурации» (Красных 2003: 327). Таким образом, разница заключается в том, что при межкультурной адаптации входящий в инокультуру ее лишь когнитивно осваивает, т.е. получает информацию о культуре и адаптирует свое поведение к установлениям в инокультуре; при аккультурации этот процесс имеет продолжение вплоть до полного слияния с инокультурой и полного в ней растворения. Иными словами, при межкультурной адаптации агенс остается агенсом или сторонним наблюдателем, при аккультурации агент становится пациенсом, или «жертвой» инокультуры, которая его поглощает.
Для управленческой коммуникации естественной представляется встраивание в инокультуру в рамках межкультурной адаптации. Менеджмент компании, которая намеревается вести бизнес за пределами своей страны (в экономическом пространстве инокультуры), накапливает информацию о деловой культуре народа чужой территории, ищет средства и пути ее применения для выгодного ведения своего бизнеса, вырабатывает стратегии с учетом того знания, которое составляет его долгосрочный экономический интерес. В лингвистическом отношении управленческое поведение внедряющейся деловой культуры сводится к освоению тех особенностей местного речевого поведения, которые способствовали бы успешной реализации управленческого процесса на чужой территории. Данное обстоятельство ведет к проявлению этнокультурной специфики структурного содержания самого концепта «менеджмент» и его субконцептов. Описанию проявления этой специфики посвящена следующая глава диссертации (см. главу ).
Четвертый уровень межкультурной компетенции представляет собой практическое развитие эффективности культурного знания, накопленного и структурированного внедряющейся культурой. Здесь речь может вестись о системе межкультурных навыков коммуникации (cross-culturalskills), которая представляет собой инструмент реального применения полученного знания, позволяющий минимизировать кросс-культурные конфликты и добиться эффективной отдачи от общения внутри инокультуры. Агент управленческой коммуникации для успешной реализации своей деятельности в условиях инокультуры, вооруженный знаниями об инокультуре, вырабатывает систему таких навыков, которые помогают ему в этой деятельности. Свой управленческий опыт он адаптирует к чужой для него среде и использует новый опыт как профессионально обновленный старый.
В целом, идея приложения категории межкультурной компетенции к управленческой коммуникации весьма прозрачно выражена в следующем высказывании Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера:
«Open, receptive attitudes built on curiosity and willingness to undertake continuous learning are the foundation for developing cultural competence. In turn, these attitudes facilitate the development of self and other awareness. To become useful, however, awareness needs to be grounded in a knowledge of culture (general and specific), and that knowledge needs to be translated into skills for working across cultures. By developing on all four levels, a manager builds the confidence and ability to integrate cultural differences into new and more rewarding ways of doing business (подчеркнутомной. – Е.К.)».
Одним из важнейших компонентов межкультурной компетенции является знание о культурных ценностях, ценностных ориентирах (culturalorientations) и оперирование этими знаниями. Как полагают исследователи, ценностные ориентиры каждой культуры не являются явно выраженными культурными компонентами. Так, культурологи Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, представляя культуру в виде айсберга, ценностные ориентиры помещают в ее «скрытую под водой» часть.
Теренс Брейк, Даниэла и Томас Уокеры поддерживают это положение, утверждая, что к наиболее значимым элементам культуры относятся как раз такие, которые лежат под поверхностью ежедневных интеракций. К ним, по мнению исследователей, относятся культурные ориентиры как предпочтения в межличностных отношениях (preferencesforcertainoutcomesoverothers). Среди этих предпочтений – например, превалирование личного пространства над общественно приемлемым, или дедуктивного типа мышления над индуктивным. Исследователи указывают на тот факт, что ценностные предпочтения манифестируются в поведении, верованиях, отношениях, моделях мышления, которые представляют собой ключевые компоненты индивидуальной и национальной идентичности (Brake, Walker, Walker 1995:36).
Рисунок 1 Модель культуры в виде айсберга (по Ф. Клакхон и Ф.Л. Штродбеку)
Каждое сообщество имеет определенный набор таких ценностных ориентиров: именно этот набор отличает американца от японца или какого-либо иного этноса. В то время, как каждое из сообществ содержит значимые варианты базовой культуры (mainstreamculture), доминантный набор ценностей всегда присутствует и определяет специфику каждого из сообществ. Как отмечают Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, этот набор в разное время и разными учеными определялся как «системы значений», «подсознательные каноны выбора», «интегративные темы», «этос» или «конфигурации» (Kluckhohn, Strodbeck 1961: 98). Сами же исследователи предпочитают остановиться на термине «ценностные ориентиры» (valueorientations), полагая, что его «зонтичное» устройство дает возможность иллюстративнее продемонстрировать специфику установлений в культурном пространстве. В то же время, исследователи полагают уместным при описании специфики той или иной культуры использовать такие понятия, как «кластер ценностей» и «конфигурация ценностей».
Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).
Таким образом, в задачи следующего раздела диссертации входит, во-первых, показать различия и сходства в стратегическом планировании и организации дискурса в разных культурах, соположенных и противопоставленных, а во-вторых, доказать системный характер такого планирования.
2. Межкультурные сходства и различия в развертывании управленческого дискурса
Совершенно справедливой представляется точка зрения на успешность взаимодействия культур как на результат эмпатии – мысленного, интеллектуального и эмоционального проникновения во внутренний мир другого человека, в его чувства, мысли, ожидания и стремления, принимаемая большинством современных исследователей межкультурной коммуникации. Использование эмпатии с ее стремлением понять проблему культурных различий изнутри и найти необходимые способы для взаимопонимания резко увеличивает вероятность возникновения понимания между коммуникантами из разных этносов. Эмпатия – категория когнитопсихологическая, и в силу такого своего статуса представляет собой поэтапную подстройку под поведенческие паттерны общающихся. Каждый этап такой подстройки коммуниканты организуют, и это происходит как сознательно, так и подсознательно; они действуют, ориентируясь на реакции партнеров по коммуникации. Формируя образ объекта своего воздействия, носители культуры-агента неминуемо следуют определенному плану, сценарию, т.е. вводят в коммуникацию драматургическую составляющую. Театрализация/драматизация вообще и в межкультурном общении в частности – это «прием воздействия на эффективно-мотивационную структуру сознания» с использованием сложной системы кодов: лингвистический код + перцептивные коды (визуальный, слуховой), социокультурные (правдоподобие, приемлемость, психология и т.д.), коды чисто театральные (пространственно-сценические, игровые и т.д.). Знаки и информативные единицы (коды) образуют семантический план театрального представления. Аналогия с театром и его законами жизнеспособна для понимания процессов, происходящих в межкультурной коммуникации. Культура «на сцене» ждет понимания своих кодов и знаков у культуры-«зрителя», при этом конечный предполагаемый успешный результат такого драматизированного межкультурного общения – установление отношений когнитивной и семантической эквивалентности.
Для того, чтобы понимание было достигнуто, культурный message был успешно доставлен, и отношения эквивалентности были установлены, в определенной организации нуждается включенный в коммуникацию соответствующий дискурс. Вот здесь-то и возникают те коммуникативные неудачи, о которых последнее время много пишут и говорят лингвисты. Дело в том, что каждый этнос инстинктивно придерживается собственной организации дискурса даже в общении с другим этносом, и это вызывает аберрацию коммуникации с вытекающими отсюда печальными последствиями.
Роберт Б. Каплан выделил пять этнических способов организации письменного дискурса – германский, семитский, ориентальный (азиатский), романский и славянский. Несмотря на то, что его изыскания касаются этнических различий в организации письменного дискурса, результаты исследования, предпринятого этим лингвистом, вполне приложимы и к устной речи, что весьма тщательно проверено учеными и преподавателями английского языка, работающими за рубежом.
Роберт Каплан обнаружил, что для дискурса англичан характерна прямолинейная организация с логичным и поэтапным приближением к сути сообщения, при этом суть последнего сообщается сразу же и развивается к концу высказывания по доказательной модели (straightline – top-oriented - ). Для представителей Ближнего Востока характерно употребление параллельных конструкций, напоминающих структуру Сент-Джеймсовской Библии (). Суть сообщения кроется где-то между этапами высказывания, и ее необязательно можно обнаружить в начале или в конце высказывания. Представители азиатских стран очень долго подбираются к сути сообщения, демонстрируя тенденцию «откладываемого сообщения» (delayedstatementofpurpose –bottom -oriented - C), однако, message обнаружится в конце высказывания. Что же касается представителей романских и славянских этносов, то при общей ориентированности на сообщение основной идеи в финале высказывания, их дискурсы характеризуются отклонениями от главной канвы повествования (digressionfromthemainlineofdevelopment - ).
Подобные различия в организации дискурса (они показаны соответствующими графическими символами) с известной долей допущения совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными Ричардом Д. Льюисом на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные (см. таблицу 1).
Таблица 1.Классификация поведенческих типов народов разных культур (по Ричарду Д. Льюису: приводится в сокращении)
| Моноактивный | Полиактивный | Реактивный |
Интроверт Терпеливый Ровный Систематически планирует будущее Пунктуальный Подчиняется расписанию Строго придерживается плана Бесстрастен Следует установленной процедуре Завершает цепь действий Любит твердо установленную повестку дня Уважает официальность Сдержанная жестикуляция и мимика |
Экстраверт Нетерпеливый Словоохотливый Планирует только в общих чертах Непунктуальный Расписание непредсказуемо Меняет планы Эмоционален Использует связи Завершает межличностное взаимодействие Связывает все со всем Выискивает ключевую фигуру Несдерживаемая жестикуляция и мимика |
Интроверт Терпеливый Молчаливый Сверяет с общими принципами Пунктуальный Подстраивает расписание под расписание партнера Вносит легкие коррективы Ненавязчиво заботлив Непроницаемый, невозмутимый Реагирует на действие партнера Внимателен к происходящему Сверхчестный Едва уловимая жестикуляция и мимика |
В моноактивной культуре человек приучен делать какое-либо дело, разбивая деятельность на следующие друг за другом этапы, не отвлекаясь на другие задачи. Типичными представителями такой культуры являются англосаксы: американцы, англичане, немцы, северные европейцы, методично, последовательно и пунктуально организующие свое время и деятельность.
В культуре полиактивной, типичными представителями которой выступают латиноамериканцы, южные европейцы, принято делать одновременно несколько дел (заметим попутно, нередко не доводя их до конца).
Наконец, в реактивной культуре, характерной для азиатских стран, деятельность организуется также не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, как реакция на эти изменения.
В соответствии с отнесенностью к той или иной культуре поведенческие типы субъектов детерминируют как обыденную деятельность, так и деятельность презентационного свойства, а стало быть – и способы общения между собой. Разные типы по-разному структурируют коммуникативную ситуацию.
Моноактивные культуры более ригидны при исполнении коммуникативных процедур вследствие поведенческого стремления к их планированию и неуклонному исполнению. В самом деле, именно в христианской религии и дипломатии Запада мы обнаруживаем строгое описание как религиозных церемоний, так и церемоний, которые надлежит исполнять при монарших дворах. Кстати говоря, именно в недрах западной культуры возникли такие театрализованные формы межкультурной коммуникации, как «протокол» и «этикет». Диалог как доминирующая форма коммуникации изначально присутствовал именно в ритуальных формах последней: катехизисный (вопросно-ответный) жанр преобладал именно в ритуальных описаниях как церковных, так и светских церемоний. В этой связи стоит упомянуть о дипломатическом протоколе западных стран как строго спланированных и жестко закрепленных нормах поведения дипломата.
Представители полиактивной культуры по большей части игнорируют порядок, предпочитая карнавализацию существования. Коммуникация в таких условиях носит поверхностный и малофиксированный характер.
Поведенческий тип реактивной культуры характеризуется гибким отношением к коммуникативному поведению. Хитрость восточного человека давно вошла в поговорку: достижение целей коммуникации представляет базовое стремление представителей культуры Востока. Коммуникация внутри реактивной культуры носит закрытый и чрезвычайно шифрованный характер: западный человек может только созерцать красоту чайной или любой другой китайской (японской) церемоний, однако постичь до конца смысл манипуляций с артефактами, задействованными в ритуал, он не в состоянии. В то же время интервенция носителей реактивной культуры в чужеродные ей культуры весьма агрессивна и успешна. Соответственно, восточный поведенческий тип легко постигает смысл коммуникативных типов поведения чужой страны, что происходит благодаря длительному анализу и интеллектуальному наблюдению.[3]
Рассматривая коммуникативное поведение разных этносов в ракурсе организации дискурса, вполне можно допустить, что семитский и ориентальный типы дискурса в целом присущи этносам Востока, будь это мир арабский (MiddleEast) или азиатский (SouthEastandFarEast), и накладываются на коммуникативное поведение реактивного типа. То, как эти этносы структурируют свой дискурс, представляет собой чрезвычайно интересную проблему и заслуживают отдельного рассмотрения и отдельного исследования. В данной работе из-за недостаточности подходящего речевого материала и ограничений редакционного свойства мы опустим его анализ, сконцентрировавшись на дискурсе этносов с моно- и полиактивным типами коммуникативного поведения, представителями которых являются англичане / американцы (Caucasian) и славяне (русские).
О наличии драматургической составляющей в коммуникативном поведении разных этносов уже достаточно давно известно лингвокультурологам. Так, О. А. Леонтович, исследуя сходства и различия в коммуникативных стратегиях русских и американцев, приводит мнение Й. Ричмонда о том, что русские в деловом общении, как правило, выбирают жесткие коммуникативные стратегии – повышают голос, высказывают угрозы, выражают негодование; подобное коммуникативное поведение Й. Ричмонд характеризует как театральность , отражающую борьбу за власть (Richmond 1997). В то же время, подобная театральность характеризует и американскую сторону общения: О.А. Леонтович отмечает жесткость коммуникативных стратегий и в поведении сотрудников американского посольства в Москве в периоды обострения взаимоотношений между Россией и США и «моменты кипения шпионских страстей» (Леонтович 2002:355). Так или иначе, если сходства в драматургии поведения усматриваются достаточно четко, то различия (специфика) пока не были в трудах лингвистов-культурологов четко обозначены. Этого же пока не было сделано в отношении драматургии управленческого дискурса.
Эти три типа, так или иначе, встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре. В данном случае, нас интересует, какое место среди обозначенных типов занимает русский менеджмент по оценкам менеджмента англоязычного.
Русские вместе с прочими представителями славянского этноса занимают, по мнению Р. Льюиса, особую – промежуточную - позицию среди выделенных им поведенческих типов. Памятуя о главном типологизирующем параметре его классификации – времени, обратим внимание на мнение многих исследователей особенностей русской модели ведения бизнеса о прямой зависимости вовлечения русскими концепта «время» в деловую коммуникацию от историко-социальных условий развития российской государственности.
Отношение к времени у русского делового сообщества менялось вместе с историей бизнеса в России. «Сонное царство» боярской России, неспешно и неторопливо разгребавшей вяло текущие дела, было разбужено стремительными реформами Петра I, которые заставили ускорить процесс экономического обновления страны и, соответственно, вывели на экономическое пространство Российской империи новых деловых людей, выученных в Голландии, Англии и Германии деловой хватке и ценивших каждый час своей деятельности. Все последующие поколения делового сообщества царской России, сформировавшиеся в целую мощную классовую прослойку купечества, подчиняли времени всю свою предпринимательскую деятельность. Видимо, в этот период родилась известная пословица «Делу – время, потехе – час».
Советский период в жизни российского (советского) общества, как отмечается многочисленными исследователями – историками, социологами, экономистами (Социология 2003, Популярная экономическая энциклопедия 2001, Большой энциклопедический словарь 2004), коренным образом изменил как структуру экономической деятельности страны, так и ментальное восприятие «делового времени». Тоталитарный большевистко-коммунистический режим в течение 70-летия, с одной стороны, вызвал атрофию времени как базовой ценности у большинства населения страны, а с другой – в силу специфики экономической политики коммунистического правительства и ВКП (б) (КПСС), суть которой заключалась в демонстрации всему миру экономических успехов индустриализации, кооперации и приоритетности модели построения социализма / коммунизма, - гиперболизировал параметр времени, заключив население в жесткие рамки деятельности, направленной на моментальное достижение успехов, даже ценой миллионов человеческих жизней. Отсюда в списке ценностей советского периода обнаруживаются такие вербальные ярлыки экономического успеха, как «ударные темпы», «текущий момент», «Время, вперед!» . Все должно было достигаться моментально («Ударим по бездорожью и разгильдяйству!», «Даешь прорыв на производстве!») и стремительно («Пятилетку – в четыре года!»). Экономическая жизнь подчинялась временно-маркированному планированию («планы пятилетки»), в управленческую коммуникацию вводились «совещания-пятиминутки», которые, впрочем, зачастую перерастали в длительные многочасовые «посиделки». Начала практиковаться борьба с «опозданиями» и «прогулами» , в то же время управленческая бюрократия смотрела сквозь пальцы на повсеместные длительные «перекуры». Брежневская эпоха, которая с позиций сегодняшней истории характеризуется (опять-таки в темпоральном аспекте) как «застой» и «стагнация», совершила очередное ментальное насилие над экономическим сознанием населения и не могла не повлиять на его отношение к времени как управленческому параметру. Застой в экономике воспринимался всеми как период стабильности и вечного положения вещей: управленцы знали, что все будет так, как прикажут «сверху», а подчиненные осознавали ситуацию таким образом, что в начале месяца следует расслабиться, потому что в конце месяца неизбежны «авралы» и надо будет «гнать план».
Весьма наглядно этот период в жизни делового сообщества отображен литературой и искусством, в частности – кинематографом: так, знаменитые ироничные фильмы Эльдара Рязанова высмеивают всю бюрократическую модель управленческой среды до перестройки («Служебный роман») и после нее («Забытая мелодия для флейты»). Стилистика первого фильма высвечивает небрежение временем как ценностью: он пронизан издевкой над колоссальной тратой времени, начиная от прихода сотрудников на работу (спокойно всеми воспринимаемые опоздания многочисленных клерков, вынужденных терять время в длительных поездках переполненным транспортом столицы; перекуры до начала работы, «травля анекдотов» во время бесчисленных перекуров, с которых начинается рабочий день; часы, уделяемые женщинами для приведения себя в порядок на рабочем месте, походы по магазинам в рабочее время; молниеносное опустение учреждений за пять минут до окончания работы и т.п.).
Второй фильм показателен как отражение новой вехи в ощущении времени неожиданного преобразования советского общества в российское в связи с началом процесса перестройки при М.С. Горбачеве и развалом СССР при Б.Н. Ельцине. Настали времена пост-перестроечного когнитивного восприятия времени, когда эпоха требовала пересмотра отношения к времени как концепту экономической жизни, в то время как мораль общества была по-прежнему ретардирована наплевательским отношением к этому концепту. Чиновничество как прочно сидящий на своих управленческих местах класс, пыталось по-прежнему создавать видимость бурной деятельности по учету и контролю за временем (чего стоит одно лишь название учреждения-протагониста – «министерство свободного времени»!), однако перестроечные процессы, требовавшие радикальной смены повсеместного отношения к труду и производству, вынуждали многих менять многолетнее «разгильдяйство» или уходить со своих постов (песенка в исполнении героя Валентина Гафта и хора бюрократов «Перед вами жертва ускоренья»).
Таким образом, вся исторически обусловленная экономическая ситуация в России от XVII до конца ХХ вв. лингвистически маркируется современными западными исследователями как «прорыв» (breakthrough) и «замедление» (retardation) с переменными состояниями, т.е. с использованием временного параметра. Именно поэтому характеристика поведенческих типов управленческих субъектов деятельности представляется исследователям смешанной – как моно-, так и полиактивной. Конец ХХ – начало ХХI вв. характеризуется многочисленными когнитивными изменениями в отношении российского делового социума ко времени, и, соответственно, происходит новое перераспределение в оценке управленческого поведения. Только теперь исследователи отмечают преимущественное парадоксальное смешение моноактивного и реактивного типов управленческого поведения с сохранением полиактивности как рецидива (Менеджмент XXI века 2004).
Текущий период развития управленческой деятельности в России может расцениваться как революционный в смысле заимствования представлений об управлении бизнесом из моноактивной и реактивной культур. Этот процесс, прежде всего, когнитивно отмечен тотальным импортом базовых концептов, и прежде всего – заимствованием ядерного концепта «менеджмент» из моноактивной деловой культуры Запада. Этот период обращает на себя внимание тех исследователей, которые изучают новые лингвистические реалии современной дискурсивной деятельности носителей русскоязычной деловой культуры: они отмечают, что в управленческую коммуникацию проникают (точнее, практически полностью заимствуются) западные образцы ведения деловой переписки и рекламные модели. Такие процессы протекают на фоне значительного изменения структуры базовых ценностей российского сообщества, их переориентации в сторону западных ценностей (Базовые ценности россиян 2003).
В течение последнего пятилетия ХХ века происходит повсеместное внедрение в процесс обучения иностранным языкам программ делового английского (как британского, так и американского вариантов) языка с соответствующим освоением англоязычных культурных бизнес-концептов. Начинают действовать программы деловых обменов управленческими кадрами между странами Запада и Россией, которые неминуемо способствуют интенсивности импорта управленческих концептов; открываются школы экономики и экономические факультеты в российских вузах, подготавливающие специалистов в области менеджмента, учебные программы которых первоначально ориентированы на освоение западных моделей управленческой коммуникации.
В то же время происходит интенсивное освоение обширного экономического пространства России иностранными инвесторами и зарубежными фирмами, соответственно, интенсифицируется процесс внедрения в экономическую жизнь страны иноязычных деловых культурных моделей не только западных, но и ориентальных компаний (Япония, Китай, Южная Корея, Сингапур, Индия), процесс, который неминуемо сопровождается лингвокультурными заимствованиями.
Все вышесказанное определяет положительную среду для когнитивной адаптации управленческих ценностных моделей и образцов иноязычного делового дискурса. Однако, не стоит забывать о том, что весь послеперестроечный период восстановления экономики и становления нового социального самосознания России является переходным, а потому не может еще быть окончательно свободен от печального ментально-ретардированного наследия коммунистической истории. Это обстоятельство не могло не повлиять на спецификацию заимствованных российским менеджментом концептов и привело к их, во многом искривленной, адаптации на российской почве. Это же обстоятельство заставило нас проанализировать динамику становления и формирования российской национально-специфической модели лингвокультурного концепта «менеджмент». Результатом такого анализа явилась схема 4, специфицирующая общеметодологическую модель менеджмента как лингвокультурного феномена.
Ярче всего лингвокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляет себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.
Языковая оценка ведения бизнеса и осуществления руководства (управления) организацией – весьма существенный индикатор смысловой организации исследуемого концепта. Стоит, на наш взгляд, отметить, что лингвистический анализ хода взаимного поиска этнокультурных характеристик процесса управления (процесса менеджмента как такового) сообщающимися деловыми иноязычными и инокультурными социумами позволяет выявить, с одной стороны, лингвистическую основу деловой или управленческой коммуникации, а с другой – определить сходства и различия в понимании внутренней организации и структуры исследуемого концепта самими этнокультурами.
Рис.2. Специфика российской модели лингвокультурного концепта «менеджмент» в оценках западного анализа
Будучи взаимозависимыми в реализации своих собственных потребностей к извлечению материальной выгоды из намечающихся или возникших деловых и культурных контактов, деловые социумы вынуждены определить некий общий язык коммуникации, некую базу, в том числе и дискурсивную, для снятия возможных противоречий в контакте, сглаживания/элиминации конфликтов разного типа, которые помешали бы достижению экономической цели.
Выход на экономический простор чужого социума и чужеродного культурного пространства всегда чреват «подводными камнями», в том числе - и лингвокультурного свойства. Субъекты бизнеса, вознамерившиеся осуществить такую попытку, всегда должны озаботиться поиском информации, способствующей обеспечению максимально комфортного режима своего существования на чужой территории. Эту информацию они могут почерпнуть из нескольких источников. Важнейший из этих источников – этнокультурные характеристики целевого социума. Коммуникативная ситуация извлечения подобной информации в теории межкультурной коммуникации чаще всего маркируется как «социум Х глазами социума Y »: например, «русские глазами американцев» или «американцы глазами русских».
Таким образом, структура исследуемого концепта отвечает параметрам понимания концепта как концепта-представления. В то же время, следует учитывать такой философский аспект представления, как межкультурное стереотипизирование. Сила стереотипа в оценках одного социума другим такова, что она во многом предопределяет множество превратных представлений об оцениваемом социуме и дает массу поводов для ложных, ошибочных, аберрирующих посылов для оценивания, и, в конечном счете – сводит усилия по успешному контактоустановлению на «нет». Стереотип привносит в информационное содержание концепта «двойной структурный стандарт» и оказывается источником скорее межкультурного противостояния, чем кооперации.
Концепт «российский менеджмент» как когнио-ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом – «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента – TheConceptofRussianCharacter. Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений, «стратегической коммуникации» российскими субъектами менеджмента. Если концепт «management» представляется оперирующим им носителям у себя дома в виде слоеного пирога, в котором все слои логически отделены друг от друга, но семантически последовательны и увязаны друг с другом, то его российский аналог в сознании англо-американского делового сообщества – скорее микстура, в котором отделить структурные составляющие друг от друга кажется совершенно невозможным.
Мы попытались определить лингвокогнитивную форму концептуализации идеи русского управления бизнесом в сознании среднестатистического западного бизнесмена, предложив ряду англоязычных субъектов менеджмента анкету, в которой респондентам предлагалось ответить на серию вопросов. Из высказываний респондентов извлекались слова и выражения, несущие оценочную смысловую нагрузку как вербальные экспликаторы когнитивных структур. Целью такого анализа явилось построение лингвокогнитивной системы-иерархии, которая, по нашему убеждению, могла бы выявить достаточно четкую картину того, как на самом деле происходит вербализация концептов, каковы смысловые компоненты и структурные составляющие концептов, и что происходит с концептом, который заимствуется из одной лингвокультуры в другую.
В качестве респондентов выступили как реально опрошенные субъекты американского бизнес-сообщества (businessexpatriates[4] ) – американские владельцы и управляющие компаний, ведущие дела в России в течение всех послеперестроечных лет (1987-2004гг.), так и анонимные участники компьютерной чат-конференции “BusinessinRussia”, на вебсайте которой была размещена наша, переведенная на английский язык, короткая анкета с комбинированным счетчиком ответов. Ванкетесодержалисьследующиевопросы:
1. Can you say that there exists the concept of Russian management?
2. Could you specify your image of a Russian manager?
3. Can you note positive features in the style of Russian management?
4. Can you note any negative features in the style of Russian management?
Please illustrate your opinions and evaluations with examples.
Всего в первой категории респондентов (expatriates) было обработано 134 анкеты, во второй категории (chatparticipants) – 563. Репрезентативность такой выборки, возможно, недостаточна, однако, результаты анализа почти полностью совпали с результатами, выводами и оценками, полученными в ходе опроса американских менеджеров, так или иначе связанных с бизнесом в России, проведенного американским специалистом в области рискованного менеджмента Майклом Бомом (Bohm2003). В результате анализа заполненных анкет была выявлена система-иерархия следующих лингвокогнитивных ярлыков, которые, на наш взгляд, могут свидетельствовать об особой структуре концепта «русский менеджмент» в когнитивной рамке англоязычного бизнес-сообщества.
Что же такое концепт «российский менеджмент» в англо-американском представлении субъектов управленческой коммуникации? В следующем разделе работы представим вербальные интерпретации таких представлений и проанализируем их концептуальную значимость для управленческой коммуникации в целом.
3. Лингвокультурная оценка концепта «российский менеджмент» американскими субъектами управленческой коммуникации
В ответах респондентов преобладали следующие лингвокультурные оценки концепта «российский менеджмент».
1. Констатация возможности адаптации «своего» (англо-американского) концепта “ management ” к «чужой» российской управленческой среде.
Общее мнение относительно вероятности успешного сочетания двух моделей управления констатируется практически всеми опрошенными. Приведем здесь ключевое высказывание анонимного участника чата, которое характеризует отношение к возможности адаптации в целом:
“The key to developing a successful management formula for Russia is taking the best elements of the American management model (respect for the individual; healthy debate; open communication; sharing of information; importance of long-term client relations and customer service; motivation; investing in the career growth of employees) and adapting it to the specifics of the Russian Character.”(user 45)
Как видим, сочувственный тон такой оценки является индикатором положительного отношения к самой идее о возможности цивилизованного стиля управления в России; отметим, правда, что перечисляемые субконцепты американской модели управления подаются в качестве американских ценностей, тогда как вряд ли найдется носитель такой культуры, который стал бы опровергать приверженность своей культуры к перечисленным положительным элементам управления.
2. Авторитарность как доминирующий конститутивный признак российского концепта «менеджмент»
Практически все (90% ответов респондентов) сошлись во мнении, что для русской управленческой модели характерен авторитарный стиль. Вотнесколькопоказательныхвэтомотношенииответов:
“Throughout the 1000-year history of Russia, there was always a huge difference between those with power (government, employers) and those without power (citizens, employees).” (user 34)
Авторитарностьуправлениясвязываетсяссемиотикойпространства:
“The big person has always been very big; the small person (subjects) has always been very small with very little ability to influence the power structure. This can also be understood in terms of the size of Russia, the largest country by land mass in the world.” (user 89)
Этоттезисподдержаниобъясненвдругомответе:
“Russia’s immense size accentuates the feeling of powerlessness of the individual against the massive bloated government and bureaucratic structure. This plays a big role in forming the psychological framework according to which the individual views himself within the larger political and economic Russian system.” ( user 2).
Российский менеджмент характеризуется как концепт, в структуре которого всегда отсутствовал такой элемент, как «право задавать вопросы руководящей структуре» или даже «право на защиту собственных прав»:
“In Russia there has never been a tradition of the individual questioning authority or asserting his rights.” ( user 12).
Анонимный автор этого высказывания подчеркивает также, что авторитарность как конститутивный признак российского концепта управления прежде всего проявляется в отсутствии у власти желания отвечать на вопросы людей:
“There has also never been a tradition of the government answering the people.” ( user 12)
Как оказалось, анонимному англоязычному участнику хорошо знаком вербальный индикатор российской авторитарности как доминирующего конститутивного признака исследуемого концепта – хорошо известная поговорка «Я начальник – ты дурак!» даже приведена автором следующего высказывания в латинском транслите:
“It is clear that the authoritarian style of management ‘I am the boss, you are the fool!’ (‘ya nachalnik; ty durak!’ ) is a de-motivator.” (user 12).
3. Управление как насилие над индивидуальностью
Следующим конститутивным признаком концепта «российский менеджмент», по мнению многих участников Интернет-конференции, является насилие как инструмент эксплуатации чувства страха. В одной из оценок американское уважение к индивиду прямо противопоставляется российскому «управлению при помощи страха»:
“American respect for the individual motivates much more than rule by fear [which, in Russian, is often referred to as rule by the Russian club (‘russkaya dubina’).](user 54)
Представление о концепте российского менеджмента как авторитарном насилии над личностью подкрепляется также представлениями об отрицательном эффекте такого управления, вербально маркируемыми такими эмоциональными и оценочными глагольными лексемами, такими, например, как “ demoralize ” и “ stifle ”:
“Authoritarian management is contra-effective; instead of producing motivated employees, it serves only to demoralize and stifle any sense of initiative, inventiveness and creativity.” ( user 5).
4. Превратное представление о вознаграждении
В большом количестве ответов одним из конститутивных признаков концепта «российский менеджмент» называется ложное мотивирование менеджерами своих подчиненных неоправданно большим вознаграждением, размер которого никак не покрывает объем выполняемой ими работы. То, что в русском жаргоне именуется как «халява» , в английском передается эмотивом freebee (бесплатное удовольствие). Майкл Бом в своих инструкциях американским экспатриантам, собирающимся работать в России в качестве менеджеров, предупреждает их не совершать типичной ошибки российских управленцев:
“It is very important that the American manager provide several key employee benefits that show the degree to which the company is willing to invest in employees (e.g. medical insurance, pension programs, bonus programs). Because such employee benefits are quite new to the Russian workplace, they can be very effectively utilized by the American manager as a very strong motivator if they are tied directly into employee performance. These employee benefits should not under any circumstances be construed as ‘freebies’, but as bonuses if the employees exceed performance goals ( подчеркнуто нами . – Е . К .).” ( Bohm 2003: 73).
В то же время еще большим «управленческим грехом» опрошенные назвали «ложные обещания большого вознаграждения», что, по их мнению, столь же типично для русской модели:
“The manager, according to the Russian psyche, is a very large and important symbol of authority and power; so if he gives a promise, the promise shall be kept anyway.” ( user 43)
В жизни же надежды на то, что обещания будут выполнены, как правило, не сбываются: адекватная вербализация этого признака концепта подмечена участниками чата в паремиологическом фонде русского языка:
“The Russian manager would say, ‘I am the boss to my word. I give it and I take it back (Ya khozyain svoego slova. Ya dal slovo i ya vzial yego obratno .)”( user 3)
5. Фамильярность (отсутствие дистанции в иерархии деловых отношений)
Важным национально-специфическим признаком концепта «российский менеджмент» участники опроса назвали тенденцию к фамильярности управления. В том, что фамильярность весьма часто присутствует в российской управленческой коммуникации, многие из опрошенных видят чуть ли не основную причину неэффективности российского бизнеса. Отрицательный эффект фамильярности в отношениях между начальством и подчиненными как отсутствии дистанции между ними заключается, по оценкам опрошенных, в том, что фамильярность подрывает основы лидерства на производстве. Фамильярность у российских служащих ассоциируется не с такими концептами, как «доброта», «сочувствие», «дружелюбие» и им сопутствующими, а, наоборот, с таким негативно заряженным концептом, как «слабоволие» :
“Russian employees associate familiarity with weakness , which undermines the manager’s ability to maintain his authority and control. Familiarity, which is often part of the American work environment, is a much more destructive element in the relationship between the Russian manager and his employees. It serves to undermine the authority of a leader, which is so important in maintaining discipline and order.” ( user 7)
С такой оценкой перекликается инструкция Майкла Бома американским менеджерам-экспатриантам о необходимости всегда соблюдать дистанцию в отношениях с российскими подчиненными:
“The American expatriate manager should always keep a clear distance from his Russian employees. He should show his respect for the employees’ opinions and interests, but at the same time never let down his guard and always allow for distance between the manager and his subordinates.” ( Bohm 2003: 75).
6. Зависть как деструктивный компонент концепта «российский менеджмент»
Зависть (“envy”) как культурный концепт вербализуется в российской управленческой коммуникации весьма разнообразными способами. Само его наличие в структуре ядерного концепта «российский менеджмент» отмечается подавляющим большинством англоязычных респондентов (92%). Указываются его вербальные проявления («интриги», «подсиживание» - “ intrigues ”; «подставы» - “ frame up ”; «заговор» - “ plot ”; «махинации» - “ scheming ”; «подрыв, срыв» (планов и т.д.) – “ undermining ”, “ thwart ”; «очернение» - “ denigration ”; «клевета» - “ calumny ”; «злонамеренность» - “ malice ”; «предательство, измена интересам (компании)» - “ corporate treason ”; «манипулирование» - “ manipulation ” ) и отмечается его кардинальное смысловое отличие от англо-американского понимания зависти как здорового чувства соперничества, не наносящего урон социо-психологического плана:
“This is a very destructive aspect of the Russian management. It speaks to the malicious envy that Russians often feel when other Russians are more prosperous. This malicious envy is quite different from the American version. In the US, envy [‘keeping up with the Jones’] is a strong motivating factor – a constructive driving force behind our desire to constantly improve our positions and statuses in American society. The Russian envy, however, is a strong de-motivator. Instead of driving entrepreneurship, initiative and progress, Russian envy is defeatist in nature: if a fellow Russian is more prosperous and talented, it will tend to engender more hatred for the ‘lucky’ fellow citizen that admiration or motivation.” (user 324)
Некоторыеопрошенныедажеуказываютисторическиекорнироссийскойзависти:
“This malicious ‘black’ envy has its simplest roots in the historical Russian mindset from the provincial farm.” ( user 200)
Майкл Бом также обращает внимание потенциальных американских менеджеров, предполагающих работать в России, на “ rural roots ” (сельские корни) подобного отношения к процветанию и успехам соседа, используя следующую сказочную аллюзию:
“A centuries-old Russian fable best speaks to this malicious form of envy. A Russian farmer was approached by a wizard who wanted to grant him a wish, but only on the condition that his neighbor would receive twice as much of whatever he chose. If the farmer picked $1 million, then his neighbor would receive $2 million. Tormented by the thought that his neighbor would be twice as wealthy as he, the farmer asked the wizard to poke out one of his eyes, thus poking out both of his neighbor’s eyes” (Bohm 2003:77)
Старая российская притча, пожалуй, лучше всего характеризует этот “черный” тип зависти. Колдун подошел к крестьянину и предложил выполнить любое его желание, при условии, что сосед крестьянина получит то же самое, но в два раза больше. Измучившись мыслью о том, что сосед разбогатеет против него вдвое, крестьянин выбрал следующее: пусть колдун лишит его одного глаза, тогда сосед вообще ослепнет».
Более предметное происхождение зависти как компонента российского концепта «менеджмент» отмечается в следующем, полученном от анонимного респондента, ответе:
“Equality in Poverty (‘Ravenstvo v Nishete’) was used as one of the basic principles upon which the Bolshevik revolution was orchestrated. The architects of this revolution believed that if they could manipulate this part of the Russian Character to create the illusion of ‘equality’, it would not matter that the Russians would live in relative poverty if they believed that everyone was poor. The fact that everyone was poor would serve as a calming and pacifying force – an opiate of the masses. Removing all visible elements of wealth (the Communist party elite were largely successful in hiding their personal wealth from the masses) would remove most elements of the malicious envy that enrages the Russian Character. This was extremely destructive to the Soviet social and economic system. While ‘equality in poverty’ indeed served for many citizens as an opiate, it inevitably succeeded in suffocating most elements of initiative, creativity and entrepreneurship.” ( user 3)
Наличие подобного компонента в концептуальном содержании российской управленческой коммуникации до сих пор остается релевантным: по данным опроса ВЦИОМ (2002г.) только 6% менеджеров низшего звена ответили «нормально» на вопрос: «Как вы относитесь к тому, что ваш вышестоящий коллега получает большую зарплату, чем вы?».
Майкл Бом подтверждает вышеприведенные оценки, указывая на стойкую склонность подавляющего большинства участников низшего звена российского менеджмента к «зависти на рабочем месте» (“ workplace envy ”), проявляющейся в «заглядывании в чужой карман» (‘ peeping in another ’ s pockets ”) , и говорит об актуальности старой русской паремии «Трудом праведным не наживешь палат каменных» .
7. Безынициативность как демотивирующий компонент концепта «русский менеджмент»
Этот компонент анализируемого концепта с позиций англоязычных анонимных наблюдателей занимает весьма существенное место в управленческой российской коммуникации. Прежде всего, указываются его вербальные паремиологические маркеры: “ Initiative is Punishable ” (‘ Initsiyativa Nakazuyema ’) и “ Only fools work ” (‘ rabota durakov lyubit ’) ( user 23). Факт неодобрительного отношения менеджера к проявлению инициативы его подчиненными объясняется опять-таки историческими причинами, в частности, условиями авторитарного управления, доминировавшего в России. К такой оценке российского менеджмента примыкает констатация наличия в концепте такого важного признака, как «преуменьшение исполнительской роли работника» (“ diminutive laborer role ”) . Здесь снова обращает на себя внимание знание анонимным респондентом русских прецедентных диминутивных высказываний и паремий:
“The entire Communist system preached to its citizens that they are merely cogs in the socialist machine (“gvozdki I vintiki yedinovo mekhanizma”). Their duties were to come to work at 9:00, fulfill their nominal responsibilities, leave at 5:00 and leave the rest of the large, global political and social tasks to the government to decide. The common expression was ‘quieter than water, lower than grass’ (‘tishe vodi, nizhe travy’). … A significant number of Russian managers and employees today have inherited to one degree or another sense of mass inertia that resulted from ‘Initiative is Punishable’.” ( user 440).
8. Бренность бытия как деструктивный и демотивирующий компонент концепта «российский менеджмент»
Фатализм многими респондентами признается как неотъемлемый признак управленческой деятельности в России: его яркими вербальными экспликаторами называются выражения «ничто не вечно», «жить сегодняшним днем» и паремия «от тюрьмы и от сумы не зарекайся» . Общекультурное признание этого признака весьма явно сказывается и в управлении предприятиями: большое количество менеджеров и собственников не планирует будущее своей компании, стремясь обеспечить себе краткосрочную (стихийную) прибыль. Отсюда в характеризации англоязычными респондентами стереотипное восприятие образа российского менеджера как «рвача» (‘ grabber ’) , который непременно готов «растранжирить» (‘ squander ’) мгновенно полученную прибыль. Такое управленческое поведение, по мнению респондентов, определяется ментальным фактором, в их высказываниях вербализованным как “ short - term thinking ”:
“Short-term thinking is also evident in the way Russians conduct business. The principle of building long-term customer and partner relationships is not as developed as it is in the West. Russians tend to look for short-term gain and profit. The concept of waiting 5-10 years to break-even on an investment is a foreign concept for many Russian managers.” ( user 87)
9. Борьба как modus operandi в российском менеджменте
Особенное место в структуре российского концепта «менеджмент» занимает конститутивный признак борьбы и преодоления трудностей. Респонденты отмечают своеобразную поэтизацию и мифологизацию «трудовых подвигов», «битвы за урожай», «прорывов на производстве», «штурмовщины», «горения на работе». При этом такое отношение к труду как у рядового исполнителя, так и у менеджера, определенно дистанцируется от американского образа примерного приверженца к неутомимой деятельности – workaholic. Особенно ярко борьба как показатель стихийности ведения бизнеса проявляется в том, как русские менеджеры ведут деловые переговоры:
“In negotiations the concept of win-win is often alien; Russians often view negotiations as a battle between sides – my victory is your defeat, and vice versa.” ( user 71)
Увлеченность процессом борьбы за достижение экономического преобладания зачастую оборачивается печальными последствиями для всего управленческого процесса: в этой связи обращают на себя такие доминирующие оценки специфики русского концепта «менеджмент» как «неграмотность» ( illiteracy ), «стихийность» ( spontaneity ), «непредсказуемость» ( unpredictability ), «ошибочность» ( mistakenness ) и «непоследовательность» ( inconsistence ) . Здесь же располагается оценка «нерациональность» ( irrationality ) , причем употребление подобной оценки парадоксально позитивно: нерациональности российского управления все равно (непостижимым образом) сопутствует успех, всегда наличествует позитивный результат нерациональной деятельности, и это вызывает восхищенное недоумение западного бизнес-сообщества! Великолепным образчиком такого – трансцедентально-мистического – отношения может служить высказывание из фильма Н.С. Михалкова «Сибирский цирюльник», которое режиссер вложил в уста одного из иностранных протагонистов: « He is Russian , and this explains everything !» («Он русский, и это все объясняет!» ).
10. Признак политической связанности и юридической незащищенности в структуре концепта «российский менеджмент».
Особая группа оценок респондентов указывает на политическую связанность российского менеджмента ( political / governmental dependency ) и его юридическую незащищенность ( legal fragility ). Речь ведется о когнитивно-устойчивом отношении к власти как к непоколебимому препятствию в осуществлении всяческих попыток комфортабельно обустроить как свою жизнь, так и изменить «правила игры на работе». Лингвистически такое положение дел русскими маркируется паремией «Против лома нет приема» и «Против силы не попрешь» . Ванглоязычнойоценкеэтовыглядитследующимобразом:
“In Russian, the feeling of helplessness on behalf of business executives faced with such an all-powerful government apparatus can best be expressed by the saying, ‘Against the crow-bar (government), there is no defense or protection’ (‘Protiv loma, net priyoma’).” ( user 68)
Что же касается признака «юридическая незащищенность», то он особенно часто встречается в оценках, касающихся рискованности русского менеджмента во всех его проявлениях:
“There is still no viable legal system; judges are bought and bribed at will. If the rights of business have been violated, the courts do not represent a viable mechanism for compensation. Legal contracts – the foundation of any stable western legal system – are largely not enforceable in Russia.” ( user 32)
11. Признак «перекладывание вины и делегирование ответственности за неэффективное управление на экстернальные источники и причины».
Делегирование ответственности – весьма важный показатель стиля управления в российском менталитете[5] . На этот признак концепта «российский менеджмент» указывают многие респонденты. Паремиологическое, а стало быть – лингвокультурное - отражение этого признака – в пословицах «Иван кивает на Петра, а Петр кивает на Ивана» и «Моя хата – с краю, ничего не знаю». Поскольку таким паремиям нет прямого соответствия в англоязычном паремиологическом фонде, то ситуация делегирования ответственности передается респондентами при помощи вербальных ярлыков “ scapegoat ” и “ witch - hunting ” . Поиск «козла отпущения» и экстернального врага – типичный показатель специфики российского менеджмента: он подкреплен историческими условиями российского (советского) хозяйствования и социальной ситуации в стране эпохи большевизма в целом. Рецидивы такого концептуального стереотипа сохраняются в российском менеджменте до сих пор. В собственных неудачах виновны смежники, необязательность поставщиков сырья и комплектующих, пьянство работников, взяточничество чиновников, несовершенство налоговой системы, и пр. Количество «виновных» растет как снежный ком, соответственно фигура самого менеджера предстает в «одеждах невинности» и «оскорбленного деятельностного рвения».
В России менеджмент склонен видеть врагов повсюду даже сегодня. Поскольку одним из способов российского управления является кулуарность принятия решений, «келейность» решения проблем и чрезвычайная закрытость принятых постановлений о ведении бизнеса от исполнителей, которым решение сообщается всего лишь для исполнения, то всякий раз, когда происходят сбои в управлении именно от незнания исполнителями логики приятого решения, начинается поиск виноватых и навешивание ярлыков («Во всем виновата пресса», «Во всем виноваты сионисты» - «Во всем виноваты коммунисты» - «во всем виноват Горбачев» - «Во всем виноват Ельцин» - «Во всем виноваты олигархи» - «Во всем виноваты американцы») .
Респонденты видят в феномене поиска вины рецидивы пост-имперского синдрома (“ Former - Empire Syndrome ”) , приведшего к закреплению в концептуальном содержании управленческой коммуникации стойкого когнитивного фрейма «Американский заговор» (“Anti-RussianAmericanConspiracyTheory”). Они увязывают признаки «политическая связанность управления» и «делегирование вины» с политическим дискурсом, обнаруживая в этой связи приметы манипулирования:
“For populist politicians, anti-Americanism is an effective tool to appeal to the masses, who looked for simple answers to complex internal Russian problems, according to which Russia was never responsible for it own problems but was rather an innocent victim of a malicious worldwide conspiracy to weaken an otherwise strong and prosperous Russia. Old habits die hard, and many conservative elements in Russia still view America as the imperialist aggressor. The current Communists successfully manipulate this sentiment. Their electorate is largely those who have become much poorer and embittered after the fall of the Soviet Union; the old conspiracy theory is a very effective populist political tool to shift blame to the US.” ( user 14)
Таковы, в целом, базовые лингвокультурные представления англоязычных респондентов о концепте «российский менеджмент». Все они сопровождались разнообразными вербальными экспликациями оценки.
По материалам опроса была составлена таблица подобных вербальных экспликаций лингвокультурной оценки модуса жизненной и управленческой деятельности субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации (см. нижеприводимую таблицу). В нее были сведены как позитивные, так и негативные вербальные оценки англоязычных респондентов.
Таблица 2. Рейтинг вербальных экспликаций лингвокультурной оценки модуса жизненной и управленческой деятельности субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации[6]
| Позитивные оценки | Место в рейтинге | Негативные оценки | Место в рейтинге |
| Strong patriotism (Сильный патриотизм) | 20 (458) | Rat bustle (крысиная возня) | 27 (348) |
| Smekalka (Смекалка) | 2 (690) | Authoritarianism (Авторитаризм) | 3(670) |
| (Bravery) Храбрость | 6 (620) | Eye-wash (Очковтирательство) | 16(532) |
| Доверчивость | 9 (601) | Intrigues (Интриги) | 4(640) |
| Openness (Открытость) | 15 (564) | Corruption (Коррумпированность) | 1(697) |
| Уважение к лидеру | 21 (457) | Nepotism (Кумовство) | 8(600) |
| Склонность смеяться над собой | 20 (458) | (Illiteracy) Неграмотность | 22(456) |
| Generosity (Щедрость) | 3 (670) | (Inconsistence) Непоследовательность | 31 (230) |
| Kindness (Доброта) | 4 (640) | Cheat (Обман) | 2(690) |
| Hospitability (Гостеприимность) | 1 (697) | Workplacealcoholism (Пьянство менеджеров на рабочем месте) | 9(601) |
| Inventiveness (Изобретательность) | 3 (670) | Incompetence (Некомпетентность) | 28(340) |
| Decisionextremity (Экстремальность принятия решений) | 6 (620) | Slave mentality (Рабская покорность) | 19(468) |
| Abilitytosurvive (Способность к выживанию в сложных условиях) | 5 (623) | Servitude (Сервильность) | 36(20) |
| Udal’ (Удаль) | 6 (620) | Non-constructiveness (Неконструктивность) | 13(578) |
| Smelost’ (Смелость) | 6 (620) | Idlesmoking (Перекуры на рабочем месте) | 21(457) |
| Talent (Талант) | 8 (600) | Gossiping (Сплетни о сотрудниках / начальстве) | 36(20) |
| Compassion, Empathy (Сострадание, эмпатия) | 7 (602) | Lowrewardmown (Сетования о низкой зарплате) | 20(458) |
| Friendliness (Дружелюбие) | 7 (602) | Sheer “cold-blood” careerism («хладнокровный» карьеризм сотрудников) | 38(12) |
| Abilitytoeconomize (Умение экономить на ресурсах) | 22 (456) | Avos’ (авось!) | 30(237) |
| Неприхотливость | 9 (601) | Lack of workplace comfort (Отсутствие эргономики) | 4 (640) |
| Чувство локтя | 17 (504) | Lack of organizing abilities (Отсутствие организованности) | 5 (623) |
| Быстрый экспресс-анализ ситуации | 19 (468) | Corporatecodelack (Отсутствие корпоративного кодекса) | 33(167) |
| Признание ошибок | 20 (458) | Corporatecodeviolations (Нарушения корпоративного кодекса) | 33(167) |
| Feelingguilty (Чувство вины за содеянное) | 20 (458) | Sloth (Лень) | 6(620) |
| Friendlydevotiontocolleagues (Привязанность к сотрудникам- «друзья – коллеги по работе») | 10 (592) | Indifference (Равнодушие) | 15(564) |
| Беззаветность | 10 (592) | Employment pride / humiliation complex (Комплексы подчинения / начальствования) | 23(453) |
| Devotion (Преданность) | 11 (590) | False leadership (Фальшивое лидерство) | 35(126) |
| HighlevelofIQ (Высокий уровень интеллекта) | 5 (623) | Agreementviolation (Невыполнение бизнес-обязательств) | 1(620) |
| Трудолюбие | 8 (600) | Partnershipframe-up (Невыполнение партнерских обязательств) | 6(620) |
| Выносливость | 2 (690) | Delayinpayments (Отсрочка выполнения финансовых обязательств) | 6(620) |
| Коллективизм | 12 (582) | Unjustified motives in decision making (Неоправданность мотивировок бизнес-действий) | 6(620) |
| Чувство справедливости | 3 (670) | Waste of time (Трата времени) | 9(601) |
| Готовность защищать свои права | 18 (487) | Unjustifiedwasteoffinance (Неоправданная трата финансовых средств) | 10(592) |
| Сговорчивость | 7 (602) | Engrossed presentation expenses (Представительсие расходы раздуты) | 12(582) |
| Интерес к чужой этнокультуре | 13 (578) | Familiarity (Фамильярность в отношениях) | 24(450) |
| Стремление информировать о своей этнокультуре | 3 (670) | Беспечность в отношении человеческих ресурсов | 29 (320) |
| Национальная гордость | 6 (620) | Отсутствие экономии / Преувеличенная экономность |
17(504) |
| Позитивное отношение к существующей власти | 14 (568) | Bribery (Взяточничество) |
7(602) |
| Ненависть к произволу | 15 (564) | Bottled-up-ness (Скрытность) | 37(14) |
| Честность | 16 (532) | Unjustified aggression in defending rights (Неоправданная «качка прав») | 25(434) |
| Преданность работе | 18 (487) | Boss-Chief accountant close relations (Отношения «руководитель – главбух») | 29(320) |
| Уважительное отношение к женщине на производстве | 17 (504) | Workplacesex (Секс на производстве) | 26(430) |
| Трудовая дисциплина | 19 (468) | Managersbureaucracy (Бюрократизм чиновников от менеджмента) | 11(590) |
| Administrativeresourcedependence (Зависимость от административных ресурсов) | 32(198) | ||
| Xenophobia (Этническая нетерпимость - ксенофобия) | 14(568) | ||
| Gender discrimination (Гендерная дискриминация) | 18(487) | ||
| Unjustifiedstubbornnessandrigidity (Неоправданное упрямство, ригидность) | 34(156) |
Приведенные дескриптивные индикаторы англо-американского отношения к управленческой деятельности россиян позволяют представить модель англо-американского представления лингвокультурного концепта «российский менеджмент». Разумеется, малопривлекательные оценки российской специфики управленческой коммуникации глазами англо-американских менеджеров и независимых экспертов вполне могут быть результатом субъективного когнитивного отношения к рассматриваемому феномену. Однако, внутри межкультурной коммуникации культуре-агенту весьма важно иметь вербальный (оценочный) инструментарий, позволяющий чутко реагировать на «движения» культуры-клиента, иметь возможность исправлять культурные ошибки, преодолевать стереотипы и бороться с клише, подрывающими имидж модели управленческой коммуникации.
Устный управленческий дискурс современных менеджеров – мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента. Описанию этих различий посвящен следующий раздел главы.
4. Гендерные характеристики концепта «менеджмент» в этнокультурном освещении
Как показало наше исследование, имеют место гендерные различия в когнитивном освоении концепта «менеджмент» его субъектами, которые предопределяют наличие вербальных характеристик гендерно-специфических моделей организации управления и заставляют предположить наличие гендерно-обусловленных моделей управленческого дискурса.
Следует признать, что изначально концепт «менеджмент» был когнитивно освоен маскулинной культурой, поскольку вся хозяйственная деятельность концентрировалась вокруг личности «хозяина» – доминанты мужского пола, предопределявшего организацию хозяйствования. Креативные, интеллектуальные и экономические функции в трудовой и производственной деятельности исполнялись исключительно мужчиной, в то время как роль женщины нарочито преуменьшалась и сводилась к роли исполнителя, лишенного права голоса в прогнозировании и проектировании производственной деятельности. И в русской, и в англоязычной лингвокультурах, исследуемых в диахроническом аспекте, такое положение являлось равновеликим на протяжении весьма большого промежутка исторического времени. Отголоски такого положения дел хранят паремиологические образчики – пословицы и поговорки. «Мужвсемуголова», “A woman’s place is in the home”, “Every man to his trade” (ноне woman), “The eye of a master does more work than both his hands” (master, ноне mistress).
Маскулинность как управленческая доминанта стала терять свои позиции как доминанты только в двадцатом веке именно с внедрением самого концепта в когнитивные рамки мирового общественного сознания. Феминистские движения типа движения суфражисток на Западе и уравнивание в правах мужчин и женщин в СССР вывели на сцену экономической деятельности «хозяйку фирмы» (припомним героинь романов Джекки Коллинз или владелицу алмазнодобывающей корпорации из романа Сиднея Шелдона “MasteroftheGame”) и «директрису фабрики» (вспомним известные образы советского кинематографа, в частности фильм «Москва слезам не верит»).
Устный управленческий дискурс современных менеджеров указывает на значительные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности.
Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Так, в России весьма долго одобрительно относились к эпитету «крепкий хозяйственник», и лишь сейчас такая роль подвергается ироничному переосмыслению и приобретает негативную коннотацию как рецидив коммунистического прошлого страны; в то же время отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах.
Интересно, что британский консервативный социум, поначалу в значительной степени неодобрительно относившийся к управленческим способностям Маргарет Тетчер, видевший в ее стиле поведения прежде всего маскулинность и отмечавший маскулинную структуру ее управленческого дискурса, с течением времени поменял отношение к ее персоне в связи с результатами жестко проводимого ею политического и экономического курса. В целом же маскулинные проявления в поведении (в том числе и речевом) женщины-менеджера или женщины-руководителя в англоязычном обществе по-прежнему не приветствуется и негативно оценивается. Можно было бы сказать, что современная бизнес-лингвокультура Запада носит по преимуществу унисексный характер: отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.
Российская лингвокультура же балансирует между принятием и неприятием маскулинной модели поведения на производстве и в бизнес-жизни. С одной стороны, отмечаются оценки типа полупрезрительных «директорша», «директриса», «менеджерша», «карьеристка», с другой же – «у нас директор – гром-баба!», «она настоящая бизнес-леди».
Вот как оценивают себя и свои права в бизнесе современные успешные женщины российского делового сообщества:
Ольга Дергунова, глава представительства компании «Микрософт» в России
«Я уже много лет работаю в мужском окружении. Не знаю, как относятся сотрудники к тому, что приходится подчиняться женщине. Просто шутят. Конечно, не забывают о галантности. Но если речь идет о бизнес-вопросах, то при обсуждении решений щадить меня никто не собирается. В нашей компании вообще не очень-то принято оценивать людей с точки зрения пола. В момент дискуссии приходится играть на равных. Чего совсем не хочется, так это выглядеть эдаким солдатом в юбке. Тем не менее я позиционирую себя в первую очередь именно в качестве профессионала и только потом допускаю любые рассуждения о моей внешности, талии, возрасте. И честно говоря, любое другое отношение я просто не приемлю».
Елена Конева, президент компании «Комкон»
«Различные сферы бизнеса условно делятся на более мужские и более женские. В моей профессиональной области предубеждение против женщин не очень ощущается. Некоторые неудобства в работе, связанные с моим полом, уравновешивают преимущества. К примеру, у женщины есть возможность вести себя более естественно. То, что им прощается, для мужчин в корпоративной культуре считается запретным. Думаю, если бы я была мужчиной, то достигла бы такого же профессионального уровня, каким обладаю сейчас. Вообще результаты многих исследований говорят о том, что природа лидерства, в том числе и специфическое мышление, не имеют гендерных различий».
Татьяна Парамонова, первый заместитель председателя Центробанка России
«Безусловно, психология мужчины сильно отличается от женской: разные подходы к работе, поведение, мотивация. Это особенно заметно, когда люди начинают делать свою карьеру. Но чем выше профессиональный уровень, тем сильнее стираются различия. Это мое наблюдение за долгие годы работы руководителем».
Светлана Соколова, генеральный директор агентства «Роспечать»
«У женщин есть стратегическое мышление, просто не все отдают себе в этом отчет. Женщины больше думают о тактике, о сегодняшнем, максимум завтрашнем дне. Если им объяснить, что к чему, думаю, талант стратега отыщется у каждой».
Марина Переверзева, член совета директоров компании «Алмаз-пресс»
«На мой взгляд, в женском способе ведения бизнеса есть свои преимущества. Например, когда деловые переговоры переходят в известную игру «кто круче», присутствие женщины позволяет вернуться в более конструктивное русло. Женщины – хорошие исполнители, что не исключает ни организаторских данных, ни таланта руководителя. … управлять вообще непросто, как женщинами, так и мужчинами. Но если в вашей управленческой команде нет ни одной женщины, значит, вы готовитесь к войне».
Елена Титова, глава российского представительства банка Goldman Sachs
«В своей сфере я считаю себя стратегом. Однако, если бы у меня не было качеств хорошего исполнителя, думаю, я не достигла бы той позиции, на которой нахожусь. Менеджер должен быть как стратегом, так и блестящим исполнителем. Особых различий в управлении мужчинами и женщинами я не вижу. В том международном бизнесе, где я работаю, принято оценивать людей по их знаниям и опыту, а не по половой принадлежности. По моему опыту, основное различие между сотрудником и сотрудницей состоит в том, что женщины более лояльны по отношению к своему бизнесу, а мужчины склонны все время искать что-то новое».
Из этих оценок может быть выведена структурная модель женского речевого поведения. Она будет сильно отличаться от мужской прежде всего дискурсо-стратегическими параметрами, гендерно-обусловливающими управленческую коммуникацию. Если мужской управленческий дискурс ригоричен и ригиден, отличается жесткостью оценок и малым вниманием к деталям, которые мужчина-руководитель склонен перепоручить исполнителю, то женский дискурс паллиативен и гибок, модель речепостроения левелирована, нацелена на стратегию выявления причин и просчитывания следствий. Как мы видели, женщина бизнеса предпочитает не видеть особой разницы между мужской и женской моделями деловой коммуникации, даже если эта разница явно присутствует, что выражается в дальнейших оценках.
В англоязычном мире модель мужского поведения предопределяет и его дискурс. Вот как представляет себе личность идеального менеджера-мужчины американской компании аналитик «Файненшнл Таймс» Джереми Кили (он приводит пример конкретного человека из реального бизнеса):
The Chief Executive made absolutely clear, right from the beginning, exactly what he was going to do. He talked about the number of heads he was going to have out of the organization. So he talked about the pain – he was absolutely honest about it. But he also talked about the gains and explained his vision in a lot of detail to everybody but in a number of face-to-face communications and in a weekly letter he wrote to everybody in the organization. Every week a letter came out from this chief executive saying exactly what progress had been made, exactly what he was still aiming to do – he was a very effective manager. And the second thing he did was move very quickly on the painful staff. So he very quickly took out the people who didn’t fit. So sometimes the decisions were hard, but he made them and he made them quickly.
Итак, характерными параметрами мужского делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения аналитиком признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).
Для женского делового дискурса характерны иные лингвистические составляющие: приведем здесь фрагмент интервью с успешной женщиной-менеджером, рассуждающей о природе и задачах лидера и лидерства:
- Marjory Scardino, you are leading one of the top companies in the US Pearson Education Group, and you’ve been voted businesswoman of the year. What qualities do you need to run a large company effectively?
- Well, for me there are only a few simple qualities that cut across all the requirements, and those are courage and imagination and empathy. And by empathy I mean, having the ability to put yourself in other people’s positions and understand how they feel about situations and ideas.
- As a leader, how do you motivate your employees?
- I’d like to think we motivate each other. I think people like to work for a company that has a reason for being, that they can identify with and feel good about. I think that I have to communicate well with them everything that is going on in a clear way. And in return I think they inspire me to think more adventurously and carefully about how to stimulate them and how to build a better business.
(Интервью, взятые автором курса “MarketLeader” Дэвидом Коттоном у реальных людей бизнеса)
Как видим, для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: не случайно Марджори упоминает такие концепты в связи с рассуждениями об эффективном менеджменте, как мотивация, эмпатия, т.е. вчувствование в поведение партнера по коммуникации, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Понятно, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, что одинаково проявляется в этнокультурном плане – и у русских, и у американцев. Специфичность же этнобизнескультурного отношения к концепту «менеджмент» России и США кроется, по-видимому, в следующем:
1. Для России характерна постепенно набирающая ход тенденция к западной модели унисексного отношения к деловой активности, однако типическим по-прежнему остается настороженное отношение мужского делового сообщества к участию женщины в деловом процессе, при этом женское речевое поведение, постепенно сглаживая маскулинную доминанту в зарождающемся и все более становящемся цивилизованным российском бизнесе, пока еще имеет черты маскулинности в формулировании бизнес-решений.
2. Американская модель освоения концепта «менеджмент», прочно определившая унисексное отношение к ролям менеджеров, все-таки различает мужской и женский стили деловой коммуникации, что естественным образом отражается в мужском и женском управленческих дискурсах.
Выводы
Важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции.
Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).
Различия в организации дискурса совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные. Эти три типа встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре.
Ярче всего лингво- и этнокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляют себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.
Концепт «российский менеджмент» как ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом – «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента – TheConceptofRussianCharacter. Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений российскими субъектами менеджмента.
Устный управленческий дискурс современных менеджеров – мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента.
Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса в обеих бизнескультурах. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах. В современной бизнес-лингвокультуре Запада отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.
Характерными параметрами мужского англоязычного делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).
Для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: в женскую деловую коммуникацию вовлечены такие параметры эффективного менеджмента, как мотивация, эмпатия, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Установлено, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, и это одинаково проявляется в этнокультурном плане – и у русских, и у американцев.
Заключение
Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что управление в американском языковом сознании связано с важнейшими ценностными ориентирами поведения, представляет собой детально концептуализированную структуру. Оно отличается от соответствующего концепта в российском языковом сознании, для которого концепт «менеджмент» такой детализацией пока не обладает в силу определенных социально-исторических условий. Обнаруженные лингво- и социокультурные различия в отношении к управлению в языковом сознании представителей различных групп русского и американского управленческих социумов демонстрируют определенную динамику русскоязычной деловой лингвокультуры, постепенно адаптирующей содержательные характеристики американского концепта «менеджмент» к российским условиям управленческой коммуникации и развивающей свою собственную модель деловой коммуникации.
В диссертации представлена концептосфера управленческой коммуникации в американской и русской бизнес- и лингвокультурах, в центре которых располагается концепт «менеджмент» как сложное ментальное образование. В его составе выделены образный компонент (производственно-хозяйственная ситуация, в которой участвуют руководитель и подчиненные, обычно в виде обсуждения производственных проблем и принятия решения), понятийный компонент (комплексный процесс обеспечения эффективной целенаправленной хозяйственной деятельности организации) и ценностный компонент (нормы и правила эффективного управления хозяйственной деятельностью организации). Одновременно установлено, что в концептосфере управления проанализированный концепт представлен как ядерный в окружении смежных и периферийных концептов, уточняющих и поддерживающих его вербализацию в деловом (управленческом) дискурсе.
Концепт «менеджмент» является импортируемым концептом из американской лингвокультуры в русскую, он внедряет в русское языковое сознание необходимость использования современных научно-технических достижений в хозяйственной деятельности, прежде всего, в области хранения и переработки информации, и систему норм делового поведения, приятого в США (демократический и уважительный стиль общения между руководителем и подчиненными, высокая ответственность подчиненного за выполняемую работу, поощрение инициативы подчиненных, нейтрализация гендерных различий в поведении менеджера).
В работе определена этнокультурная и лингвокультурная специфика понимания концепта «менеджмент» в американском и русском языковом сознании. Установлено, что для американской деловой лингвокультуры характерны противопоставление обыденного и делового дискурса, соблюдение внешних норм политкорректности, демократичность как доминанта управленческого дискурса, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его реальный вклад в развитие предприятия, стимулирование состязательности подчиненных. Для русской деловой лингвокультуры типичны смешение обыденного и делового дискурса, пренебрежение внешними нормами политкорректности, преимущественно авторитарный стиль руководства, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его лояльность, амбивалентная оценка состязательности, которая часто ассоциируется с завистью.
В диссертации рассмотрены также гендерные различия устного американского и русского управленческого дискурса менеджеров (мужчин и женщин) как субъектов управленческой деятельности, которые проявились в неодинаковости вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента.
Перспективы проведенного исследования, на наш взгляд, связаны с углубленным изучением бизнес-коммуникации в русле теории межкультурной коммуникации, с рассмотрением сходств и различий невербального поведения субъектов менеджмента, что предполагает проведение сугубо семиотического анализа управленческой коммуникации.
В более детальной проработке нуждаются коммуникативные стратегии управленческого дискурса, их связь с сопредельными областями менеджмента – пиар- и рекламные технологии, а также стратегии маркетинга, также имеющего прямое отношение к управленческой коммуникации.
Перспективным представляется также расширение лингвокультурного спектра изучения управленческой коммуникации в сопоставительном аспекте (менеджмент как концепт национальный, а не интернациональный при сопоставлении поведения субъектов управления в разных типах культур – полиактивном, моноактивном и реактивном).
Наконец, проведенное исследование перспективно и в лексикографическом (прикладном) аспекте: для менеджеров как субъектов управленческой коммуникации был бы полезен словарь-справочник основных терминов управленческой коммуникации (в том числе единиц специфического жаргона менеджеров разных мировых бизнес-культур).
Список литературы
1. Аристов С.А., Сусов И.П. Коммуникативно-когнитивная лингвистика. Разговорный дискурс. 2003.
2. Арутюнова Н.Д. Введение // Логический анализ языка. Ментальные действия. М.: Наука, 2003. С. 3 – 6.
3. Арутюнова Н.Д. Язык и мир человека. М.: Языки русской культуры, 2002. 896 с.
4. Астафурова Т.Н. Типология коммуникативных стратегий в научных парадигмах // Лингводидактические проблемы межкультурной коммуникации. Сб. научных статей к 20-летию кафедры английской филологии ВолГУ. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. С. 15-25.
5. Бабушкин А.П. Типы концептов в лексико-фразеологической семантике языка. – Воронеж: Воронеж. гос. ун-т, 2006. – 104 с.
6. Белланже Л. Переговоры. – Спб: Нева Экономикс, 2003. – 128с.
7. Берн Эрик. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. - 2-е изд. – Минск: «Попурри», 2004.
8. Большой энциклопедический словарь (философия, социология, религия, эзотеризм, политэкономия). – Минск: УП «Минская фабрика цветной печати», 2002. – 1008с.
9. Бом М. Русская специфика: путеводитель для эффективного управления русским коллективом / Пер. с англ. – Спб: Изд-во А.Голода, 2003. – 94с.
10.Борботько В.Г. Общая теория дискурса: Принципы формирования и смыслопорождения. – Дис. доктора филол. наук. Краснодар, 2002. – 250 с.
11.Булыгина Т.В., Шмелев А.Д. Концепт долга в поле долженствования // Логический анализ языка. Культурные концепты. М.: Наука, 2001. С. 14
[1] В большинстве рассмотренных нами исследований западных ученых речь ведется о факторе культурной компетенции как о глобальной категории воздействия одного социума на другой. Мнение российских исследователей межкультурной коммуникации отличается идеей о включенности культурной компетенции в межкультурную. Так, О. А. Леонтович полагает: «Межкультурная компетенция является конгломератом, по крайней мере, трех составляющих: языковой, коммуникативной и культурной компетенций» (Леонтович 2002:10).
[2] Culturalshock – термин, введенный американским антропологом К. Обергом, означает комплекс неприятных ощущений и состояний, который испытывает индивид, сталкиваясь с непривычной для него культурной (в том числе и языковой) средой (Obergwww).
[3] Ср. сегодняшнее успешное продвижение высокотехнологичных товаров из Южной Кореи и Китая на мировых рынках: речевые техники воздействия в рекламных компаниях, предваряющие и сопровождающие это продвижение, базируются на тщательном изучении специфических особенностей этнокультурного поведения целевой аудитории.
[4] В российской лингвокультуре сегодня освоен и широко употребляется в управленческой коммуникации ярлык для номинации этой прослойки делового сообщества России – «экспат», основанный на исконно английской номинации expatriate.
[5] Многие исследователи склонны видеть причину такого положения дел в истоках ортодоксального (православного) христианства, догмат веры которого заключался в постоянном искуплении грехов, признании своей вины перед иерархом. Этот феномен увязывается Майклом Бомом с концептом «рабская ментальность» (“ slave mentality” – “ Rabski Mentalityet”) (Bohm 2003). Поиск врага как причины неудач в правлении (управлении) ведется еще с царских времен: вина как стойкий концепт культивировалась в менталитете практически всю тысячелетнюю историю России. На априорную вину российского раба перед господином указывали многочисленные образцы российской литературы (вспомним, например, известный диалог волка и ягненка из басни И. А. Крылова как метафора отношений власти и народа: «Ты виноват уж в том, что хочется мне кушать»).
[6] Рейтинги даются по результатам опроса англоязычных субъектов менеджера в порядке значимостного убывания. Следует обратить внимание на смешение оценок бытового и управленческого характера в отношении позитивного оценивания. Это смешение неминуемо отразилось на общем рейтинге в этой группе оценок. Подобная флуктуация цифр рейтинга объясняется, видимо, тем, что респонденты, так или иначе, подсознательно не хотели причинить вреда своим российским партнерам, постоянно проявлявшим гостеприимность в личностных отношениях. Однако, типичное отношение англо-американцев к деловой стороне отношений возобладало – отсюда столь плачевные (в количественном отношении) для российских бизнесменов результаты в разделе негативных оценок («Платон мне друг, но истина – дороже»). Количество упоминаний той или иной оценки дается в круглых скобках после цифры рейтинга.