Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО Ашасвет машиностроительной отрасли

СОДЕРЖАНИЕ: Исследование состояния организации коллективного труда. Материально-техническая характеристика. Анализ трудовых показателей. Структура заработной платы. Оценка состояния организации и учета коллективной формы оплаты труда работников ОАО Ашасвет.

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ социально-экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 060200 «Экономика и социология труда»

КАФЕДРА экономики труда

Допустить к защите

Зав. Кафедрой

профессор, д.э.н.

«__»______2003г.

________________

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОСОБЕННОСТИ ЕЁ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ СБОРОЧНОГО ЦЕХА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «АШАСВЕТ» МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Студент группы ЭЗ-604 ССО

Выпускная работа направляетсяРуководитель выпускной работы

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Тема работы «КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОСОБЕННОСТИ ЕЁ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ СБОРОЧНОГО ЦЕХА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «АШАСВЕТ» МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ»

утверждена приказом ректора №4/114от «10_ » 4 2003г.

Целевая установка: Выработать практические рекомендации по коллективной форме организации оплаты труда, особенностей ее использования и развития на примере сборочного цеха предприятия ОАО «Ашасвет» машиностроительной отрасли.

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1. Сущность и виды организации труда.

2. Исследование состояния организации коллективного труда на примере ОАО «Ашасвет».

3. Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты труда работников на ОАО «Ашасвет».

Срок представления законченной работы на кафедру «_10 » 10 2003г.

Дата выдачи задания «4_» апреля 2003г. Руководитель

Задание получил «4_» апреля 2003г. Студент

КАЛЕНДАРНЫЙ ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Отметка о выполнении
№ п/п	Наименование этапов дипломной работы	Срок выполнения этапов работы	Руководитель	Примечания
1.	Сбор информации для теоретической и практической главы дипломной работы	18.05.2003	18.05.2003
2.	Обработка полученной информации. Разработка и представление на проверку первой главы	.05.06.2003.	05.06.2003
Анализ практических материалов. Разработка и представление второй главы	20.07.2003	20.07.2003
Согласование с руководителем выводов и предложений. Разработка и представление третьей главы	28.08.2003	28.08.2003
Переработка (доработка) дипломной работы в соответствии с замечаниями и представление её на кафед	30.09.2003	30,09.2003

Приложение 1 Динамика производительности труда категорий работников ОАО «Ашасвет»

Приложение 2 Динамика ФЗП отдельных категорий работников ОАО «Ашасвет» в 2000-2002 гг

Приложение 3Начисление заработной платы работникам производственных коллективов в 2002 году

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемного работника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта. Вот поэтому, мы считаем, что наша тема дипломной работы не вызывает сомнений.

Теоретической и методологической основой для написания дипломной работы послужили труды отечественных (Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

Теоретической значимостью дипломной работы проявляется в разработке метода распределения коллективной заработной платы в производственных бригадах.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на исследуемом хозяйствующем субъекте.

Предметом исследования в работе является механизм оплаты коллективного труда персонала.

Целью дипломной работы заключается в изучении сущности организации коллективной формы оплаты труда работников акционерных обществ..

Для поставленной цели следует решить ряд следующих задач:

- исследовать сущность и формы организации труда;

- рассмотреть организацию оплаты труда на предприятиях;

- раскрыть характеристику ОАО «Ашасвет»;

- провести анализ трудовых показателей данной организации;

- изучить имеющиеся системы оплаты коллективного труда ОАО «Ашасвет»;

- выявить проблемы в организации оплаты труда ОАО «Ашасвет»;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию оплаты коллективного труда исследуемого хозяйствующего субъекта.

Объектом дипломного исследования является работники ОАО «Ашасвет» г. Аша, Челябинской области.

Структура работы представлена из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.Первая глава посвящена раскрытию теоретико-методологических основ организации и оплаты коллективного труда на промышленных предприятиях. Вторая глава направлена на характеристику исследуемого предприятия и оценку постановки оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет». Третья глава направлена на разработку рекомендаций по совершенствованию оплаты коллективного труда. Дипломная работа написана на 87 страницах. В работе содержится 6 таблиц и 11 диаграмм. Приложение на 3 страницах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Организация труда, ее сущность, структура и значение

Организация труда на предприятии образует совокупность организационных отношений, являющихся частью социально-экономических трудовых отношений. Наибольшую значимость имеет организация труда, основанная на данных современной организационной науки и лучших достижений организационной практики, т.е. научная организация труда.

По своему значению научная организация труда представляет собой фактор экономической эффективности предприятий, так как она направлена на экономию рабочего времени, снижение издержек производства. Организация труда также способствует снижению заболеваемости и травматизма на производстве, повышению работоспособности людей, приводит к повышению содержательности и привлекательности труда, что положительно влияет на состояние персонала предприятия.

Что же собой представляет организация труда на предприятии?

Понятие «организация труда» имеет два смысловых варианта:

в одном смысле — это система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенный порядок осуществления трудового процесса. Такая система характеризуется строгим набором составляющих ее элементов и отличается свойствами, которые можно зафиксировать, проверить, проанализировать, изменить. Определение организации труда в этом смысле называют атрибутивным, так как оно выражает неотъемлемое свойство рассматриваемого явления (его атрибут), заключающееся в наличии строгого порядка осуществления трудового процесса;

в другом смысле - это процесс установления или изменения порядка осуществления труда, т.е. системы взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом. В этом смысле организация труда - это управленческая и производственная функция отдельных служб, специалистов, работников, а определение в таком смысле называют функциональным.

Элементами - составными частями организации труда на предприятии являются:

• подбор и подготовка работников, а на определенном этапе и повышение их квалификации;

• расстановка работников по рабочим местам, иначе - разделение труда;

• установление рациональной производственной взаимосвязи и системы взаимодействия между работниками, иначе - кооперации труда;

• организация рабочих мест, предполагающая их соответствующие оснащение и планировку;

• организация обслуживания рабочих мест со стороны вспомогательных служб, подразделений или вспомогательных работников;

• установление рациональных приемов и методов труда;

• установление норм труда;

• планирование и учет трудовой деятельности;

• создание благоприятных условий труда;

• установление системы оплаты труда и материального его стимулирования;

• поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

Наиболее важной отличительной особенностью организации труда является ее направленность на решение задач трех типов: экономических, психофизиологических и социальных. Понятие НОТ возникло как противопоставление научного подхода к организации труда решениям рутинным, примитивным, неквалифицированным, которых и раньше, на заре появления НОТ, было и в настоящее время имеется множество.

Экономические задачи НОТ состоят в обеспечении путем организационных мер всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту его результативности - повышению производительности труда, росту рентабельности и прибыльности.

Экономическая направленность совершенствования организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей важности одной ее недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от нее еще и психофизиологической направленности.

Психофизиологические задачи организации труда состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать работоспособность.

Социальные задачи организации труда состоят в обеспечении работникам содержательного труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность организации труда означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т. е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта-человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и «обычной», зачастую упускающей важные моменты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции организации труда:

1. ресурсосберегающую, в том числе трудосберегающую, направленную на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75-80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев научной организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов;

2. оптимизирующую функцию, которая проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач.;

3. функцию формирования эффективного работника, которая означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия;

4. трудощадящую функцию, проявляющуюся в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рациональных режимов труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций организации труда - способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве;

5. функцию гармонизации труда, которая направлена на согласование физических и умственных нагрузок, испытываемых работниками, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;

6. функцию возвышения труда - чрезвычайно важную функцию организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к вы сокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация;

7. функцию повышения культуры производства организационными средствами: созданием эстетически привлекательной производственной среды, рациональной организацией рабочих мест, развитием демократического стиля управления людьми и др.;

8. воспитательную и активизирующую функции, которые направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

В структуру организации труда на предприятии входят следующие элементы

· Подбор, подготовка и повышение квалификации персонала. Эта работа к организации труда имеет отношение постольку, поскольку, как бы рационально ни была запроектирована организация трудового процесса, результат будет посредственный или плохой, если не подбирать для его осуществления соответствующих работников и не обучать их правилам, приемам и методам эффективной работы.

Профессиональный подбор работников преследует цель определения профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача - отбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей для рабочих мест и должностей.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека. При профессиональном отборе обращается внимание прежде всего на наличие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию, то есть на те свойства человека, которые определяются его генотипом, в отличие от фенотипа - совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отражается в профессиограммах - документах, в которых формулируются требования к предполагаемым работникам.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (8 классов) и одного года - для выпускников полной средней общеобразовательной школы.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможности совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты. Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умения выполнять более сложные работы.

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца. Высшее образование предусматривает три ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Дипломы специалиста и магистра соответствуют одному уровню образования. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и утвержденному руководством плану.

Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого профессионального роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

· Разделение труда. После укомплектования персонала на предприятии организация труда начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают формы разделения труда: функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную. Кроме этого разделение труда происходит по «территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руководителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Вспомогательные, в свою очередь, также подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих; контролеров качества продукции; рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным обслуживанием и т.д.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет одну или несколько технологических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например, сварочные работы, малярные работы и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному как средству повышения производительности труда. Но все более суживающийся круг обязанностей и работ снижал содержательность труда, росла его монотонность, однообразие, работа теряла свою привлекательность.

Переход некоторой рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д..

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

· Кооперация труда. Это система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействия в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие, за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучастковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи - на участки, участки - на бригады).

Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации:

функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную. В свою очередь, в рамках технологической кооперации выделяют кооперацию предметную, подетальную, пооперационную и по видам работ.

Являясь исходными пунктами организации труда на предприятии, разделение и кооперация труда во многом определяют ее общий уровень. Совершенствование этих форм достигается совмещением профессий и должностей, расширением зон обслуживания, использованием многостаночной (многоагрегатной) работы, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предоставляют возможности для лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности.

· Организация рабочих мест. Рабочее место - это ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого, организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Организация рабочего места, заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются следующие;

• основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерные линии, счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места - это относится к индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбайнам, троллейбусам и т.д.;

• вспомогательное оборудование - индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.;

• технологическая оснастка - рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа картриджей и т.п. для печатно-множительной техники;

• рабочая документация и специальная литература - инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;

• организационная оснастка, к которой относятся рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспособления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подножных решеток, упоров. Специфической разновидностью организационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам;

• средства безопасности - ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи, графика, и др.;

• средства освещения (общего для всего помещения и местного для рабочей поверхности или пространства);

• средства связи с другими рабочими местами и с местом руководителя;

•средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

•рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики);

• средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата - нагнетательная вентиляция, отопление;

• предметы эстетизации производственного интерьера (портьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.);

• хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. НОТ предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест как составная часть их организации является чисто организационной задачей. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

• обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

• минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;

• удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;

• хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;

• оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;

• рационализация рабочей позы (положения) работника;

• создание благоприятных условий труда;

• безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности.

Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

· Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение следующих взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработку регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания;

4) персонификацию обслуживания, то есть закрепления видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, имеющимися в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений состоят в том, что руководитель подразделения имеет в своем непосредственном подчинении вспомогательных работников - это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабочих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов.

Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.

Централизованная система обслуживания создает возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.

Повышается возможность маневрирования персоналом, улучшаются внутрипроизводственное планирование работ по обслуживанию, качество обслуживания, его надежность, своевременность, экономичность.

Но централизованная система обслуживания требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то преимущества централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.

Смешанная система обслуживания заключается в том, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть - децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих выше рассмотренных систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.

На предприятиях различают также формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.

Дежурное обслуживание - это обслуживание по вызову, его организуют как правило в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гарантирует его своевременность, допускает возможность остановок производственного процесса, непроизводительных потерь рабочего времени, но отличается относительной простотой.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяется в серийном производстве и проводится по планам-графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организации обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.

В стандартах предприятия организация обслуживания каждого рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами:

видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания.

· Приемы и методы труда. Результат процесса труда в значительной степени зависит от совершенства применяемых приемов и методов труда. Индивидуальная производительность труда отдельных работников иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы работающих на аналогичных работах, и происходит это, главным образом, за счет искусного владения применяемой техникой, наиболее целесообразного использования движений, действий, приемов и методов труда.

Для поддержания организации труда на высоком уровне большое значение имеют выявление и использование рациональных приемов и методов труда, изучение опыта лучших работников, его

научный анализ и обобщение, разработка и проектирование совершенных способов выполнения производственных заданий.

Приемы и методы труда могут считаться лучшими, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда при высокой его производительности, достаточном качестве продукции, рациональном использовании оборудования, экономном расходовании сырья, материалов, инструментов, энергии, при оптимальной интенсивности труда.

Экономия времени за счет применения более совершенных приемов и методов труда не единственный критерий эффективности: для предприятия имеет экономический смысл не всякая экономия времени на выполнении операции, а лишь экономия, которая не идет в ущерб качеству выпускаемой продукции. Необходимо учитывать также улучшение использования оборудования, экономию затрат сырья, материалов, поддержание уровня интенсивности труда в пределах физиологически обоснованной нормы. Только такая рационализация трудового процесса может быть признана эффективной.

Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и методами труда предполагает последовательное проведение работ по их выявлению, изучению, анализу, обобщению, проектированию и освоению. В рыночных условиях такие работы на предприятиях утрачивают саморекламу, бывшую в условиях командной экономики, и становятся насущной необходимостью, важным источником снижения издержек производства и роста прибыли.

· Установление норм затрат труда. Нормирование труда закрепляет принятые организационные решения. Нормы времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности устанавливают меру труда по выполнению определенных работ в конкретных организационно-технических условиях производства

В состав норм труда входят нормы затрат рабочего времени на подготовительно-заключительные работы, оперативную работу, работу по обслуживанию рабочего места и регламентированные перерывы. Разработка норм труда основана на изучении фактических затрат рабочего времени и на использовании нормативных материалов по труду (нормативов режимов работы оборудования, нормативов времени, времени обслуживания, численности и др.).

Основными методами изучения затрат рабочего времени являются фотография рабочего времени (индивидуальная и групповая, самофотография, метод моментных наблюдений) и хронометраж.

Технически обоснованные нормы труда устанавливают на основе использования аналитически расчетного и аналитически исследовательского методов нормирования.

Аналитически-расчетный метод основан на использовании нормативов времени работы оборудования и нормативов времени (численности). Для этого, после разделения производственной операции на элементы и проведения необходимого анализа, по каждому элементу находят значение времени из соответствующего сборника нормативов по труду. После суммирования значений времени на выполнение каждого элемента операции получают норму времени на всю операцию.

Аналитически-исследовательский метод также предполагает разделение операции на отдельные элементы и их анализ, однако значение нормативных затрат рабочего времени устанавливается на основе непосредственных измерений времени выполнения элементов операции при помощи хронометража и фотографий рабочего времени.

По мере изменения техники, технологии и организации должны изменяться и нормы труда. Кроме этого, часть норм может быть установлена ошибочно или необоснованно. Такие нормы подлежат пересмотру. С целью организации работы по регулярному совершенствованию действующих норм труда на предприятиях разрабатываются и реализуются календарные планы разработки, замены и пересмотра норм трудовых затрат. Согласованный с профсоюзным комитетом и утвержденный администрацией предприятия план разработки, замены и пересмотра норм труда включается в коллективный договор.

· Условия труда. Под ними понимают совокупность факторов внешней производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье людей. Факторы могут быть:

1. естественно-природными, которые определяются географическим районом местоположения предприятия, среди них - географо-климатические, геологические, биологические;

2. социально-экономическими, определяемыми системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий;

3. производственными, которые порождаются применяемой на предприятии техникой, технологией, организацией труда и производства, среди них факторы санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические, организационные, материальные, хозяйственно-бытовые и др.;

4. социально-психологическими, формируемыми особенностями персонала предприятия, его социально-демографическим составом, совокупностью ценностных ориентации, стилем руководства на предприятии и др.

Существуют три направления совершенствования условий труда:

1. Минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм.

2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве, и другие.

3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда, и другие.

Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.

К условиям труда относятся устанавливаемые на предприятиях и в их подразделениях режимы труда и отдыха, представляющие собой порядок чередования и продолжительность времени работы и перерывов на отдых. Такие режимы устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности персонала, уровня физической нагрузки, нервно-психической напряженности и санитарно-гигиенических условий труда.

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные, недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Задача установления рационального внутрисменного режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость людей (их адаптацию к производственным условиям), максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности и сократить фазу утомления.

Суточные и недельные многосменные режимы труда и отдыха используются на предприятиях, работающих в несколько смен:

днем, вечером, а иногда и ночью. Чередование смен следует устанавливать в соответствии с естественным суточным ритмом: утро – день - вечер-ночь. Продолжительность работы в одну и ту же смену должна быть такой, чтобы не создавать условия для частой перестройки динамического стереотипа. Компромиссным может быть решение, когда «пересменки» происходят раз в пять-семь дней.

Годовой режим труда и отдыха определяет чередование рабочих периодов с периодами длительного отдыха, связанными с очередными отпусками. Отпуск длительностью до одного календарного месяца целесообразно использовать единовременно, а большей продолжительности - разделять на две части.

Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени, которые представляют собой такую форму его организации, когда для отдельных работников, подразделений или всего предприятия допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется отработка законодательно установленного суммарного количества рабочих часов в течение принятого на предприятии учетного периода.

Введение режимов гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобен прежде всего персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекращаются потери времени из-за возможных опозданий на работу, отпадает необходимость отпрашиваться с работы для решения личных вопросов, работники получают возможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурных мероприятий, уменьшаются транспортные «пики». Главным условием получения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала.

· Планирование труда. Это сердцевина, стержень организации труда. Хорошо продуманный план трудовой деятельности -важный организующий фактор.

Составление личного плана работы предполагает, прежде всего, установление перечня того, что необходимо сделать в течение дня (недели, месяца). Но этим планирование не должно ограничиваться, в противном случае план будет либо трудновыполним, либо останется незанятое время. В плане необходимо установить продолжительность каждой работы, указать время ее начала и окончания, а это требует своего рода нормирования личного труда, то есть расчетов времени, необходимого для проведения работ.

Планирование труда на предприятии является частью экономического планирования его деятельности. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда следующие:

- определение трудоемкости производственной программы на основе норм затрат труда на ее выполнение;

- определение потребности в численности персонала предприятия и его подразделений с разбивкой персонала на категории, профессии и квалификационные группы;

- установление работникам и подразделениям производственных заданий, на основе которых организуется труд по их выполнению;

- определение фонда оплаты труда, а также размеров индивидуальной оплаты труда и системы материального стимулирования.

· Оплата и материальное стимулирование труда. Как элемент организации труда хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда обеспечивает его высокую результативность.

Организация оплаты труда на предприятии складывается из технического нормирования труда, тарифной или бестарифной систем, форм и систем оплаты, доплат и надбавок к тарифу, систем премирования. В организации оплаты труда большое значение имеет механизм социального партнерства. Подробно теоретические аспекты оплаты труда рассматриваются в гл. 6.

· Дисциплина труда. Понятие «дисциплина» применительно к человеческой деятельности означает строгое следование установленному порядку, соблюдение предписанных правил.

Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойственная всякому совместному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Соблюдение всех установленных на предприятии правил объединяется обобщающим понятием - дисциплина труда.

Наиболее распространенными понятиями, составляющими дисциплину труда персонала, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

1.2. Особенности коллективной организации труда

В настоящее время продолжается переход от создания и внедрения отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производственных процессов — основных и вспомогательных. Укрупнение и комбинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхронизации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирования также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Современный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объединения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, организационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы промышленных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных результатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным результатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата единовременного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В настоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в отрасли охвачено не менее 30—35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

В Типовом положении о производственной бригаде и бригадире, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.

Производственная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требованиям научно-технического прогресса и задачам повышения эффективности производства. Труд рабочих, объединенных в бригады, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

В рекомендациях НИИ труда1 указывается, что в понятие «конечный результат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха, участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффект от деятельности бригады достигается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все операции, связанные с изготовлением данной продукции. Коллективные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повременщиков за улучшение конечных количественных и качественных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она создает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплотнению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников участков) при организации на участках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы управляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огромное внимание и в практике управления производством, и в экономической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают отдельно эффективность внутри бригады и вне бригады.

Если рассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесь выделяют три фактора:

1) улучшение использования рабочей силы: повышение коэффициента сменности рабочих, сокращение потерь рабочего времени по организационно – техническим причинам; сокращение числа применяемых норм и повышение уровня нормирования труда членов бригады; повышение удельного веса рабочих – многостаночников, рабочих, расширивших зоны обслуживания; сокращение сроков подготовки и повышения квалификации рабочих освоение ими смежных профессий, новой техники и технологии;

2) улучшение использования средств труда: повышение коэффициента сменности оборудования (улучшение использования оборудования во времени; повышение коэффициента загрузки оборудования, улучшение использования оборудования по мощности); улучшение использования организационной и технологической оснастки и сокращение потребности в ней;

3) улучшение использования предметов труда: повышение партионности обрабатываемых деталей; сокращение потребности в межоперационных и межсменных запасах сырья, материалов, полуфабрикатов, сокращение времени межоперационного пролеживания деталей; повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества выпускаемой продукции; экономия сырья и материалов, топлива и энергии всех видов.

Если рассматривать эффективность бригадной организации труда «вне бригады», то в отношении улучшения использования рабочей силы — это сокращение численности линейных руководителей; сокращение численности работников функциональных служб; улучшение структуры затрат рабочего времени линейных руководителей и работников функциональных служб;

сокращение численности вспомогательных рабочих; улучшение загрузки вспомогательных рабочих; в отношении использования средств труда — снижение времени простоев оборудования по организационно-техническим причинам, повышение фондоотдачи; в отношении улучшения использования предметов труда — снижение себестоимости продукции; сокращение длительности производственного цикла; сокращение объема незавершенного производства, повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества продукции.

Если брать бригадную организацию труда в целом, то основными направлениями ее совершенствования являются повышение мобильности рабочей силы, ее маневренности в производственных условиях; повышение содержательности труда; повышение трудовой и производственной дисциплины; улучшение использования творческого потенциала рабочих; сокращение текучести кадров.

Широкую известность приобретали «бригады отличного качества» молодежные бригады.

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Сегодня имеют место основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата, начисляемая работником за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, простоев не по вине рабочих, т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия по увольнению и др1 .

Форма оплата труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Так согласно профессору Лутовинову, система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда1 . Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различныхорганизационно-правовых форм применяются повременнаяи сдельнаяформы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме заработная плата работника определяется с учетом не только его личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем, фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества1 .

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

- при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

- когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.)1 .

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

где Сч - часовая тарифная ставка рабочего;

Т- отработанное время работы, час;

Пв - процент премии за выполнение заданного показателя работы;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп - процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде(коллективное нормированное задание).

Сдельная оплата способствует: более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

• осуществление правильной тарификации работ;

• точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

• обеспечение качества выполняемых работ;

• рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам1 .

Сдельно – премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.):

где: 3Псд сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

Пп— процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд-прог) можно рассчитать по формуле:

где ЗПсд - заработок по основным сдельным расценкам;

Нвыр.ф - фактическое выполнение норм выработки, %;

Неыр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции1 .

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

где Ксн - коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе2 могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Говоря об условиях организации бригад, следует в первую очередь сказать о тех участках производства, где выполнение производственного плана, задания, обеспечение нормального техпроцесса невозможно без усилий коллектива, группы рабочих. Сюда входят участки производства, оборудованные сложными агрегатами, машинами, механизмами (металлургические печи, кузнечные молоты и крупные прессы, сложные станки типа «обрабатывающий центр» и т. д.); нормальное функционирование такого оборудования может происходить только в результате кооперации и разделения труда группы рабочих; ряд участков основного производства (сборка крупных, громоздких деталей, узлов, изделий), где работа производится в основном вручную и где нормальное функционирование производства невозможно без коллективных усилий; ряд вспомогательных работ, которые могут выполняться лишь усилиями группы рабочих (погрузочно-разгрузочные, ремонтно-строительные и т. д.)1 .

На остальных участках производства возможно применение как индивидуальных, так и коллективных форм организации труда. Однако следует выделить те участки производства, где целесообразно внедрение коллективной (бригадной) организации труда; при обслуживании поточных, автоматических и полуавтоматических линий, где при наличии строгого разделения труда имеется возможность нормирования и учета индивидуальной выработки каждого рабочего; необходимость введения бригадной оплаты здесь вызывается наличием работ, различающихся по трудоемкости и напряженности норм выработки, что ведет к необоснованным различиям в заработках рабочих, занятых на выгодных и невыгодных работах; на автоматизированных, аппаратурных участках производства (гальванические, термические участки); в поточном производстве, на конвейерах с принудительным ритмом.

На тех участках, где отдельному рабочему может быть обеспечена полная и равномерная загрузка работой в течение всей смены и налажен индивидуальный учет и контроль, можно сохранять индивидуальную организацию и оплату труда. Однако следует иметь в виду, что коллективная организация труда может быть введена на любом участке производства при наличии производственно-технических, экономических и социальных условий.

Производственно-технические условия формирования бригад были рассмотрены выше. Экономические условия формирования бригад — это действующие системы стимулирования, методы распределения сдельного заработка, сдельного приработка или премии между рабочими в бригадах. Социальные условия определяются уровнем политико-воспитательной работы, социальным микроклиматом, господствующим в цехе, на участке.

От правильного расчета численности, профессионального и квалификационного состава бригады во многом зависит эффективность коллективного труда и возможность правильной его оплаты. Численный состав и количество бригад на каждом участке должны определяться с учетом специфических условий организации производства и труда на предприятии1 .

Основой для определения численности, профессионального и квалификационного состава каждой бригады является плановый объем работ, который подлежит выполнению данным коллективом рабочих. Нормативная численность бригады определяется исходя из общей трудоемкости выполняемых ею работ; при этом следует ориентироваться на межотраслевые и отраслевые или местные (заводские) нормы затрат труда и нормативы численности. При комплектовании бригад необходимо рассчитывать не только общую численность рабочих, но и раздельно по профессиям и по разрядам.

Образование бригад оформляется распоряжением по цеху (на небольших предприятиях с бесцеховой структурой — приказом по заводу). В приказе (распоряжении) указывается численный состав, фамилии, имена, отчества, тарифные разряды рабочих, назначается бригадир. Вывод рабочих или включение их в бригаду, перевод из бригады в бригаду может производиться только распоряжением по цеху или приказом по заводу.

По своему профессиональному составу бригады бывают комплексные и профессиональные (специализированные).

В комплексных бригадах, состоящих из рабочих нескольких

- профессий, эффективность работы, производительность труда может расти благодаря освоению рабочими смежных профессий, совмещению профессий. В профессиональных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии, эффективность их использования повышается в результате овладения навыками и опытом работы по своей профессии, расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

По продолжительности цикла работы бригады делятся на сменные и сквозные (многосменные). В сменных бригадах проводятся мероприятия по улучшению работы оборудования в течение смены, повышению фондоотдачи. В сквозных (двух- и трехсменных) бригадах улучшается использование оборудования в течение суток. Передача смены производится без снятия детали со станка, а зачастую даже на ходу, без выключения станка. В этих бригадах значительно повышается производительность труда благодаря экономии вспомогательного времени (особенно при обработке деталей с длительным периодом установки на станке).

Как справедливо упомянуто в литературе1 расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первомиз них сумма дневных тарифных ставок членов бригад длится на сменную норму выработки:

где Rколл — коллективная сдельная расценка; Hвыр.бр. — бригадная норма выработки; Стар — тарифная ставка i-то рабочего; п — число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой1 .

Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном варианте распределения бригадного заработка это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка1 .

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушения трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др2 . Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле:

где R инд — индивидуальная расценка; Н выр.бр.- бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников,

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, акая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. Фонд оплаты труда распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

Если часовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок1 , который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

При этом приработок находится как разность сдельного заработка и тарифной заработной платы.

3. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

4. Распределение приработка бригады используется только коэффициент трудового участия

ГЛАВА II . ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АШАСВЕТ»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО АШАСВЕТ

ОАО Ашасвет - производитель светотехничеких изделий для нефтяной, газовой, автомобильной, авиационной, станкостроительной и других промышленностей. Предприятие ОАО Ашасвет успешно работает, и в 2002 году отмечало своё 60-летие. Светотехники предприятия вступили в новый век, в новое тысячелетие с положительной динамикой роста производства. Это стало возможным из-за широких технологических возможностей изготовления изделий высокого качества и постоянного увеличения и обновления ассортимента. Мы всегда открыты для взаимного сотрудничества как в производстве, так и в реализации светотехнической продукции.

Приказом народного комиссара электропромышленности СССР N 5 от 07.01.42г. на базе Московского завода Электросвет им. Яблочкова в г. Аше был создан электроарматурный завод Электролуч Министерства электротехнической промышленности СССР. Заводу был присвоен номер 378 и определена номенклатура и специализация завода по выпуску электроооборудования. В марте 1942 года завод выпустил первую продукцию электроосветительной арматуры для фронта. В номенклатуру входили электропатроны, переносные лампы, кабинные лампы, вилки и другие изделия.

С 1950г. по 1957г. были расширены за счет вновь построенных корпусов цехи: штамповочный, гальванический, ремонтно-механический, ремонтно-строительный, сборочный и инструментальный.

В 1963-1973г. вводятся новые производительные площадки, создаются инструментальная, технологическая и конструкторская службы завода, ремонтное хозяйство. Организуются испытательная и метрологическая лаборатории. Освоено производство взрывозащищенных и химстойких светильников. В 1968г. начаты конструкторские проработки изделий культбыта. В производство внедрялось новое оборудование и технологии - шестишпиндельные автоматы, агрегатные станки, и многоместные прессформы. В 1981г. при подготовке производства новых изделий внедрен уникальный процесс гидромеханической вытяжки крупногабаритных отражателей.

С производством ТНП внедрялись новые технологические процессы:

- вакуумное напыление;

- анодирование алюминиевых деталей;

- блестящее никелирование;

А с основанием в 1992г. ОАО Ашасвет:

- вакуумная металлизация (латунь, бронза, нержавейка);

- метод порошковых полимерных покрытий.

Предприятие специализируется на изготовлении более восьмидесяти видов изделий:

- светильников бытовых и промышленных, в т. ч. применяемых в автомобильной, авиационной, станкостроительной, нефтяной и газовой промышленности;

- электронагревательных приборов (Гольфстрим, Урал-6, Элав);

- светомаяков;

- электроустановочных изделий.

ОАО Ашасвет является ведущим предприятием в выпуске переносных взрывозащищенных светильников и основным производителем в отрасли. Ведутся маркетинговые исследования, опытно-конструкторские работы, подготовка производства новых изделий. С 2000г. на предприятии внедряется программа по переходу на работу в международной системе качества ИСО-9000.

В настоящее время предприятие имеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные и вспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв.м. На предприятии имеются следующие виды производств и технологических процессов:

- штамповочное производство на базе многопозиционных пресс-автоматов, кривошипных прессов, пресса двойного действия;

- механообрабатывающее производство с применением токарных станков с ЧПУ, токарных автоматов, агрегатных и многошпиндельных станков, холодновысадочных и резьбонакаточных автоматов;

- гальваническое и окрасочное производство располагают стационарными ваннами для цинкования, никелирования порошковым напылением, вакуумной металлизацией, термодиффузионным цинкованием;

- переработка пластмасс на базе гидравлических прессов и термопластавтоматов;

- сборочное производство основано на базе специализированных сборочных участков, оснащенных нестандартным оборудованием;

- инструментальное производство и участок спецтехоборудования оснащены координатно-расточными станками, оптико-профилешлифовальными, электроэррозионными и др.

Испытательная лаборатория ОАО Ашасвет, аккредитована в системе сертификации ГОСТ (номер аттестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводит все виды испытаний, а именно: климатические, механические, тепловые, светотехнические, проверка системы защиты на светильники для освещения жилых, общественных, производственных помещений, а так же ручные светильники на соответствие ГОСТов 8607;17677;7110.

Таким образом, можно заключить, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием не имеющем прямых конкурентов в регионе. Продукция данного предприятия пользуется устойчивым спросом не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Выпускаемые изделия отличаются высоким качеством и высокими эстетическими характеристиками. Так же данная продукция является высокотехнологичной и наукоемкой.

В разрезе данного анализа нами будут рассмотрены показатели, характеризующие эффективность деятельности ОАО «Ашасвет». Среди данных показателей можно выделить динамику выручки от реализации продукции (работ, услуг) (стр. 010 Ф №2),себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) (стр. 020 Ф №2), динамику прибыли от продаж (стр. 050 Ф №2) и динамику чистой прибыли (стр. 150 Ф №2). Период исследования при этом составляет 3 год т.е. 2000, 2001 и 2002 годы. По данным указанного источника за исследуемые периоды составим таблицу.

Таблица №2.1.

Показатели	Период
Показатели	2000 г	2001 г	2002 г
Выручка от реализации тыс. руб.	47790	50705	62337
Себестоимость продукции тыс. руб.	42689	43611	55479
Прибыль тыс. руб.	5101	7094	6858
Чистая прибыль тыс. руб.	3891	4005	4593

Графически данная динамика выглядит следующим образом:

Диаграмма 2.1.

Из диаграммы 2.1. видно, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием. Выручка от реализации продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом выросла на 22,9%, а в 2001 году по сравнению с 1999 годом она возросла на 6,09 %. Чистая прибыль так же возрастает из года в год на протяжении всего периода исследования.

Рассмотрим динамику показателей рентабельности продаж за период 2000 – 2002 гг.

Графически данную динамику можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.2.

Данное обстоятельство можно объяснить тем, что руководство ОАО «Ашасвет» проводит активную политику налогового планирования и налог на прибыль, уплачиваемый данным предприятием можно уменьшить только путем сокращения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль1 . Для целей экономического анализа следует рассмотреть показатель фондовооруженности труда, определяемый как отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. (диаграмма 2.3.)

Диаграмма 2.3.

Фондовооруженность труда на исследуемом предприятии довольно значительно меняется в период 2000-2002 гг. Резкий спад фондовооруженности наблюдается в 2001 году. Данное явление можно объяснить тем, что в 2001 году наряду с сокращением численности ППП произошло массовое сокращение старых неконкурентных производств. Многие потоковые линии были демонтированы и проданы по остаточной стоимости. Как следствие, сократилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов и, соответственно, уменьшилась фондовооруженность труда.

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО «АШАСВЕТ»

Анализ трудовых показателей является важнейшим этапом исследования деятельности данного хозяйствующего субъекта. Данный анализ использует методы сравнения (абсолютное и относительное отклонение, метод абсолютных разниц)

Для анализа трудовых показателей необходимы следующие данные за исследуемый период (2000 – 2002г.г.).

Таблица №2.2.

Исходные данные формы 2-т

2000год

2001 год

2002 год

1. Среднесписочная численность промышленно – производственного персонала (ППП), чел.

из него:

рабочих

служащих

525

417

108

498

417

505

417

2. Отработано рабочими

чел, дней

чел, час.

90906

681795

90072

666533

90505

678545

3. Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.

из него:

служащих

рабочих

в т.ч.

прямой фонд

Доплаты в структуре:

часового фонда

дневного фонда

годового фонда

12855

6562

6293

4405

944

849

15906

8543

7363

5302

957

147

958

13203

7340

5863

3844

908

115

996

4. Объём продукции (в сопоставимых ценах), тыс. руб.

47790

50705

62337

Производительность труда, объём продукции.

Определим производительность труда ППП

ПТ⁰⁰ _ППП = Q⁰⁰ /Ч⁰⁰ _{ср.спис.ППП} = 47790000/525 = 91028,6 руб.

ПТ⁰¹ _ППП = Q⁰¹ /Ч⁰¹ _{ср. спис. ППП} = 50705000/498 = 101817,3 руб.

ПТ⁰² _ППП = Q⁰² /Ч⁰² _{ср. спис. ППП} =62337000/505=123439,6 руб.

Выясним абсолютное отклонение

ПТ_ППП01 = ПТ⁰¹ _ППП - ПТ⁰⁰ _ППП = 101817,3 – 91028,6 = + 10788,7 руб.

ПТ_ППП02 = ПТ⁰² _ППП - ПТ⁰¹ _ППП = 123439,6 - 101817,3 = + 21622,3 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТ _ППП01 = ПТ⁰¹ _ППП /ПТ⁰⁰ _ППП = 101817,3/91028,6 = 1,119

J^ПТ _ППП02 = ПТ⁰² _ППП /ПТ⁰¹ _ППП =123439,6/101817,3 = 1,212

Как видно из данного решения, производительность труда промышленно – производственного персонала в период 2000 – 2002 года неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что темп роста объемов производства превышает темп роста численности ППП.

Проанализируем производительность труда на одного рабочего ОАО «Ашасвет» в период 2000 – 2002 гг..

ПТ⁰⁰ _раб. = Q⁰⁰ /Ч⁰⁰ _{ср.спис.раб.} = 47790000/417 = 114604,3 руб.

ПТ⁰¹ _раб. = Q⁰¹ /Ч⁰¹ _{ср.спис.раб.} = 50705000/417 = 121594,7 руб.

ПТ⁰² _раб. = Q⁰² /Ч⁰² _{ср.спис.раб.} = 62337000/417 = 149489,2 руб.

Выясним абсолютное отклонение

ПТ_раб.01 = ПТ⁰¹ _раб. – ПТ⁰⁰ _раб. = 121594,7 – 114604,3 = + 6990,4 руб.

ПТ_раб.02 = ПТ⁰² _раб. – ПТ⁰¹ _раб = 149489,2 - 121594,7 = + 27894,5 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТ _раб.01 = ПТ⁰¹ _раб. /ПТ⁰⁰ _раб. = 121594,7/114604,3 = 1,061

J^ПТ _раб.02 = ПТ⁰² _раб. /ПТ⁰¹ _раб = 149489,2/121594,7 = 1,229

На диаграмме 2.4. видно динамику изменения абсолютных показателей производительности труда ППП и рабочих в исследуемый период.

Диаграмма 2.4.

Представим графически (диаграмма 2.5) динамику относительных показателей производительности труда ППП и рабочих, где за базу принят показатель 2000 года.

Диаграмма 2.5.

Определим среднедневную производительность труда рабочих

ПТ⁰⁰ _дн. = Q⁰⁰ /Т⁰⁰ _эф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.

ПТ⁰¹ _дн. = Q⁰¹ /Т⁰¹ _эф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.

ПТ⁰² _дн. = Q⁰² /Т⁰² _эф. = 62337000/90505= 688,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение

ПТ_дн.01 = ПТ⁰¹ _дн. – ПТ⁰⁰ _дн. = 562,9 – 525,7 = + 37,2 руб.

ПТ_дн.02 = ПТ⁰² _дн. - ПТ⁰¹ _дн = 688,8 - 562,9 = + 125,9 руб.

Найдем динамику дневной производительности труда рабочих исследуемого предприятия за период анализа.

J^ПТ _дн.01 = ПТ⁰¹ _дн. /ПТ⁰⁰ _дн. = 562,9/525,7 = 1,071

J^ПТ _дн.02 = ПТ⁰² _дн. /ПТ⁰¹ _дн = 688,8/562,9 = 1,223

Определим среднечасовую производительность труда рабочих данного предприятия за период 2000-2002 гг.

ПТ⁰⁰ _час. = Q⁰⁰ /Т⁰⁰ _эф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.

ПТ⁰¹ _час. = Q⁰¹ /Т⁰¹ _эф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.

ПТ⁰² _час. = Q⁰² /Т⁰² _эф. = 62337000/678545 = 91,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение данного показателя.

ПТ_час.01 = ПТ⁰¹ _час. - ПТ⁰⁰ _час. = 76,1 – 70,1 = + 6 руб.

ПТ_час.02 = ПТ⁰² _час. – ПТ⁰⁰ _час. = 91,8 - 76,1 = +15,7 руб

Относительное отклонение между показателями производительности труда в соответствующие периоды.

J^ПТ _час.01 = ПТ⁰¹ _час. /ПТ⁰⁰ _час. = 76,1/70,1= 1,086

J^ПТ _час.02 = ПТ⁰² _час. /ПТ⁰¹ _час = 91,8/ 76,1 = 1,206

Как видно из расчетов, данный показатель в период 2000-2002 годы растет. Причем, больший рост отмечен в период 2001-2002 годы. Данное явление так же объясняется тем, что темп роста объема производства намного превышает рост темпа роста показателей отработанного времени (человеко/дней и человеко/часов).

Выясним отклонение по объёму производства

Q₀₁ = Q⁰⁰ – Q⁰¹ = 50705000 – 47790000 = + 2915000 руб.

Q₀₂ = Q⁰¹ – Q⁰² = 62337000 – 50705000 = + 11632000 руб.

Определим влияние численности персонала на объём производства в период 2000-2001 годы.

Q_Ч01 = (Ч⁰⁰ –Ч⁰¹ ) * ПТ⁰⁰ = (498 – 525)*91028,6= - 2457772,2 руб.

Q_Ч02 = (Ч⁰¹ –Ч⁰² ) * ПТ⁰¹ = (505 – 498)* 101817,3 = 712738,5руб.

Определим влияние производительности труда на объём производства

Q_ПТ01 = (ПТ⁰¹ –ПТ⁰⁰ ) * Ч⁰¹ = (101817,3 – 91028,6)*498 = + 5372772,6 руб.

Q_ПТ02 = (ПТ⁰² –ПТ⁰¹ ) * Ч⁰² = (123439,6 - 101817,3)*505 = + 10919261,5 руб.

Определим влияние на объём производства обоих факторов

Q₀₁ = Q_ПТ01 + Q_Ч01 = 5372772,6 + (- 2457772,2) = + 2915000,4 руб.

Q₀₂ = Q_ПТ02 + Q_Ч02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.

Таким образом, снижение численности ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 27 человек привело к снижению объема производства на 2457772,2 руб., а рост числа ППП в 2002 году по сравнению с 2001 годом привело к увеличению объема производства на 712738,5 руб. Рост производительности труда в 2001 году на 91028,6 рублей привело к увеличению объема производства на 5372772,6 рублей, а рост производительности труда в 2002 году на 21622,3 рублей в год привело к росту объемов производства на 10919261,5 руб.

2.3 Заработная плата. Структура заработной платы.

Сопоставим отчётные и базисные показатели затрат по заработной плате

С⁰⁰ _ЗП = ФЗП⁰⁰ _ППП /Q⁰⁰ = 12855000/47790000 = 0,27 руб.

С⁰¹ _ЗП = ФЗП⁰¹ _ППП /Q⁰¹ = 15906000/50705000 = 0,31 руб.

С⁰² _ЗП = ФЗП⁰² _ППП /Q⁰² = 13203000/62337000 = 0,21 руб.

Покажем на диаграмме 2.6 данную динамику доли расходов на оплату труда за период 2000-2002 на ОАО «Ашасвет»

Диаграмма 2.6.

Индекс

J_Сзп01 = С⁰¹ _ЗП / С⁰⁰ _ЗП = 0,31/0,27 = 1,148

J_Сзп02 = С⁰² _ЗП / С⁰¹ _ЗП = 0,21/0,31 =0,677

Вывод: в целом затраты заработной платы на рубль произведённой продукции уменьшились. Для выяснения причин нужно провести детальный анализ по всем показателям. Данный факт говорит о несовершенстве системы оплаты труда работникам исследуемого предприятия.

Для обеспечения объективного анализа изменения фонда заработной платы необходимо скорректировать величину запланированного фонда заработной платы с учётом фактического изменения объёма производства

Сделаем расчёт скорректированного планового фонда промышленно-производственного персонала

ФЗП^план _{скор. ППП} = ФЗП^план _ППП * J_Q

J_Q01 = Q⁰¹ /Q⁰⁰ = 50705000/47790000 = 1,061

J_Q02 = Q⁰² /Q⁰¹ = 62337000/50705000 = 1,229

Диаграмма 2.7.

Отчетливо видно, что объем производства товаров, работ и услуг ОАО «Ашасвет» непрерывно возрастает.

Выясним абсолютное отклонение

ФЗП^скор ₀₁ = ФЗП⁰¹ – ФЗП^план _скор01.

ФЗП^скор ₀₂ = ФЗП⁰² – ФЗП^план _скор02

ФЗП^скор _ППП01 = 15906000 – 13639155 = + 2266845 руб.

ФЗП^скор _служ.01 = 8543000 – 6962282 = + 1580718 руб.

ФЗП^скор _раб.01 = 7363000 – 6676873 = + 686127 руб.

ФЗП^скор _ППП02 = 13203000 – 19548474 = - 6345474 руб.

ФЗП^скор _служ.02 = 7340000 – 8543000 = - 1203000 руб.

ФЗП^скор _раб.02 = 5863000 – 7363000 = - 1500000 руб.

Определим относительное отклонение

J^ФЗП _скор.01 = ФЗП⁰¹ /ФЗП^план _скор00.

J^ФЗП _скор.02 = ФЗП⁰² /ФЗП^план _скор01

J^ФЗП _{скор.ППП01} = 15906000/13639155 = 1,166

J^ФЗП _{скор.служ.01} = 8543000/6962282 = 1,227

J^ФЗП _{скор.раб.01} = 7363000/6676873 = 1,103

J^ФЗП _{скор.ППП02} = 13203000/19548474 =0,675

J^ФЗП _{скор.служ.02} = 7340000/8543000 = 0,859

J^ФЗП _{скор.раб.02} = 5863000/7363000 = 0,796

Диаграмма 2.8.

Сведем полученные результаты в сводную таблицу (Приложение 2).

Из данной таблицы можно видеть, что фонд заработной платы 2002 года всех категорий работников довольно низкий по сравнению с скорректированными значениями фонда заработной платы 2001 года.

Происходит изменение и заработной платы

Таблица №2.3.

Показатели	2000 год (скорр.)	2001 год	2002 год	Отклонение		Индекс
Показатели	2000 год (скорр.)	2001 год	2002 год	2000-2001	2001-2002	01/00	02/01
ЗП_ср.ППП	25979,3	31939,7	26144,5	5670,4	5795,2	1,230	0,818
ЗП _{ср.служ.}	64465,5	105469	83409	41003,5	-22060	1,102	0,791
ЗП_ср.раб.	16011	17657	14059,9	-1646	-3597,1	1,636	0,796

Графически данные показатели можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.9

Вывод: в соответствии с проведённым анализом отмечаем превышение отчётных показателей средней заработной платы над плановыми скорректированными показателями средней заработной платы в отдельные периоды. Однако, в целом оплата труда рабочих основного производства ОАО «Ашасвет» остается на довольно низком уровне, что говорит о несовершенстве системы оплаты труда. Особенно сильно снизилась оплата труда работников всех категорий в 2002 году.

2.4. Оценка состояния организации коллективной формы оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»

В процессе своей деятельности, ОАО «Ашасвет» реализует две основные формы оплаты труда:

- Индивидуальную;

- Коллективную.

Индивидуальная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении работников не занимающихся производством продукции потоковым методом. Это относится главным образом к работникам вспомогательных производств и участков не основного поля деятельности. Для анализа коллективной формы оплаты труда очень важно знать долю работников, зарабатывающих деньги в рамках данной формы оплаты за труд. На таблице №2.7. показан состав рабочих в период исследования 2000 – 2002 годы:

Таблица № 2.4.

Форма оплаты труда работников	Период исследования
Форма оплаты труда работников	2000 год	2001 год	2002 год
Индивидуальная (чел)	79	86	72
Коллективная (чел)	338	331	345
Всего	417	417	417

Из таблицы видно, что основная доля рабочих занята в рамках коллективной формы оплаты труда. Причем общая динамика показывает, что число занятых рабочих в период 2000 – 2002 годы растет. Данное обстоятельство объясняется тем, что производство ОАО «Ашасвет» направлено в первую очередь на выпуск предметов массового потребления, пользующихся спросом у населения. Производство данных предметов находится в поле деятельности производственных бригад, в состав которых входят основные рабочие.

Формирование бригадного заработка происходит на основе квалификации работника и отработанного времени. Квалификация работников определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На таблице № 2.5. представлена тарифная сетка, применяемая для дифференциации оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»:

Таблица №2.5.

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка часовая (руб/час)
1	1,00	8,57р.
2	1,14	9,78р.
3	1,30	11,14р.
4	1,48	12,70р.
5	1,69	14,48р.
6	1,87	16,08р.
7	2,08	17,84р.
8	2,31	19,81р.
9	2,56	21,99р.
10	2,85	24,40р.
11	3,10	26,60р.
12	3,38	28,99р.
13	3,69	31,60р.
14	4,02	34,45р.
15	4,38	37,55р.

Тарифная ставка часовая первого разряда определяется как отношение минимальной заработной платы на предприятии к среднестатистической продолжительности рабочего месяца в часах. Формулой это можно выразить как:

На ОАО «Ашасвет» месячная ставка первого разряда составляет 1450 рублей по состоянию на 1 января 2003 года. Среднестатистическое количество рабочих часов в месяц равняется 169,1 (час). Рост месячной ставки первого разряда происходит ежеквартально, с целью реального увеличения заработной платы.

Таким образом, часовая ставка первого разряда составляет 8,57 рублей.

Данная тарифная сетка характеризуется как регрессивно – возрастающая, так как относительное отклонение между тарифными коэффициентами снижается. С первого по пятый разряд данное отношение равняется 1,14 или отклонение составляет 14%, с пятого по10 разряд данный показатель равен 11%, а от десятого до пятнадцатого это значение равняется 9%.

Важное значение для формирования фонда заработной платы производственных бригад имеет показатель сдельного приработка.

Сдельный приработок определяется как разница между сдельным заработком и тарифной заработной платы:

где Р_колл – расценка сдельная коллективная за единицу продукции;

Сдельный приработок отдельного работника определяется пропорционально двум параметрам:

- отработанное время работникам за отчетный период (час);

- уровень квалификации работника;

Данное выражение выглядит следующим образом:

Данное выражение позволяет работникам отдела труда и заработной платы и расчетного отдела бухгалтерии узнать заработную плату начисленную без доплат и удержаний. Специалистам отдела труда и заработной платы нетрудно заметить, что данная система оплаты коллективного труда не лишена изъянов и требует методологической доработки. Новая система оплаты коллективного труда должна отвечать требованиям справедливости и не должна уравнивать оплату труда работников, вложивших различное количество труда разного качества.

Приведем пример расчета заработной платы работников одной из бригад сборочного цеха ОАО «Ашасвет» за январь 2002 года (Таблица №2.9.). Расценка за единицу продукции (бра) равняется 198 рублей. Бригадой изготовлено 267 единиц данной продукции. Таким образом, заработная плата сдельная находится как отношение расценки сдельной за единицу продукции и объема производства данной структурной единицей. Величина сдельной заработной платы составила 52866 рублей. Сдельный приработок бригады составил: 52866-21131,61= 31734,39 рублей.

Распределение сдельного приработка осуществляется пропорционально квалификации работника и отработанного им времени. Сумма начисленной заработной платы составляется из сдельного приработка и величины тарифной заработной платы.

Оплата труда работников данного цеха значительно выше чем оплата труда работников остальных структурных подразделений основного производства. Это объясняется тем, что данный цех является профилирующим и от качества работы сотрудников данного цеха зависит конкурентоспособность производимой продукции.

В целях анализа оплаты труда, так же важное значение приобретает и определение доли тарифной заработной платы в структуре доходов работников ОАО «Ашасвет». На диаграмме 2.10. можно увидеть данное значение доли у работников бригады.

Из диаграммы 2.10. видно, что доля тарифной заработной платы работников бригады составляет 40%.

Таким образом, доли сдельного приработка в структуре оплаты коллективного труда составляет 60%.

Диаграмма 2.10

Среди доплат, имеющих место на ОАО «Ашасвет» можно выделить следующие:

- Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, и работу в условиях отличных от нормальных;

- Доплаты в виде поясного коэффициента (в Челябинской области данный коэффициент равен 1,15);

- Другие.

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы носят различный характер и осуществляются в зависимости от причин их образования. Имеют место:

- Налоговые удержания;

- Удержания по исполнительным листам;

- Удержания по результатам деятельности работника в отчетный период.

Удержание по единому социальному налогу производится в полном соответствии с Методическими рекомендациями1 . Данные рекомендации предполагают четыре шкалы ставок и абсолютных величин единого социального налога.

Единый социальный налог рассчитывается персонифицировано в зависимости от фонда оплаты труда каждого работника нарастающим итогом. Если фонд заработной платы работника не превысил с начала года нарастающим итогом 100000 рублей, то в отношении данного работника применяются максимальные ставки налогообложения фонда заработной платы.

В соответствии с Федеральным законом2 от фонда оплаты труда начисляются стразовые взносы по травматизму и от несчастных случаев. Всех работников делят на 22 группы в зависимости от профессиональной принадлежности. В зависимости от присвоенной группы начисляется налог в размере от 0,2% от фонда оплаты труда для первой группы до 8,5% от фонда оплаты труда для работников 22 группы. Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе руководства через бухгалтерию ОАО «Ашасвет» из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата (по спискам, предоставленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним организациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберегательного банка города Аша. В соответствии со второй частью Налогового кодекса1 с 1 января 2001 г. подоходный налог заменен на налог на доходы с физических лиц.

Налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации. При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

1) в размере 3000 руб. за каждый месяц налогового периода (для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльский АЭС, и др.);

2) в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней, и др.);

3) в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода — распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п.п. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;

4) в размере 300 руб. за каждый месяц налогового периода — распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый расчет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.

Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей) производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей;

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Помимо перечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные, имущественные и профессиональные вычеты.1 Социальные налоговые вычеты предоставляются в сумме доходов, перечисляемых налогоплательщиком на благотворительные цели; в сумме, уплаченной в налоговом периоде, за обучение в образовательных учреждениях (до 25 000 руб.), а также за услуги по лечению (до 25 000 руб.).

Указанные вычеты предоставляются на самого налогоплательщика и на его детей. По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях РФ (по установленному Правительством РФ перечню) сумма налогового вычета принимается в размере фактически произведенных расходов.

ГЛАВА III . ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АШАСВЕТ»

3.1. Рекомендации совершенствования систем оплаты коллективного труда

Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие. критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как миграция рабочей силы, что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула каждому - по труду) имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип по затратам труда гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

5. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

Из предыдущей главы нами указывалось, что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» далека от совершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем, что оплата труда работника – члена коллектива, бригады должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Мы предлагаем ввести показатель – коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников бригады не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения, в данном случае бригадиром. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень причин повышения КТУ:

- За сдачу всей продукции в течении месяца с первого предъявления – до0,1;

- За оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира – от 0,05 до 0,1;

- За освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии – до0,05, двух и более профессий от0,1 до 0,15;

- За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество – от 0,1 до 0,3;

Примерные величины снижения тарифного коэффициента:

- За каждый случай возврата продукции по вине рабочего – от 0,05 до 0,1;

- За каждый случай нарушения технологической и производственной дисциплины – 0,01;

- За каждый случай нарушения правил техники безопасности – от 0,05 до 0,11 .

На диаграмме 2.11 указана оплата труда работников с учетом принятого КТУ.

Видно, что по сравнению с данными за январь месяц, которые были действительны на ОАО «Ашасвет» в данный период, показатели оплаты труда работников данной структурной единицы заработали значительно больше. Данное обстоятельство объясняется тем, что дисциплина труда данной структурной единицы находится на высшем уровне.

Диаграмма 2.11

На диаграмме 2.11 видно, что с учетом КТУ доли отдельных составляющих в структуре получаемых доходов работников сборочного цеха ОАО «Ашасвет» изменились. Данное изменение произошло за счет присутствия в расчетах показателя КТУ.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих бригады может так же распределяться с учетом КТУ.

3.2. Предложения по улучшению учёта, планирования трудовых показателей

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы – затрат труда.

Исходя из указанной цели, основными задачами использования труда и заработной платы являются:

в области использования рабочей силы – изучение численности

работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности (товарообороту в расчёте на одного работника), доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчёт изменения численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияние на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

Таблица №2.6.

№ п.п.	Должность	Разряд	Тарифная ставка часовая (руб/час)	Отработанное время (час)	Заработная плата по тарифу	КТУ	Распределительный параметр	Сдельный приработок	Всего
1	Мастер	8	19,81р.	153,00	3 030,93р.	1,10	3 334,02р.	4 484,15р.	7 515,08р.
2	Бригадир	6	16,08р.	149,00	2 395,92р.	1,05	2 515,72р.	3 383,56р.	5 779,48р.
3	Сборщик	5	14,48р.	151,00	2 186,48р.	1,10	2 405,13р.	3 234,82р.	5 421,30р.
4	Сборщик	5	14,48р.	151,00	2 186,48р.	1,15	2 514,45р.	3 381,86р.	5 568,34р.
5	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,10	2 235,20р.	3 006,27р.	5 038,27р.
6	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,20	2 438,40р.	3 279,57р.	5 311,57р.
7	Сборщик	4	12,70р.	160,00	2 032,00р.	1,05	2 133,60р.	2 869,62р.	4 901,62р.
8	Сборщик	3	11,14р.	160,00	1 782,40р.	1,10	1 960,64р.	2 637,00р.	4 419,40р.
9	Грузчик	3	11,14р.	155,00	1 726,70р.	1,25	2 158,38р.	2 902,95р.	4 629,65р.
10	Грузчик	3	11,14р.	155,00	1 726,70р.	1,10	1 899,37р.	2 554,59р.	4 281,29р.
21 131,61р.	23 594,90р.	31 734,39р.	52 866,00р.

в области оплаты труда – необходимо разработать изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к выручке от реализации произведенной продукции, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение её изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли, в регионе и стране, в других предприятиях; расчёт изменений численности работников и заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; определение резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов производственной деятельности.

Для целей анализа промышленные предприятия должны изучать следующие показатели по труду и заработной плате за отчётный период и в динамике:

- списочный состав работников и их среднюю численность;

- распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;

- показатели производительности труда;

- долю прироста объема производства за счёт экстенсивных и интенсивных факторов;

- показатели эффективности использования рабочего времени;

- фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определённые работы;

- сумму расходов на оплату труда и её величину в процентах к объему производства продукции (работ, услуг);

- долю дополнительной заработной платы по её элементам в общих расходах на оплату труда;

- долю заработной платы в издержках производства;

- среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;

- соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

- расчёты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате.

Каждое промышленное предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно её уточняя с учётом накопленного опыта и делать достоянием всех работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в дипломной работе позволяет сделать нам следующие выводы.

Результаты нашего анализа нужны прежде всего собственникам ОАО «Ашасвет» машиностроительной отрасли. В 2002 году деятельность предприятия значительно улучшилась по сравнению с 2001 годом, так как выросли объемы производства на 22,9%, что привело к росту прибыли от реализации. А в 2001 году по сравнению с 2000 годом данное отклонение составило 6,09%.

Численность персонала ОАО «Ашасвет» выросла в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 7 человек. В 2001 году численность ППП на предприятии сократилась на 27 человек и составила 498. При оплате труда рабочих применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах. Данными вопросами занимаются специалисты отдела труда и заработной платы. Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли. При приеме на работу все условия оформляются в трудовом договоре (контракте).

Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом.

Анализ трудовых показателей за период 2000-2002 показал:

- Производительность ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом выросла на 19%, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 21,2%.

- Производительность рабочих в 2001 году возросла на 6,1%, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 22,9%

- Дневная и часовая производительность труда в 2001 году выросла на 7,1 и 8,6% соответственно, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 22,3 и 20,6% соответственно.

- Доля фонда заработной платы в 2002 году по сравнению с 2000 годом снизилась на 6 копеек и составила 0,21 руб.

- Анализ трудовых показателей указал на то, что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» требует доработки и совершенствования.

При оплате труда работников производственных коллективов не учитываются личные вклады работников данных подразделений. Распределение бригадного заработка происходит только с учетом квалификации работника и отработанного времени.

С целью более справедливого распределения оплаты труда работников производственных коллективов мы предлагаем следующие мероприятия по ее совершенствованию:

Нами предлагается ввести коэффициент трудового участия для более справедливого распределения коллективного заработка. Данный показатель присваивается работнику на совете структурного подразделения (бригады). При применении данного показателя в одной из бригад сборочного цеха исследуемого предприятия показал, что заработная плата, которая бы начислялась с учетом КТУ была бы выше. Данное обстоятельство стало бы причиной повышения материальной стимулирующей и стало бы одним из важнейших причин повышения общей производительности труда на ОАО «Ашасвет».

Предлагается так же усовершенствовать систему учета и анализа трудовых показателей. Данная работа, на наш взгляд проводится в недостаточном объеме.

Основные положения наших рекомендаций по анализу можно увидеть в вышестоящей главе дипломной работы.

Список использованных источников

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации М.: Известия, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. Закон, 30 декабря 2001, №197-ФЗ//Российская газета. 2001. 31 декабря.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник/ Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

4.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология

труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.

5.Дикарев А,А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие для студ. вузов. М.: Высш. Школа, 1989.

6.Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых

показателей на предприятии. М.: МИК, 2000.

7. Катульский Е. Мотивация на рынке труда//Вопросы экономики. 1997. №2.

8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2000.

9.Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. 2-е изд., доп. и перер. М..: Финансы и статистика, 1999.

10.Починок. А.П. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика, 2001. №7,8. С.5-24.

11.Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

12.Рофе А.И. Научная организация труда. М.: ИНФРА-М, 1998.

13.Рофе А.И., Жуков А.А. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.,1999.

14.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

15. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.

16.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: 000 «Новое звание». 1999.

17.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

18. Современная экономика труда/Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.; Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001.

19.Социология труда: Учебник / Под ред. Н. Дряхлова, А. Кравченко, В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

20.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 1998. №3.0.79-81.

21.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Метод, пособие. 2-е изд., перер. и доп. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. Дело и сервис,1998.

22.Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. проф. Б.Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Р.-на-Д.: Феникс, 1999.

23.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова.

М.: Юристь, 1998.

24.Экономика предприятия: Учебник / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др.; Под ред. В.М. Семенова. М.: Центр экономики и

маркетинга, 1998.

25.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧБРО, 1996.

26. Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности. М., НИИ-труда, 1998

1 Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2002.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Адамчук Н.Н., Кокин Ю.П. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.

1 Современная экономика труда / Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.: Под ред. В.В. Куликова. М: Финстатинформ,2001.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Рофе А.И., Срейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. Рофе А.И. М.:МИК,2000.

2 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. –Челябинск,2002.

1 Баткаев Р.А., Гоберман А.М. Совершенствование оплаты труда в машиностроении. – М.: Машиностроение, 1981.

1 Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2000.

1 Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М., 1998.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Пер. с англ.; Под научн. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. – М., 1996.

2 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М., 1996.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 После отмены всех льгот по налогу на прибыль данное мероприятие становится повсеместным на предприятиях занимающихся производством (авт).

1 Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.12.2000 г. № БГ-3-07/465.

2 «О страховых тарифах на обязательное медицинское страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год». Федеральный закон РФ от 12.02.01 г. № 17-ФЗ.

1 Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ. (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ.)

1 Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика,2002.

1 КТУ образуется путем прибавления указанных коэффициентов к единице или вычета из единицы.

Скачать архив с текстом документа

Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО Ашасвет машиностроительной отрасли

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ОГЛАВЛЕНИЕ

Приложение 1 Динамика производительности труда категорий работников ОАО «Ашасвет»

ВВЕДЕНИЕ

Удержания из заработной платы