Методы управления 2
СОДЕРЖАНИЕ: Содержание ВВЕДЕНИЕ .2 1. Теоретические основы методов управления .… … .4 1.1. Персонал, как объект управления .. … 4Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………… ……………….2
1. Теоретические основы методов управления ……………….… …....…….4
1.1. Персонал, как объект управления……..…………………………… ……4
1.2 Методы управления……………………….………………………………..7
1.3 Классификация методов управления персонала………………………… 11
2.Анализ функционирования методов управления персоналом на предприятии ООО «НОВАТЭК»………………………………………………13
2.1 Технико-экономические показатели ООО………………………………13
2.2 Административные методы………………………………………………14
2.3 Экономические методы……………………………………………………15
2.4 Социально-психологические методы…………………………………… 19
3. Совершенствование методов управления ООО…………………………….28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….30
СПИСКОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………….31
ВВЕДЕНИЕ
Общемировая тенденция к развитию рыночно – предпринимательской экономики вызвала к концу 20 века волну экономических преобразований в ряде стран, которые направлены на создание условий стимулирующих нововведения и предпринимательство и носят глобальный характер.
Крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического государства к рыночной экономике означает также необходимость разработки новых подходов и взглядов на систему управления.
Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только её эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Главный источник эффективного развития - это персонал организации.
Методы управления персоналом позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение цели и задач организации.
Актуальность темы заключается в анализе методов управления персоналом, которые играют ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение, изучение и анализ применения методов управления на примере предприятия ООО
Предмет исследования: методы управления персоналом
Объект исследования: методы управления персоналом предприятия ООО
В соответствии с объектом и предметом исследования определены следующие задачи:
· Исследование методов управления персоналом
· Изучение основных методов управления персоналом:
экономические, административные и социально-психологические
· Преобразования методов управления персоналом.
В изучении темы были использованы труды российских и зарубежных авторов в области теории организации, управления персоналом и менеджмента: З.П.Румянцева, А.П. Егоршин, В.Н.Федосеев, С.Н. Капустин, С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко, Б.З. Мильнер
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, две основной части - теоретической и практической, третья глава преобразования, предложения по усовершенствования методов управления, заключения и списка использованной литературы.
1. Теоретические основы методов управления персоналом
1.1 Персонал как объект управления
Развитие общества и народного хозяйства невозможно без реализации определенного свода законов, правил, норм, алгоритма поведения общества в целом и его составляющих - коллективов, неформальных объединений людей. Несомненно, что каждый объект управления (государство, отрасль, предприятие, учреждение, коллектив, личность) характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления используются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения.
Каждый из управляемых объектов является системой, состоящей из отдельных, но взаимосвязанных частей, элементов. Причем система приобретает новые свойства, которыми не обладают составляющие ее элементами. Управление обеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект, которым может быть коллектив, или отдельная личность. Управление есть процесс, а система управления - механизм, который обеспечивает этот процесс.
Управление не может претендовать на статус точной науки, поскольку процесс управления протекает в условиях значительной неопределенности и для него характерно множество внешних и внутренних перемен. Однако наука управления позволяет систематизировать, анализировать управленческий процесс. Принципиально процесс управления характеризуется двумя основными составляющими: управляющей системой и объектом управления. Основная особенность процесса управления - единство и взаимосвязанность его составных частей, что обеспечивается обратной связью.
Человек научился жить в отрыве от природы, но жить вне общества психически полноценный человек не может. Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Но не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одно из важных задач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива, как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива. Но человек обладает потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Личность может временами, и бунтовать против принципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненные - наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытается наряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.
«Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал как фактор производства, причем вспомогательный и легко заменяемый» [2, С. 15].
Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.)» [11, С.32].
Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Важный признак персонала организации - это обладание определенными качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала в свою очередь могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с достижением цели и выполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Выделенные признаки персонала показывают, что он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью, мотивацией.
1.2 Понятие о методах управления
В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения её целей.
Слово «метод» - греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения конечной цели. Методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики. Методы позволяют сформулировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на установление и реализацию целей.
Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов как, моделирование, экспериментирование. Конкретно-исторический подход, экономико-математические и социалогические изменения.
Системный подход , применяется как способ упорядочения управленческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.
Так, системный подход к анализу проблемной ситуации позволяет, выявить факторы и причины, приведшие к появлению проблемы в целом и её составных частей. Он особенно важен при возникновении новых проблемных ситуаций, с которыми организация прежде не сталкивалась.
Комплексный подход является специфической формой конкретизации системности, так как его основу составляет рассмотрение проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследования многих наук, изучающих те же проблемы. Он является важнейшим условием эффективного решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой.
Моделирование имеет обширную сферу применения в процессах управлении, где решаются сложные проблемы, требующие системного и комплексного подходов. Решение таких проблем строится на применении моделей, под которыми понимается их представление в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы, существенные для целей решения.
Экономико-математические методы сформировались на стыке экономики с математикой и кибернетикой. Теоретические основы этих методов как нового научного направления были заложены российскими учеными В.С. Немчиновым, Л.В. Канторовичем, В.В. Новожиловым, которые не только разработали методологию экономико-математического моделирования и методы количественных подходов, но и способствовали распространению практики их применения.
Экспериментирование как метод, с помощью которого можно сравнительно быстро решать многие управленческие проблемы при нововведениях, связанные с проводимой в стране реформой экономики и управления требующей экспериментальной проверки. С помощью экспериментов ведется и сам поиск научно обоснованных нововведений, использование которых полезно для решения целей и задач организации. В самом общем виде эксперимент – это научно поставленный опыт, проводимый на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез, нововведений и изменений в системе управления предприятием.
Конкретно-исторический подход, то есть метод, основанный на рассмотрении каждого явления в динамике. В развитии любого объекта управления выделяют стадии его жизненного цикла: проектирование, создание, рост, зрелость, завершение. Очевидно, то цели, а следовательно и проблемы управления на этих стадиях различны, что вызывает необходимость выбора решений наиболее соответствующих объективным условиям, отражающим циклическое состояние объекта.
Методы социологических исследований широко применяются в решении проблем связанных с людьми в организациях, их ролью в возникновении отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и заинтересованностью выполнения намеченного плана мероприятий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации о потребностях и интересах персонала организации, о характере взаимоотношений между людьми и группами, о типе культуры сложившейся под воздействием структурного состав кадров и других факторов развития организации.
Общенаучная методология составляет фундамент, на котором строится сложное здание арсенала методов управления
1.3. Классификация методов управления
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Традиционно выделяют три основные группы классификации методов управления персоналом (рис.1):
1) административные методы основываются на формировании структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы включают в себя технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
3) социально-психологические методы состоят из социального анализа в коллективе организации; социального планирования; участия работников в управлении; социального развития коллектива; психологического воздействия на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.
Возможны три формы проявления организационно-административных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).
Экономические методы управления становятся основными, выступая в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Рис. 1. Методы управления персоналом.
2. Анализ функционирования методов управления персоналом на предприятии ООО
2.1 Технико-экономические показатели ООО
Общество с ограниченной ответственностью «НОВАТЭК» – молодое, динамичное и перспективно развивающееся предприятие по организации перевозок и транспортировки стабильного конденсата и сжиженного газа железнодорожным транспортом. Это высокоразвитое, технически оснащенное производство с современной аппаратурой и оборудованием. Предприятие организованно 12 января 2005г. в Пуровском районе р. Лимбей. Юридический адрес: Россия индекс: 629880 Я.Н.А.О. Пуровский район Железнодорожный разъезд «Лимбей».
В структуру ООО «НОВАТЭК» входят следующие структурные подразделения: аппарат управления, служба по экономике и финансам, бухгалтерия, организации труда и нормирования , информационные технологий и связи, производственно-техническая служба, отдел материального хозяйства, административно-хозяйственная служба, энергообеспечения, подготовки вагонов, локомотивное хозяйство, путевое хозяйство, станция Заводская.
На сегодняшний день на ООО «НОВАТЭК» трудится 259 человек.
2.2 Административные методы
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
ООО «НОВАТЭК» осуществляет свою деятельность на основе устава предприятия, утвержденным общим собранием акционеров.
В целях формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками ООО «НОВАТЭК», представленными профсоюзным комитетом ООО «НОВАТЭК» профсоюза работников нефтяной и газовой транспортировки, каждые три года заключается Коллективный договор ООО «НОВАТЭК». В настоящее время действует коллективный договор на 2010 год, принятый на собрании работников.
Организационное воздействие на предприятии осуществляется путем Устава, коллективного договора, о чем было сказано выше.
Трудовая дисциплинаосуществляется путем ведения графиков работы для сменного персонала (время 08.00-20.00) и пяти рабочих дней и двух выходных(время 08.00-17.00) для ИТР, введение должностных инструкций для каждого вида деятельности и специальности, где указанны права и обязанности, -это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с Законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами производства.
Распорядительные воздействия руководства предприятия, выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству,обязательных к выполнению работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы производства. К ним относятся:
· приказы о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы;
· распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при производственной необходимости;
· присвоение квалификации и разрядов;
· организации производственной практики.
Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с материально ответственных работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство (порча или утрата документов или оборудования, простой предприятия)или выявил факт проверки, а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.
2.3 Экономические методы управления
Экономические методы управления занимают ведущее и доминирующее место, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже – непроизводственной) деятельности [11, С. 209].
В отличие от организационно-административных методов, называемых методами «кнута», эти методы управления являются методами «пряника», они ориентированы не на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.д.), а на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита, т.е. основаны на знании и использовании экономических законов и категорий.
К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся:
· налоговая система страны;
· кредитно-финансовый механизм.
К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
· система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
· система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
· система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.
С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений организации, разрабатывается система стимулирования производственной деятельности.
Экономические методы реализуются через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели:
· директивные (утверждаются вышестоящими организациями и являются обязательными для выполнения на всех уровнях управления);
· внутренние (самостоятельно устанавливаются предприятиями, производственными объединениями и другими организациями. Они используются во внутриорганизационном, внутрифирменном управлении);
· расчетные (используются для обоснования как директивных, так и внутренних показателей);
· натуральные (выражают определенные физические свойства потребительной стоимости. Они используются для определения и поддержания вещественной структуры плана, для сбалансирования пропорций хозяйственного развития);
· стоимостные (выражают в денежной форме величину общественно необходимых затрат труда, воплощенного в товаре с одной стороны, а с другой – обеспечивают сопоставимость отдельных видов производств при распределении и перераспределении продуктов производства).
Среди методов экономического воздействия на персонал предприятия главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.
Оплата труда работников складывается из:
· должностного оклада для руководителей, специалистов;
· тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда – за фактически изготовленную продукцию; повременная – за фактически отработанное время);
· доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
· доплат за многосменный режим работы (20% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену; 40% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену),
· компенсационных доплат за работу в условиях крайнего севера;
· выплаты надбавки за лучшего работника по итогам года;
· единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
· премии за качество труда, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов и затрат на производство;
· авторского вознаграждения за внедрение рационализаторских предложений, создание и использование изобретений.
Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
Компенсации выплачиваются в следующих случаях:
· при направлении в служебные командировки;
· при переезде на работу в другую местность;
· при исполнении государственных или общественных обязанностей;
· при совмещении работы с обучением;
· при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
· в некоторых случаях прекращения трудового договора;
· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
· в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.
Используя экономические методы воздействия, руководство предприятия старается повысить качество транспортировки и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции и увеличения объемов производства, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, выплачивается материальная помощь работникам с учетом его личности и различных ситуаций.
В настоящее время на ООО «НОВАТЭК» вообще, прорабатывается вопрос о введении «Без процентных займов», что позволит многим работникам производства получить беспроцентные ссуды на приобретение необходимых услуг и товаров. Также практикуется бесплатное или льготное (частично оплачиваемое) жилье, места в дошкольных детских учреждениях.
Положительно на работе персонала предприятия сказывается бесплатное обеспечение работников молочными и молочнокислыми продуктами(за вредность производства) рабочей одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты, мылом и другими моющими средствами.
2.4 Социально-психологического методы
Социально-психологические методы управления – это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.
Социально-психологические методы, являющиеся «методами убеждения»,включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:
· формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
· введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
· социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
· установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.
В состав социально-психологических методов управления персоналом входят:
· социальный анализ в коллективе;
· социальное планирование;
· участие работников в управлении;
· социальное развитие коллектива;
· психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
· моральное стимулирование;
· развитие инициативы и ответственности.
Социологические методы воздействия управления, применяемые на предприятии, освещены в таблице 2
Таблица 2 Косвенные методы управления персоналом
| № п/п | Разновидность метода управления | Краткое описание метода управления | Конкретная реализация |
| 1. | Социальное планирование | включает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей | снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, охрана труда, сокращение производственного травматизма |
| 2. | Социологические методы исследования | сбор информации для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала | анкетирование, аттестация персонала, собеседование |
| 3. | Социальное соревнование | форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению | конкурсы профессионального мастерства |
В настоящее время работники предприятия, имеют возможность в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, а также оздоровления персонала пользуются льготами, указанными в Коллективном договоре ООО «НОВАТЭК» на 2010 год:
· правом на санаторно-курортный отдых работников;
· лечением в санатории-профилактории;
· правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Производство заинтересовано в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдовыгодно и работнику и работодателю.
Стимулируя работников к повышению своего образования (получению специального и высшего образования) работодатель предоставляет работнику ученический отпуск продолжительностью до 50 дней в течение календарного года при совмещении обучения и работы.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Аттестация на ООО «НОВАТЭК» проходит ежегодно на предприятии и раз в три года в ОАО «РЖД».
При подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.
Оценка труда включает:
· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала включает:
· диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
· оценку перспектив эффективной деятельности;
· оценку роста;
· ротацию.
Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу занять освободившуюся вышестоящую должность, получить повышение разряда, категории и пр., в некоторых случаях по итогам аттестации принимается решение о повышении оплаты труда работнику.
Каждый работодатель обязан обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие принятым в данной отрасли правилам по охране труда, а также санитарным правилам и нормам.
При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, работодатель самостоятельно принимает все необходимые меры, обеспечивающие безопасные условия труда.
В частности, на работодателя возлагается обязанность, связанная с проведением инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.
Различают следующие виды инструктажа:
· вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);
· первичный — на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);
· повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);
· внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций);
· текущий (перед производством работ, на которые оформляется наряд-допуск).
На опасных видах работ предъявляются повышенные требования по технике безопасности, поэтому к работе допускается только тот, кто прошел обучение на специальных курсах, сдал все экзамены и получил специальное удостоверение.
Все работники обязаны строго соблюдать инструкции по охране труда, а также установленные требования обращения с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной защиты.
Руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.
Психологические методы воздействия управления, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.
К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы на предприятии.
Психологическое планирование и регулирование в производстве могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть:
· создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
· минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
· разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;
· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.
У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.
Психологическая служба может также проводить тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей всех уровней управления.
Положительно на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие во всех мероприятиях, организуемых ООО «НОВАТЭК» создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых традиций автомобилестроителей проводятся:
· праздники ко Дню работника нефтяной и газовой промышленности, Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню «Новый год»;
· молодежные праздники: «День молодой семьи», «День молодого специалиста», «День молодежи», «День защиты детей», фестиваля Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Как правило, результатом соревнования являются новые рекорды и достижения в производстве, росту производительности труда.
Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в ООО «НОВАТЭК» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.
Именно здесь кроется слабость системы управления в предприятия. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор также делается на экономические методы. Самым слабым являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются.
Глава 3. Совершенствования методов управления персоналом
ООО «НОВАТЭК» является молодым предприятием и в коренном преобразовании методов управления персонала нет необходимости, но не больших но весьма эффективных изменения позволят предприятию так спланировать деятельность фирмы в кратком, среднем и долгом периодах, чтобы обеспечить получение максимально возможной прибыли с минимальными затратами в условиях изменчивости состояния рынка.
Создание и функционирование психологической службы в управленческой деятельности, как одному из механизмов эффективного управления. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.
Рассмотрение роли психологической службы именно с позиции механизма управления позволяет ставить вопрос о взаимосвязи качества управления и нетрадиционных подходов к определению механизмов управления. Вместе с тем следует выделить аспекты, решение которых будет определять эффективность использования психологической службы как механизма управления. К ним можно отнести четкое определение прав и обязанностей психолога в системе управления; планирование работы на основе целей и задач подразделения, соблюдение единства психолого-педагогической и исследовательской деятельности в конкретных условиях, связь теоретических знаний с анализом фактов повседневной жизни, подготовка практических рекомендаций, влияющих на качество управления.
Основными направлениями профессиональной психологической службы могло бы быть:
· создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
· минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
· разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;
Эффективность от качественного применения психологической службы позволит держать в поле внимания культурно-бытовое обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления. К числу их следует отнести:
- рост общего социально-культурного уровня трудящихся;
- рост требований к подготовке и переподготовке кадров управления;
- усиление требований к подбору и расстановке кадров;
- усиление моральных и материальных притязаний работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для успешного функционирования молодого, но перспективного предприятия ООО «НОВАТЭК» необходимо следующее:
1. На каждый пост были назначены самые способные сотрудники;
2. Должна быть задействована непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая образовательная программа, что особенно важно предприятий;
3. Техника, вполне уместная сегодня, станет устаревшей в будущем, поэтому каждый член предприятия должен постоянно находить новые и более эффективные пути выполнения собственной работы;
4. На всех уровнях следует поощрять высокую степень энтузиазма; в частности, люди, занимающие высокие посты в управлении, не имеют права полагаться только на свой энтузиазм, они обязаны возбуждать энтузиазм и среди своих помощников.
5.Психологические разгрузки персонала
То, есть усовершенствования предприятия где были бы развиты:
· Целевое управление создание системы, которая дает сотрудникам возможность работать, совмещая свои индивидуальные интересы с общими целями компании.
· Стремиться создать не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию
четкие формулировки задач и целей компании;
уважение к сотрудникам любого ранга;
система материальных стимулов;
социальные и этические критерии предприятия
· политика открытых дверей, т.е. политика предприятия нацелена на построение взаимного доверия и понимания и на создание условий, в которых люди чувствуют свободу выражения своих соображений и мнений, могут поделиться проблемами и заботами.
Список использованной литературы:
1. Большаков, С.В. Основы управления финансами : учебное пособие / С.В. Большаков. – СПб. : ИД ФБК - ПРЕСС, 2002. – 365 с.
2. Румянцева З.П., Общее управление : теория и практика : Учебник.-М.; ИНФРА-М, 2004 – 304 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации:отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Экзамен», 2005.-416с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
5. Герчиков, И.Н. Менеджмент : учебник / под ред. И.Н. Герчикова – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
6. Глущенко, В.В Исследование системы управления: социологические и экономические исследования. Прогнозы и планирование исследования. Экспериментальные исследования: научное издание / под ред. Глущенко В.В., И.И. Глущенко – Железнодорожный. : Крылья, 2000. – 415 с.
7. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера / П. В. Журавлев. – М. : Экзамен, 2000. – 575 с.
8. Киран Уолш. Ключевые показатели менеджмента: как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимости компании / Уолш Киран. – М. : Дело, 2000. – 359 с
9. Кнорринг, В.И. Управление персоналом : рабочая тетрадь / В.И. Кнорринг. – М. : Центр интенсивных технологий образования, 2003. – 82 с.
10. Козловский, В.А. Производственный менеджмент : учебник. / под ред. В.А. Козловского. - М. : ИНФРА-М, 2005. – 547 с.
11. Кокорев, В.П. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР / В.П. Кокорев, Ян Далян. – Барнаул. : АГУ, 2000. – 186 с
12. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование системы, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования.- М.: 1995. – 256 с.
- Белый Е.М., Кузнецов А.В. Периодичность и горизонты планирования в зарубежных и российских компаниях (метод последовательных приближений)//Менеджмент в России и за рубежом.– 2004.- №3.с.10-15
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 2000. – 528 с.
- Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.учебник. - М.: «Фирма Гардика», 1996. – 416 с.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардика, 1998. – 296 с.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
- Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и прнципы. – М.: 1 998. – 342 с.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002. – 368 с.
20. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.:Экономика, 1993, 335 с.
21. Менеджмент организации: Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: - 1998. – 280 с.
22. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. – 816 с.
23. Саломатин, Р.З.Акбердин и др. - М.:ИНФРА - 1998. – 432 с.
- Управление организацией/ под ред. проф. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина – М: 2001 – 368 с.
- Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004.- №1. с.119-126.