Grupes efektyvumo veiksniai
СОДЕРЖАНИЕ: Grups efektyvumo veiksniai Turinys vadas Darbo grups samprata Efektyvios grups charakteristikos Efektyvios grups vadovo charakteristikosGrups efektyvumo veiksniai
Turinys
1. vadas
2. Darbo grups samprata
3. Efektyvios grups charakteristikos
4. Efektyvios grups vadovo charakteristikos
5. Grups formavimosi prieastys
6. Grups efektyvumo veiksniai:
1) Individ charakteristikos
2) Grups charakteristikos
a) grups sudtis
b) grups struktra
3) Grups atmosfera
8. Reziume
9. Literatra
vadas
Istorija rodo, kad dirbanti komanda nra dirbtinas reikinys. mogus kaip socialin btyb siekia sukurti grup ir silieti j, kad jaustsi patogiau ir saugiau. Grups egzistuoja visur: futbolo komandos, architektai, dirbantys vien bendr projekt, darbinink artl gamykloje, pagaliau, eima.
iandieniniose diskusijose apie organizacijas vis daniau kalbama apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog efektyviam firm egzistavimui reikalingos maos darbo grups, kurios utikrina veiklos vairov. Darbo grups vaidina svarb vaidmen taip vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985). Pasak Hackman (1986), ateityje organizacija remsis nari savs valdymu.
Grups faktoriai ne vis laik buvo pripastami organizacij teoretik. Analiz ir dmesys buvo nukreipti formaliai apibrtas ir valdybos pripaintas grupes. Tuomet neformalios grups taka yra visaapimanti ir atlieka gyvybikai svarb vaidmen organizacijoje.
Neformalios grups egzistuoja vis tip organizacijose, jos nustato ir tvirtina savus elgesio ir darbo naumo standartus. Yra inoma, kad bendradarbiavimo tarp formali ir neformali grupi pasekm veda prie darbo naumo padidjimo bei praleidinjim ir darbo jgos tekamumo sumajimo, o tai yra bet kurios valdybos tikslas. Tam, kad pasiekt efektyvios grups auktybi, reikia inagrinti vairius grups aspektus, jos galimybes ir apribojimus, faktorius, takojanius grups efektyvum.
Darbo grups samprata
Svok grup mes suprantame kaip tam tikras moni skaiius, kurie reguliariai sveikauja ir bendrauja tarpusavyje ir laiko save kakokia isiskiriania nuo kit bendruomene.
Grups nariai sukuria bendras normas, pasiskirsto tarpusavyje roles ir bendradarbiauja siekiant bendr tiksl (P.Deziel, U.McRanian, 1993). Kalbant apie organizacijas, darbuotoj grups, arba komandos (workteam) svoka suprantama kaip santykinai nedidel nepriklausom individ grup, kur nariai pasiskirsto tarpusavyje atsakomyb u darbo rezultatus ir pasekmes savo organizacijai. Komandos savo darbo eigoje paruoia ir ivysto darbo stimul, krypt ir atsakomyb siekiant aikiai nubrto tikslo (E.Sundstrom et al., 1990).
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia skirti dirbanias grupes nuo komand: Komandos esm yra bendroje atsakomybje: be jos grup dirba kaip tam tikras skaiius individ, su ja grup tampa stiprus kolektyvinio darbo vienetas.Todl darbo grups naumas - funkcija to, k daro grups nariai kaip individai, tuomet komandos naumas yra ne vien individuals rezultatai, bet ir taip vadinamas kolektyvinio darbo produktas. Pagal iuos autorius, komanda - nedidelis skaiius moni, turini tam tikrus gdius, surit bendro tikslo arba tiksl ir atsaking u savo veikl ir jos pobd (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
Valdyti bei adekvaiai suprasti organizacij nemanoma, jei jas nagrinti kaip individ susiburim arba beasmeni institucij. Tam kad efektyviai valdyti individus organizacijoje, reikalinga valdyti grupes, kurioms individai priklauso. Grup - unikalus elementas, nes jos taka individui gali bti stipresn u formalij.
Organizacij ypatingo dmsio darbo grupms prieastys buvo aptartos ne vien kart. H.Robbins ir M.Finley savo knygoje Why teams don’t work,(1995) (Kodl komandos nedirba ) paband apibendrinti komandos reikm:
· komandos padidina darbo naum;
· komandos pagerina informacijos apsikeitim, nes j rpestis yra dalinimasis informacija;
· komandos darbo galimybs ieina u paprastos grups galimybi rib. Kai uduoties prigimtis daugiafunkcin, joks asmuo ar pareign grup negali bti prilyginami komandos nari vairiapusikumui ini bei gdi prasme;
· komandos geriau panaudoja resursus. Per komand panaudojim organizacijos sutelkia intelektualin resurs tiesiogiai ties problema;
· komandos yra krybikesns ir efektyvesns problem sprendime. Jos yra geresns dl daugelio prieasi: jos motyvuotos, ariau vartotojo bei suderina daug perspektyv. Rezultatas: jos neivengiamai ino daugiau apie organizacijos mstus, negu hierarchijos nariai gali inoti;
· komandos daro auktesns kokybs sprendimus. Komandos esm yra pasidalinimas iniomis ir j betarpikas vertimas vadovavimo pasidalijim;
· komandos - tai geresns kokybs preks ir paslaugos. Kokybs pagerinimas reikalauja i kiekvieno geriausi idj ir jg. Kadangi komandos pagerina ini lyg, tinkamu laiku pritaikytos inios yra nepertraukiamo tobuljimo pagrindas;
· sudarydamos visyb, komandos diferencijojasi. is sakinys reikalauja paaikinimo: iandien organizacijos nori sumainti savo dyd ir efektyviau dirbti, taiau susidria su susiskaldymo problemomis. Komandos leidia organizacijai sujungti mones su skirtingo pobdio iniomis vengiant organizacijos audinio supliimo.
Grups efektyvumo apibrimas
Taigi, kaip mes suprantame grups efektyvumo termin? J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grups efektyvumo matmenis:
1) laipsnis to, kiek grups produktyvus idirbis (t.y.gaminys arba paslauga) atitinka kokybs ir kiekybs standartus, gaunani, tikrinani ir/arba naudojani idirb moni savalaikikum.
2) laipsnis to, kiek darbo atlikimo procesas padidina grups nari tarpusavio priklausomyb bendradarbiaujant ateityje.
3) laipsnis to, kiek grups patirtis prisideda prie grups nari vystymosi ir gerovs.
Efektyvios grups charakteristikos
Remiantis grups proces, jos vaidmens ir kuo efektyvesnio panaudojimo organizacijose tyrim duomenimis (deja, negausiais), buvo pabandyta sukurti aukto efektyvumo grups ideal model (R.Likert). Tokios idealios grups apibrimas remiasi keliais kintamaisiais, kurie gali bti laikomi jos kintaniomis charakteristikomis. Siulomos tokios idealios aukto efektyvumo grups savybs bei charakteristikos:
1) grups nariai puikiai atlieka vairius vaidmenis ( tuo paiu ir vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie nari ir vadov ir nari tarpusavio sveikos;
2) grup yra pakankamai ilgai veikianti tam, kad suformuot gerai sitvirtinusius nevaromus tarpusavio nari santykius;
3) grups nariams j naryst yra patraukli, jie yra itikimi kitiems grups nariams, tuo paiu ir vadovui;
4) grups vertybs ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos nari atitinkamomis vertybmis bei poreikiais;
5) kadangi grups nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose grupse ikart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo grupi tikslus ir vertybes;
6) kuo vertyb atrodo grupei svarbesn, tuo didesn tikimyb, kad individas priims j;
7) grups nariai turi didel motyvacij susitaikyti su pagrindinmis grups vertybmis ir siekti svarbi grupei tiksl;
8) Bet kuri sveika, problemos sprendimas, sprendimo primimas grupje vyksta palaikanioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda vystytis bendradarbiavimo tarp grups nari santykiams. Pats bendradarbiavimas padeda palaikanios aplinkos sitvirtinimui;
9) kiekvienos grups vadovas takoja grups atmosferos sitvirtinim per savo principus ir vadovavimo praktik. Aukto efektyvumo grupje vadovas laikosi toki vadovavimo princip, kurie sukuria palaikani atmosfer grupje bei bendradarbiavimo, o ne konkuravimo santykius tarp grups nari, pavyzdiui, jis pilnai dalinasi informacija su grupe ir sukuria toki aplink, kurioje grups nariai skatinami daryti t pat;
10) grups nariai pasiruo padti kiekvienam savo bendradarbiui isivystyti iki jo maksimalaus potencialo. Pavyzdiui, grup supranta, kad atitinkamos technins inios ir grups gdi pratybos turt bti prieinamos kiekvienam nariui;
11) kiekvienas grups narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo grup sau sukr. itie tikslai yra pakankamai aukti tam, kad skatint kiekvien nar kuo geriau dirbti, bet kartu nra tokie aukti, kad sukelt nerim arba nesekms baim. Kiekvienas efektyvios grups narys gali turti pakankamai takos grups sprendimui tam, kad ivengt nepasiekiam kiekvienam nariui tiksl sukurimo. Tuomet visai grupei sukuriami aukti tikslai. Tikslai yra pritaikyti nari veikimo galimybms;
12) grups vadovas ir nariai tiki, kad kiekvienas gali padaryti nemanoma. itie laukimai skatina individ siekti maksimumo ir spartina jo vystymsi. Kai reikalinga, grup sumaina laukim lyg tam, kad individ neapimt nesekms arba atstumimo jausmas;
13) kai reikalinga arba patartina, grups nariai suteiks reikiam pagalb kitam grups nariui tam, kad jis sekmingai atlikt jam skirt uduot. Abipusika pagalba - aukto efektyvumo grups charakteristika;
14) palaikanti atmosfera efektyvioje grupje skatina krybikum. Grup nereikalauja grieto konformizmo (kas bdinga grupms su autoritarine valdia), vertina krybinius sprendimo bdus. Motyvacija bti krybingam aukta, kai krybikumas apdovanojamas;
15) grup palaiko optimal konformizmo lyg, t.y. kad jis neslopint krybikumo, administraciniuose dalykuose taupyt nari laik ir palengvint j veikl. Pavyzdiui, grup susitaria dl administracini norm ir procedr, kuri turi laikytis visi nariai tol, kol neatsiras rimtos prieastys jas keisti;
16) pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grupje. Tai atsiranda dl grups nario noro bti vertintam grupje (kuo informacija atrodo nariui svarbesn, tuo stipresn motyvacija j pateikti );
17) grups nariai turi didel motyvacij taip naudoti informacijos apsikeitimo proces, kad jis tenkint grups interesus ir tikslus. Kiekvienas dalykas, kuris atrodo nariui svarbus, bet yra ignoruojamas, bs kartojamas, kol negaus atitinkamo dmesio. Be to, nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip sugaitomas laikas;
18) kadangi yra didel motyvacija pateikti informacij, atitinkamai yra stipri motyvacija gauti j. Kiekvienas narys nuoirdiai suinteresuotas reikmingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus pateikta siningai. Toks nari suinteresuotumas informacijoje ir jos panaudojime sustiprina motyvacij bendrauti;
19) aukto efektyvumo grups vystymosi eiga galina narius turti daugiau takos grups vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame tarpe pasilymus, k reikia padaryti ir kaip jis galt geriau dirbti. Tokiu bdu vadovas gaus vis informacij, kuri padda jam efektyviau atlikti savo darb;
20) grups nari galimyb takoti vienas kit padda grupei tapti lankstesn, nes kai nariai nuolat takoja vienas kit, idjos, uduotys ir nuomons nesustingsta. Taiau nors ir grup pasiruoiusi nagrinti naujas idjas ar metodus, pakitimus ji priima tik po kruoptaus duomen inagrinjimo. Toks grups veiklos stabilumas ilieka pastovios bendr grups tiksl ir vertybi takos dka;
21) efektyvios grups nariai jauiasi saugiai priimant sprendimus. Tai suteikia laisv iniciatyvai ;
22) efektyvios grups vadovas irenkamas labai atidiai, jo sugebjimai valdymui yra akivaizds gali pasireikti bet kurioje neuplanuotoje situacijoje. Efektyvios grups vadovo charakteristikos
Vadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrinjimo. Aukto efektyvumo grupje vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo funkcijomis su kitais grups nariais, tuomet yra funkcij, atliekam tik paties vadovo. Vadovas pilnai atsakingas u grups veikl ir u organizacijos reikalavim vykdymo kontrol. Nors vadovo pilna atsakomyb, jis nesistengia priimti vis sprendim pats. Jis stengiasi suformuoti i grups toki sajung, kuri priimt geresnius sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprendia pats. Jis padeda grupei ivystyti veiksming bendravim ir takoti procesus, kuri pagalba grup gauna daugiau technini ini, informacijos, patirties sprendim primimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendim primimo dka jos nariai jauia piln susitapatinim su kiekvienu sprendimu ir stipri motyvacij to sprendimo vykdymui.
Nors vadovas prisiima atsakomybs, susijusios su vadovo vaidmeniu, jis siekia savo hierarhins padeties takos sumainimo, stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzdiui, atidiai ir kantriai klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dal savo atliekam funkcij arba silydamas savo pagalb klausimo forma.
Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie lieia visos grups interesus, nuo individuali problem, todl atitinkamai per grups susirinkim jis kelia grup dominanius klausimus ir udavinius (nesprendiant j u grups rib arba individualiai su nariais), o individualius klausimus jis sprendia individualiai. Tuomet kitose grupse, kur jo funkcija - jungti savo grup prie organizacijos sistemos, jis pilnai atstovauja savo grups poirius, tikslus, vertybes ir sprendimus, o savo grup jis informuoja apie kit grupi poirius, tikslus ir pan. Tokiu bdu, jis palaiko abipus komunikacij bei tak.
Grups vadovas yra pakankamai kompetetingas technini problem sprendimui; jo uduotis - aprpinti grup reikalinga technine patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti ar atsakomybs jausm u tiksl siekim ir sipareigojim prie organizacij vykdym. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grupje altinis, turintis takos palaikani santyki principui.
Daug it vadovo funkcij gali atlikti tik specialiai tam paskirtas asmuo. Todl aiku, kaip yra svarbu irinkti kompeteting mog vadovo pareigoms atlikti.
Taigi, apraytos auksiau efektyvios grups charakteristikos sudaro grups ideal model . Taiau, kaip teigia R.Likert, yra duomen, parodani, jog yra valdytoj, kuri darbo grups funkcionuoja panaiai kaip idealus modelis.
Grups formavimosi prieastys
Prie pradedant nagrinti grup ir j takojanius veiksnius, reikia inagrinti jos atsiradimo prieastis, t.y. kas lemia jos formavimsi. Grups formavimasis, pagal M.Dizel ir W.McKinley Ranjan, priklauso nuo dviej pagrindini slyg, kuri ypatybs gali varijuoti. Viena i j - tam tikras skaiius moni su vienodais ar skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - uduotis ir slygos jos sprendimui (M.Diesel, W.McRanian, 1993). Atlikti pramoninse monse tyrimai parod, kad dirbantys po vien arba du darbininkai nejauia tokio patenkinimo, kaip dideli kolektyv nariai. Taigi, vienas pagrindini poreiki - socialinis poreikis bti grups nariu, prie kurio prisideda noras praplsti savo interes rat. Antra btina slyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti maloni bendruomen tam kad smagiai praleisti laik.
Uduoties prigimtis ir atlikimo slygos i dalies nulemia besiformuojanios grups tip. Grups uduotis - grups tikslas, jos egzistavimo prasm. Taigi, ios abi slygos - mons ir uduotis - yra btinos, be j nemanomas grups susiformavimas.
Tam, kad mons suformuot grup, pirmiausia reikalinga palanki proga ir prieastis moni sveikai. Taigi, trumpai galima iskirti ias sijungimo grup prieastis:
1) saugumas;
buvo parodyta, pavyzdiui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso, sukeliamo kare - jo dalinio draug palaikymas.
2) socialiniai poreikiai;
vienas dalyvavimo grupje motyv - geresnio realybs suvokimo siekimas, kadangi grupje mogus gali rasti savo idej palaikym (pvz, banyioje palaikomas religinis tikjimas). Tyrimai parod, kad mons siekia sitvirtinti savo sitikinimuose per susijungim su panai sitikinim monmis. Be to, mons danai atsivelgia savo koleg nuomon formuojant savo sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo poiris darb priklauso daugiau nuo jo bendradarbi poirio darb, negu nuo frustracijos arba asmenini poreiki patenkinimo. Kitas lemiantis darbuotojo poir darb faktorius - savigarba. Buvo rasta nurodym, jog emos savigarbos asmenys labiau takojami kit savo koleg, negu asmenys su aukta savigarba.
3) artumas;
Tyrimai parod, kad artumas ir kitos aplinkos fizins savybs, verianios mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia palanki prog sveikai ir skatina grups formavimsi. Pavyzdiui, kontoros darbuotojai, kuri stalai yra vienoje eilje, greiiau bendradarbiaus, negu tie, kuri stalai yra skirtingose eilse. Mokslininkai tyrjai, kuri biurai arti vienas kito, greiiau apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit mokslininkai.
4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, irinkti Nacionalin moksl akademij)
Maslow savo poreiki teorijoje teigia, jog mons siekia ne vien kontakto su kitais, bet per naryst grupje siekia savigarbos padidinimo ir palaikimo. Grup taip pat gali padti saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari pastangas vystyti savo potencial.
5) ekonomin prieastis (pvz, darbo sjungos )
6) grups tikslas (pvz, krepinio komandos, brido klubas );
tarpusavio nari priklausomyb sprendiant udavin ir bendras likimas irgi skatina moni sveik grupje.
Grups efektyvumo veiksniai
Grups formavimasis pagal Tuckman yra pirma i grups vystymosi stadij, kuomet grup sudarani nari skaiius ir charakteristikos gaun pirmin ir itin didel svarb. Antroje stadijoje sprendiami pagrindiniai tolimesnio grups veikimo klausimai: isiaikinama dl kiekvieno nario funkcij, informacijos gavimo ir teikimo sistemos, irenkamas vadovas, aptariami grups veiklos tikslai ir uduotys, j atlikimo standartai ir pan. i stadija nulemia kitas dvi grups vystymosi stadijas - norm kurimo ir atlikimo -todl yra svarbiausia tolimesniam grups efektyvumui.
Manoma, kad grup retai dirba efektyviau, negu geriausiai dirbantis grups individas, o danai netgi blogiau nei vidutinis darbuotojas. Taiau tokia nuomon yra visikai nepagrsta. Grups veiklos lygis bna emiau jos galimybi lygio, taiau tai nra nulemta grups kaip rekinio. Grups gali puikiai funkcionuoti, kartais netgi geriau u paius kompetetingiausius jos narius.
Remiantis pasiulytomis W.Howello, R.Dipboye (1986) ir Mitchello (1978) schemomis, galima taip apibdinti grups kintamuosius ir j tak grups efektyvumui:
Grups veiksniai Grups procesai Grups idavos
 |
|
 |
|
 |
Toliau bus apvelgiama, kaip grups veiksniai takoja grups efektyvum trijuose skirtinguose lygmenyse - individ; grups kaip darbo vieneto, apjungianio individus bei organizacijos kaip grups veikimo konteksto.
1. Individ charakteristikos
Pradedant smulkiau nagrinti grups faktorius, takojanius grups efektyvum, reikia pirmiausia pavelgti individus, sudaranius grup. Kokia j motyvacija, poreikiai, norai? Be tos motyvacijos, kuri skatina grups formavimsi, egzistuoja dar slapti grups nari asmeniniai motyvai, kurie daniausiai yra neinomi visai grupei. Btent jie daniausiai ir nulemia mogaus sutikim bti grups nariu. Efektyvi komandos veikla reikia pastovi pusiausvyr tarp komandos ir jos nari individuali poreiki. Tuo tarpu danai sutinkamas reikinys, vadinamas slapti planai (hidden agenda) destruktyviai veikia komandos darn. Geros komandos pripasta fakt, jog tam, kad sukurti pasitikjim grupje, jie turi atskleisti savo slaptus planus. Kokie bebt asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik, sudaryti sau vard ir pan. - jie turi bti inomi grupje, pripainti jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ryiams tarp nari. Kuo anksiau grups nariai suinos vieni kit poreikius ir viltis, tuo geriau grupei. Tai nerekia, kad ie asmeniniai poreikiai turi bti pilnai patenkinti prie vykus tikram susijungimui grup, kad i poreiki pripainimas gali padti ivengti ms savanaudik trokim, kurie silpnina komandos pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien asmenini tiksl kategorij, vadinam visuomenin veikla (socialwork). Ji primena grups tikslus, nes traukia grup, taiau ji nesusijusi su biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdani tikram komandos tikslui pavyzdiai gali bti:
· labai patraukls komandos nariai;
· charizmatinis komandos vadovas;
· kai komanda gaun didel erdv darbui;
· komanda negauna paauktinimo;
ir pan.
Neseniai padaryti tyrimai parod, kad vienas ketvirtadalis vidutins darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork). Tyrjai taria, kad tokia protin pertrauka yra reikalingas streso sumainimui. Problemos atsiranda, kai vieni mons komandoje dirba, o kiti tuo paiu metu usiima visuomenine veikla. H. Robbins ir M.Finley rao savo knygoje Why teams dont work (1995): Tai yra unikalus mogaus konfliktas - darbas prie aidim. aidimas yra natralus ir normalus dalykas, taiau jis greitai tampa ardantis, kai pakeiia darb ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A dirba pagal uduot tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti dal apkrovos. Ir atvirkiai, nariai B,C ir D jausis tikrai pasipiktin tuo, kad j bendravimas nelaikomas esmine komandos vienijimo prieastimi. Bet jei i prieastis nelieia kiekvieno nario, tai ji nra esmin prieastis. Nuolatinio darbo be aidimo rezultatas - monotonikumas ir nuobodumas, nuolatinio aidimo be darbo pasekm - bedarbyst. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia didesn darbo produktyvum. (H.Robbins,M.Finley,1995).
Taigi, individ charakteristikos yra j tarpusavio sveikos pagrindas, nulemiantis grups kaip organizacijos vieneto veikim.
2. Grups charakteristikos
Grup yra auktesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti darbuotojus tam tikr darbo vienet ir tarpininkaujanti tarp atskir individ ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jos charakteristik, tarp kuri - grups struktra bei sudtis.
2.1. Grups sudtis
Individ charakteristikos grups sudtyje nra nepriklausomos vienos nuo kit, bet jau sudaro tam tikr sistem ir nulemia grups kaip atskiro vieneto charakteristikas. Prie grups sudties priskiriami grups dydis, homogenikumas - heterogenikumas bei uduoties atlikimo galimybs.
2.1.1. Homogenikumas - heterogenikumas
Taigi, mums jau inoma, kiek yra svarbs individ, sudarani darbo grup, asmenins savybs, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai neivengiamai pasireikia grups nari sveikoje. Manoma, kad kuo panaesni grups nariai (atsivelgiant j asmenybes, vertybes, nuomones ir kvalifikacij) yra labiau link harmoningai dirbti, negu heterogeniki. Taiau yra ir kita homogenikumo pus. Grups nariai gali tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugebs nagrinti alternatyvi problem sprendimo bd ir kopijuos vieni kit stiprias bei silpnias savybes. Tuomet heterogenikoje grupje yra didesn tikimyb atsirasti skirting sfer ekspertams, talentams vairius udavinius sprsti. J skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem sprendimo strategijos prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogenikumas ir gali pagerinti potencial grups darbo atlikim, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grups nari. Heterogenikumo neigiamo poveikio pobdis priklauso nuo to, ar jis veda prie esmini konflikt, susijusi su grups uduotimi, ar prie emocini konflikt. Guetzkow ir Gyr padar tyrim - stebjo 72 susirinkimus, per kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grups efektyvumas teigiamai koreliavo su esminio konflikto dydiu, taiau neigiamai koreliavo su emoci ni konflikt dydiu. i atradym praktin reikm yra tai, kad heterogenikos grups vadovas turi bti pakankamai kvalifikuotas tarpasmenini konflikt ir nesusitarim valdymui, kad grup galt veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).
2.1.2 Grups dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod, jog efektyviose grupse nari skaiius varijuoja tarp 2 ir 25 moni, o daugumoje toki grupi nari bdavo maiau u 10. Maas dydis yra daugiau pragmatinis orientyras, negu btina sekms slyga. Didelis moni skaiius, pvz, 50 ar daugiau, teorikai gali bti komanda. Taiau tokio didumo grups greiiausiai suskils pogrupius, negu funkcionuos kaip vienetas.
Nors ir grups nari skaiiaus didinimas tipikai padidina bendr grups naum, grups veikimas nra toks geras, kokio i jos tikimasi. Be to, kai didinamas nari skaiius, grups darbo atlikimo lygis yra emesnis u jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger pastebjo, kad poros, traukianios virv, inaudoja 93% savo galimybi, trejetai - 85 %, o grups po 8 - tik 49% (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi neinaudojimas vadinamas socialiniu tingjimu (social loafing), pastebimas gana danai. Be ito individuali galimybi slopinimo, didels grups svoka siejama su emu darbo pasitenkinimu, auktu pravaikt lygiu (absenteeism), ymiu darbo jgos tekamumu ir danais nesusitarimais.
Tyrimai parod, jog jei moni grupje skaiius per didelis palyginus su tuo, kiek to reikalauja uduotis, grups nariai maiau link dalyvauti tos uduoties atlikime bei imtis atsakomybs u tolimesn grups likim, negu grups su per mau uduoties atlikimui nari skaiiumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to, didels grups danai susiduria su tokiomis problemomis, kaip pakankamos erdvs ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
2.1.3. Uduoties atlikimo galimybs
Nenuostabu, jog kuo geresns grups nari galimybs uduoiai atlikti, tuo geriau grup veikia. Taiau grupinis naumas danai yra emiau to naumo lygio, kuris laukiamas i individuali galimybi sumos. Steiner apibre reikin taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm - nuostoli trijuose proceso aspektuose: pastangos, individuali galimybi panaudojimas ir uduoties strategijos, - rezultatas.
Tokiu bdu, grups sudtis aprao individ savybes bei galimybes, tarp kuri - darbuotoj kvalifikacija, patirtis, asmeniniai ypatumai, kurie pasireikia bendroje grups nari sveikoje.
2.2. Grups struktra
i grups veiksni kategorija kaip santykinai pastovs elgesio, poiri ir kt. modeliai, iskiria grup i kit. Grups struktra takoja nari elges, o tuo paiu ir uduoties atlikim. Prie grups struktros matmen priskiriami nari tarpusavio sveikos modeliai, normos, statusas, rols ir darna.
2.2.1. Tarpusavio nari sveika
Tarpusavio nari sveikos modelis apibria grups ribas. Nors ir organizacijos schema gali pateikti kakiek informacijos apie tai, kas su kuo sveikauja, taiau ymiai tikslesn informacij apie nari sveik gaunama i tiesioginio grups stebjimo. Pvz, Gullahorn, stebejs bendravim tarp moter darbuotoj rado, jog fizinis artumas buvo pagrindinis faktorius, lemiantis sveikos sistem. Panaios ivados gali bti panaudotos neformali grupi organizacijoje nustatymui ir j struktros charakteristik apibrimui. Prie sveikos struktros charakteristik priskiriami:
· grups atvirumas - grups nari kontakt su kitais asmenimis u grups rib laipsnis. Yra duomenys, kad udaros grups danai bna maiau krybingos problem sprendime, link konfliktams ir varyboms su kitomis grupmis, jautresns grups nuomons (groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
· grups susietumas - tiesiogini sveik tarp grups nari skaiius atsivelgiant bendr galim sveik skaii. Labiausiai susietos grups yra tos, kuriose kiekvienas narys danai sveikauja su kiekvienu kitu nariu.
· abipusis bendravimas prie vienpus. Nustatyta, jog grups susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grups viduje, apimtimi (OReilly, Roberts, 1977). Atviras nari bendravimas palengvina sudting uduoi atlikim, bet gali trukdyti paprasto udavinio sprendimui.
2.2.2. Normos
Normos - tai neraytos darbo atlikimo taisykls, numatanios, kas turi bti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm sistema atsiranda kartu su grups struktros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos atlieka kelet svarbi funkcij, tarp kuri svarbiausia yra tai, kad normos leidia grups nariams i dalies numatyti vienas kito elges. Kai grups nariai neino, ko laukti i kit nari, danai susiduriama su sunkumais atliekant udavin arba sveikaujant tarpusavyje. Tokiu bdu, susidrimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
Normos apima vairius grups egzistavimo aspektus, pvz, kaip rengtis, kaip kreiptis vienas kit. Dalykikai svarbios yra normos, nusakanios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg. Pvz, Hawthorno eksperimente darbuotoj produktyvumo lygis buvo rykiai emesnis, nei buvo laukiama administracijos. Matyt, grup nustat savo produktyvumo lyg, kurio turjo laikytis visi nariai ir itos normos labiau takojo daugumos nari darbo atlikim, negu administracijos nustatyti darbo naumo standartai.
Normos yra svarbios grups identifikacijai ir jos nari itikimybei. Egzistuoja teigiamas ryis tarp itikimybs grupei i vienos puss ir nari produktyvumo i kitos. Be to, itikimi grups nariai yra auktos nuomons apie savo vadov (Likert, 1961).
2.2.3. Rols
Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i aplinkini bendradarbi arba administracijos lkesi. Kuo daugiau mons sveikauja, tuo labiau apibrta grups nari struktra. Pagal savo atsiradimo pagrind rols skiriamos :
1) uduoties (pvz, idj generavimo, informacijos siekimo bei pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grups darbo aspektu, su grups pastangomis stiprinti, reguliuoti ir isaugoti grup;
2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grups sukurimo ir palaikymo (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan. Be to, priklausomai nuo elgesio iskiriamos vaigdi, atsiskyrli, tilt (jungiani skirtingas grupes) rols.
Katz ir Kahn iskiria dvi pagrindines problem, susijusi su roli paskirstymu ir primimu, prieastis: j neaikumas ir konfliktas. Rols neaikumas (dviprasmikumas) atsiranda dl neaiki lkesi i rols atlikjo. Roli konfliktams bdingos tris formos:
1) asmeninis roli konfliktas - atsiranda, kai asmens charakteristikos neatitinka aplinkini lkesi;
2)vidinis roli konfliktas - atsiranda, kai i rols atlikjo laukiamos nesudrinam elgesio form;
3)tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
Stebjimai parod, kad kuo didesnis roli konfliktas ir dviprasmikumo jausmas, tuo maesnis patenkinimas darbu ir didesn su darbu susijusi tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup veikt adekvaiai, turi bti tam tikras roli aikumo ir suderinamumo lygis. Be to, reikia adekvaiai sprsti problemas, susijusias su tomis rolemis, kuri niekas nenori atlikti (dl kompetencijos trkumo arba uduoties nuobodumo), paskirstant jas kuo tolydiau tarp grups nari (antru atveju) arba iekant kompetetingo rols atlikjo (pirmu atveju). Patraukli roli atlikim irgi reikia sprsti per susitarim.
2.2.4. Statusas
Statusas remiasi grups nario verte arba rangu, kaip j suvokia kiti grups nariai. Statusas gali bti gautas pastang dka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrols atsivelgiant lyt, ami, kilm ir pan. Status hierarchija priklauso nuo suvokiamo individo prestio, svarbos, naudingumo grupei. Status hierarchijos charakteristikos:
1) status sudrinimas - atspindi tai, kiek yra sudrintos asmens uimamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesudrinti statusai gali sugriauti bendravim ir iaukti tamp, pvz, kai jie susiduria su problema, ar priimti naujok kaip emo statuso moter ar kaip aukto statuso ekspert (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
2) status prietaravimas - asmens bendro statuso vienoje ir kitoje grupje nesudrinimo lygis. Jis sukelia didesn problem grupje, kur asmuo uima emo statuso padt, negu grupje, kur jis uima aukto statuso padt.
3) susitarimas dl status - laipsnis to, kiek grups narys sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti dl skirtingo nari supratimo vairi statuso matmen atvilgiu.
Efektyvios grups nariai daniausiai pasiymi emu status prietaravimo, auktu suderinimo ir susitarimo dl status lygiu. Taiau gerai sudrinta status hiearhija gali bti pavojinga grups efektyvumui, nes aukto statuso nari idjomis ir pairomis gali bti piktnaudiaujama, tuomet emo statuso moni idejos gali bti pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij tinklo sukurimo. Taiau centralizuotas bendravimo srautas nra ypatingai efektyvus grups resurs panaudojime, kai uduotis yra sunki ir reikalauja didelio informacijos kiekio. Be to, emo statuso monms bdingas informacijos ikraipymas pateikiant j savo valdininkui.
2.2.5. Darna
Grups darna vadinamas jos nari artumo laipsnis, pasireikiantis kaip vis jg, veriani individ pasilikti grupje arba palikti j, takos rezultatas (Schultz, 1990). Pagrindins tokio pobdio jgos - tai tiksl siekimas ir grups nari patrauklumas individui.
Prie faktori, takojani darnos padidjim, priskiriami: grups sekm siekiant tikslo, maas grups dydis, iorin gresm ir grups nari panaumo jausmas. Darniose grupse individai link versti vienas kit paklusti grups normoms. Be to, darni grupi nari sveika yra labiau kooperacin. Gal gale, grups darna yra susijusi su emesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Taiau nepaisant daugybs teigiam darnos poveiki grups procesams, Stogdill nustat, jog darnumas buvo susijs su darbo pablogjimu arba neturjo jokio ssajo tiek pat kart, kiek ir siedavosi su veiklos pagerjimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi, akivazdu tik tai, jog darna takoja darbo naum tik per tak nariams paklusti grups normoms, o jau pats produktyvumas priklauso nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup.
3. Grups atmosfera
Grups veikimas organizacijos kontekste nagrinjamas dar auktesniame lygmenyje, kai atsivelgiama grups viet ir vaidmen organizacijoje.
3.1 Uduotis
Grups uduotis yra vienas svarbiausi grups veikimo rodikli, kadangi yra bent 2 uduoties takos grups veiklai kryptys: 1) takojant nari motyvacij efektyviai dirbti pagal uduot; 2) ikeliant reikalavimus grups procesams. Darbuotojai danai nededa pakankamai pastang tam, kad veikt efektyviai, jei uduotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per sunki. Grups tyrj dmes pritrauk 3 pagrindiniai uduoties matmenys: nari nao kombinacijos, nari tarpusavio priklausomybs pobdis ir uduoties neapibrtumas.
Nagrinjant nari nao bendr uduot pobd, Steiner iskyr 4 pagrindinius uduoties tipus:
1) adityvi - grups naumas pasiekiamas per individ grupje naos sum, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastang (pvz. siuvimo mainos operators).
2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grups naumo, taiau grup turi pasirinkti tik vien na. Todl geriausias grups veikimas yra geriausiai veikianio nario lygyje. (pvz. vadybinink grup).
3) konjuktyvi - grups veikla sekminga tik kai visi jos nariai sekmingai veikia. Todl geriausiai grups veikia tik blogiausio nario veikimo lygyje (pvz. alpinist burys)
4) diskreti - grup pati gali parinkti nario darbo nao svarb vertinant j nuo 0 iki 1.
Konjuktyvios ir disjunktyvios uduoi atvejuose labai svarbu yra, kiek grups nariai inaudoja savo sugebjimus. Pirmu atveju, grup turi iskirti, kas blogiausiai dirba ir padti tiems nariams pagerinti savo veikim. Antru atveju, grup turi iskirti ir inaudoti geriausiai dirbanius narius. ios 4 rui uduotys yra unitarins, t.y. kiekvienas narys atlieka t pai uduot. Taip pat danai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina uduot tarpusavyje. ia grup gali pasiekti geriausio grups nario lygio.
Uduoties prigimtis nulemia nari tarpusavio priklausomybs pobd: pagal Thompson, tai bt kolektyvin, nuosekli ir reciprokin priklausomyb. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus uduoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali pastang negu nuo grups pastang koordinavimo, tuomet reciprokin priklausomyb (pvz. krepinio komanda) reikalauja vis nari pastang suderinimo.
Kita svarbi charakteristika - uduoties neapibrtumas, su kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir uduoties sudtingum, tikslo aikum bei teisingum. Uduoties neapibrtumas didja, kai didja uduoties sudtingumas bei jos sprendimo bd vairov ir kai maja tikslo aikumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali priklausyti nuo aikiai apibrtos uduoties ir paskirties organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia savo bendr paskirt specifines veiklos tikslus. Jei komandai nepasiseka nustatyti tiksli veiklos tiksl arba jei jie neatitinka jos benros paskirties, komandos nari veikla tampa pustina. Ir atvirkiai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos vykdymu, jos veikla tampa galingesn (J.Katzenbach,D.Smith,1998). Pagrindinio tikslo suskaldymas specifikesnius trumpalaikius udavinius turi teigiam poveik grups veikimui: palengvina nari bendravim, padeda vengti rimt konflikt, susikoncentruoti ties veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo link.(H.Robbins,M.Finley,1995).
3.2 Atlyginim sistema
Apdovanojimas u ger darbo atlikim yra vienas tiesiogini bd padidinti darbuotoj motyvacij. Apdovanojimu gali bti ne vien pinigai: pripainimas, pagyrimas, saugumas, geresns darbo slygos ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo bdai - kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas tik vienas laimejs varybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kit grups nari veiklos rezultat. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina individualizm, ji gali privesti prie tarpusavio nari saveikos slopinimo ir netgi prie atvir konflikt.
Pagal kit apdovanojimo sistem - kooperatyvi - apdovanojami darbuotojai remiantis visos grups veikimo rezultatais. ios sistemos panaudojimas palyginus su individualia turjo geresn efekt: padidja darbuotoj motyvacija, darbo pasidalijimas, pagerjo darbo kokyb bei kiekyb. Taip pat pagerjo darbo naumas dirbant pagal uduot, reikalaujani bendradarbiavimo (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Taiau jeigu uduoties reikalavimai nesiremia bendradarbiavimu, reikmingo skirtumo tarp individualistins ir kolektyvins apdovanojimo sistem takos nerasta.
Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi bti apgalvotas, kad ji bt kuo efektyvesn didinannt grups efektyvum.
3.3 Komunikacijos tinklas
Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau takoja darbo proces ir sudtingja, bendravimas gauna itin didel reikm grups veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grupje.
Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsivelgiant daniausiai fizines aplinkos savybes (pvz, artum) ir gali bti paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grups narius bei centrin grups pozicij (W.Howell,R.Dipboey,1986). Eksperimentai parod, jog komunikacijos tinklo struktra turi didel tak grups veiklos naumui ir nari pasitenkinimui darbu. Decentralizuot tinkl grups nariai buvo labiau patenkinti savo buvimu grupje, negu centralizuot grupi periferijoje esantys nariai. Taiau bendras grups veikimo efektyvumas priklauso nuo uduoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto bendravimo tinklo grups paprastai geriau veikia, jei uduotis lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam grupje informacij. Taiau sudtingjant uduoiai centrinis grups narys nesugeba atsekti viso informacijos srauto, todl decentralizuotos grups darbo naumas santykinai didja.
Kitas svarbus dalykas bendravime - grtamasis ryys, reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos vertinimo suvokimui. Toks grtamasis ryys gali bti gaunamas nuo komandos vadovo, organizacijos, vartotoj skaii formoje, odiu ir pan. Efektyviausias grtamasis ryys yra nenutrkstamas ir atviras (H.Robbins,M.Finley,1995) - iuo atveju ivengiama veikimo klaid sitvirtinimo.
3.4. Iorinis spaudimas ir gresm
Labai svarbi grups efektyvumui yra atmosfera jos viduje, sukuriama organizacijos. Ji turi du pagrindinius aspektus:
1) integracija didesn sistem per koordinacij ir sinchronizacij su vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos paskirtis reikalauja kuo didesns integracijos, grups efektyvumas priklauso nuo sveikos su kitais darbo vienetais tempo ir laikikumo;
2) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grups specializacijos, priklausomybs bei autonomijos lygis santykiuose su kitais darbo vienetais. Darbo grups atsiskyrimas organizacijoje atsiranda, kai grups uduotis reikalauja ypating darbo slyg, pvz, izoliacijos nuo trikdi chirurgins komandos atvju. Tokiu bdu, grups efektyvumas gali priklausyti nuo galimybs izoliuoti veikl nuo iorinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).
Grups gali patirti daugyb iorini spaudim bei stres, kuri prieastys - uduoties atlikimo terminai, krizs, varybos su kitomis grupmis, pavojingos darbo slygos ir pan. Taip pat danai sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys dl konkursins apdovanojimo sistemos, varyd dl nepakankam resurs arba vairi skirtum tarp grups nari. Tarpgrupinis konfliktas stipriau suvienija grups narius, taiau palaiko tamp tarp konfliktuojani grupi. Jeigu uduotis nereikalauja ypatingos sveikos tarp grupi, bet ji reikalinga grups viduje, tarpgrupinis konfliktas gali padidinti darbo efektyvum, taiau trukdys grups veikimui, jei grups turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, iorin gresm gali trukdyti grups veikimui, kai uduotis reikalauja auktos informacijos apdorojimo kokybs.
Jeigu grup izoliuota nuo kit grupi, pasiymi auktu darnos lygiu, stokoja informacijos, turi taking vadov ir pan., tai egzistuoja didel tikimyb grups nuomonei (groupthink) susidaryti (Janis, Mann, 1977). Apie io reikinio atsiradim liudija tokie poymiai: neadekvatus grups nepaeidiamumo jausmas, klaid racionalizacija, stereotipinis poiris kitas grupes, stiprus spaudimas paklusti grups normoms ir pan. Tokia grup tik pavirutinikai atrodo efektyvi, kadangi sprendim primimas nesiremia vertingais individ pasilymais.
Reziume
Organizacijos gali bti nagrinjamos kaip susidedanios i ma tarpusavyje sveikaujani grupi, kuri valdyba, taisykls ir darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to, grupi taka jos nariams gali bti ne maesn ir netgi viryti formalios organizacijos tak (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye, 1986).
moni susijungim grup lemia veiksniai, kurie suteikia galimyb bei prieast bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio priklausomyb ir kt.). pagrindin prieastis - grups nari poreiki patenkinimas (saugumo, pripainimo ir pan.).
Grupes danai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad paprastai grups veiklos lygis yra gerokai emesnis geriausiai dirbanio jos nario. Taiau grup sugeba efektyviai atlikti savo uduot labai auktame lygyje.
Grups efektyvumas nulemtas daugelio veiskni ir priklauso nuo j suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grups nari kvalifikacija, motyvacija, asmenybs savybs. i individuali savybi suderinamumas nulemia auktesnio - grups lygmens veiksni tak. ia ikilo svarbi problema: nors padidjus nari uduoties atlikimogalimybems, heterogenikumui ir grups dydiui (iki tam tikro lygio) grups veikimas pagerja, taiau jis paprastai nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugebt pasiekti grup.
Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba per uduoties ir atlyginim sistem. Pagrindinis faktorius yra uduoties pobdis, kuirs takoj grups veikim tiesiogiai (veikiant darbuotoj motyvacij) ir netiesiogiai (kontroliuojant grups procesus, reikalaujanius efektyvaus grups veikimo). Be to, gup yra efektyvi, kai kiti individuals, grupiniai ir aplinkos faktoriai atitinka uduoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye, 1986).
Taigi, padidinti grups efektyvum nra paprasta. Grups darbo atlikim nulemia daugelis prieasi, todl tam, kad teisingai diagnozuoti bei isprsti grups neefektyvumo problem, reikia gerai suprasti grups efektyvumo determinantes bei j takos aspektus, kas gali bti pasiekta vairi eksperiment bei tiesiogini grups veikimo stebjim pagalba.
Literatra
1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice - Hall. 1989
2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology. 1985
3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986
4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management and motyvation, 1992
5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business Review, 1998
6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979
7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston, 1989
8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985
9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961
10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational psychology, 1979
11. OReilly C., Roberts K. Task group structure, communication and effectiveness in three organizations. Journal of applied psychology, 1962
12. Robbins H., Finley M. Why teams dont work, 1995
13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988
14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian Publishining Company, NY, 1990
15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976
16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year Publishining Company, Santa Monica, 1981
17.