Организация и мотивация труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ: СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие и экономическое значение организации труда 1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

1.4 Структура социальной сферы предприятия

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЭКСПРЕСС

2.1 Краткая характеристика ООО «Экспресс»

2.2 Анализ движения кадров предприятия за 2006 -2007 гг

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Анализ фонда заработной платы

2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

2.7 Нормативно-законодательное регулирование и социально-трудовая сфера предприятия

2.8 Недостатки социально-трудовой сферы на предприятии

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

3.2 Исследование изменений показателей производительности труда после внедрения предложений

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в украинской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В Украине во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования. Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Целью курсовой работы является исследование вопросов организации и мотивации труда в ООО «Экспресс» в современных условиях.

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучены и рассмотрены теоретические основы организации и мотивации труда на предприятиях в условиях рыночной экономики;

2. Приведена характеристика ООО «Экспресс»;

3. Рассмотрена структура социальной сферы предприятия;

4. Проанализированные основные данные по персоналу ООО «Экспресс», на основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия;

5. Проведен анализ фонда заработной платы и производительности труда;

6. На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является организация оплаты труда на ООО «Экспресс».

Предметом исследования является механизм экономических методов мотивации труда на предприятии.

Методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам организации оплаты труда на предприятии, а также законодательные и нормативные документы правительства Украины.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:

а) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;

б) для предприятия - связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле личного интереса;

- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов над другими;

- простота и наглядность системы.

Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

Основными показателями заработной платы являются:

- Фонд заработной платы (ФЗП);

- средняя заработная плата.

Показатель средней заработной платы рассчитывается по следующей формуле (1.1):

(1.1)

где ФОТ общ. – общий фонд оплаты труда;

ФОТ совм. – фонд оплати по совместительству;

ФОТ дог. – фонд оплаты труда работающих на договорной основе

i_ср – среднесписочная численность штатных работников

Персонал организаций работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, сотрудники владеют собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала организаций чаще всего определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватные целям организации. Отношение в общем случае называется эффективностью.

Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая также распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности труда являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность (англ, productivity, нем. Produktivitдt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле (1.2):

(1.2)

где

p - продуктивность;

О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях (Output);

I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида (1.3, 1.4) и. т.п.:

(1.3)

(1.4)

где

p - продуктивность труда;

p_k - продуктивность капитала;

Т - затраты труда (рабочего времени);

К - затраты капитала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

- действенность (effectiveness);

- экономичность (efficiency):

- качество (quality);

- прибыльность (доходы/расходы) [profitability (benefit/ burden)];

- качество трудовой жизни (quality of work life);

- внедрение новшеств (innovation).

Эти показатели характеризуют: действенность - степень достижения целей системы; экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей; прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В. В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал (1.5):

(1.5)

Zi Zi*,

Где

ri - рентабельность труда i-го вида;

Di - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;

Zi- затраты на персонал i-й группы;

Zi* - минимально допустимое значение Zi.

Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.

1.4 Структура социальной сферы предприятия

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия.

Кроме того, разумная и эффективная социальная политика предприятия при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др.

Социальные услуги работнику могут оказываться как в денежной форме, так и в натуральной. Они оказываются работникам независимо от обязательных социальных отчислений.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЭКСПРЕСС»

2.1 Краткая характеристика ООО «Экспресс»

В качестве объекта исследования выбрано предприятие ООО «Экспресс». Вот уже 6 лет организация работает на рынке компьютерных услуг и занимается следующими видами деятельности:

- продажа компьютеров и различных периферийных устройств;

- ремонт любой компьютерной техники и оргтехники, контрольно-кассовых аппаратов;

- продажа, установка компьютерных программ, а также первоначальное обучение различных профессиональных программ;

- локальные вычислительные компьютерные сети;

- различного рода услуги;

- гарантийное и послегарантийное обслуживание.

Среди клиентов ООО «Экспресс»как частные пользователи, так и различные организации, предприятия, фирмы.

Нормативное регулирования труда и социально-трудовых отношений на предприятии производится на основании следующей законодательной базой:

- Конституция Украины;

- Закон Украины «Про оплату труда»;

- Закон Украины «О занятости населения»;

- Кодекс законов о труде Украины;

- Закон Украины об отпусках.

2.2 Анализ движения кадров предприятия за 2006 -2007 гг.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота [1,160]. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Кі) - отношение принятых рабочих (Чп) к среднесписочному числу (Чс) (2.1):

(2.1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) - отношение численности выбывших (Чв) к среднесписочному составу рабочих (2.2):

(2.2)

3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по определенным причинам (Чвп): по собственному желанию, за прогул, другие нарушения к среднесписочному составу (2.3):

(2.3)

Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Движение кадров предприятия за 2006-2007 гг.

Показатель	2006	2007
Принято на работу	24	25
Уволено с работы	32	27
в том числе по причинам:
- перехода на учебу	4	3
- призыва на военную службу	2	1
- ухода на пенсию	5	3
- окончания срока контракта	3	3
- увольнения по собственному желанию	12	10
- за нарушение трудовой дисциплины	6	7
Среднесписочная численность работающих	1496	1488
Коэффициенты оборота:
- интенсивности оборота по приему (2.1)	0,016	0,017
- по выбытию (2.2)	0,021	0,018
- коэффициент текучести (2.3)	0,012	0,011

По данным таблицы 2.1 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2007 году несколько ниже, чем в 2006 году. Данному уменьшению коэффициента поспособствовало уменьшение увольнений по собственному желанию на 2 человека. Но все же увеличилось число увольнений за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека.

За 2007 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу.

Сравнивая с 2006 годом, результаты за 2007 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Определение количества и состава персонала зависит от решения собственника предприятия. Вопросы найма на работу решаются трудоагентами рынка самостоятельно исходя из своих интересов. Тарификация работников зависит от их оценки труда, которая учитывает, прежде всего, профессию, специальность и квалификацию. Движение кадров в предприятии постоянно изучается для задач рационального использования [3,173].

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. Проведя анализ использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя [8,311].

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) (1.4)%

Т = ЧР Ч Д Ч П. (2.4)

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Использование фонда рабочего времени

Показатели	Отчетный год		Отклонение
Показатели	2006	2007
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	498	500	+2
Отработано за год одним рабочим: дней часов	220 1749	212 1653,6	- 8 - 95,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,95	7,8	- 0,15
Фонд рабочего времени, чел/час (Т)	871002	826800	-44202

Приведенные данные в таблице 2.2 позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) отработанное за 2007 год одним рабочим количество дней, меньше, чем в 2005 году на 8 дней;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против 2006 года на 0,15 часа;

в) один рабочий за 2007 год проработал на 95,4 часов меньше, чем в 2005 году, что оказывает отрицательное влияние на выполнение объема производства;

г) продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции.

Так как фактически один рабочий отработал за 2007 год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4/ 1653,6 Ч 100).

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить с помощью способа абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на значение 2006 и 2007 года всех остальных факторов:

Т_ОБЩ = Т₂₀₀₇ – Т₂₀₀₆ ;

Т_ОБЩ = 246055– 871002 = -44202 (ч);

Т_ЧР = (ЧР₂₀₀₇ – ЧР₂₀₀₆ ) Ч Д₂₀₀₆ Ч П₂₀₀₆ ;

Т_ЧР = (500 – 498) Ч 220 Ч 7,95 = 3498 (ч);

Т_Д = (Д₂₀₀₇ – Д₂₀₀₇ ) Ч ЧР₂₀₀₇ Ч П₂₀₀₆ ;

Т_Д = (212 – 220) Ч 500 Ч 7,95 = -31800 (ч);

Т_П = (П₂₀₀₇ – П₂₀₀₆ ) Ч Д₂₀₀₇ Ч ЧР₂₀₀₇ ;

Т_П = (7,8 – 7,95) Ч 212 Ч 500 = -15900 (ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 2 человека, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в 2007 году по сравнению с 2006 годом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные 2007 года и 2006 года баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на рабочих местах;

- отключение электроэнергии;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.4 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.

Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида [9,112].

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов (2.5):

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ, (2.5)

где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД – доля рабочих в общей численности работников,

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,

П – средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	2006	2007	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.	45000	48000	+ 3000
Среднесписочная численность: - промышленно-производственного персонала: - рабочих	1000 498	988 500	- 12 + 2
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	49,8	50,6	+ 0,8
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	212	- 8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,95	7,8	- 0,15
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, чел./час.	871002	826800	-44202
Среднегодовая выработка, тыс. грн. (ГВ): - одного работающего - одного рабочего	45 90	49 96	+ 4 + 6
Среднедневная выработка рабочего, тыс. грн. (ДВ)	0,4090	0,4528	+ 0,0438
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)	0,0514	0,0580	+ 0,0066

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

ГВ_ОБЩ = ГВ₂₀₀₇ – ГВ₂₀₀₆ ;

ГВ_ОБЩ = 49 – 45 = + 4 (тыс. грн.);

ГВ_УД = УД Ч ГВ₂₀₀₆ ;

ГВ_УД = 0,008 Ч 90 = + 0,72 (тыс. грн.);

ГВ_Д = УД₂₀₀₇ Ч Д Ч ДВ₂₀₀₆ ;

ГВ_Д = 0,506 Ч (212 - 220) Ч 0,4090 = -1,6556 (тыс. грн.);

ГВ_П = УД₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П Ч ЧВ₂₀₀₆ ;

ГВ_П = 0,506 Ч 212 Ч (-0,15) Ч 0,514 = -8,2707 (тыс. грн.);

ГВ_ЧВ = УД₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П₂₀₀₇ Ч ЧВ;

ГВ_ЧВ = 0,506 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0066 = + 5,5224 (тыс. грн.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 0,72 тыс. грн., а за счет второго – на 5,5224 тыс. грн.

Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 9,9263 тыс. грн.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по следующей формуле (2.6):

ВП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧВ, (2.6)

где ЧР – среднегодовая численность рабочих,

Д – отработано дней одним рабочим,

П – средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 2.2 и 2.3, по следующей модели:

ВП_ПЛ = ЧР₂₀₀₆ Ч Д₂₀₀₆ Ч П₂₀₀₆ Ч ЧВ₂₀₀₆ ;

ВП_ПЛ = 498 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 44769,5 (тыс.грн.);

ВП_УСЛ1 = ЧР₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₆ Ч П₂₀₀₆ Ч ЧВ₂₀₀₆ ;

ВП_УСЛ1 = 500 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 44949,3 (тыс. грн.);

ВП_УСЛ2 = ЧР₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П₂₀₀₆ Ч ЧВ₂₀₀₆ ;

ВП_УСЛ2 = 500 Ч 212 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 43314,78 (тыс. грн.);

ВП_УСЛ3 = ЧР₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П₂₀₀₇ Ч ЧВ₂₀₀₆ ;

ВП_УСЛ3 = 500 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0514 = 42497,52 (тыс. грн.);

ВП₂₀₀₇ = ЧР₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П₂₀₀₇ Ч ЧВ₂₀₀₇ ;

ВП₂₀₀₇ = 500 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0580 = 47954,4 (тыс. грн.).

Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:

ВП_ОБЩ = ВП₂₀₀₇ – ВП₂₀₀₆ ;

ВП_ОБЩ = 47954,4 - 44769,5 = + 3184,9 (тыс. грн.).

На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:

- изменение среднегодовой численности рабочих:

ВП_ЧР = ВП_УСЛ1 – ВП₂₀₀₇ ;

ВП_ЧР = 44949,3 - 44769,5 = + 179,8 (тыс. грн.);

- изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год:

ВП_Д = ВП_УСЛ2 – ВП_УСЛ1 ;

ВП_Д = 43314,78 - 44949,3 = - 1634,52 (тыс. грн.);

- уменьшения средней продолжительности рабочего дня:

ВП_П = ВП_УСЛ3 – ВП_УСЛ2 ;

ВП_П = 42497,52 - 43314,78 = - 817,26 (тыс. грн.);

- увеличения среднечасовой выработки:

ВП_ЧВ = ВП₂₀₀₇ – ВП_УСЛ3 .

ВП_ЧВ = 47954,4 - 42497,52 = + 5456,88 (тыс. грн.).

Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции повлияло два фактора: среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на 5636,68 тыс. грн. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2451,78 тыс. грн.

2.5 Анализ фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы [6,258].

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы. Оплата труда на рассматриваемом нами предприятии сдельно – премиальная и ее уровень зависит от количества и производимой продукции и услуг.

Оплата труда в ремонтной мастерской и на других вспомогательных производствах осуществляется из учета выполненных работ. Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на предприятии ООО «Экспресс» за последние три года (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Анализ фонда заработной платы

Показатели	Года		Отношение 2007 года к 2006 году, %
Показатели	2006	2007	Отношение 2007 года к 2006 году, %
1. Постоянные работники, чел.	1400	1398	99,8
2. Сезонные и временные работники, чел.	6	7	-
3. Служащие, чел.	55	37	67,3
4. Работники других сфер деятельности, чел.	35	60	171,4
5. Общий фонд заработной платы, тыс. грн.	598	694	116
6. Средняя заработная плата одного работника за год, тыс. грн.	1200	1400	116
7. Оплата одного чел./дня, тыс. грн.	14,0	16,6	118

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что численность работников с 2006 по 2007 год уменьшилась, а средства, направленные на оплату труда за год увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного чел./дня. Эти изменения связаны с инфляционными процессами в стране.

В связи с процессом инфляции минимальный уровень оплаты труда в хозяйстве постоянно пересматривается. В первую очередь учитывается закон о минимальном уровне оплаты труда.

На нашем предприятии из-за отсутствия средств в расчетах заработная плата выплачивается в натуральной форме. Если на предприятии отсутствуют средства для выплаты заработной платы наличными деньгами, то, в какой то степени, решением вопроса оплаты труда будет являться своевременность и расширение форм оплаты труда, а именно ежедневный отпуск молока, периодичность выдачи мяса, зерна.

Так же на предприятиях должен проводиться такой анализ, как соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой пропорции 2:1. что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей рабочих-сдельщиков в общей численности работающих.

В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции. При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда/заработная плата», зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли. Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

№	Показатель	2006	2007 (запланированные показатели в 2006 г.)	2007	(гр.4 / гр. 3)*100	Изменение, %
№	Показатель	2006	2007 (запланированные показатели в 2006 г.)	2007	(гр.4 / гр. 3)*100	К 2006 г. (гр. 5/гр. 3)*100	К 2007 г. (плану) (гр. 5/гр. 4)*100
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Объем валовой продукции, тыс. д.е.	12 124,360	12419,113	12 651,249	102,431	104,346	101,869
2	Фонд зарплаты, тыс. д. е.	2243,120	2 219,400	2 227,295	98,943	99,245	100,356
3	Численность работающих, чел.	550	540	543	98,182	98,727	100,556
4	Средняя выработка на одного работающего, грн. д.е.	22,044	22,998	23,299	104,328	105,693	101,309
5	Средняя зарплата на одного работающего, грн.. д.е., (стр. 2/стр. 3)	1200	1250	1400	104,16	116,6	112
6	Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2/стр. 1)*100	18,501	17,871	17,605	0,63 (гр.3 - rp.4)	0,896 (гр.3 - rp.5)	0,266 (гр.6 - rp.7)

В 2007 году планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее зарплаты в 5,58 раз: 4,328/0,775 = 5,58.

Фактические показатели 2007 года оказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза: 5,693/0,574=9,92.

Изменение фактических показателей 2007 года по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда - 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы - 2,16: (5 693/0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).

Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным 2005 года. Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П ) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП ) (2.7):

R_П = . (2.7)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде (2.8, 2.9):

R_П = Ч Ч , (2.8)

или R_П = Ч Ч , (2.9)

где П – прибыль от реализации продукции,

Ч_ППП – среднесписочная численность работников,

В – выручка от реализации продукции,

K – среднегодовая сумма капитала,

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

R_ППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (R_ОБ ),

- капиталовооруженность труда,

– доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП ),

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатели	2006	2007	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. грн.	7980	9460	+ 1480
Среднесписочная численность персонала, чел.	150	152	+ 2
Выручка от реализации продукции, тыс. грн.	42000	43000	+ 1000
Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. грн.	45000	48000	+ 3000
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %	93,3	89,6	- 3,7
Среднегодовая сумма капитала, тыс. грн.	24000	26000	+ 2000
Прибыль на одного работника, тыс. грн.	53,2	62,2	+ 9
Рентабельность реализованной продукции, %	19	22	+ 3
Себестоимость реализованной продукции, тыс. грн.	34020	33540	- 480
Рентабельность оборота, %	19	22	+ 3
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,75	1,65	- 0,1
Сумма капитала на одного работника, тыс. грн.	160	171,5	+ 11,05
Среднегодовая выработка работника в текущих (плановых) ценах, тыс. грн.	300	315,8	+ 15,8

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле 2.8.

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

· капиталовооруженность труда

R_П1 = (_Ф - _ПЛ ) Ч _ПЛ Ч _ПЛ 100 ;

R_П1 = (171,5 – 160) Ч 1,75 Ч 19100 = + 3,7 (тыс. грн.);

· оборачиваемость капитала

R_П2 = _Ф Ч (_Ф -_ПЛ ) Ч_ПЛ 100;

R_П2 =171,05 Ч (1,65 – 1,75) Ч 19100 = - 3,2 (тыс. грн.);

· рентабельность оборота

R_П2 = _Ф Ч _Ф Ч (_Ф - _ПЛ )100;

R_П2 = 171,05 Ч 1,65 Ч (22 – 19)100 = + 8,5 (тыс. грн.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. грн. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле 2.8.

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

R_ППП = ГВ Ч Д_РПпл /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;

R_ППП = + 15,8 Ч 0,933 Ч 0,19 = + 2,8 (тыс. грн.);

· доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

R_ППП = ГВ_Ф Ч Д_РП /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;

R_ППП = 315,8 Ч (- 0,037) Ч 0,19 = - 2,3 (тыс. грн.);

· рентабельность оборота, %:

R_ППП _R _ОБ = ГВ_Ф Ч Д_РПФ Ч R_ОБ. / 100;

R_ППП _R _ОБ = 315,8 Ч 0,896 Ч (+ 0,03) = + 8,5 (тыс. грн.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. грн., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.

2.7 Нормативно-законодательное регулирование и социально-трудовая сфера предприятия

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится в финансово-экономическом отделе предприятия на основании Плана по труду, формы №1-Т “Отчёт по труду”, формы № 5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс».

Цели системы оплаты состоят в следующем:

- привлечение квалифицированного персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в компании;

- стимулирование производительного поведения сотрудников.

- Конституция Украины;

- Закон Украины «Про оплату труда»;

- Закон Украины «О занятости населения»;

- Кодекс законов о труде Украины;

- Закон Украины об отпусках.

Социальные услуги предприятия включают продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др. Социальные услуги работнику могут оказываться как в денежной форме, так и в натуральной. Они оказываются работникам независимо от обязательных социальных отчислений.

Регулирования социально-трудовой сферы, способствуют росту производительности труда, ускорению прогрессивных структурных сдвигов в занятости и формированию активного и конкурентоспособного работника. Это связано с необходимостью сделать социально- трудовую сферу катализатором, а не тормозом, (как это происходит до сего времени в Украине) экономического роста и существенного повышения цены труда, чего невозможно добиться без устранения остатков нерыночных отношений в трудовой сфере.

2.8 Недостатки социально-трудовой сферы на предприятии

Итак, мы рассмотрели все аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия и теперь можем привести основные недостатки существующего состояния социально-трудовой деятельности на предприятия, а также выдвинуть предложения по их устранению. Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

При анализе движения кадров на предприятии ООО «Экспресс», мы выяснили, что за 2007 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу. Коэффициент текучести рабочей силы в 2007 году несколько ниже, чем в 2006 году.

Сравнивая с 2006 годом, результаты за 2007 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса и пр.;

- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование предприятием индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход наблюдается в ООО «Экспресс». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Что и наблюдается на нашем предприятии.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих украинских предприятиях положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Каждый руководитель он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле личного интереса;

- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов над другими;

- простота и наглядность системы.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Экспресс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Рисунок 3.1 – Классификация методов мотивации

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

3.2 Исследование изменений показателей производительности труда после внедрения предложений

При анализе производительности труда (таблица 2.3) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

Однако за счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 9,9263 тыс. грн.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой дисциплины;

- совершенствования системы заработной платы;

- нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников;

- обеспечения средней интенсивности труда.

Увеличим при этом количество отработанных дней одним рабочим до 222 и сравняем среднюю продолжительность рабочего дня до плановой – 7,95.

При этом рабочим предприятия была повышена заработная плата, а также выписаны премии специалистам, которые провели совершенствование системы заработной платы, а именно расчет затрат на заработную плату; оценку изменения производительности и эффективности производства.

В следствие на предприятии увеличились затраты на оплату труда следующим образом:

- рабочим прибавка к заработной плате в размере: 498 чел. Ч 50 = 24900 грн.;

- специалистам прибавка к заработной плате в виде единоразовой премии в размере: 3 Ч100 = 300 грн.

Следовательно общие затраты составят 25 200 грн.

При анализе производительности труда, после внесения соответствующих изменений, мы получим следующие результаты (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	2007	Прогнозируемый результат	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.	48000	48695,75	695,75
Среднесписочная численность: - служащих - рабочих	988 500	988 500	- -
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	50,6	50,6	-
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	212	222	+2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,8	7,95	+ 0,15
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, чел./час.	826800	882450	+55650
Среднегодовая выработка 1 рабочего, тыс. грн. (ГВ):	96	97,3915	+1,3915

ГВ_Д = УД₂₀₀₇ Ч Д Ч ДВ _{прогноз} ;

ГВ_Д = 0,506 Ч (222 - 220) Ч 0,4528= 0,4582 (тыс. грн.);

ГВ_П = УД₂₀₀₇ Ч Д₂₀₀₇ Ч П Ч ЧВ _{прогноз} ;

ГВ_П = 0,506 Ч 212 Ч 0,15 Ч 0,0580= 0,9333 (тыс. грн.);

Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим до 222 и продолжительности рабочего дня до – 7,95 чел/ч среднегодовая выработка увеличилась на 1,3915 тыс. грн, что говорит о увеличении производительности труда.

Следовательно, мы получим соответствующую выгоду от проведенных мероприятий, так как увеличим доходы от произведенной продукции за счет увеличения среднегодовой выработки.

Согласно таблицы 3.1, мы видим, что за счет увеличения среднегодовой выработки на 1 рабочего мы увеличим объем производства продукции на 695,75 тыс.грн.: 500 рабочих Ч 97,3915 = 48695,75 тыс.грн. Таким образом, мы увеличим прибыль предприятия за счет реализации произведенной продукции.

Если бы мы применили другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, мы бы получил гораздо большие затраты.

Конечно же рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных управленческих методов.

ВЫВОДЫ

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

При анализе движения кадров на предприятии ООО «Экспресс», мы выяснили, что за год предприятием было принято 1,6 единицы новых работников и уволено 2,1 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу. Текучесть кадров составила 1,4%, что можно оценить удовлетворительно. Причем большую долю при увольнении – занимает увольнение по собственному желанию.

При анализе производительности труда мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой дисциплины;

- совершенствования системы заработной платы;

- нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников;

- обеспечения средней интенсивности труда.

- увеличив при этом количество отработанных дней одним рабочим до 222 и сравняв среднюю продолжительность рабочего дня до плановой – 7,95,

среднегодовая выработка увеличилась на 1,3915 тыс. грн, что говорит о увеличении производительности труда.

От проведенных мероприятий предприятие получит соответствующую выгоду, так как за счет увеличения среднегодовой выработки на 1 рабочего, мы увеличим объем производства продукции на 695,75 тыс.грн. Таким образом, мы увеличим прибыль предприятия за счет реализации произведенной продукции.

Если бы был применен другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, возникли бы гораздо большие затраты.

Конечно же, рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных управленческих методов.

Таким образом, системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству и администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Господарський Кодекс України. Закон від 16.01.2003 Р. № 436-1U.

2. Цивільний Кодекс України.

3. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.

4. Региональные проблемы энергосбережения в децентрализованной теплоэнергетике: Сборник/ Научн. Ред. А.К. Щидловский, А.А. Долинский, Н.М. Фиалко. – К.: Знание, 2000. – 207 с.

5. Курочкин А.С. Организация производства: Учебное пособие. – К.:МАУП, 2001. – 216 с.

6. Организация производства и управление предприятием: Учебник/ Туровец О.Г., Бухалгов М.Н., Родинов. В.Б. и др.; Под.ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА – М, 2002.- 528 с.

7. Электрика как развитие электротехники и электроэнергетики. 3-е изд., испр. - Томск: Изд-во Томск. гос. ун-та, 1998. – 40 с.

8. Кудрин Б.И. Организация, построение и управление электрическим хозяйством промышленных предприятий на основе теории больших систем. – М.: Центр системных исследований, 2002. – 368 с.

9. Кудрин Б.И. Электроснабжение промышленных предприятий: Учебник для вузов. – М.: Энергоатомиздат, 1995. – 416 с.; М.: Интермет Инжиниринг, 2005. – 672 с.

10. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. – 544 с.

11. Экономика, организация и планирование промышленного производства/ Под общ.ред. Лисицина Н.А. – Минск: Высшая школа, 1990. – 446 с.

Скачать архив с текстом документа