Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

СОДЕРЖАНИЕ: Методи прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці. Дослідження проблему міжособистісних конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.

ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”

ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ

Спеціальність – психологія

РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ “СПЕЦІАЛІСТ” ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ “ПСИХОЛОГІЯ”

ПРОГНОЗУВАННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ В УМОВАХ НОВОВВВЕДЕНЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Веліканова Олена Cергіївна

Група – 511

Науковий керівник:

Ад’юнкт-професор (доцент)

ГОЛЄВ С.В.

Херсон 2010

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1.Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів

1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів

Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень

2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

2.3 Психодіагностика міжособистісних конфліктів в умовах нововведень

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів

3.3 Висновки та пропозиції по результатам дослідження

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді марні, довести свою правоту, образи. Як наслідок виникла думка, що конфлікт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керівників, тому що їм доводиться зустрічатись з конфліктами частіше за інших.

Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого керівництва.

Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у звязку з нововведеннями її актуальність зростає.

Є підстави вважати, що в низці випадків субєктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Міжособисті конфлікти зазвичай повязують з феноменами соціально-психологічного клімату та соціально - психологічної атмосфери [18, 36]. Однак цей звязок не є однозначним. В наш час в низці публікацій висловлюється думка, що присутність конфліктних ситуацій в колективі в умовах переходу на нові форми організації праці та управління виступає показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою погоджувальності та формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].

Чим більше конфліктів в колективі, чим вище негативна емоційно-психологічна напруга, тим вище вірогідність неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.

Обєктом дослідження виступають міжособисті конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства СОКОС (сучасна віконна система м. Херсон, головною діяльністю якого є виробництво та установка пластикових вікон), який було поділено на групи та діади (2 групи та п’ять бригад-діад-виробників) (всього 14 чоловік).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

З вище зазначеного випливає мета нашого дослідження : визначення методу, який надав би можливість прогнозувати та попереджати міжособисті конфлікти в умовах нововведень.

Завдання дослідження: вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми; вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів; дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів; підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження; складання плану проведення психологічного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацій та висновків по експерименту, який було нами проведено.

Гіпотеза дослідження: міжособисті конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці.

Дана робота переслідує такі взаємопідлеглі цілі:

1. Розглянути проблему міжособистих конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.

2. Визначити метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці.

3. Проаналізувати питання прогностичної валідності метода, навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

4. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Практичне значення цієї роботи в тому, що нами було доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до здійснення нововведень.

Завдяки практичному доведенню корисності методу, він може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень.

В цій роботі нами розглядаються теоретичні питання вивчення міжособистих конфліктів та феноменологія і психологічні фактори нововведень; аналізуються теоретичні підходи міжособистих конфліктів і нововведень; розглядаються можливості психодіагностики в діагностуванні міжособистих конфліктів в умовах нововведень. В практичній частині цієї роботи описується розробка та проведення експериментального дослідження, яке доводить прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти в трудовому колективі до проведення інноваційних заходів.

Структура роботи: вступ, 3 розділи, додатки, таблиці, графіка, діаграми, використано 78 літературних джерел, висновок. Загальний обсяг роботи на 100 сторінках

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів

1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів

Поняття управління широко використовується в різних науках, означаючи функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним, соціальним).

Науковість управління соціальними системами зумовлена тим, наскільки враховуються при цьому суспільні закони та використовуються у відповідній практичній діяльності.

В наш час необхідність відокремлення науки управління в якості самостійної галузі знань загальновизнана (роботи В.Г. Афанасьева, А.А. Годунова, О.А. Денейко, О.В. Козлової, Г.Х. Попова, Д.І. Правдіна, В І. Терещенко та ін.).

Уточнимо основні поняття, які зустрічаються в нашій роботі. Психологічний клімат [15, с 130-131] - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу.

Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.

Соціально-психологічний клімат [15, с.131] (від гр. klimatos- ухил) - це якісний бік міжособистих стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів мікроклімат у колективі, опускаючи слово психологічний.

У наведених вище поняттях часто вживають слово колектив. Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На заході вживають слова персонал, організація. Наведемо одне із визначень:

Організація [15, с.131] - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття колектив, розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології..., - то побачимо, що в західне поняття організація і вітчизняне колектив покладено майже тотожний смисл.

Отже, надалі вживатимемо поняття колектив як синонім слів організація, персонал. Наведемо раціональний варіант визначення поняттяколектив.

Колектив [15, с.131] (від лат. collectivus - збірний) - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи. Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистих стосунків.

Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування.

Термін виробничий колектив зазвичай використовується для характеристики відповідної спільності людей, яка функціонує в галузі матеріального (промислового або сільськогосподарського) виробництва. В цій роботі ми будемо оперувати цим терміном лише відповідно до колективів промислових підприємств.

Виробничий колектив є одним з видів трудового колективу. Тому єдиний (основний) виробничий колектив має усі ознаки трудового колективу з урахуванням специфіки виробничого підприємства. Аналіз проблем колективу здійснювали Г.М. Андреєва, Л.П. Буєва, І.П. Волков, А.Г. Ковальов, Л.Н. Коган, Я.Л. Коломийський, Є.С. Кузьмін, Н.І. Лапін, Н.С. Мансуров, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.Г. Подмарков, Л.І. Уманський).

Зрозуміло, що в процесі взаємодії кожна людина в тому або іншому ступені задіяна в галузі міжособистих відносин.

Коли дві сторони знаходяться в контакті, то незалежно від причини їх взаємодії, завжди існує вірогідність виникнення конфлікту: вони можуть узгоджувати свої суперечливі позиції під час досягнення спільної мети, мати розбіжності щодо цілей, до яких вони мають прямувати, або опинитися в розладі через якісь особисті протиріччя, агресивні напади один на одного і т. і.

Проблема конфлікту сьогодні не належить якійсь одній визначеній галузі науки або практики. В міждисциплінарному огляді робіт по вивченню конфліктів А.Я. Анцуповим та А.І. Шипіловим відокремлюються 11 галузів наукового знання, що таким або іншим чином вивчають конфлікти (по ступіню убивання кількості публікацій): психологія, соціологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, правознавство, соціобіологія, математика та військові науки. Серед них є і така галузь науки, як конфліктологія.

Слід зазначити, що проблеми, які виникають із визначенням конфлікту, і сьогодні не вирішені. Конфліктологи часто посилаються на невдачу американських соціологів Р. Макка і Р. Снайдера, які ще більш двох десятиліть тому, у період особливо інтенсивного розвитку досліджень в галузі конфліктів, спробували навести порядок у використанні термінів і проаналізували ряд понять, таких як антагонізм інтересів, агресивність, ворожнеча, конкуренція, соціальний розкол і ін. Визнавши, що жодне з них не є синонімом конфлікту, автори були вимушені констатувати: «Скоріше за все, конфлікт являє собою здебільшого гумоподібне поняття, що можна розтягувати й отримане використовувати у своїх цілях» [16, с 38-39], При цьому різні дисципліни наділяють поняття конфлікту своїм змістом: економісти часто ототожнюють конфлікт із конкуренцією, психологи - із «труднощами», «напруженостями», соціологи заміняють ним поняття «дебатів», «опозиції» і т. і. [7].

Сьогодні багато хто - особливо західні - конфліктологи висловлюють дуже скептичне ставлення до можливості (і необхідності) створення єдиної універсальної теорії конфлікту, яку можна застосовувати до різнорідних конфліктних явищ. Схоже, вони вже не так стурбовані відсутністю точних дефініцій і спокійно відносяться до того, що словом «конфлікт» позначають досить широкий спектр явищ.

Можливо, деяку ясність внесе знайомство з використовуваними в науці класифікаціями конфліктів, що може допомогти при визначенні проблемного поля конфліктних явищ.

Традиційне виділення видів конфлікту засновано на розрізненні конфліктуючих сторін. Це можуть бути, як у К. Боулдінга, конфлікти між окремими особистостями, між особистістю і групою, між особистістю й організацією, між групою й організацією, між різними типами груп і організацій [69, с. 98-102]. С. Чейз запропонував 18-рівневу структурну класифікацію, що охоплює конфліктні явища від внутрішньоособистого і міжособистого рівня до конфліктів між державами, націями і т. і., аж до протистояння Сходу і Заходу [7]. Вітчизняний дослідник А. Г. Здравомислов, базуючись на роботах Н. Смелзера, наводить такий ряд рівнів конфліктуючих сторін: 1. Міжіндивідуальні конфлікти. 2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виділяються окремі типи груп: а) групи інтересів, б) групи етнонаціонального характеру, в) групи, обєднані спільністю становища). 3. Конфлікти між асоціаціями (партіями). 4. Внутрішньо- і міжінституційні конфлікти. 5. Конфлікти між секторами суспільного розподілу праці. 6. Конфлікти між державними освітами. 7. Конфлікт між культурами або типами культур [9, с 105].

Автори єдиного вітчизняного міждисциплінарного огляду з проблем конфлікту пропонують розрізняти три основні типи конфліктів: внутріособистісні конфлікти, соціальні конфлікти і зооконфлікти. До основних видів соціальних конфліктів вони відносять: міжособисті конфлікти, конфлікти між малими, середніми і великими соціальними групами, міжнародні конфлікти між окремими державами і їх коаліціями [28]. В якості прикладів можуть бути приведені й інші класифікації, що, розрізняючись за ступінем претензій на всеосяжний характер, по суті виявляються досить близькі один одному зазмістом і типам конфліктів, що виділяються.

Сучасна психологія, принаймні в її гуманістичному варіанті, відхиляє правомірність паралелей між психічними проявами людей і тваринною, так само як і можливість переносу даних, отриманих при вивченні тварин, на людську психіку. Виходячи з цього, вищевказані аргументи навряд чи знайшли б підтримку в більшості психологів.

Таким чином, аналіз прийнятих в науці і запропонованих класифікаціях конфліктів виявляє, що до конфліктів відносять різнорівневі явища широкого діапазону. Проте проблемне поле їх дослідження залишається не цілкомвизначеним: поряд із конфліктами, що мають конкретних субєктів взаємодії, класифікації можуть включати явища, що не належать до конкретної соціальної структури (конфлікт культур), а також ті, соціальний характер яких потребує обгрунтування (зооконфлікти) і т. і.

Вище вже згадувалися невдалі спроби західних вчених упорядкувати розмаїтість визначення конфлікту. І це дійсно непросто, адже, як пише Ф. Є. Василюк, «якщо задатися ціллю знайти дефініцію, що не суперечила б жодному з наявних поглядів на конфлікт, вона звучала б абсолютно беззмістовно: конфлікт -це зіткнення чогось із чимось» [3, с 42].

«Психологічний словник» визначає конфлікт як «протиріччя, що важко вирішується, повязане з гострими емоційними переживаннями» [49, с 161]. При цьому в якості його форм виділяються внутріособистісні, міжособисті і міжгрупові конфлікти. Визначення психологічних конфліктів будуть далі предметом нашої спеціальної уваги, проте очевидно, що формулювання, подібні до наведеної, не дають відповіді на питання про зміст конфлікту, а скоріше провокують нові питання: що значить «які важко вирішити» або, наприклад, «гострі переживання»? А. Я. Анцупов і А. И. Шипілов пропонують таке визначення: «Під конфліктом розуміється найбільше гострий засіб вирішення значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії субєктів конфлікту і супроводжується зазвичай негативними емоціями» [27, с. 8]. Якщо є в наявності протидія, але відсутні негативні почуття або навпаки, негативні емоції переживаються, але немає протидії, то такі ситуації вважаються передконфліктними. Тим самим запропоноване розуміння конфлікту припускає в якості його обовязкових компонентів негативні почуття і протидію субєктів. При цьому під це визначення підпадають, на думку авторів, і зооконфлікти, у яких має місце соціальна (в широкому смислі) взаємодія між тваринами. Незрозуміло, проте, чи узгодяться з даним визначенням внутріособистісні конфлікти, чи характеризуються вони ознаками соціальної взаємодії і протистояння субєктів. Неясно також, чи варто вважати, що конфлікт як засіб вирішення протиріч обовязково припускає їх вирішення або, принаймні, спрямованість на вирішення.

Б. І. Хасан, один із відомих вітчизняних дослідників конфлікту, пропонує таке розуміння конфлікту: Конфлікт - це така характеристика взаємодії, у якій дії, що не здатні співіснувати в незмінному вигляді взаємодетерминують і взаємозмінюють один одного, вимагаючи для цього спеціальної організації.

Аналіз цих і інших визначень показує, що при всій близькості характеристик, що описуються в якості компонентів або ознак конфлікту, жодне з визначень не може бути прийняте в якості універсального або в силу обмеженості охоплюваних їм явищ лише частиною конфліктної феноменології, або через багатозначність використовуваних формулювань.

Як ми вже зазначили, існує велика кількість визначень поняття конфлікт, але нам близьке визначення, яке ввів А.В. Петровський: конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в свідомості окремо взятого індивіда, в мІжособистих відносинах індивідів або груп людей, що повязане з гострими негативними емоційними переживаннями.

В умовах ринку, коли загострюються взаємовідносини партнерів, зіштовхуються інтереси підприємців, значно зростає потреба вивчення всіх аспектів конфліктних відносин. Знання того, як поводити себе в конфліктній ситуації, вміло вирішувати протиріччя, що виникають, і не заводити їх у безвихідь, знайти вірні шляхи профілактики - все це необхідне для роботи менеджера, бізнесмена та взагалі для роботи людини в колективі. В наш час викликає живий інтерес прикладний аспект теорії розвязання конфлікту. Знати його правила, вміло ними користуватись - означає отримати діючий важіль в управлінні собою, у взаємовідносинах з партнерами, з оточуючими людьми.

З поняттям конфлікт ми вже визначилися. Тепер потрібно відмітити найважливіші положення цього визначення.

По-перше, конфлікт завжди повязаний з існуванням протиріч, зіткненням несумісних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак, сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, скільки у способі його вирішення. Усі ці соціальні протиріччя (наприклад, розбіжності між інтересами справи, які висловлює менеджер, та інтересами окремої мікрогрупи; протиріччя у прагненнях двох неофіційних лідерів різної орієнтації; різних поглядів двох спеціалістів щодо шляхів модернізації виробництва та т. і.) виникають завжди та всюди, але лише частина з них вирішується шляхом конфлікту.

По-друге, до конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому зявляється протидія сторін. Соціальна протидія - це спілкування, поведінка та діяльність, однією з головних цілей яких є нанесення морального чи матеріального збитку опоненту чи супротивнику. Саме ця протидія і складає психологічне ядро соціального конфлікту.

По-третє, у психологічному плані конфлікт супроводжується для його учасників негативними емоційними станами, негативними емоціями по відношенню один до одного. Якщо субєкти конфлікту протидіють, але не переживають при цьому негативні емоції або, навпаки, переживають негативні емоції, але зовні їх не виказують, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними.

Звідси можна зрозуміти, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різноманітними уявленнями щодо способу їх досягнення.

Таким чином, ми можемо зробити висновок, що конфлікту належать такі сутнісні властивості:

- існування протиріччя між інтересами, цінностями, потребами, цілями, поглядами, мотивами;

- протидія, протиборство субєктів конфлікту, прагнення за будь-яку ціну та будь-якими способами нанести збитків опоненту;

- негативні емоції та почуття по відношенню один до одного. Психологічна структура конфлікту може бути описана за допомогою двох

важливих понять : конфліктна ситуація та конфліктна взаємодія.

Конфліктна ситуація - це обєктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах та потребах сторін. Вона включає в

себе : учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть виступати різні аспекти особистості (внутрішньо-особистий конфлікт), окремі індивіди чи різні за масштабом соціальні трупи; обєкт конфлікту (реальний чи ідеальний); умови проходження конфліктної ситуації.

Умови проходження конфлікту - соціальне середовище в найширшому плані, що включає, окрім малих груп, ще й великі групи (класи, нації, професійні групи).

До структури конфлікту слід також віднести можливі дії учасників конфлікту та наслідки конфліктних дій та предмет конфлікту.

Можливі дії учасників конфлікту - це набір дій, що вживають сторони, на основі образів конфліктної ситуації. При цьому дія набуває характер взаємодії. Дії учасників виконують декілька функцій: сприяють досягненню своїх цілей, перешкоджують досягненню цілей стороною, що протистоїть, виконують функцію спілкування.

Наслідки конфліктних дій органічно вплетені в сам конфлікт, передусім на ідеальному рівні: учасники з самого початку мають образ можливих наслідків і поводять себе згідно них. Наслідки конфліктних дій є основним елементом процесу взаємодії, тобто в конфлікті дії здійснюються частково і перемежаються з наслідками. Осмислення на їх підставі своїх уявлень - найголовніший момент конфліктної взаємодії.

Слід відзначити, що існують різні класифікації конфліктів, що цілком зрозуміло: багатогранність та складність цього явища дозволяє обирати різні підстави для їх характеристики.

В залежності від особливостей конфліктуючих сторін, прийнято відокремлювати:

- Внутріособистісний конфлікт - зіткнення між приблизно рівними за силою, але протилежно спрямованими інтересами, потребами, потягами однієї людини. Учасниками цього конфлікту виступають не люди, а різноманітні психологічні фактори внутрішнього світу особистості, потреби, мотиви, цінності, почуття і таке інше, що часто є уявними або несумісними.

- Міжособистісний конфлікт - два чи більш членів однієї групи переслідують несумісні цілі та реалізують протилежні цінності, або одночасно у конфліктній боротьбі йдуть до досягнення однієї цілі, яка може бути досягнута лише однією зі сторін.

- Між особистістю та групою - зіткнення протилежних інтересів, потреб, цінностей, цілей між окремою особистістю та групою людей.

- Міжгруповий конфлікт - коли конфліктуючими сторонами виступають соціальні групи, що переслідують несумісні цілі чи заважають одна одній на шляху до їх здійснення. Організація складається з великої кількості формальних та неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти.

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому. Перший із них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологічний характер. Зовнішній аспект управління конфліктами відбиває організаційно-технологічні сторони цього складного процесу, у якому субєктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер або посередник (медіатор). Саме в цьому аспекті ми розглядаємо дану проблему.

Поняття «управління» має дуже широку сферу застосування: «управління систем, що самоорганізуються», «управління технічними системами», «управління суспільством» і т.д. [8, с. 71-73]

Стосовно до соціальних систем управління являє собою цілеспрямований процес оптимізації цих систем відповідно до обєктивних законів. Що стосується поняття «управління конфліктом», то можна дати таке його визначення:

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений обєктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку або руйнації тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Для нас важливий конструктивний аспект управління конфліктами, інакше кажучи, основна мета управління конфліктами буде полягати в тому, щоб попереджати деструктивні конфлікти і сприяти адекватному вирішенню конструктивних.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

• прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;

• попередження або стимулювання конфлікту;

• регулювання конфлікту;

• вирішення конфлікту.

В спеціальній літературі (Г.М. Андреєва, Н.В. Голубєва, А.А. Єршов, М.А. Новіков, А.В. Петровський, Л.А. Петровська) конфлікти розглядаються на соціальному, соціально-психологічному або психологічному рівнях, які діалектично повязані один з одним. Нас цікавлять виробничі конфлікти в соціально-психологічному плані. Відміні риси конфлікту в цьому випадку полягають в тому, що він виникає і проходить в сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат протиріч, що загострилися між ними.

Соціально-психологічний аналіз виробничих конфліктів передбачає передусім їх розподіл на міжособисті та міжгруповї конфлікти. Ми в цій роботі розглядатимемо лише міжособистІ конфлікти в первинних виробничих колективах.

На підставі аналізу великої кількості вітчизняних та закордонних робіт Н.В. Грішина [52, с. 48] пропонує визначати міжособистий конфлікт як зіткнення, що виникає та проходить в сфері спілкування, яке викликане суперечливими цілями, способами поведінки, настановами людей, в умовах їх прагнення до досягнення будь-яких цілей.

Питання виникнення конфліктів є одним з найскладніших в соціально-психологічній проблематиці їх вивчення. Визначальним у виникненні конфліктів постає відповідне поєднання обєктивних та субєктивних факторів.

У вітчизняній літературі (Е.А. Орлова, Л.Б, Філонов) фактори, які обєктивно зумовлюють виникнення міжособистих конфліктів, інтерпретуються як деякий набір обєктивних параметрів, що викликають обєктивний конфліктний стан системи міжособистої взаємодії [57, с 14 - 16]. При цьому підкреслюється також суттєва залежність конфлікту від зовнішнього контексту, в якому цей конфлікт виникає і розвивається. Важливою складовою цього контексту називається соціально-психологічне середовище (різноманітні соціальні групи з їх специфічними особливостями), що розуміється достатньо широко й не обмежується лише найближчим оточенням особистості [58, с. 55].

В роботах, які розглядають проблему соціально-психологічного конфлікту, можна відзначити одностайність в указані на субєктивне сприйняття конфліктності ситуації як на необхідну умову виникнення конфлікту. Це сприйняття складається з відчуття погрози хоча б для одного учасника ситуації, визнання важливості цієї ситуації і взаємним несумісництвом індивідуальних цілей учасників конфлікту [57, с. 18].

Визначальну роль у сприйнятті людиною конфліктності ситуації грає субєктивна значущість протиріччя, що лежить в основі конфлікту, або - можна сказати, використовуючи поняття, яке ввів А.Н. Леонтьев, - те значення особистості, яке це протиріччя має для цього індивіда. Це значення особистості визначається усім індивідуальним життєвим досвідом людини, точніше - такими характеристиками його особистості, як цінностні орієнтації та мотивація.

Момент усвідомлення ситуації як конфліктної повязаний також з перебільшенням індивідуального порогу толерантності. Цей універсальний психологічний механізм виникнення конфліктів не виключає можливості подальшої багатоваріантності в розвитку конфліктної ситуації.

Виробничим соціально-психологічним конфліктам як одному з видів соціально-психологічних конфліктів притаманні ті ж головні риси - обєктивно-субєктивна природа конфлікту та необхідність субєктивного сприйняття конфліктної ситуації.

В тій або іншій формі проблематика міжособистого конфлікту - часта гостя на сторінках вітчизняних психологічних видань [21, ЗО, 36, 37, 52, 54, 57, 58, 59] та дисертаційних робіт [64, 65, 66, 68]. З цієї причини ми обмежимося головним чином лише тим, що простежимо основні, тенденції, підходи, які було виявлено стосовно даного феномену, зазначивши спочатку той факт, що, хоча конфлікт ми раніше визначили, по суті, як дисгармонізацію міжособистих відносин, це не означає, однак, вказівку на виключно руйнівні для життєдіяльності виробничого колективу наслідки його перебігу. Загальноприйнятою серед спеціалістів [59] є думка, що конфлікти можуть носити як деструктивний, так і конструктивний характер. В будь-якому разі той факт, що завдяки наявності внутрІшньогрупових протиріч (а саме протиріччя і складає суть конфлікту) в значному ступені здійснюється розвиток колективу, перехід його на новий, більш високий рівень функціонування [3, с. 60-71], дає підставу казати про досить переконливе підтвердження конструктивної точки зору на конфлікт. Про те саме свідчать дані закордонних та вітчизняних дослідників організаційного конфлікту, які представлено в змістовному огляді Н.В. Грішиної [54, с. 121].

Які ж основні дослідницькі підходи, з позицій яких проводиться розробка проблематики міжособистого конфлікту? На наш погляд, їх відокремлюється щонайменше чотири: мотиваційний, когнітивний, діяльнісний та організаційний. Незважаючи на відому умовність такої класифікації, вона здається нам необхідною, оскільки дозволяє певним чином систематизувати різного роду емпіричні дані, групируючи їх навколо відповідних, інколи досить значних, теоретичних конструктів. В цьому розумінні показовими передусім виступають роботи, які виконано в межах мотиваційного підходу,

В його основі лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, які спрямовують поведінку учасників міжособової взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато в чому завдячує класичним дослідженням М. Дойча в галузі кооперативної та конкурентної поведінки, що стали вже класичними [72]. Згідно М. Дойчу, кооперативній поведінці учасників міжособової взаємодії притаманні допомога один одному в досягненні своїх цілей, обмін інформацією, що корисна партнеру в вирішенні проблеми, прояв приязності та взаємопідтримки в роботі. Що ж стосується конкурентної поведінки, то в цьому випадку учасники взаємодії заважають один одному в досягненні цілей, які вони поставили, з підозрою сприймають взаємну інформацію як ту, що призначена ввести суперника в оману стосовно шляхів досягнення цих цілей, формують негативні настанови один на одного.

Хоча конкуренція не обовязково має на увазі конфлікт в якості такого, вважає М. Дойч, вона повинна ще бути сприйнята суперниками, тим не менш вивчення конкурентної поведінки дає основний масив емпіричних даних, що відносяться в межах підходу, що обговорюється, до характеристик конфліктів [59].

Тут слід підкреслити, що численні дослідження конфлікту, які проводяться з позицій мотиваційного його трактування, стимулюються, на наш погляд, все ж не стільки теоретичними розробками проблеми, скільки наявністю оригінальних методичних процедур, що дозволяють спеціалістам в умовах лабораторного експерименту програвати питання, які їх цікавлять. До речі, програвати не метафорично, оскільки найпопулярніші експериментальні моделі було запозичено з галузі математичної теорії ігор. У звязку з цим, слід сказати, що цим питанням займалися у своїх роботах Ч. Макклинток [76], Д. Макгрет та Д. Кравітц [77], А.І. Донцова та Т.А. Полозова [59], Д. Прюітт [79].

Вище згадувалося, що звернення до мотиваційного боку міжособистого конфлікту - не єдино можливий шлях його вивчення. Інший напрямок дослідження феномену, що обговорюється, може бути визначений як когнітивний підхід. В межах цього підходу, який представлено поки що досить невеликою кількістю робіт [64, 68, 77], мова йде зазвичай про так званий когнітивний конфлікт. (Хоча низка авторів і оперує терміном когнітивний конфлікт [65, 68, 77], точно кажучи, він представляється нам досить суперечливим. Скоріш за все, правомірніше було б говорити про когнітивний аспект (план, рівень) міжособистого конфлікту. Однак в цій роботі ми вирішили не ламати термінологічну традицію, яка, хоча й не зовсім вдала, але вже склалася.) Його виникнення і редукція обумовлені, на думку спеціалістів [77], структурою задачі, когнітивними структурами сторін, що протидіють, ступенем погоджувальності тих стратегій, які вони використовують.

Дослідженням когнітивного підходу займалися Н.І. Фригіна [68] та Н.В. Крогіус [64].

Наступний підхід - діяльнісний , вплив деяких ідей якого знайшов відображення в трактуванні та емпіричному вивченні міжособистого конфлікту [6, 37, 66]. Так, в дисертаційній роботі Т.А. Полозової [66] рівень розвитку групи як колективу, ступінь ефективності спільної діяльності розглядаються в якості провідного фактору виникнення та перебігу внутрішньогрупового конфлікту. Відокремивши два типи конфліктів - предметно-ділові та особово-прагматичні, автор на підставі отриманих даних доходить висновку, що в групах більш високого рівня розвитку особисто-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистих конфліктів і, крім того, зі зростанням ефективності спільної діяльності зростає кількість внутрішньогрупових конфліктів, що мають своїм субстратом предметно-ділові суперечності. До речі, в високорозвинених та ефективних групах, де домінують ділові протиріччя, конфлікт не призводить до розриву міжособистих відносин і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у випадку протиріч особистого характеру.

Багато в чому схожа логіка аналізу внутрішньогрупових конфліктів в дослідженнях М.А. Іванова [37], який розглядав міжособисті відносини (і конфлікти, які їх супроводжують) членів первинних наукових колективів в галузі ділової та емоційної активності.

Нажаль, кількість робіт з проблематики конфлікту, виконаних з позицій підходу, який обговорюється, доки вкрай невелика. І хоча існують усі підстави говорити про перспективність його використання в цій галузі групової психології, слушність цього тезису потребує тим не менш досить серйозної емпіричної аргументації.

Останній з напрямків вивчення міжособистого конфлікту, які ми розглядаємо - так званий організаційний підхід. Однак мова в цьому випадку йде не про якусь єдину концептуальну схему, яка могла б бути покладена в основу дослідження конфлікту, як це характерно, наприклад, для діяльнісного підходу. Скоріше маються на увазі різні теоретичні моделі конфліктних відношень в соціальній організації, які втілилися в досить великій кількості емпіричних розробок [52, 74, 78, 80].

Низку моделей організаційного конфлікту, які мають досить широку відомість серед спеціалістів в галузі психології управління, запропонував в свій час Л. Понді [78]. Розроблені ним теоретичні конструкти (конфлікт переговорів, бюрократичний конфлікт, системний конфлікт) можуть бути прикладені до опису конфліктів, які відображають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, які розгортаються на рівні вищого управлінського апарату, в вертикальному (між керівниками та підлеглими) та горизонтальному (між рівностатусними індивідами) зрізі внутрішньоогранізаційних відношень [52].

З сучасних пояснювальних схем організаційного конфлікту відзначимо підхід, який сформував Б. Кабанофф [74]. Згідно моделі, яку він розглядає, конфлікт виникає в тому випадку, коли має місце розузгодженість між можливостями субєкту і конкретними умовами, в яких він діє.

Інша сучасна модель організаційного конфлікту, що викликає нашу цікавість, розроблена Н.В. Грішиною, яка орієнтувалася в своїх дослідженнях на вивчення міжособистих протиріч в первинному виробничому колективі [21, 52, 53, 54]. В основу моделі та типології конфліктів, що походять з неї, покладено аналіз взаємозвязків, які виникають між людьми, які включено в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозвязки підрозділяються Н.В. Грішиною на функціональні (які обумовлені особливостями діяльності, яка виконується спільно), соціальні (які обумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і приналежність організації в цілому) і психологічні (які обумовлені потребою людей в спілкуванні). Порушення ефективності їх функціонування призводить, згідно моделі, до виникнення різноманітних виробничих конфліктів. Типологія останніх, яку побудувала авторка, дозволяє, і це показано на практиці, не лише систематизувати вивчення конкретних конфліктних ситуацій в умовах промислового підприємства, але завдає також напрямок роботи діагностичного і, що не менш суттєво, прогностичного характеру, сприяючи тим самим профілактиці несприятливих (деструктивних) відношень в соціальній групі [53, 54].

Таким чином, навіть зі стислого обговорення поданих вище матеріалів цілком зрозуміла різноплановість напрямків дослідження міжособистого конфлікту. Але чи є це доказом несумісництва підходів, які існують? Ми не ризикнули б дати стверджувальну відповідь. Дійсно, ці підходи, що на перший погляд здаються досить далеко на віддаленні один від одного, за уважного розглядання легко звязуються в єдину схему аналізу феномена: організаційний контекст -діяльність, що реалізується спільно - цілеполягання - когнітивні процеси. Цілком можливо, що цій схемі бракує якихось істотних ланок і пошук їх у майбутньому необхідний. Однак, не менш важливим завданням залишається вивчення робіт по цій темі, які вже написано і систематизація матеріалу, накопиченого по цьому аспекту.

Відмінні ознаки міжособистого конфлікту в соціально-психологічному плані полягають в тому, що він виникає та проходить в сфері безпосереднього спілкування людей; як відповідний результат до тих сперечань, що загострилися між ними.

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів в організації

Логічним продовженням теми, яку ми розглядаємо виступає питання класифікації конфліктів. Заслуговує уваги класифікація міжособистих та між групових конфліктів, яку запропонував А.Г. Ковальов, у своїй роботі «Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва». Автор вважає найбільш прийнятним критерієм для групування конфліктів зміст протиріч, які призводять до конфлікту. Це протиріччя: пошуку (новаторство та консерватизм); групових інтересів (відомственність, місництво); морального характеру (боротьба чесних та безчесних, непорядних людей); неставшихся сподівань і т. і.

Внаслідок вивчення виробничих конфліктів Н.В. Грішина відокремлює:

- конфлікти, що виникають як реакція на перешкоду до досягнення основних цілей трудової діяльності;

- конфлікти, які виникають як реакція на перешкоду на досягнення особистих цілей у спільній праці;

- конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає прийнятим нормам відношень людей у спільній трудовій діяльності, не відповідає їх очікуванням;

- конфлікти, що виникають в силу особливостей членів трудового колективу.

Конфлікти різноманітні за своїм характером. М.Ф. Феденко та В.П. Галицький [35, С. 53-54] пропонують класифікувати міжособисті конфлікти за такими параметрами:

- змістом: ділові, комунікативні, моральні, побутові;

- обємом: широкі (що торкаються інтересів великих груп людей або суспільства в цілому) і локальні (що не виходять за сферу інтересів тих, хто конфліктує);

- тривалістю перебігу: короткочасні, затяжні, одиничні та ті, що повторюються;

- силою впливу на учасників конфлікту: сильні (ті, що торкаються рольового статусу особистостей, їх морального почуття власної гідності і т. і.) і слабкі (ті, що не торкаються корінних інтересів особистості);

- формою прояву: внутрішні і зовнішні, організовані і неорганізовані, навмисні і спонтанні;

- джерелом виникнення: обєктивні та субєктивні, істинні (реальні) та удавані (ілюзорні), а також внаслідок навіювання або самонавіювання;

- наслідками: позитивні та негативні. До негативних наслідків конфліктів можна віднести противоправні дії, зневажання інтересів колективу.

Конфлікти мають обєктивну основу (коли відбувається гостре зіткнення нового зі старим, суспільного з індивідуалістичним) та субєктивну (коли особистість має зробити вибір в ситуації, яка припускає неоднозначність та велику кількість рішень, коли не співпадають наміри почуття та розуму, прагнення І можливості, бажання та обовязки, звички та умови і т. і.).

Як показує практика, подолання конфліктних явищ в колективах залежить від ставлення, позиції, реакції та дій керівників в конкретній ситуації, від вірності методів вирішення конфлікту, які використовуються, своєчасності, доцільності проведення тих або інших рішень і т. і.

Існує також класифікація по характеру причин, що викликали конфлікт. Перелічити усі причини виникнення конфлікту неможливо. Але в цілому він викликається, як вказує Р.Л. Кричевський [13, с. 24], такими трьома групами причин, що зумовлені: трудовим процесом; психологічними особливостями людських взаємовідносин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією і т. і.; особистою своєрідністю членів групи, наприклад невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.

Будь-який трудовий колектив складається з працівників які у значній мірі відрізняються один від одного віком, освітою, стажем роботи, фаховим і життєвим досвідом, цілями і завданнями, які люди перед собою ставлять, а також засобами і способами досягнення цілей, функціями і обовязками, які їм доручили, ролями і статусами, різноманітними особистими особливостями, цінностями, установками, поглядами на проблеми, що виникають в процесі роботи. В результаті всіх цих розходжень у трудових колективах зявляється можливість виникнення конфліктних ситуацій і конфліктів.

Більшість керівників насторожено ставиться до самого слова «конфлікт». Вони намагаються будь-якими засобами уникнути конфліктних ситуацій. І це зрозуміло, тому що у свідомості людей конфлікт повязаний із погіршенням взаємовідносин, утратою порозуміння і довіри, зниженням працездатності і т.д. Проте з погляду психологічної науки конфлікти - це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, неминуча умова їх розвитку.

Зрозуміло, мова йде не про будь-які конфлікти. Поряд із конструктивними, що стимулюють розвиток виробничого колективу, існують деструктивні конфлікти, що гальмують цей розвиток, шкодять справі.

Конструктивні конфлікти повязані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах життя організації. Вони можуть сприяти запобіганню застою, служити джерелом розвитку, руху колективу до нових цілей; як правило, супроводжують формування нових форм і цінностей. Конфлікт розкриває джерело розбіжностей і тим самим дозволяє усунути його. Оскільки основою виникнення всякого конфлікту служить заперечування попередніх відношень між сторонами, конфлікт сприяє створенню нових умов, до яких легше адаптуються члени колективу. Позитивні наслідки конструктивного конфлікту для окремої людини можуть полягати також і в тому, що за допомогою його буде усунено внутрішню напруженість, знайдено вихід станам фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію обєднання, згуртування групи перед обличчям зовнішніх проблем і труднощів.

Проте в житті будь-якої організації нерідко мають місце конфлікти, що виконують негативну, руйнівну функцію. Це деструктивні конфлікти. Вони результат помилкового, невірного розуміння виробничої реальності, що оточує нас, різкої розбіжності поглядів, інтересів, прагнень людей, а іншим разом результат постановки егоїстичних, своєкорисливих цілей. Деструктивні конфлікти послабляють цінностно-орієнтаційну єдність групи, погіршують морально-психологічний клімат у колективі, знижують його згуртованість і ефективність його діяльності. Боротьба сторін у таких конфліктах проходить довгостроково й напружено, методи нерідко суперечать нормам моралі (йдуть в хід скарги, наклеп на супротивників, навмисне створення труднощів у роботі, а то й нестерпних умов для діяльності супротивників в організації і т.д.). По суті діла конфлікт переростає в склоку.

Спеціальними психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають біля 15 відсотків загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин може знижуватися на 20 і більше відсотків [25, с. 151].

При аналізі конфлікту дуже важливо розкрити істинні причини його виникнення. А для цього треба зрозуміти, які істинні мотиви поведінки конфліктуючих сторін, які їх інтереси, що люди хочуть придбати шляхом конфлікту або в яку сторону прагнуть змінити реальність підприємства.

В основі будь-якого конфлікту, незалежно від рівня його протікання, можуть лежати організаційні, виробничі або міжособисті причини (додаток 7).

Центральним є питання про причини, зміст конфлікту. Нерідко на головну, основну причину нашаровуються другорядні, побічні, і буває дуже нелегко розібратися в клубку проблем і протиріч. При цьому варто шукати справжні, глибинні причини і не прийняти за них зовнішній привід для конфлікту. Установивши, за що йде боротьба, чого бажають, домагаються учасники конфлікту, варто розробити стратегію його подолання.

Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через ці стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - вертикальні й горизонтальні. Вертикальні конфлікти можуть бути типу працівник - керівник і керівник -працівник, залежно від того, хто є ініціатором конфлікту. У горизонтальних конфліктах типу працівник - працівник ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними. Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий характер. Вона може бути також наслідком ділової конфлікіності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом Психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособисті зіткнення (Додаток 4, мал. 5).

Ділові і міжособисті конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини, зокрема: господарсько-організаційні; соціально-професійні; соціально-демографічні; соціально-психологічні,.

Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин: неправильну організацію праці; неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю. Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду і обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обовязками, ніж дипломований).

Помічена тенденція зростання горизонтальної конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

Визначальними у виникненні міжособистих конфліктів виступає відповідне поєднання обєктивних та субєктивних факторів.

Спираючись на підсумки вивчення реальних конфліктів [1, С. 120-139], а також дослідження інших авторів, можна усе різноманіття причин міжособистих конфліктів поділити на дві групи: обєктивні та субєктивні.

Обєктивні - обставини соціальної взаємодії людей, які призводять до зіткнення їх інтересів, думок, позицій, цілей і т. і. Вони будують передконфліктну обстановку, яка виступає в ролі обєктивного компонента передконфліктної ситуації. Наведемо приклад. На фірмі звільняється посада головного спеціаліста, на яку претендують декілька працівників фірми. Через те, що посада одна, а претендентів декілька, інтереси останніх обєктивно, тобто незалежно від бажання претендентів, зіштовхуються. Це зіткнення в окремих випадках може призвести до конфлікту.

Субєктивні причини міжособистих конфліктів повязані з тими індивідуальними психологічними особливостями людей, що призводять до того, що вони обирають саме конфліктний, а не будь-який інший спосіб вирішення обєктивного протиріччя, що склалося. (Див. Додаток 11.)

Ось такі існують типові та серйозні причини міжособистих конфліктів.

У відомій книзі Основи менеджменту (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу.

Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків: конфлікт не відбудеться; матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети; дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.

Як будь-яке соціально-психологічне явище, конфлікт можна розглядати як процес, що проходить у часі.

Більшість психологів у динаміці міжособистого конфлікту виділяють такі стадії, як виникнення передконфліктної ситуації, її усвідомлення, конфліктна поведінка (взаємодія), вирішення конфлікту та післяконфліктна стадія.

Кожен конфлікт, як ми вже відзначили, незалежно від причин його виникнення має таку структуру: 1) сторони (учасники) конфлікту; 2) несумісність цінностей і намірів сторін; 3) поведінка, спрямована на знищення планів і руйнація намірів іншої сторони; 4) застосування сили з метою вплинути на поведінку іншої сторони в потрібному напрямку. До цього можна ще додати характеристики проблем, що призвели до виникнення конфлікту, а також соціальної сфери, в рамках якої він протікає.

Всякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. В широкому смислі динаміка конфлікту - це послідовна зміна визначених стадій або етапів, що характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: завязку, розвиток, кульмінацію і розвязку. B.C. Лозниця [15] додає до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розвязання конфлікту.

Він же [15] пропонує дерево конфлікту як процесу.

У повсякденному житті людей склалось доволі жорстке та однозначне ставлення до міжособистих конфліктів як до негативних явищ. Поява конфлікту у будь-якій сфері життя розглядається як симптом неблагополуччя й усі сили зацікавлених сторін спрямовуються на якнайшвидше його «замазування», часто навіть без серйозного попереднього аналізу причин протиріч, що виникають.

Але ж міжособистий конфлікт виникає через обєктивну відмінність потреб та цілей тих людей, які вступають до взаємодії. При цьому слід особливо підкреслити: різних людей, несхожих один на одного. Відомий американський психотерапевт Е. Шостром вважає: «Для того, щоб уникнути конфліктних ситуацій, слід як дві краплини води бути схожими один на одного. Навіть сіамські близнюки конфліктують, а що вже казати про чоловіків та дружин. Таким чином, погодимося з тим, що конфлікт у людських стосунках неминучий. І додамо -необхідний.» [46, С. 121]

У психологічній літературі, присвяченій вивченню впливу конфліктів на особистість, міжособисті відносини, ефективність спільної діяльності, відокремлюється, що конфлікти несуть як конструктивний (позитивний), так і деструктивний (негативний) початок. «... Соціальний конфлікт, виступаючи одним з найбільш яскравих проявів протиріччя, сам внутрішньо має протиріччя, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію» [58, с. 137].

Завершуючи аналіз психологічної сутності міжособистого конфлікту та його ролі у життєдіяльності окремої людини та колективу в цілому, наведемо слова Л.А. Петровської, що заслуговують уваги : «Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, за одних обставин та позитивну -на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації» [58, с. 137].

Яким би цінним досвідом у вирішенні конфліктів ні володів керівник, все ж найважливішим напрямком його діяльності в колективі повинна бути їх профілактика. Навчитися не доводити справу до конфлікту, не припускати напруженості, своєчасно «випускати пар» - мистецтво, мабуть, більш складне, ніж вирішення конфліктів. З цих позицій розглянемо деякі особливості діяльності керівника по організації індивідуальної праці підлеглих.

При розподілі завдань варто враховувати індивідуальні особливості виконавців, їх здібності, схильності, спрямованість особистості і т. і. Звичайно, було б ідеально, аби робота в цілому або конкретних завданнях була людині цікава. Але так буває не завжди. Якщо робота або завдання непопулярні, важливо передбачити відповідні стимули і форми компенсації. Зміст роботи, що доручається, як правило, має відповідати фаху працівника, профілю його підготовки. До найважливіших умов профілактики відноситься також принцип справедливого, рівномірного розподілу завдань. Нерідко керівнику простіше доручити максимум тому, хто якісно і швидко виконує різні види роботи. Проте це призводить до формування в колективі утриманців, «нахлібників». Потрібно неодмінно домагатися рівномірної, справедливої участі в праці всіх членів колективу.

Досвід показує, що домогтися високої трудової активності можна в тому випадку, якщо прийняття рішень і постановка задач здійснюються разом із виконавцями. У цьому випадку працівнику ясна мета, ясна значимість задач, і сприймаються вони як близькі йому особисто.

Взаємовідносини в колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожний співробітник має чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості запропонованого продукту. Якщо підсумковий контроль повинен бути офіційним за термінами і формі, з урахуванням думок колективу, то поточний краще проводити у виді жвавого інтересу до роботи конкретного співробітника.

При оцінці виконаної роботи варто віддавати перевагу заохоченню - будь-яка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена. Водночас розміри і характер заохочення повинні відповідати складності задачі і якості рішення. Необхідно враховувати при цьому реакцію виконавця - заохочення повинно сприйматися як таке самим виконавцем.

Ні в якому разі критика не повинна носити характер неповаги до особистості працівника, приймати образливу форму. Адже головна мета критики поліпшення діяльності кожного співробітника, досягнення максимальних результатів. Критика повинна йти не тільки від керівництва, її обовязково має розділяти і колектив.

Задачі профілактики конфліктів вимагають від керівника ще більшої майстерності і при організації групової діяльності. Доцільно так організувати роботу, аби вона була по перевазі кооперативною всередині малої групи (робота на єдиний наряд, бригадний підряд і т. і.). Призначення керівника підгрупи повинно відбуватися з урахуванням реальних структур влади, що сформувалися, і соціальних ролей всередині малої групи. Так, керівником групи не може бути «критик» або «аутсайдер», бажаним виступає збіг формального керівництва і лідерства, що утворилося.

Якщо група в цьому складі сформована вперше, то задача їй повинна ставитися така, що цілком буде по її силах і навіть ледве нижче її можливостей (із «запасом міцності»), тому що у випадку першої невдачі групи різко погіршуються взаємооцінка, довіра до керівника. Надалі, коли група спрацюється, задачі варто ускладнювати.

Склад робочої групи не повинен бути занадто стабільним. Має сенс після виконання ряду задач замінити двох-трьох членів групи. Крім того, усі члени групи, сформованої під задачу, повинні бути задіяні по інших каналах у загальній діяльності колективу. Недотримання цих умов у деяких випадках може призвести до сформування «держави в державі» і згодом до міжособистого конфлікту.

Варто взяти за правило, що міра самостійності і свободи, надана тому або іншому керівнику, повинна бути пропорційна тій мірі відповідальності, яку він на себе приймає.

При організації роботи в малій групі або первинному колективі цілком припустима конкурентна (змагальна) діяльність з аналогічними групами або колективами в рамках організації, звязки з якими членів даної малої групи досить обмежені. Це призводить до посилення мотивації досягнення і підвищенню внутрішньогрупової згуртованості, формування почуття «ми».

Погані не самі конфлікти, а їх некерованість. Більшість міжособистих конфліктів можна попередити ще на стадії їх обєктивного виникнення за рахунок постійного та глибокого аналізу всієї системи відносин людей даного колективу, прогнозування конфліктного впливу виробничих змін, ретельного осмислення зацікавленими сторонами своїх слів та дій і т. і. Таким чином, керуючий вплив на міжособисті конфлікти можна справити на стадіях їх зароджування та розвитку передконфліктної ситуації з метою попередження конфліктних засобів. Профілактика конфліктів не менш важлива, ніж вміння конструктивно їх вирішувати. Тим більш, що вона потребує менше витрат сили, засобів та часу, і попереджує навіть ті мінімальні негативні наслідки, які має будь-який конструктивно вирішений конфлікт.

Робота керівників будь-якого рангу з попередження конфліктів може проходити по двох основних напрямках. По-перше, це створення обєктивних умов, що перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Потрібно зауважити, що виключити взагалі виникнення в будь-якому колективі чи групі людей передконфліктні ситуації, скоріш за все, неможливо. Створити ж умови для мінімізації їх кількості та вирішення їх неконфліктними засобами не лише можливо, але й необхідно.

По-друге, це субєктивні засоби попередження і, головним чином, конструктивного вирішення передконфліктних ситуацій.

Варто звернути увагу на дисгармонійний розвиток конфлікту стосовно внутрішніх переживань і властивостей певного психічного людського типу саме з цього погляду:

1. Легко збуджуваний тип - найбільш образливий, конфліктний. За характером холерик, злопамятний, ніколи не прощає образ.

2. Нестійкий тип, споживацькі принципи . Йде за тим, хто вигідний чи корисний. Відсутня стабільність, постійне невдоволення. Живе сьогоднішнім днем. За характером може бути меланхоліком.

З- Гіпертимний - з постійно підвищеним настроєм, оптиміст. Для нього усе добре, жодних проблем. Постійне прагнення пригод, легковажне ставлення до помилок, непослідовність у вчинках і діях. Добре влаштовує неформальні стосунки, високої думки про себе.

4. Демонстративний тип . Прагнення будь-що і будь-якою ціною звернути на себе увагу. Женеться за показним, претензія на оригінальність за внутрішньої пустоти змісту. Тип поверховий, хоча на декого справляє спочатку враження,

5. Сензитивний . Людина з підвищеною чуттєвістю, вразлива, нескінченно страждає від почуття власної неповноцінності. Світ сприймає з постійною тривогою і настороженістю. У ставленні до людей буває глибоко відданим, вірним і надійним другом.

6. Замкнений тип. Утруднені контакти, важкий у спілкуванні, прагне до самотності і постійно занурений тільки в себе. Характер флегматично- холеричний. Ставлення до оточуючих неадекватно-насторожене, мінімальна готовність до значних життєвих вчинків.

7. Астенічний тип. Підвищена втомленість, дисгармонійно розвивається, роздратований, підозрілий, тривожний. Розумове навантаження сприймає важко, воно його втомлює. Оточуюче середовище сприймає як постійні труднощі.

Зрозуміло, що кожна людина так чи інакше використовує у житті немало соціально-психологічних рольових масок, лабільно перебудовуючи свою психіку залежно від потреб ситуації. Тому вміння вірно визначити психічний людський тип і обрати вірний спосіб поведінки у взаємодії з тією чи іншою особою і допоможе уникнути виникнення міжособистого конфлікту.

Слід відзначити, що особливості середовища виробничих колективів, як більш загальні, так і окремі, виступають обєктивними факторами, що зумовлюють характер міжособистих стосунків його членів. Внаслідок суперечностей і проблем, що притаманні середовищу життєдіяльності колективу, існує обєктивна можливість виникнення відповідних конфліктних ситуацій в сфері міжособистих стосунків людей.

«Напруженість та нестабільність середовища - це майже завжди передумова конфлікту, - відзначають В.Я. Квітко та В.М. Тарасенко. -Несприятливий вплив умов підприємства, наприклад, погане освітлення, надмірний шум, надмірна концентрація фізіологічно шкідливих речовин в атмосфері, температура в приміщенні, що відхиляється від нормальної, вібрація, замкнутість простору і т. і., можуть виявити величезний вплив на поведінку людей у спілкуванні» [32, С. 79].

Разом з цим у виникненні конфлікту відіграє визначену роль і субєктивна значимість конкретної ситуації для особистості того або іншого працівника [54, С123]. Таким чином, необхідно підкреслити складну обєктивно-субєктивну природу міжособистих конфліктів у виробничому колективі і необхідність цілісного аналізу усієї сукупності факторів, що детермінують їх виникнення.

Зниження рівня конфліктності у виробничому колективі можна вважати одним з важливих напрямків робіт з оптимізації соціально-психологічного клімату. На підставі даних, отриманих Н.В. Грішиною, можливі два підходи до мінімізації кількості конфліктів. Це - зменшення обєктивних передумов виникнення конфліктів та усунення їх субєктивних умов.

Завдання оптимізації керування виробничими колективами в значному ступені повязані з обєктивною обумовленістю міжособистих конфліктів відповідними факторами соціально-виробничого середовища. Зясування типових, що викликаються систематично одними й тими самими причинами, конфліктів показує необхідність цілеспрямованого вимірювання певних сторін виробничої ситуації.

Другий напрямок практичної роботи по зменшенню частоти виникнення конфліктів у колективах на підприємстві повязаний з субєктивною стороною походження цих конфліктів. Звідси походять завдання поглиблення наукових підстав індивідуального підходу до працівників з метою мінімізації конфліктності. Маючи, наприклад, дані про роль статевих і вікових особливостей людей у виникненні конфліктної ситуації, керівник тим самим володіє інформацією про можливі субєктивні причини конфліктів у своєму колективі. Така інформація у поєднанні зі знанням керівником особистісних особливостей працівників дає йому можливість здійснення індивідуального підходу до кожного з них.

Безпосередніми субєктами, діяльність яких повязана з попередженням і вирішенням конфліктів у сфері управління, є самі керівники. Причому головна роль у цьому процесі приділяється керівнику тієї ланки управління, у якій назріває або виник конфлікт, або керівнику вищої ланки. У цьому складається одна з особливостей процесу попередження і вирішення управлінських конфліктів.

З метою попередження управлінських конфліктів керівнику будь-якого рангу важливо налагодити зворотний звязок із усіма ланками управління, а також із всіма обєктами управління. Ця перша необхідна умова запобігання конфліктів в управлінській діяльності. Другою умовою попередження конфліктів у сфері управління є постійна корекція стилю, форм, засобів і методів управління з урахуванням конкретних умов. Процес управління організацією або іншими соціальними обєктами носить багаторівневий характер. Як правило, в управлінні виділяють вищу, середню і нижчу ланки. Кожна ланка представлена своїми субєктами управління.

Керівник повинен володіти різноманітними формами впливу на підлеглих:

*прямий вплив (наказ, директива, указівка, завдання і т. і.);

*вплив через мотиви (стимулювання потреб і інтересів із метою бажаної поведінки і діяльності);

*вплив через систему цінностей (виховання, освіти, засоби масової інформації);

*вплив через навколишнє соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в організації, зміна системи взаємодії і т. і.).

Вирішення управлінських конфліктів у більшості випадків залежить від вищого керівника. Тут часто спрацьовує принцип «той правий, у кого більше прав».

Але при цьому важливо знати, що істотну роль у забезпеченні обєктивності прийнятих рішень по управлінських конфліктах грають демократичні механізми (громадськість, засоби масової інформації й ін.) і правові гаранти (суди, прокуратура й ін.).

Зниження рівня конфліктності у виробничому колективі є одним з важливих напрямків робіт з оптимізації соціально-психологічного клімату, спрямованих зрештою на підвищення ефективності керівництва.

Останнім же часом вірогідність виникнення міжособистих конфліктів в трудовому колективі зростає у звязку з великою кількістю економічних, організаційних та соціальних нововведень на підприємстві. Наприклад. Перехід на нові форми праці вимагає атестації кадрів (зокрема керівників) і в ряді випадків їх кількісного скорочення. Розширення демократії в управлінні підприємством, перехід до виборності керівників припускає порівняння професійних, ділових та моральних рис співпрацівників, яких було рекомендовано для управлінської роботи. Впровадження принципів оплати за результатами праці створює умови для оцінки індивідуального вкладу працівників, їх ставлення до трудової діяльності. Ці питання, як правило, обговорюються на загальних зборах в трудових колективах, і приймаються групові рішення щодо них. Все це часто призводить до суперечностей, які можуть негативно впливати на подальшу спільну діяльність членів колективу.

В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі і обєктивно корисні. Однак психологічно вони вимагають величезних емоційних затрат, призводять до збільшення негативної напруги.

Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами, однак, у звязку з нововведеннями її актуальність зростає. В процесі перебудови звичні, ті, що існували протягом тривалого часу звязки та відношення між людьми змінюються, зіштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає суттєвий вклад в збільшення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Подолання міжособистих конфліктів виступає суттєвим вкладом у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Є підстави вважати, що в низці випадків субєктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу. І таким чином міжособисті конфлікти виступають гальмуючим елементом в процесі проведення інноваційних заходів.

Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень

2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень в оргазації

Відомо, що поширеною причиною створення напруги в виробничих колективах виступають зміни, нововведення. С.Ю. Головін дає таке визначення поняття нововведення(або інновації) (в соціально-психологічному аспекті): створення та впровадження різноманітних новин, що спричиняють значущі зміни в соціальній практиці [50, С. 192]. Хоча існують і інші визначення цього поняття, нам більш близьким виявилося саме це і ми вирішили взяти за основу його.

Розрізняють соціально-скономічні, організаційно-управлінські та техніко-технологічні інновації. Інноваційна діяльність не є формалізуємим процесом і потребує урахування людського фактору, зокрема, переборення соціально-психологічних барєрів, що виникають на усіх етапах її розвитку. До цієї діяльності притягнуті різні соціальні групи (замовники, розробники, ті, хто виготовляє опитні зразки, макети та таке інше), кожна з яких має власні інтереси, задачі та цілі. Члени кожної з цих груп можуть мати неоднозначні уявлення, очікування, що повязані з можливими наслідками інновацій.

Переборенню соціально-психологічних барєрів інноваційної діяльності сприяє: 1) урахування настанов, ціннісних орієнтацій, етнічних норм поведінки її учасників; 2) застосування соціально-психологічних методів активного навчання працівників для розвитку інноваційних здібностей, формування готовності до сприйняття та участі в інновації.

Опір змінам викликає у людей, в результаті невизначеності, яку ці зміни несуть, появу відчуття, що зміни призведуть до особистих втрат, а також переконання в тому, що зміни не обовязкові.

Джон Коттер, вивчаючи причини опору змінам, запропонував низку перевірених методів, які допомагають зменшити або ліквідувати напругу в колективі. До них відносяться: організація інформації, повязаної з майбутніми змінами; обговорення цієї інформації з ухилом на необхідність та корисність нововведення; залучення співпрацівників до прийняття рішень; маневрування з організацією кооптації до прийняття рішення осіб, які виявляють жорстокий опір і т. і. [16].

Якщо коротко сформулювати головну мету нововведення - це зміна того устою роботи та життя колективу, що устоявся, на краще. Але, нажаль, рішення нововведення не завжди зорієнтовані на кожного і приймаються без урахування думок та настроїв людей.

Відомо, що головними резервами економіки є резерви працівника, той трудовий потенціал, який він має. Зуміти залучити їх до економіки, активізувати людський фактор - ось одне з головних завдань керівника будь-якого рангу.

Від того, що думає та відчуває людина щодо нововведення, в якому напрямку зміни впливають на її психологію, чи має вона розвинуте економічне мислення - від усього цього прямо і безпосередньо залежить ефективність здійснення нововведень в управлінні підприємством в цілому та колективом зокрема.

Для того, аби надати процесам оновлення додаткового імпульсу, треба розібратися в стані психологічного перебудування кадрів. Це важливо, тому що ставлення до нововведення виступає одним з провідних критеріїв зрілості особистості.

Як показує практика, за свідченням А.І. Ютова [11, С. 10-18], зустрічаються головним чином три типи людей, які по-різному відносяться до нововведення: його прибічники, попутники та вимушені противники. Неможна заперечувати той факт, що € і концептуальні противники нововведення, тобто люди, які в принципі не погоджуються з ними. їх опір нововведенню диктується не психологічним неприйняттям його, а принциповими міркуваннями.

Розглянемо зазначені вище три типи відношення до нововведень

Прибічники нововведення відрізняються один від одного тим, на якому етапі психологічної перебудови вони знаходяться. Тут можна виділити такі групи:

1. Ідеологи нововведень . Це люди, які протягом тривалого часу усвідомлювали потребу в змінах в колективі, можливо навіть намагалися їх прискорити. їх кількість невелика, але їх вплив на моральну атмосферу колективу має майже вирішальне значення для успіху здійснення психологічної перебудови усіх кадрів в процесі нововведення.

2. Прагматики - так можна умовно назвати групу прибічників нововведення, які теж усвідомлювали необхідність докорінних змін в колективі, на підприємстві. Але вони відрізняються від ідеологів нововведень тим, що дійшли своєї точки зору на основі сприйняття повсякденних потреб та потреб особистих.

Серед прибічників нововведень відокремлюється порівняно велика група людей (порівнюючи з першими двома групами), які ставляться до змін позитивно, мають високий рівень компетентності для реалізації їх ідей, але побоюються невдач. їх ще можна назвати перестрахувальники , їм притаманні надмірна обережність, скутість творчої фантазії, побоювання ризику, відмова від перспективних рішень, хоча б в масштабі колективу.

3. Якщо перестрахувальники вірять в необхідність змін, знають, як реалізувати ідеї нововведення на своїй ділянці роботи, але сумніваються в їх неповоротності, то наступна група прибічників і вірить, і не сумнівається, і знає, як і що треба робити, але проявляє пасивність через відсутність досвіду самостійних дій, то ці люди не схильні до прийняття та реалізації ініціативних рішень не тому, що побоюються наслідків. Ні. Вони звикли виконувати рішення, прийняті вищестоящими керівниками.

4. Особливу групу прибічників нововведень складають некомпетентні керівники . їх ставлення до змін на словах вище похвали. На справі ж вони не спроможні впровадити ідеї в життя.

Як вже згадувалося, другий тип ставлення до нововведень представляють її попутники . До нововведення намагаються приєднатися різні люди, яких воно само по собі цікавить мало, але під його гаслами вони прагнуть реалізувати ті або інші свої власні наміри. Розглянемо позиції деяких попутників.

1. Група звично підтримуючих будь-які зміни, якщо вони йдуть від директивних органів. Вони, так би мовити, гнуться в той бік, в який дує вітер змін.

2. Інша позиція - вибіркова підтримка нововведення. Вона притаманна людям, які висловлюються за зміни лише часткові, лише в тому ступені, в якому вони дають можливість задовольняти їх особисті потреби. Там, де нововведення зачіпають їх інтереси, вони рішуче виступають проти.

1. Інертність мислення . Ця властивість свідомості не є ані позитивною, ані негативною, якщо її розглядати поза конкретно-історичними обставинами. Але в реальному житті дії оцінюються за тим, як вони співвідносяться з вимогами суспільства.

В період нововведення в колективі, особливої цінності набуває інша властивість мозку - гнучкість мислення, здатність швидко перебудовуватися та встигати за динамікою соціально-економічних процесів, і навіть не тільки встигати, а й передбачати, прогнозувати їх перебіг в майбутньому.

2. Догматизм - одна з серйозних перешкод психологічної перебудови кадрів. Стосовно особистості вона означає неспроможність критично оцінювати істини, які колись вже було засвоєно. Догматизм в психологічному відношенні спирається на інертність мислення, але свою назву отримав не від властивості мозку, а від ідеї (правила, принципу), яку утримує свідомість (і підсвідомість) безвідносно до умов життя.

В процесі нововведення догматизм проявляє себе в найрізноманітніших варіантах.

3. Консерватизм схожий на догматизм. Але якщо догматика примушують дотримуватися догм головним чином сліпа привязаність до неї, втрата здібності оцінювати її критично, то консерватор, крім того, боїться нововведень, позбавлений відчуття нового, виступає не стільки на захист догми, скільки проти новацій. Для нього прийнятний статус-кво, якщо навіть йому при цьому не дуже затишно, але зовсім неприйнятний новий стан, хоча він і обіцяє серйозні покращання. Незрозумілість майбутнього, повязаного з новацією, його невизначеність лякають консерватора більше за погане сучасне.

4. Охоронне мислення - різновид консерватизму і догматизму одночасно, але воно носить особливо агресивний характер. Людина, що відрізняється охоронним мисленням, приписує собі вигадану нею ж самою функцію захисту різноманітних догм від усіх, хто інакше мислить.

Для того, аби зрозуміти, чому нововведення не завжди сприймається в трудовому колективі позитивно і проходить досить повільно, потрібно розібратися в тому, що є стержнем радикальних змін, які несе по собі нововведення. З позиції психологічної науки ця проблема формулюється так: яким чином притягнути до процесів оновлення усі резерви живої праці, якими потенційно володіють учасники трудової діяльності?

Резерви є, і вони відіграють визначальну роль в економіці взагалі, але керівники не завжди можуть вміло ними оперувати. До недавнього часу для цього використовувалися три головні засоби: спирання на ентузіазм, покарання за погану працю та оплата праці. Опит показує, що жоден з цих засобів окремо не дає гарного ефекту, так само, як і усі разом вони не вирішують проблему спонукання до високорезультативної та високоякісної праці. Розглянемо, чому ці засоби малоефективні.

1. Ентузіазм - це психічний підйом, творче та трудове збудження, що проявляється в найбільшій мобілізації усіх моральних та фізичних сил людини. Причиною ентузіазму є не палкий заклик, а надзвичайні обставини, екстремальні ситуації (війна, стихійне лихо, катастрофа і т. і.). Заклик теж необхідний, але він діє не сам по собі, а допомагає усвідомити обєктивні умови, що вимагають мобілізації усіх сил. Ентузіазм, як бачимо, не може бути явищем постійним, економіці на нього спиратися важко. До того ж занадто часті звернення до ентузіазму в минулому скомпрометували заклики: вони почали сприйматися людьми як черговий лозунг до чергового авралу.

Певний рівень ентузіазму в процесі нововведення, дійсно, все одно треба підтримувати, але для цього необхідно добре знати психологічні особливості його зародження, підсилення і згасання.

2. Покарання (або загроза покарання) в минулому не раз використовувалася для спонукання до праці. Однак, в сучасних умовах очікувати від нього великої користі немає підстав. Звичайно ж, загрозою покарання можна, наприклад, примусити працівника перекласти з місця на місце не 100 цеглин на годину, а в 2 рази більше, хоча й це викликає сумнів. Що ж стосується творчої праці, то покарання (і погрози теж) є для неї найсильнішою перешкодою. Ніщо так не дезорганізує психіку, творче мислення, поведінку людини, як страх.

3. Оплата праці теж не завжди стимулює трудову діяльність, особливо коли вона не відшкодовує затрачені на неї фізичні та психічні сили людини. Тобто, людині, що працює більше за інших, треба і платити більше, але неможна сподіватися, що збільшення заробітної плати завжди збільшить старанність людини.

Отже , як бачимо, традиційні засоби стимулювання праці не вирішують проблеми заохочення людини до ефективності праці, тим більше, до змін в процесі нововведення. Тому треба виходити з того, що людина лише тоді буде працювати напружено і якісно, коли вона сама осмислить життєву необхідність для неї самої та її близьких активізувати усі свої потенційні можливості і реалізувати їх в роботі.

Ідеальних людей не існує. Завжди треба памятати, що навіть найпосередніший працівник може виявитися корисним. Якщо гарні працівники роблять гарну справу свідомо, то погані працівники всупереч своєму бажанню стимулюють боротьбу за моральні цінності, немов би відточують вимогливість членів колективу до себе та інших, примушують їх боротися за свої переконання.

У психологічному плані найбільший інтерес представляє процесуальна сторона нововведень, тобто їх впровадження безпосередньо у підприємство, управління, практику відношень. В цілому процес нововведення включає чотири етапи: діяльність по розробці нововведень і втілення їх в обєкти і засоби праці; розробку прийомів, засобів праці в умовах нововведення; освоєння цих прийомів праці і засобів, тобто формування системи знань, умінь і навичок; формування функціональних відношень між людьми, що включають професійно-рольові соціально-психологічні аспекти [25, С 134-153].

Таким чином, в процесі нововведень щонайменше три етапи потребують спеціального психологічного забезпечення, тобто можуть бути здійснені тільки на основі психологічної інформації, а також процедур, що враховують специфіку функціонування людської психіки. Звичайно, для кожного з цих етапів характерні свої особливості і специфічні психологічні механізми реалізації нововведення на визначеному етапі.

Виділяючи особливу значимість для психологічного аналізу процесуальної сторони нововведень, необхідно сказати, що є певна психологічна своєрідність типів нововведень. Відомо, що за типом нововведення підрозділяються на технічні, технологічні й організаційні. Кожен тип повязаний із певною стороною виробництва і праці і, отже, припускає опору на різноманітні сторони психіки, вмикання різноманітних психологічних механізмів.

Перед тим, як перейти безпосередньо до розгляду психологічного забезпечення нововведення, зупинимося на аналізі психологічних механізмів, які регулюють активність людини при реалізації нововведень.

Отже, нововведення в значимому для психології плані - це зміни середовища, що оточує людину, з яким він безпосередньо взаємодіє і яке є значущим для його активності. Зміни в значимому середовищі неминуче призводять і до відповідних змін у психічних механізмах відбитку, до регуляції поведінки і діяльності. До яких структур або механізмів відносяться ці зміни?

1. До механізмів ідентифікації . Людина повинна віднести зміни до певних класів або еталонів, що сформовані в нього як субєктивне уявлення про обєктивну реальність. Це процес складний і містить у собі когнітивний, конативний і емотивний аспекти.

Когнітивний аспект грунтується на процесі класифікації, на приєднанні нового обєкта або явища до якогось класу, який вже включено в зміст свідомості особистості. Це задача упізнання. Але когнітивний процес складніше у випадку, коли обєкт нововведень виявляється настільки новим, що не піддається класифікації по елементах, наявним у досвіді людини. У цьому випадку відбувається створення, вироблення еталонів, накопичення нового досвіду.

2. До механізмів вироблення способів дії і вчинків, що відповідають ситуації, що виникла. Вироблення дій і вчинків включає два плани: засвоєння уявлень про дії і вчинки, тобто їх здійснення по елементах, в цілому, суміщення дій, заміщення дій, форм контролю за перебігом дій і їх результату; відтворення дій і вчинків, що зводяться вже до вироблення умінь і навичок діяти і здійснювати вчинки.

3. До механізмів вироблення цінностей, ціннісних орієнтацій стосовно нововведень. Це ще більш складний пласт, що включає: оцінку виробничої значимості нововведення; оцінку ступеня складності освоєння нововведення самим працівником; оцінку зміни в змісті і напруженості, в умовах праці при нововведенні; оцінку технологічних звязків, що утворюються, і на їх основі міжособистих відношень; оцінку трудомісткості й оплати праці; оцінку можливості реалізації особистих планів в умовах нововведення; інтегральну, зважену оцінку, засновану на спрямованості особистості або на особливо значимому ситуативному мотиві.

4. До механізмів емотивних відноситься вироблення відношення до нововведення на підставі зваженої, свого роду збалансованої оцінки нововведення як факту індивідуально-значимого. Емотивний аспект поданий насамперед задоволеністю або незадоволеністю нововведенням і всіма обставинами, що із ним повязані.

Оскільки освоєння нововведення включає декілька етапів у структурі когнітивного і конативного аспектів, то до кожного з них може виявлятися своє відношення, тобто локальний емоційний стан, своєрідні мікрозадоволеність або мікронезадоволеність. У звязку з цим слід розрізняти причини процесуальні і ціннісні, що відбивають формування відношень до нововведень. Процесуальні причини незадоволеності, як правило, швидко усуваються. Ціннісні причини викликають стійку незадоволеність і спроможні вчинити серйозний негативний вплив на впровадження нововведень.

Таким чином, кожне нововведення викликає в свідомості людини перебудову або в будь-якому разі підвищення психічної активності. Підвищення психічної активності, а слідом за нею й активності поведінкової в цілому, як правило, позитивно впливає і на стійкі емоційні стани особистості.

Звернемо увагу на те, що нововведення не обовязково супроводжуються виникненням психологічного барєру. Можна виділити декілька досить типових реакцій людини на нововведення: 1) прийняття нововведення й активна участь у його реалізації; 2) пасивне прийняття нововведення, головним чином під тиском обставин або соціально-психологічних масових явищ, що виражаються в Імітації і навіянні; 3) пасивне неприйняття нововведення, заняття очікувальної позиції, позиції уважного вивчення негативних сторін феноменів, повязаних Із нововведенням; 4)активне неприйняття нововведення, виступи проти, апеляція до досвіду і теорії; 5) активне неприйняття, повязане з виявленням протидії нововведенню, тобто неприйняття діями і вчинками.

Варто виділити ще одну позицію, у якій можуть бути представлені в тому або іншому ступеню пять відзначених позицій: часткове прийняття нововведення І відразу ситуативне неприйняття його. Таким чином, щонайменше пять позиції типові для поведінки і відношення людини до нововведення, і тільки деякі з них можна деякою мірою звязати з психологічними барєрами.

Розглянемо психічні стани і психічні механізми, що лежать в основі першої позиції. Вона характеризується позитивно-активним ставленням до нововведення. При цій позиції включаються такі психологічні механізми.

1. Мотивація, що побудована на установці. Виникає зазвичай тоді, коли нововведення викликано всіма попередніми обставинами й умовами, коли існує стійка суспільна, колективна думка про необхідність здійснення нововведення, коли нововведення - єдиний вихід з будь-якої гострої ситуації. Іншими словами, коли необхідність нововведення виражена обєктивно з самого початку.

Зазвичай ця установка на нововведення виявляється в очікуванні його, у підвищенні активності при спілкуванні, у збільшенні різноманітного роду пропозицій і прогнозів, у виявленні ініціативи в зміні існуючих технологічних і функціональних звязків, у консолідації колективу навколо колективно значущих цілей і задач.

2. Мотивація, що побудована на можливості здійснення особистої цілі. Виникає зазвичай тоді, коли нововведення відкривають можливості для реалізації штанів на майбутнє, самоствердження і саморозкриття. Така мотивація притаманна людям, які планують свій життєвий шлях, які мають цілі діяльності, орієнтовані на досягнення успіху або власного розвитку. Іншими словами, людям, для яких типовий високий рівень рефлексії і основане на ньому усвідомлення своїх можливостей у різноманітних життєвих і виробничих ситуаціях.

3. Мотивація, що побудована на почутті обовязку. Виникає зазвичай в тих випадках, коли людина свідомо орієнтована на суспільно значущі цінності, коли здійснення нововведення припускає досягнення високого економічного або соціального ефекту. Ця мотивація притаманна людям цілісним, суспільно і професійно активним, політично й економічно розвиненим.

4. Мотивація, що побудована на індивідуально-психологічних властивостях особистості, самостійного значення майже не має. Вона ніби-то посилює всі попередні мотиви. Але, проте, за деяких обставин у структурі мотивів може зайняти значне місце. Мова йде, насамперед, про властивості, що повязуються з темпераментом, характером, здібностями. У випадках, коли розвиток особистості характеризується вузькістю, а, отже, і збідненням, мотивація індивідуально-психологічної властивості є основою для формування готовності до нововведень. У цьому значенні можна говорити про певну схильність до нововведень людей, що відрізняються готовністю до зміни діяльності, системи відношень, лабільністю в настроях і т.п.

Друга позиція характеризується пасивним прийняттям нововведення, наслідування його на рівні середньої реакції, що визначається тим, що людина наслідує приклад, засвоюючи усе, що пропонують йому, але часто не усвідомлюючи ані цілей, ані задач, що ставляться у звязку з нововведенням. Це може бути викликано тим, що нововведення або не актуально для людини або в нього немає достатньої інформації, щоб прийняти рішення про ступінь актуальності.

В основному для такого типу поведінки характерні:

1. Установка на наслідування думки всього колективу. Формується зазвичай в тих випадках, коли колектив згуртований і стабільний. Коли колектив створюється на основі контактних відношень, така установка на нововведення формується тільки в первинному колективі. Ця установка притаманна також для новачків. В цілому ця установка ніби-то проміжна. За час здійснення нововведень люди такої мотивації або починають їх активно підтримувати, що типово для розвиненого колективу, або, навпаки, пасивно не приймають нововведення.

2. Мотивація, що побудована на пізнавальному інтересі, характерна для осіб, яким небайдужі технічні і технологічні нововведення. Через інтерес до техніки, технічного боку нововведення, підтримується позитивне ставлення до нововведення в цілому. Мотив цей може зберігатися протягом тривалого часу і навіть за несприятливих умов помірно-позитивного ставлення до нововведення, при деяких змінах його в конкретних ситуаціях.

Третя позиція характеризується пасивним неприйняттям нововведення, вижиданням і пильним вивченням негативних явищ, що супроводжують здійснення нововведення. Нерідко вже цю позицію звязують з виникненням психологічних барєрів, хоча тут можна говорити тільки про передбарєрну ситуацію - обовязковий етап розвитку неприйняття нововведення вже на барєрній основі. Ця позиція, як і друга, проміжна. Більш того, спочатку людина може відреагувати на нововведення пасивним неприйняттям, особливо коли думка групи явно не виражена, не ясні обставини, що супроводжують нововведенню, але вже наступною реакцією може стати пасивна підтримка нововведення і потім - перехід до активної підтримки. Але може статися перехід від пасивного прийняття до пасивного неприйняття. В цілому для обох позицій характерний динамізм провідних мотивів, їх боротьба.

В цілому пасивне неприйняття як тип поведінки грунтується на такій мотивації:

1.Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці.

2.Небажання терпіти незручності і різноманітного роду напруги в процесі здійснення нововведень. При формуванні цієї мотивації може виявлятися негативний досвід попередніх нововведень, що вказує на те, що результати нововведень менше, ніж повязані з ними зміни, перебудови, незручності і т.д., що спричиняють перенапруженість. Цей мотив може бути і не повязаний із попереднім досвідом, а випливати з певної звички, способом життя, що склався.

Четверта позиція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звертання до подібного досвіду Інших).

Пята позиція також повязується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.

Саме ці позиції формуються на основі психологічних барєрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:

1. Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.

2. Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що повязана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.

3. Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.

4. Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.

З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на барєрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками барєра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних барєрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.

Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.

Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.

Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.

Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.

До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтервю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості обєктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.

Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.

До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі звязки процесу здійснення нововведення, насамперед звязки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.

Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.

Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Звичайно, на них не можна покладати великі надії. Вони можуть дати ефект протягом нетривалого часу, проте в стресових ситуаціях, що так часто супроводжують нововведення, спроможні стримувати розвиток негативної мотивації за тих або інших обставин, що виникають внаслідок нововведення.

Основна ціль психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення. Під психологічною готовністю розуміється стійкий психічний стан особистості або колективу, що створюється внаслідок осмислення змісту і значимості нововведення і висловлюється в позитивно активному ставленні до нововведення.

Таким чином, готовність не основується винятково на установці. Навпаки, вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистої і колективної значимості, на цілях і засобах участі особистості або колективу в нововведенні.

Виділяються такі складові психологічної готовності: усвідомлення виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, усвідомлення особистої значимості нововведення, усвідомлення значимості нововведення для колективу, усвідомлення способів особистого включення в здійснення нововведення, формування образу «Я» як субєкта діяльності й іспит нововведення.

Психологічна готовність може бути і частковою, тобто основуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійке позитивно активне ставлення до нововведення по суті неможливо.

Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу в підготовці нововведення, добір виконавців нововведення, добір стимулів.

Нововведення обовязково повинно бути попередньо розглянуто й оцінено колективом. Нерідко раціоналізатори думають, що достатньо ввести раціональне нововведення, як воно відразу буде осмислено і почне впроваджуватися. При такому погляді упускається з виду, з якими особистими зусиллями сам автор нововведення прийшов до його відкриття й усвідомлення його необхідності. Кінцевий позитивний результат знімає всі переживання, повязані з напруженою роботою думки, невдачами, спалахами розчарування. Новатор, пройшовши тернистий шлях, думає, що для інших цей шлях має бути іншим. Це помилкова точка зору.

Найбільш ефективно впроваджуються ті нововведення, що попередньо обговорені в колективах і в змістовному, і в процесуальному аспектах, і ще ефективніше ті, що являють собою ініціативу колективу. Звичайно, не можна покладатися на стихійний прояв ініціативи. Мудрість управління складається в підготовці умов для прояву ініціативи з боку колективу. У сучасного керівника є великі можливості. Це засоби політико-масової роботи, економічної освіти, рух раціоналізаторів, колективні форми праці і т.п. Саме з їх допомогою можна підготувати колектив до ініціативи щодо зміни організаційних, технологічних умов виробництва.

Успіх багато в чому залежить від добору виконавців, розроблювачів нововведень. Ця залежність особливо помітна на початку здійснення розроблення нововведення.

При доборі зачинателів реалізації нововведення варто звертати увагу на такі їх якості: виражена психологічна готовність до нововведення, високорозвинена здібність до навчання, емоційна стійкість, розвинена спостережливість, розвинена здібність навчати інших, авторитет у даному колективі.

При здійсненні нововведень повинно бути звернена увага на стимули. Це -і частина роботи, повязаної з формуванням психологічної готовності виконавців нововведення до його здійснення. Стимулювання призначене для досягнення більш високого результату, частіше за все результату, повязаного зі зростанням продуктивності праці. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях. Стимулювання має й інше значення, що повязано з формуванням стійкого психічного стану, що характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом особистості, що сприяє подоланню обєктивних і субєктивно-каузальних факторів, що перешкоджають планованому здійсненню нововведень. Іншими словами, при нововведеннях повинно стимулюватися не тільки підвищення продуктивності праці, але і розвиток в особистості психічних властивостей, що знижує її опірність трудомісткості, що неминуче супроводжує нововведення. Виходячи з цього, можна рекомендувати такі прийоми стимулювання виконавця нововведень.

1. У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути повязане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь обєм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.

2. При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обовязково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючого аспекту контролю зростає. По суті стимулюючий ефект має передувати самим діям контролю. Домогтися цього важко, тому що в цілому контроль поки слабко звернений на навчання, але виключення із контролю стимулювання різко знижує ініціативу і самостійність виконавців.

3. При нововведеннях особлива увага має бути приділена моральному стимулюванню, тому що воно швидше викликає кращий психологічний ефект, ніж матеріальне. Крім того, моральне стимулювання динамічніше, діапазон його ширше, воно може бути формалізованим і неформалізованим. Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку, референтної, стосовно виконавця, групи.

4. Стимулюючу значимість при нововведеннях набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавцям людей в ідентичних умовах. У даному випадку передовий досвід відіграє роль приклада поведінки.

5. Стимулювання змістом роботи. У цього виду стимулювання в умовах нововведень великі можливості. Але використовується цей засіб стимулювання недостатньо активно. Це можна пояснити і деякими обєктивними особливостями впровадження нововведень. Наприклад, браком кваліфікованих кадрів, винятково високими вимогами до нової техніки і технологій і т.д. Звідси прагнення старанно регламентувати здійснення нововведення. Зрозуміло, усе це варто брати до уваги, але треба мати на увазі й інше: використовувати найменшу можливість для поєднання змісту роботи з інтересами особистості.

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

Величезна кількість змін у суспільстві зараз відбувається одночасно і за дуже короткий час і у звязку з великою кількістю економічних, організаційних і соціальних нововведень на підприємстві збільшується можливість виникнення мІжособистих конфліктів. Наприклад, перехід на інші форми виробництва вимагає атестації кадрів (зокрема керівних) і в ряді випадків їх чисельного скорочення. Розширення демократії в управлінні виробництвом, перехід до виборності керівників припускає порівняння фахових, ділових і моральних якостей співробітників, рекомендованих для керівної роботи. Впровадження принципів оплати по праці створює умови для оцінки індивідуального внеску працівників, їх відношення до трудової діяльності. Ці питання, як правило, обговорюються на загальних зборах в трудових колективах, і по них приймаються групові рішення. Все це нерідко призводить до розбіжностей, що можуть негативно впливати на подальшу спільну діяльність членів колективу. Свідомість людей часто виявляється не підготовленою до таких різких змін у житті. Зміст багатьох нововведень як і раніше залишається незрозумілим для великої кількості людей. «Інноваційний вибух» викликає занепокоєння, невпевненість у завтрашньому дні. Невизначеність, у якій доводиться жити сучасній людині, стимулює її активність насамперед для захисту особистих інтересів. Все це не може не відбиватися на відношеннях між людьми. Тому, на жаль, одним із найбільш поширених соціально-психологічних явищ у суспільстві дотепер є конфлікт.

В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі й обєктивно корисні. Проте психологічно вони вимагають величезних емоційних витрат, призводять до збільшення негативної напруженості. Задача психологів-практиків складається в тому, щоб, не усуваючи відкритого обговорення протилежних точок зору, сприяти перетворенню міжособистих конфліктів у ділові дискусії.

Проблема міжособистих конфліктів у трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [5, 18, 21, 31, 36, 39], проте, у звязку з нововведеннями її актуальність підвищується. В процесі перебудови звичні, звязки, що існували протягом тривалого часу, і відношення між людьми змінюються, зштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає істотний внесок у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Є підстави вважати, що в ряді випадків субєктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників по тому або іншому питанню. їх джерело - відношення, установки, взаємні оцінки людей, що складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Міжособисті конфлікти зазвичай звязують із феноменами соціально-психологічного клімату і соціально-психологічної атмосфери [18, 36]. Проте цей звязок не є однозначним. В даний час у ряді публікації висловлюється думка, що наявність конфліктних ситуацій у колективі в умовах переходу на нові форми організації праці і управління служить показником його відновлення, тобто, може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою узгодництва і формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципові питання [18]. Таке положення явно вступає в протиріччя з існуючими уявленнями про колектив як про згуртовану групу людей, інтересу якої збігаються з інтересами суспільства [39]. Така модель розглядає процес розвитку колективу як підвищення рівня згуртованості і єдності поглядів, ціннісних орієнтації і т. і., ігноруючи той факт, що реальний розвиток завжди здійснюється на основі протиріч і конфліктів.

Проте, при всій обєктивності і неминучості міжособистих конфліктів необхідно прагнути того, щоб вони не переростали в психологічну війну людей за привілеї, щоб питання в колективі ставилися гостро і принципово, але негативна емоційно-психічна напруга не доводилася до такого рівня, що перешкоджає впровадженню нового. Чим більше конфліктів у колективі і чим вище негативна емоційно-психічна напруга, тим вище можливість неприйняття нововведень, У цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявляти умови, при яких вони виникають. У ряді випадків це вдасться зробити шляхом обєктивного аналізу, коли є можливість визначити, чиї інтереси при нововведеннях можуть зштовхнутися. Проте такий підхід, на наш погляд, є недостатнім, якщо не враховувати особисті і соціально-психологічні особливості людей, що можуть виявитися в даній ситуації. Від особливостей особистості залежить сила конфлікту, його динаміка, тривалість у часу. Неврівноважені, експресивні люди часто вступають у відкриті сутички один з одним; може, проте, виникнути форма відкритого конфлікту, якщо конфліктуючі особи в силу особливостей свого характеру прагнуть не виявляти відкрито ворожості один до одного.

Існує підхід, коли потенційну конфліктність розглядають як деяку властивість особистості людини і вимірюють її за допомогою тестів для особистості [8]. Потенційна конфліктність такого роду також не є єдиною підставою для ефективного прогнозу, тому що тут не розглядається обєктивна ситуація зіткнення інтересів окремих людей, у якій ця властивість може проявитися. Обєктивна ситуація виникає на основі економічних, організаційних, соціальних та інших факторів, що також варто піддавати аналізу.

У ряді публікацій пропонуються типології конфліктних ситуацій. Наприклад. Н. В. Грішиною [15] конфлікти розглядаються на двох рівнях: на «горизонтальному» (між рядовими працівниками) і «вертикальному» (між керівниками і підлеглими). Відокремлено такі їх типи. 1. В одному випадку конфлікти виникають як реакція на перешкоди досягнення основних цілей трудового колективу. 2. В іншому - як реакція на перешкоди досягнення особистих цілей працівників в рамках їх спільної діяльності. 3. У третьому випадку конфлікти виявляються в результаті сприйняття поведінки членів колективу як невідповідних прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності. 4. Відокремлюються також сугубо особисті конфлікти між працівниками, що обумовлені несумісністю індивідуально-психологічних характеристик (різкими розбіжностями потреб, ціннісних орієнтації і т.д.). Очевидно, при нововведеннях загострюються конфлікти першого і другого типу, тому що саме в цих ситуаціях підвищується можливість зіткнення інтересів членів колективу.

З погляду американського спеціаліста Л. Козера, конфлікт виникає тільки під час появи в групі дефіциту (наприклад, влади, статусу, засобів, продуктів праці і т. і.), при цьому цілі і мотиви членів групи збігаються.

Механізм рольового конфлікту подано у моделі транзактового аналізу Е. Берна. Він розглядається як результат неадекватних рольових відношень. У цьому випадку конфліктні ситуації (перехресні транзакції) виникають, коли обидві людини прагнуть одержати домінуючу, головну роль при взаємодії. Кожний із конфліктуючих розглядає іншого як того, що посягнув на значимість своєї особистості, а всю ситуацію як його неповагу і приниження статусу в групі.

Модель рольового конфлікту була запропонована С І. Єриною і Є. С Кузьміним [31]. Вони розглядають конфлікт керівника (майстра) у процесі виконання соціальної ролі в умовах суперечливих або частково несумісних вимог. У цьому випадку конфлікт виникає, якщо керівництво предявляє до майстра одні вимоги, а робітники інші, а також у тому випадку, коли виявляється невідповідність між роллю, що виконує керівник, і його внутрішньою спрямованістю.

Отже , причин соціально-психологічних конфліктів у групі в умовах спільної діяльності може бути безліч, що визначається протиріччями колективної праці. Головне з них складається, очевидно, у тому, що при колективному засобі виробництва має місце індивідуальний спосіб розподілу. Таким чином, теорія спільної діяльності колективу повинна ґрунтуватися на аналізі протиріч. Тобто дослідження конфліктів є умовою не тільки рішення практичних задач, але і розвитку соціально-психологічної теорії.

Як вже відзначалося, до проблеми конфліктів у вітчизняній соціальній психології донедавна ставилися з упередженням. Головним чином вони розглядалися в контексті вивчення «соціально-психологічного» або так званого «морального клімату» у колективі [18, 36]. Ці терміни знижували гостроту сприйняття сутності конфліктних відношень. Вони дозволяли говорити про протиріччя в мякій формі, як би підкреслювали їх «неантагоністичний» характер.

Слід водночас відзначити, що позитивна роль конфлікту як механізму розвитку в загально-методологічному плані неодноразово відзначалася в психології. Проте реально емпіричним дослідженням конфліктних ситуацій приділялося мало уваги. Практично були відсутні ефективні методи прогнозування і профілактики конфліктів. Протягом тривалого часу існувала і була широко поширена така точка зору: конфлікти виникають тільки тому, що люди по-різному дивляться на одне й те саме. Такий «когнітивистський» підхід до цієї проблеми створював ілюзію, що уникнути конфлікту можна, якщо колективно обговорювати спірні питання і при цьому виробляти спільні рішення по тих або інших пунктах. Зараз багато авторів почали відкрито визнавати, що основна причина конфліктів - це насамперед зіткнення інтересів людей, їх реальних дій, що здійснюються із певними протилежними цілями [38].

Необхідно відзначити важливе протиріччя: з одного боку, висловлюється і думка, що конфліктна ситуація руйнує протиріччя, що накопичилися й обєктивно сприяє розвитку [21, 36]; з іншого боку - відзначається, що конфлікти не є неминучими й еволюційний розвиток, нехай більш повільний, нітрохи не менше значущий вже з тієї причини, що в ньому більше людяності.

Останнє підтверджується аналізом явищ, до яких призводять конфліктні ситуації. Зіткнення інтересів окремих людей або угрупувань на промисловому підприємстві в умовах нововведень можуть призводити до збільшення кількості психічних і соматичних захворювань (неврозів, інсультів, інфарктів і т.д.), сприяють підвищеному вжитку спиртних напоїв й зростанню правопорушень. Зрозуміло, можна було б тільки привітати боротьбу нового зі старим, якби не доводилося приносити в жертву цій боротьбі долі, а іноді навіть і життя людей.

Мабуть, ця проблема в даний час не має однозначного рішення. Точки зору, що розглядаються, знаходять і своїх прихильників, і своїх супротивників. Очевидно тільки одне: конфлікти заважають жити і працювати. Вони змушують людей рано або пізно виступати проти усього, що погіршує відношення між ними, а в остаточному підсумку і проти нововведень.

У звязку з цим одне з важливих завдань соціального психолога складається в тому, аби при конфліктних ситуаціях, що виникають з обєктивних причин і які сприяють соціально-економічному розвитку, допомогти людям уникнути психічних травм, негативної емоційно-психічної напруги. Реальні варіанти рішення цієї задачі - прогнозування і профілактика конфліктних ситуацій [56, 80].

С.Ю. Головін [50] дає таке визначення прогнозуванню вірогідному передбачення майбутнього, що полягає на вірогідній структурі минулого досвіду та інформації про ситуацію, що існує на цей момент. Минулий досвід та ситуація, що існує на цей момент, дають підставу для створення гіпотез про майбутнє, і кожній з гіпотез приписується певна ймовірність. Згідно прогнозуванню вірогідному здійснюється попередня настройка - підготовка індивіда до відповідних дій.

Багато авторів справедливо відзначають, що існує велика кількість як причин, що викликають конфліктну ситуацію, так і її типів. Одним із типів соціально-психологічного конфлікту є міжособовий конфлікт, який іноді визначають як усвідомлене протиріччя між людьми в умовах спілкування при наявності спроб його вирішення на основі емоційних стосунків [36]. Серед причин міжособового конфлікту називають суперечливі прагнення, способи поведінки, установки людей при досягненні будь-яких цілей [21].

Деякі психологи крім соціально-психологічних причин міжособових конфліктів виділяють, наприклад, матеріально-технічні, господарсько-організаційні, соціально-фахові і соціально-демографічні причини [18, 36].

У ряді випадків справедливо відзначається, що в основі міжособового конфлікту часто виявляються «ображене почуття власної гідності», защемлене самолюбство суперників, завищені самооцінки на фоні низьких взаємних оцінок один одного і т.д. [56].

Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу.

2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень

На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, наприклад, потенційну конфліктність як рису характеру особистості. У даному випадку широко використовується методика К. Томаса (К. Thomas) [8], що визначає тип поводження-індивіда в конфліктній ситуації, а іноді - прожективні і напівпрожективні методики: ТАТ, методика Розенцвейга й ін. Застосовуються особисті тести, зокрема багатофакторний опитувальник 16PFКеттелла, такі фактори, як: А, В, F , L і ін.

Розглянемо ці методики більш детально.

ТЕСТ К.ТОМАСА

Тест було адаптовано Н.В.Гришиною для вивчення особистої схильності до конфліктної поведінки.

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміні традиційного ставлення до конфліктів, вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін вирішення конфліктів, який припускає, що конфлікт можна і необхідно вирішувати або елімінувати. Метою вирішення конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Проте останнім часом відбулася істотна зміна ставлення спеціалістів до цього аспекту вирішення конфліктів. Воно було викликано, на думку К. Томаса, щонайменше двома обставинами: усвідомленням даремності зусиль по повній елімінації конфліктів, збільшенням кількості досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, основний удар повинен бути перенесений з елімінування конфліктів на управління ними. Відповідно цього, К. Томас вважає за потрібне сконцентрувати увагу на таких аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними або деструктивними; яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку.

Для опису типів поведінки людей у конфліктних ситуаціях К. Томас вважає придатною до застосування двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, повязана з увагою людини до інтересів інших людей, яких втягнуто до конфлікту, і напористість, для якої характерний акцент на захист власних Інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє такі засоби регулювання конфліктів: змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому; пристосування , що означає, на противагу суперництву, приношення в жертву власних інтересів заради іншого; компроміс ; ухилення , для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей; співробітництво , коли учасники ситуації приходять до альтернативи, що цілком задовольняє інтереси обох сторін.

К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. Тільки в ситуації співробітництва обидві сторони опиняються у виграші.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К.Томас описує кожен із пяти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різноманітних сполученнях їх згруповано в 30 пар, у кожній із який респонденту пропонується обрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях. Тест можна використовувати в груповому варіанті - як у сполученні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу - не більш 15-20 хвилин.

ТЕМАТИЧНОЇ АППЕРЦЕПЦІЇ ТЕСТ

(ThematicApperceptionTest, TAT) - проективна методика дослідження особистості. Поряд із Роршаха тестом одна з найстарших і найбільш поширених у світі. Була створена X. Морган і Г. Мюрреєм у 1935 р. Згодом методика стала більш відомою за іменем Г. Мюррея, який вніс вагомий внесок у її розробку. Стимульний матеріал ТАТ - стандартний набір із 31 таблиці: 30 чорно-білих картин і одна порожня таблиця, на якій той, кого обстежують може уявити будь-яку картину. Таблиці, які застосовуються зараз, - це третя редакція ТАТ (1943). У зображеннях, що використовуються, представлено відносно невизначені ситуації, що припускають їх неоднозначну інтерпретацію. В той же час кожний із малюнків має особливу стимулюючу силу, провокуючи, наприклад, агресивні реакції або сприяючи прояву установок того, хто обстежується, в сфері сімейних стосунків. В ході експерименту предявляються у визначеній послідовності 20 картин, що відбираються зі стандартного набору в залежності від статі і віку (є картини для усіх, для жінок, чоловіків, хлопчиків і дівчаток до 14 років). Можливо використання скорочених наборів спеціально підібраних картин. Зазвичай обстеження проводиться в два етапи, по 10 картин за один сеанс з інтервалом між сеансами не більше ніж один день. Випробуваному пропонують придумати невелику історію про те, що призвело до ситуації, зображеної на картині, що відбувається в даний час, про що думають, що відчувають дійові особи, чим ця ситуація закінчиться. Розповіді того, кого обстежують записуються дослівно, із фіксацією пауз, інтонації, виразних рухів, інших особливостей. Зазвичай прибігають до стенограми або запису на схований магнітофон. При груповому обстеженні припускається самостійний запис розповіді або вибір одного з безлічі запропонованих варіантів. Відзначається час із моменту предявлення картини до початку розповіді і загальний час, витрачений на розповідь по кожній картині.

Завершує обстеження опитування, основна задача якого - отримання додаткових даних про того кого обстежують, а також уточнення джерел тих або інших сюжетів, розбір усіх виявлених у розповідях логічних непогодженостей, обмовок, помилок сприйняття і т. і. Аналіз розповідей, записаних при використанні ТАТ, будується в такий спосіб:

1) перебування «героя», із яким той, хто обстежується ідентифікує себе. Розроблено ряд критеріїв, що полегшують пошук «героя» (наприклад, докладний опис думок і почуттів якогось із персонажів; збіг із ним за статтю і віком, соціальним статусом; вживання прямої мови й ін.);

2) визначення найважливіших характеристик «героя» - його почуттів, бажань, прагнень, або, за термінологією Г. Мюррея, «потреб». Також виявляються «тиски» середовища, тобто сили, що впливають на «героя» ззовні. Як «потреби», так і «тиски» середовища оцінюються за пятибальною шкалою, в залежності від інтенсивності, тривалості, частоти і значення їх у сюжеті розповіді. Сума оцінок по кожній перемінній порівнюється зі стандартною для певної групи тих, що обстежуються;

Таблиця 3.2.1.

Перелік потреб ( needs ; n ) за Г. Мюрреєм (у порядку латинського алфавіту)

1. п. Abasement (nAba) приниження

2. п. Achievement (nAch) досягнення

3. п. Affiliation (n Aff) афіляції

4. п. Aggression (n Agg) агресії

5. n. Autonomy (n Auto) незалежності

6. n. Counteraction (n Cnt) протидії

7. n. Deference (n Def) поваги

8. n. Defendance (n Dfd) захисти

9. n. Dominance (n Dom) домінування

10.n. Exhibition (nExh) притягнення уваги до себе

11.n. Harmavoidance (n Harm) ухилення від шкоди

12.п. Infavoidance (ninf) ухилення від невдач

13.п. Nurtrance (nNur) заступництва

14.n. Order (n Ord) порядку

15.п. Play (nPlay) гри

16.п. Rejection (nRej) неприйняття

17.n. Sentience (n Sen) осмислення

18.п. Sex (nSex) сексуальних стосунків

19.n. Succorance (nSue) пошуку допомоги (залежності)

20.n. Understanding (n Und) розуміння

Такі потреби були постульовані, але систематично не досліджувалися: n. Acquisition (nAcq) придбання n. Blamavoidance (nBlam) ухилення від звинувачень n. Cognizance (nCog) пізнання n. Construction (nCons) созідання n. Exposition (n Ехр) розяснення (навчання) n. Recognition (nRec) визнання n. Retention (nRet) зберігання (ощадливості)

3) порівняльна оцінка сил, що походять від «героя», і сил, що походять із середовища. Сполучення цих перемінних утворює «тему» (звідси - ТАТ), або динамічну структуру взаємодії особистості і середовища. За Г. Мюрреєм, зміст «тем» складає: а) те, що той, кого обстежують реально робить; б) те, чого він прагне; в) те, що їм не усвідомлюється, проявляючись у фантазіях; г) те, що він відчуває в теперішній момент; і, нарешті, д) те, яким йому представляється майбутнє. В результаті дослідник отримує відомості про основні прагнення, потреби того, кого обстежує, впливи, що здійснюються на нього, конфлікти, що виникають у взаємодії з іншими людьми, і засоби їх вирішення, іншу інформацію.

Здійснюється також формальний аналіз розповідей, що включає в себе розрахунок тривалості розповідей, їх стильових особливостей і ін. Цей аспект аналізу може бути корисний для виявлення патологічних тенденцій. Діагностична цінність Тематичної апперцепції тесту ґрунтується на визнанні існування в людській психіці двох тенденцій, що яскраво проявляються. Перша з них виражається в прагненні витлумачувати кожну багатозначну ситуацію, із якою зіштовхується індивідуум, у відповідності зі своїм минулим досвідом. Друга тенденція складається в тому, що у будь-якій літературній творчості автор спирається насамперед на власні переживання і свідомо або несвідомо наділяє ними вигаданих персонажів. У завершеному вигляді теорія особистості, розроблена Г. Мюрреєм, названа їм «персонологією» і сформована під сильним впливом психоаналізу, носить достатньо еклектичний характер. Вона була критично розглянута в роботах радянських психологів (Л, Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Е. Т. Соколова. 1980 і ін.). Надійність ТАТ неодноразово вивчалася різноманітними дослідниками. У більшості робіт обговорюється проблема повторювальності тем розповідей після закінчення визначеного періоду часу. Відповідно С. Томкінса, кореляція при повторі тесту через два місяці дорівнювала 0,80, через шість місяців - 0,60, а через десять місяців склала 0,50. Валідність ТАТ, незважаючи на те що у випадку проективних методик це питання не може бути вирішеним традиційно психометрично, підтверджується численними дослідженнями.

Відомі різноманітні підходи до аналізу й інтерпретації даних (Л. Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Є. Т. Соколова, 1980). Існує безліч модифікацій Тематичної апперцепції тесту (для обстеження осіб різного культурного рівня, підлітків-правопорушників, людей пристаркуватого і старечого віку й ін.), а також заснованих на тих же вихідних принципах методик, що можуть вважатися оригінальними («Блеккі» картинки, Дитячої апперцепції тест, Руки тест, «Чотири картини» тест, Хекхаузена тематичної апперцепції тест і ін.). У вітчизняних дослідженнях Тематичної апперцепції тест вперше було використано на початку 60-х років у Ленінградському науково-дослідному психоневрологічному інституті ім. В. М. Бехтерева для виявлення значимих, насамперед патогенних, ставлень особистості, диференціальної діагностики неврозів, психозів і прикордонних станів (И. Н. Гільяшева, 1983). Пізніше Тематичної апперцепції тест почали застосовувати в загальнопсихологічних дослідженнях (В. Г. Норакідзе, 1975 і ін.).

РОЗЕНЦВЕЙГА МАЛЮНКОВА ФРУСТРАЦІЇ МЕТОДИКА (RosenzweigPicture-FrustrationStudy, PFStudy) - проективна методика дослідження особистості. Була запропонована С. Розенцвейгом у 1945 році на основі розробленої їм теорії фрустрації (лат. frustratio - обман, марне очікування, розлад).

Стимульний матеріал Розенцвейга малюнкової фрустрації методики складається з 24 малюнків, на яких зображено особи, що знаходяться у фрустраційній ситуації перехідного типу. Персонаж, зображений зліва, вимовляє слова, якими описується фрустрація власна або іншого індивідуума. Над персонажем, зображеним справа, є порожній квадрат, у який той, кого обстежують має вписати відповідь, що першою прийшла на розум. Риси і міміка персонажів у малюнках відсутні. Зображені на малюнках ситуації достатньо буденні і можуть бути розділені на дві групи: 1) ситуації-перешкоди, або, за термінологією С. Розенцвейга, «егоблокингові». Тут будь-яка перешкода або дійова особа обескуражує, спантеличує, фрустрирує будь-яким прямим засобом персонаж, що знаходиться на малюнку справа; 2) ситуації звинувачення, або «суперего-блокингові». У цих ситуаціях персонаж, намальований справа, обвинувачується в будь-чому або його притягають до відповідальності.

Оцінка отриманих відповідей, відповідно теорії С. Розенцвейга, здійснюється по напрямку реакції (агресії) і її типу.

За спрямованістю реакції підрозділяються на: а) екстрапунітивні (extra-punitive) - реакція спрямована на живе або неживе оточення, осуджується зовнішня причина фрустрації і підкреслюється її ступінь, іноді вирішення ситуації жадають від іншої особи; б) інтропунітивні (intropunitive) - реакція спрямована на самого себе з прийняттям провини або ж відповідальності за виправлення ситуації, що виникла, ситуація, що фрустрирує не піддягає осуду;

в) імпунітивні (impunitive) - ситуація , що фрустрирує, розглядається як щось незначне або неминуче, переборне згодом; звинувачення навколишніх або самого себе відсутні. Для позначення екстрапунітивної, інтропунітивної і імпунітивної спрямованості загалом, без урахування типу реакції, використовуються букви Е, І, М відповідно.

Крім того, існує розподіл за типом реакції, як-от: а) перешкоджувально-домінантні (Е⁽ , Г, М^г )-перешкоди, що викликають фрустрацію, всіляко акцентуються незалежно від того, розцінюються вони як сприятливі, несприятливі або незначні;

б) самозахисні (Е, І, М) - активність у формі осудження кого-небудь, заперечення або визнання власної провини, відхилення від докору; спрямована на захист свого «я»;

в) потребово-наполегливі (є, і, т) - постійна потреба знайти конструктивне рішення конфліктної ситуації у формі або вимоги допомоги від інших осіб, або прийняття на себе обовязку розрішити ситуацію, або впевненості в тому, що час і хід подій призведуть до її вирішення. Крім кількісної і якісної оцінок спрямованості і типу реакції в ситуаціях, що фрустрирують, на основі стандартних відповідей (відповідь, що дали не менше 40% тих, хто обстежуються) розраховується «показник групової конформності», що дозволяє судити про ступінь соціальної адаптації індивідуума.

Додаткову інформацію про поведінку в ситуаціях фрустрації дають індекси Раухфмейша (1971), що дозволяють оцінити специфіку фрустраційних реакцій по співвідношенню розмірів окремих факторів. До них відносяться:

- індекс «спрямованості агресії» -Е/1;

- індекс «трансформації агресії» - Е/е;

-індекс «вирішення проблем» і/е.

Відповідно теорії С. Розенцвейга фрустрація виникає в тих випадках, коли організм зустрічає більш-менш істотні перешкоди на шляху до задоволення будь-якої життєвої потреби. Захист організму в ситуаціях, що фрустрирують, здійснюється на трьох рівнях: клітинному (дія фагоцитів, антитіл і т. і.), автономному - захист організму в цілому від фізичних «агресій» (відповідає в психологічному плані станам страху, страждання, а у фізіологічному - змінам, що відбуваються в організмі при стресі), кортикальному, психологічному рівні, на якому і здійснюється виділення відповідних типів і спрямованості реакцій особистості. Хоча теорії С. Розенцвейга притаманне розширене трактування фрустрації, що вбирає в себе поняття стресу, Розенцвейга малюнкова фрустрації методика призначена насамперед для діагностики особливостей поведінки в ситуаціях, повязаних із появою труднощів, перешкод, що заважають досягненню цілі.

Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, будучи достатньо структурованою, спрямованою на визначену галузь поведінки і володіючи відносно обєктивною процедурою оцінки, більш доступна статистичному аналізу, ніж більшість проективних методик. За даними закордонної літератур, коефіцієнт надійності ретестової складає 0,60-0,80. Достатньо висока валідність, наприклад за параметром екстрапунітивності, виявленому незалежно за Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, і тематичної апперцепції тесту, вона складає 0,747.

Розроблено варіант Розенцвейга малюнкової фрустрації методики для обстеження дітей у віці від 4 до 14 років (С. Розенцвейг із соавт., 1948). Можливо групове обстеження. Є модифікації Розенцвейга малюнкової фрустрації методики, призначені для вивчення ставлення до національних меншостей, проблемам зберігання миру й ін. У СРСР Розенцвейга малюнкова фрустрації методика використовувалася для диференціальної діагностики неврозів, при прогнозуванні суспільно небезпечних дій психічно хворих (Н. В. Тарабріна, 1973). Є нормативні дані, отримані на вибірці студентів вузів (К. Д. Шафранська, 1976). В даний час у СНД тест є дуже популярним інструментом вивчення особистості.

ШІСТНАДЦЯТЬ ФАКТОРІВ ООБИСТОСТІ ОПИТУВАЛЬНИК (SixteenPersonalityFactorQuestionnaire, 16PF) - опитувальник особистий. Вперше опублікований Р. Кеттеллом у 1950 році, останнє перероблений посібник «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника вийшов у 1970 році (Р. Кеттелл із соавт.). Призначений для виміру 16 факторів особистості і є реалізацією підходу до її дослідження на основі рис.

Розроблено дві основні еквівалентні форми опитувальника (А и В, причому А вважається стандартною формою) по 187 питань у кожній (для обстеження дорослих людей з освітою не нижче ніж 8-9 класів). У обох формах «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника по 3 «буферних» питання і від 20 до 26 питань, що ставляться до кожного з факторів, що вимірюються. Тому, кого обстежують, пропонують занести в реєстраційний бланк один із варіантів відповіді на питання: «так», «ні», «не знаю» (або «а», «Ь», «с»); при цьому його попереджають про те, щоб відповідей «не знаю» було якнайменше. Отримані результати виражаються в шкалі стенів із мінімальним значенням у 0 балів, максимальним - 10 і середнім 5,5 бали. Будується «профіль» особистості, при інтерпретації якого керуються ступенем виразності кожного фактора, особливостями їх взаємодії, а також нормативними даними.

У розробці «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника Р. Кеттелл спочатку виходив із так званих L-даних (liferecorddata), тобто даних, отриманих шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті. 4500 слів, що ясно позначають риси особистості й особливості поведінки (на базі словника з 18000 слів), які було виділено Г. Олпортом і X. Олдберг, Р. Кеттелл розбив на синонімічні групи і відібрав у кожній із них по одному слову, що виражає основний зміст відповідної групи. Це дозволило скоротити список рис особистості до 171. Потім кожна з цих характеристик особистості оцінювалася експертами з метою вибору найбільше значимих. Взаємна кореляція експертних оцінок дозволила виділити 36 кореляційних плеяд, усередині яких розташувалися висококорелюючі характеристики. Всі плеяди містили пари членів, що мають значимі негативні кореляції, наприклад: веселий-сумний, балакучий-мовчазний і т. і. Так було отримано набір із 36 біполярних назв, який було розширено до 46 за рахунок включення спеціальних термінів, знайдених у роботах інших дослідників. Для всіх біполярних пар було створено робочі визначення. Наприклад:

Емоційний : - Завжди афектований, збуджений, багато сміється, часто буває сердитий, прояви емоцій відрізняються надмірною виразністю

Стабільний : - Емоційна виразність відсутня, діапазон емоційних проявів малий, зберігає спокій навіть у емоціогенних ситуаціях

В результаті факторизації L-даних було отримано від 12 до 15 факторів. Надалі Р. Кеттелл здійснив перехід (обумовлений труднощами експертного оцінювання) до Q-даних (questionnairedata), тобто даним, отриманим за допомогою опитувальників. При цьому збір Q-даних координувався з наявними L-даними. Р. Кеттеллом було створено різні модифікації факторних моделей із різноманітним числом факторів, що входять до них, проте найбільше відомою є 16-факторна, співвіднесена з «Шістнадцять факторів особистості» опитувальником.

Коефіцієнт надійності шкал-факторів «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, визначений шляхом розщеплення, знаходиться в межах 0,71 -0,91. Коефіцієнт надійності ретестовий через двотижневий проміжок - 0,36-0,73, Автор також повідомляє про достатньо високу валидности опитувальника.

Р. Кеттеллом і його співпрацівниками, крім двох основних форм «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника (А та В), розроблено форми С, Dі Е. Форми С і Dскорочено, по 105 завдань, і призначені для осіб, що мають більш низький рівень освіти. Форма Е використовується для обстеження тих, хто малограмотний (у 1985 році опубліковано норми для увязнених, культурно непридатних і т. і. осіб). Б. Бріаном у 1987 році на основі форми Е було запропоновано компютерний «Професійно-особистий звіт» (VocationalPersonalityReport), призначений для використання в консультаціях на вибір роботи і службах планування для малограмотних. Відомі варіанти опитувальника для дітей і підлітків. Існує спеціальне «патологічне» доповнення до «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, що складається з 12 клінічних факторів-шкал. Можливо групове обстеження.

Опитувальник знайшов достатньо широке поширення в психодіагностичних дослідженнях країн СНД. Проте адаптація «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не завершено, незважаючи на проведену перевірку відповідності закордонних і вітчизняних нормативних даних. Аналіз відтворення факторів опитувальника на російськомовних вибірках (Ю. М. Забродін із соавт., 1987) показує, що не можна вважати гомогенними факторами А, С, І, L, М, N, Ql, Q2 (від однієї чверті до однієї третини питань вітчизняного варіанта «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не корелюють значимо з відповідним фактором). Це вимагає переформулювання питань (тверджень) або відмови від діагностичних категорій Р. Кеттелла.

У 1990 році В. М. Русаловим і О. В. Гусєвою на основі виділених гомогенних шкал було запропоновано скорочений варіант опитувальника за назвою 8 PF(70 питань).

Хиби цього підходу: при прогнозуванні не враховується, що тип поведінки людини в конфлікті багато в чому залежить від характеристик її суперника. У спілкуванні з різними людьми може виявлятися різноманітний тип поведінки. Це визначається не тільки особистими особливостями суперника, але і його статусом у групі, авторитетом. Використання подібних методик дає достатньо грубі прогнози ще і тому, що предмет конфлікту тут не враховується. Хоча цілком очевидно: саме потреба в конкретному обєкті в умовах різноманітного дефіциту проводить до того що люди, схильні до конфліктів, вступають у ці відношення. Крім того, відсутність потреби, інтересу до будь-якого обєкта в одного з потенційних суперників або відсутність самого обєкта, як правило, не призводить до конфлікту.

Спроби прогнозувати міжособисті конфлікти за допомогою соціометричної методики і її модифікацій також не завжди продуктивні. Застосування класичного варіанта соціометрії, що виявляє взаємні симпатії й антипатії при відповідях на питання типу «З ким із членів групи Ви хотіли б працювати разом?», не дозволяє визначити мотивацію вибору, а виходить, не дає точних прогнозів стосовно конфлікту.

Що ж робити в такому випадку? Логічною відповіддю є ідея створення методу, який може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу; методики, що дозволила б виявляти умови, за яких можуть виникати конфлікти, аби заздалегідь можливо було б прийняти заходи для зниження напруженості в трудовому колективі.

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

В розділі 2 ми детально розглянули тести та методики, які використовуються з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій, і проаналізували їх недоліки.

Було здійснено спробу розробити метод, який дозволив би подолати усі наведені у розділі 2.2. недоліки [61].

Дане психодіагностичне дослідження переслідує ряд взаємопідлеглих цілей :

1. Проаналізувати питання валідності метода, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень; навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

2. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Завданням даного дослідження є розгляд таких аспектів у вивченні питання прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень:

1. вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми;

2. вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів;

3. дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів щодо прогнозування міжособистічних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень;

4. підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження;

5. складання плану проведення психодіагностичного дослідження;

6. проведення психодіагностичного дослідження;

7. складання рекомендацій та висновків по психологічному дослідженню, який нами проводиться.

Обєктом дослідження , в даній роботі виступають міжособистісні конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства Пласт-вікна, головна діяльність - монтаж пластикових вікон), який було поділено на дві групи: управлінська (N=4) та виробнича (виробнича була поділена також на п’ять бригад-діад с загальною кількістю N=10 чоловіків).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистісих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

Психологічне дослідження прогнозування та профілактики міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень здійснюється за допомогою комплексу методик, до якого входять: бланк опитування, тест на оцінку рівня конфліктності особистості ( додаток ). Використовуються методи бесіди та спостереження.

В основу даної комплексної методики було покладено підхід О.М. Лєбєдєва, який засновано на тому, що глибина прогнозу визначається за допомогою низки індикаторів.

Варіант методу, що описується, заснований на трьох індикаторах, кожний із який виявляє визначений аспект у прогнозуванні міжособистісного виробничого конфлікту. Один індикатор - «оцінювальний» - є дуже потужним в плані прогнозу, інші - «предметний» і «мотиваційний» - виходять за рамки власне психологічного дослідження і тому розглядаються лише в загальному вигляді. Вони припускають проведення додаткових обстежень, наприклад анкетування, що уточнює умови, характерні для конкретного підприємства. Проте кожний з індикаторів збільшує точність прогнозу, робить його більш визначеним, а тому вкрай необхідним.

Предметний індикатор . Як вже відзначалося вище, метод прогнозування соціально-психологічних конфліктів в умовах виробничої діяльності повинен ґрунтуватися на методологічному принципі аналізу предметності міжособистісних відношень [56]. Тобто в дослідженні необхідно завжди виділяти деякі обєкти або предметні сфери, що потенційно можуть виявитися в дефіциті, а отже, стати причиною розбіжностей між людьми, що прагнуть до оволодіння даними обєктами. Ця точка зору багато в чому збігається з концепцією конфлікту, висунутої американським психологом Л. Козером (L. Coser).

Наслідуючи даний принцип, необхідно знайти такі параметри, що включали б у неявній формі, зручній для проведення опитувальник, інформацію про обєкти, що викликають матеріальний або інший інтерес у членів колективу, потребу в досягненні. Так, наприклад, якщо аналіз проводиться в умовах нововведень, то параметри повинні відбивати зміст нововведень, в результаті яких можливі зіткнення інтересів і цілей. Принцип предметності досить важко реалізувати у формалізованій методиці, тому що зміст діяльності може різко відрізнятися на різних підприємствах.

В ході тривалого емпіричного дослідження

були виділені параметри, найбільш характерні для взаємних оцінок працівників у більшості міжособистісних виробничих конфліктів [61]. Вони супроводжують типові нововведення на сучасних промислових підприємствах, а також на підприємствах нового типу, заснованих на приватній і колективній власності.

Було виділено три параметри. Члени виробничого колективу повинні були оцінити один одного по цих параметрах в процесі обстеження.

1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. 2. Ставлення до праці, якість і обсяг роботи, що виконується самостійно. 3. Рівень розвитку інноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

Наведені параметри відповідають найбільш типовим для міжособистісного конфлікту на підприємстві стереотипним висловленням суперників друг про друга: 1) поганий спеціаліст; 2) поганий працівник; 3) працівник, що погано сприймає нове.

Так, 1-й параметр спрацьовує при проведенні атестації і неминучому скороченні працівників. При переході підприємства від оплати праці в залежності від посади або розряду до оплати за працею в залежності від індивідуального внеску можна виявити подібні висловлення один про одного і за 2-им параметром. При введенні нової технології, або нової форми оплати праці, наприклад, від погодинної до відрядної - 3-й.

Таким чином, якщо при нововведеннях виникає ситуація дефіциту (посад керівників, робочих місць, фонду оплати праці , сучасного зручного обладнання і т. і.), то виділені потенційно конфліктні предметні галузі дозволяють використовувати дані параметри для прогнозу, робити висновки про обєктивні причини конфлікту і його предметний зміст.

Мотиваційний індикатор . Даний вид індикації в варіанті методу, що аналізується, здійснюється також на основі аналізу виділених параметрів. Проте він вимагає додаткового опитування членів колективу, аби зясувати, наскільки значимі ті або інші параметри для конкретної людини. Наприклад, не всі члени колективу претендують на роль керівника (3-й параметр). Для когось це має принципове значення, а хтось задоволений роллю виконавця. В анкету, яку доцільно роздати тим, кого випробуємо, варто включити питання, повязані з їх виборчим відношенням до тих або інших можливих обєктів досягнення. Проведення додаткового опитування дозволить робити прогнози конфліктних ситуацій більш точними. Цілком природно, що індивіди, бажаючи реалізувати свої цілі у відношенні досягнення деякого спірного і неподільного обєкта можуть бути по-різному мотивовані. Відсутність значної мотивації у відношенні того або іншого обєкта, як правило, не робить цей обєкт предметом конфліктної ситуації. Таким чином, або необхідно враховувати дані додаткового обстеження для корекції одержуваних прогнозів, або варто обирати в якості предмета аналізу галузі, у яких усі члени колективу однаково сильно мотивовані. Мотиваційний індикатор дозволяє зробити важливі висновки про силу конфлікту стосовно конкретного обєкта досягнення, а також визначити цей обєкт.

Оцінювальний індикатор . Цей індикатор є найбільш значимим у даному методі. Він дозволяє робити вірогідні прогнози ще до появи предмета конфлікту, а також довгострокові висновки про соціально-психологічну ефективність можливих на підприємстві інновацій. Оцінювальний індикатор було отримано на основі аналізу попарного розподілу взаємних оцінок і самооцінок членів колективу. Знаючи структуру такого розподілу до початку проведення інноваційних заходів, можна прогнозувати, що саме стане предметом конфлікту і між ким такий конфлікт можливий. Нововведення, як правило, змінюють структуру взаємодії членів колективу, характер виконання тих або інших виробничих операцій. Тому дуже часто працівники, що не мали причин для зіткнення інтересів, вступають у конкурентні відношення. Самі люди можуть не знати, як колеги оцінюють їх за тими або іншими параметрами. Претензії людей часто не афішуються, приховуються. Вони зясовуються лише тоді, коли люди починають взаємодіяти і ця взаємодія повязана з необхідністю розділити принципово неподільне.

Маючи дані про розподіл таких взаємних оцінок і самооцінок, психолог отримує можливість прогнозувати конфлікти.

Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу : міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці (від погодинної до відрядної).

Для вивчення висунутої гіпотези нами проводилося дослідження на предмет прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень в колективі підприємства Пластвікна, головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків.

Даний психологічний експеримент тривав два місяці (березень-квітень 2006р.).

Було взято колектив співпрацівників підприємства Пластвікна, головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків, у кількості 14 чоловік. Колектив в своє чергу було розподілено на 2 групи за функціональною ознакою – одна група –„управлінці” та одна група – „виробнича”: в першій групі – 4 людини, в другій – 10 людей. Причому, друга група була умовами виробництва поділена на бригади-діади (усього п’ять бригад-діад).

До першої групи увійшло 2 чоловіка і 2 жінки; до другої - 10 чоловіків.

За віком: 20 - 25 років - 3 чоловіка (21,4%); 26 - 30 років - 5 чоловік (35,7%); 31-35 років - 3 чоловік (21,4%); 36 - 40 років - 2 чоловік (14,3%); 41 - 45 років - 1 чоловіка (7,2%).

За освітою: вища освіта - 4 чоловіка (28,6%). Середня спеціальна - 8 чоловік (57,1%). Середня освіта – 2 (14,3%).

Стаж роботи: менш року - 1 чоловік (7,1%) 1 - 3 роки - 3 чоловік (21,4%) 3-5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 10 років - 4 чоловіка (28,7%)

Усі вищезазначені параметри відображають у процентному відношенні соціальні характеристики загальної кількості співпрацівників підприємства Пластвікна, головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон.

Тестування проводилося: на початку (до введення нововведень) та наприкінці експерименту (після проведення інноваційних заходів – переходу з погодинної форми оплати праці до відрядної) - тест на оцінку рівня конфліктності особистості; на початку експерименту (до введення нововведень), наприкінці експерименту була проведена бесіда з керівниками підприємства Пластвікна. На початку психологічного експерименту усі члени даного колективу заповнили також бланк опитування (додаток 17).

Прийоми статистичної обробки даних

Для визначення потенційної конфліктності в групах застосовувався такий коефіцієнт:

де N-кількість членів у групі. Знаменник даного коефіцієнта дозволяє отримати значення потенційної конфліктності з урахуванням кількості членів у групі так само, як це робиться при визначенні соціометричних індексів [11]. Тобто, може бути отримане значення, що теоретично не залежить від кількості працівників у колективах, і яке дозволяє їх порівнювати. Взаємні оцінки типу НН виявляються більш конфліктними, чим HP і РН, тобто тенденція до конфліктних відношень проявляється обома членами групи, або бригади-діади, тому першому значенню присвоюється коефіцієнт 2.

Індивідуальна потенційна конфліктність визначається за формулою

де «Н»-кількість отриманих працівником оцінок нижче.

Коефіцієнт спрацьованості є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності групи. Чим вище значення коефіцієнта, тим більш стабільними є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.

Коефіцієнт спрацьованості групи визначається за формулою:

0 К 1 , де, ВН - взаємні оцінки типу вище - нижче, НВ - взаємні оцінки типу нижче - вище, N - кількість працівників у групі.

Також за допомогою цього методу можна розрахувати коефіцієнт особистого статусу робітника в груп і за допомогою наступної формули:

0 К 1 , де, В - оцінки вище, Н - оцінки нижче, які робітнику дають члени його групи, N - кількість працівників у групі. Даний коефіцієнт характеризує авторитет члена групи, виявляє лідерів .

Якщо результати дослідження підтвердять гіпотезу, то можливо говорити про те, що міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати; що умови, за яких можуть виникати міжособистісні конфлікти, можливо виявити ще до проведення інноваційних заходів. А заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень, можливо приймати заздалегідь.

3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів

На початку експерименту (перед проведенням інноваційних заходів) в даному виробничому колективі нами було проведено тестування на оцінку рівня конфліктності особистості [68]. За результатами тесту, рівень конфліктності особистості виявився таким:

Таблиця 3.2.1.

Рівень конфліктності особистості у колективі підприємства на початку експерименту ( n =14)

Рівень розвитку конфліктності	Кількість людей (%)
Низький	1(7,1%)
Трохи нижче середнього	2(14,3%)
Середній	7( 50,0%)
Трохи вище середнього	3(21,5%)
Вище середнього	1(7,1%)

Отримані дані показують, що в виробничому колективі середній рівень розвитку конфліктності. Показники визначалися за „Тестом на оцінку рівня конфліктності особистості” ( додаток ).

Наступним кроком було таке. В кожній з двох груп, згідно інструкції, кожному працівнику даного виробничого колективу видавався бланк опитування, на якому зазначено список членів групи, до якої відноситься даний працівник, та три параметри оцінки. Оцінювання проводилося попарно. Якщо працівник, який заповнює опитувальний лист, вважає, що людина, яку він оцінює, має більш високий рівень розвитку якостей, зазначених в анкеті, ніж він особисто, то у відповідній графі він ставить знак «В» (вище). Якщо запропоновані характеристики оцінюються як рівні, то ставиться буква «Р» (рівні). Якщо працівник вважає, що в людини, яку він оцінює, дані якості виражені в меншому ступені, ніж у нього особисто, то він ставить букву Н (нижче). Оцінки виставляються за кожним параметром окремо. В цілому може бути отримано З (N-1) оцінок, де N -кількість людей в колективі.

В результаті заповнення бланка одержується деякий масив даних, що вимагає спеціального опрацювання. По кожному параметру будується для кожної групи первинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів кожної групи. Потім первинна матриця по кожному параметру для кожної групи трансформується в трикутну (вторинну) матрицю по кожному параметру для кожної групи, що дозволяє наочно представити взаємні оцінки працівників. Критерієм оцінки партнера тут є самооцінка. Отримані за вторинною матрицею дані заносяться у таблиці по кожному з трьох параметрів для кожної з чотирьох груп ( додаток ).

Таблиця 3.2.2.

Переклад оцінкових індикаторів у числові значення

Оцінкова індикація ( L)
Тип оцінок	Значення
ВВ	0X0=0
ВР	0X1=0
ВН	0X2=0
РВ	1X0=0
РР	1X1=1
РН	1X2=2
НВ	2X0=0
НР	2X1=2
НН	2X2=4

Примітка . В (вище) -0, Р (рівний) - 1, Н (нижче) -2. Взаємні оцінки типу В—Р і Р—В (вище - рівний і рівний - вище) не є конфліктними, тому що один із членів групи (або діади) орієнтований на рівні партнерські відношення, а другий усвідомлено визнає його більш високий авторитет.

Використовуючи отримані дані, визначаємо коефіцієнт потенційної конфліктності по кожному параметру для кожної з двох груп за допомогою формули 3.1.1. Теоретично можливі девять варіантів оцінок з урахуванням самооцінок, що подані у таблиці 3.2.2.

У ситуації, коли взаємні оцінки виявляються вище власних самооцінок В— В (вище - вище), міжособисті відношення характеризуються визнанням авторитету свого партнера, того, що він має більш високі професійні, моральні, особисті, лідерські, інноваційні якості і т. і., або краще ставиться до роботи.

У деяких випадках це може визначати прагнення перекласти відповідальність на партнера надати йому право прийняття важливого рішення. Такий тип взаємних відношень украй неефективний в умовах, що вимагають швидкого прийняття рішень, наприклад, в аварійних ситуаціях. За звичайних умов, як показують спеціальні дослідження, відношення даного типу під час виконання виробничої діяльності виключають можливість конкуренції, заздрості, ворожості. Це, як правило, дружелюбні відношення; тобто вони не конфліктні.

Взаємні оцінки типу В—Н і Н—В (вище - нижче і нижче - вище) також не конфліктні. Поведінка людей тут виявляється достатньо узгодженою. Один є лідером, а інший - відомим. Статус чітко визначений, усвідомлений і прийнятий кожним членом групи (або діади). Часто цей тип взаємних оцінок демонструють дуже досвідчені і зовсім недосвідчені, молоді люди, працюючи разом. Розбіжності між ними в плані фахових можливостей дуже великі й очевидні.

Взаємні оцінки типу Р-Р (рівний - рівний) потенційно конфліктні . Міжособистий конфлікт у виробничих умовах може протікати по двох напрямках: по вектору мотивації досягнення обєкта і по вектору мотивації уникнення. У першому випадку члени діади опиняються в конкурентних відношеннях, тому що бажають отримати те, що має позитивну валентність (винагорода, оплата за працю, квартира, путівка і т. і.). В іншому випадку вони прагнуть уникнути виконання деяких функцій (дій), що володіють негативною валентністю (невигідне, нецікаве доручення, понаднормова робота і т. і.).

В ситуації взаємно рівного оцінювання можливі такі стереотипні висловлення: «Чому одержує квартиру Іванов, а не я, адже я такий же, як він?» (позитивна валентність). «Чому цю нецікаву роботу доручили мені, а не Іванову, адже він такий же, як я?» (негативна валентність). Пропозиція розділити обєкт суперечки порівну (якщо це можливо) часто припиняє конфліктні відношення.

Найбільш сильні конфлікти можливі в ситуації взаємно негативних оцінок партнерів при їх високих самооцінках, тобто типу Н-Н (нижче - нижче) Саме в цьому випадку частіше за все можна зустріти у взаємних звинуваченнях конфліктуючих працівників вирази на зразок «він поганий працівник і спеціаліст» Це припускає, що той, хто каже, на його думку, має (більш високий професійний рівень і краще ставиться до роботи. Взаємні оцінки типу Р-Н (рівний - нижче) і Н-Р (нижче - рівний) потенційно конфліктні , але в меншому ступені. Один із членів діади вважає іншого за якимось параметром менш компетентним, відмовляє йому у високих претензіях. Інший претендує на рівність, тому його простіше переконати в тому, що супернику варто уступити.

Найбільш адекватна форма присвоєння чисельних значень описаним вище оцінкам наведена у таблиці 3.2.2. Математичні коефіцієнти дозволяють використовувати ряд формул для опрацювання отриманих даних.

За формулою 3.1.1. - коефіцієнт потенційної конфліктності в групі (Ак) - заносимо до загальної зведеної таблиці по кожному параметру для кожної групи (таблиця 3.2.3.).

Аналіз таблиці 3.2.3. показує, що найбільша кількість потенційно конфліктних ситуацій спостерігається по третьому параметру (0,69), тобто по взаємних оцінках рівня розвитку інноваційних якостей. На другому місці - значення другого параметру, тобто взаємні оцінки ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,50). На останньому місці - значення першого параметру - тобто оцінки рівня професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід (0,44).

Таблиця 3.2.3.

Коефіцієнт потенційної конфліктності (Ак)

№№ п/п	Параметри оцінки	Номер групи
		1- „група керівників” ( n=4)	2- „група виробнича” (n=10)	Загальний показник (n=14)
1.	Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід.	0,00	0,44	0,44
2.	Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно.	0,5	0,42	0,59
3.	Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.	0,17	0,69	0,86
Загальний показник по трьох параметрах в групах	0,67	1,55	1,89

Якщо проаналізувати ранг кожного параметра з потенційної конфліктності в кожній групі, то виявляється, що найбільший ранг набрала друга група – „виробнича” по третьому параметру –„Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (0,69). Для першої групи цей показник значно менший (0,17), що може говорити про більший творчий потенціал і меншу конфліктність в групі „керівників” і їх більш високий рівень розвитку інноваційних якостей.

На друге місце по потенційній конфліктності вийшов другий параметр „Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” - (0,50), а в групі „виробничій” цей показник становить лише (0,42). По першому параметру в „виробничій” групі показник потенційної конфліктності становить – (0,44)., а в першій групі – „група керівників” – (0,00).

Судячи з результатів, найбільших конфліктів в даних групах слід очікувати в ситуації оцінки рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити в „виробничій” групі (0,69)..

Другою за значенням може виявитися конфліктна ситуація при оцінці „ставлення до праці...” в першій (0,05) і другій – (0,42) групах. Для першої групи оцінка кадрів не становить предмет для конфліктування.

Якщо ж порівняти між групами результати по всім трьом параметрам, то виявляється, що друга група, „виробнича”, практично у чотири рази (4,05) більш потенційно конфліктна ніж перша.

У другій групі найбільш потенційно конфліктним є третій параметр, за ним слідує перший параметр і найменш потенційно конфліктним виступає другий параметр.

У першій групі можуть потенційно виникнути конфлікти на основі змісту другого параметру (0,50), менший ризик таких конфліктів по першому (0,00) і третьому параметрам (0,17).

Судячи з результатів можна припустити, що в тих колективах, де є можливість здійснювати точне нормування індивідуальної праці (наприклад, серед працівників, що виготовляють конкретні деталі), коефіцієнт потенційної конфліктності за другим параметром виявиться найнижчим. Коефіцієнт, отриманий у даних умовах, може показувати відсутність чіткого нормування праці, що призводить до негативних оцінок. У колективах, що включають керівників високого рівня, очевидно, коефіцієнт конфліктності за 2-м параметром може виявитися найбільше значним. Проте ці гіпотези вимагають спеціального дослідження.

В даний час трудові колективи формуються практично без урахування психологічних характеристик працівників, рівня розвитку їхніх здібностей. Керівництво підприємства, як правило, прагне отримати спеціаліста, здатного кваліфіковано виконувати свою роботу, і не бере до уваги те, як ця людина буде оцінена іншими співробітниками, Це створює умови для виникнення міжособистих конфліктів.

Логічно було б припустити, що в групах, куди потрапляють люди активні, із високою мотивацією досягнення успіху, можливість конфліктних ситуацій вище. На це вказує цілий ряд досліджень, зокрема Д.Ф. Горбова на гомеостаті. Матеріали свідчать про те, що висока активність, прагнення до лідерства всіх членів групи, невміння або небажання визнати власну некомпетентність, поступитись найбільш здібній людині можливості в досягненні групової мети різко збільшують час вирішення завдання, або роблять рішення зовсім неможливим.

Отже, може бути висунута гіпотеза про те, що в групах, у яких переважають люди з високим рівнем мотивації досягнення, потенційно конфліктних ситуацій може бути більше.

Індивідуальну конфліктність визначаємо за формулою 3.1.2.

Результати тестування нормувалися по вибірці. Індивідуальна потенційна конфліктність визначалася за формулою 3.1.2.

До загальної таблиці заносимо наступні дані.

Таблиця 3.2.6.

Індивідуальна потенційна конфліктність (середній показник по групі)

Параметри оцінки	Номер групи
	1 група –„керівники (n=4)	2 група –„виробнича” (n=10)	3агальні середній дані (n=14)
1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід.	0,08	0.32	0,22
2. Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно.	0,42	0,28	0,35
3. Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.	0,08	0,42	0,27
Загальний показник по трьох параметрах в групах	0,19	0,34	0,27

Якщо проаналізувати рівень індивідуальної конфліктності по кожному параметру в кожній групі, то отримуємо, що в першій групі „управлінців” найвищий рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру – становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,42). На другому і третьому місті - перший параметр(0,08) і третій параметр (0,08) - рівень професійної підготовки та рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

У другій групі найвищий рівень індивідуальної конфліктності по третьому (0,42) та по першому параметрах (0,32), а найнижчий - по другому параметру (0,28).

Щодо загальник даних по трудовому колективу, то найбільша індивідуальна потенційна конфліктність (І_к) становить по другому параметру – „становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,35), на другому місті знаходиться третій параметр – рівень інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити (0,27), на третьому місці – перший параметр – рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння досвід (0,22).

Тож, можна зробити висновок, що рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру найвищий. На другому місті - третій параметр. Останнє місце посідає перший параметр. Таким чином, „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” виступає найбільшим чинником підвищення індивідуальної конфліктності працівників даного колективу в цілому. Цей висновок повністю характеризує першу „управлінську” групу. Для другої групи - „виробничої” - можна зробити висновок, що індивідуальну конфліктність підвищує третій параметр – „рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.

Керівникам слід звернути увагу на другу групу в разі впровадження інновацій в трудовому колективі. За нашими даними, в цій групі виникла велика можливість того, що потенційні міжособисті конфлікти, що вже протягом тривалого часу назрівають у цій групі, але приховуються, переростуть після впровадження нової системи оплати праці у відкриті міжособисті конфлікти. Також слід звернути особливу увагу на діади Немятова О. – Туруніна В (під номерами відповідно 7 та 8 по 111 параметру групі „виробнича” ) та Головко Ф. – Веліканова О. (під номерами відповідно 2 та 4 по 111 параметру), які було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче - нижче) та Н-Р (нижче-рівно). Причому цій конфлікт передбачався в сфері „рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.

В першій групі міжособисті конфлікти між членами даної групи можуть виникнути після проведення атестації працівників даної групи та під час освоєння нових технологій виробництва на новому обладнанні, по 11 параметру „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно”. Керівникам слід звернути увагу на те, що , як стверджує, німецький вчений Ф. Бурнард, установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох факторів: ступінь ризику, який передбачається; мотивація, що переважає; досвід невдач на роботі.

Є сенс провести з працівниками даних груп бесіду (особливо в „виробничій”) з метою розяснення змін, що заплановано і наведення розумних аргументів, чому важливо змінити форму оплати праці з погодинної до відрядної.

Таблиця 3.2.7.

Коефіцієнт спрацьованості групи обчислюємо за формулою 3.1.3 і заносимо отримані дані у таблицю

Номер групи	Коефіцієнт спрацьованості
	1 параметр	2 параметр	3 параметр	Загальні дані
1.	0,17	0,33	0,00	0,50
2.	0,16	0,13	0,13	0,42
(Загальні дані)	0,33	0,46	0,13	0,92

Коефіцієнт спрацьованості групи є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності. Чим вище значення коефіцієнту, тим більш сталими є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.

Беручи до уваги усі отримані та проаналізовані дані, можна припустити, що до та під час проведення інноваційних заходів найбільшу увагу треба приділити другій групі, тому що вона виступає найбільш потенційно конфліктною та проблематичною.

Після проведення цього етапу нашого дослідження нами було надано керівництву отримані результати разом з рядом пропозицій звернути увагу на конкретні групи до та під час проведення інноваційних заходів (а саме: на другу групу).

Після цього в колективі було введено нововведення. Виробниче підприємство Пластвікна, головною діяльністю якого виступає монтаж пластикових вікон, змінило форму оплати праці, а саме: було проведено атестацію працівників підприємства Пластвікна і переведено підприємство від оплати праці в залежності від посади, яку займає працівник (погодинної), до оплати праці в залежності від обсягу роботи, яку кожен працівник виконує самостійно в составі бригад-діад.

Через місяць після введення нововведень, ми вдруге провели тестування даного виробничого колективу по тесту на оцінку рівня конфліктності особистості, рівень конфліктності виявився таким [Таблиця 3.2.8]:

Таблиця 3.2.8.

Рівень розвитку конфліктності в групі після інноваційних заходів ( n =14 )

Рівень розвитку конфліктності	Кількість людей (%)
Низький	1(7,1%)
Трохи нижче середнього	2(14,3%)
Середній	4(28,6%)
Трохи вище середнього	5(35,7%)
Вище середнього	2(14,3%)

Отримані дані показали, що в даному виробничому колективі рівень розвитку конфліктності особистості переважно трохи вище середнього. Якщо порівняти дані таблиці 3.2.8 з даними таблиці 3.2.1, то можна зробити висновок, що рівень конфліктності особистості у колективі підприємства Пластвікна підвищився (д одаток )

Якщо представити первинні дані, то вони виглядають наступним чином

Таблиця 3.2.9.

Первинні дані по загальній, першій і другій групі досліджуваних по рівню розвитку конфліктності до і після інноваційних заходів (експерименту) ( n _общ =14 –загальна група; n ₁ =4- група „управлінців”; n ₂ =10 – група „виробнича”)

№№ п/п	ПІБ	Бали по рівню конфліктності		№ групи
		До експерименту	Після експерименту
1.	Великанова О.	29	28	1
2.	Левченко Д.	27	29	1
3.	Головко Ф.	30	32	1
4.	Колісниченко Т.	29	31	1
5.	Бокатов В.	33	35	2
6.	Сенчурін П.	35	35	2
7.	Турунін В.	30	31	2
8.	Немятов А.	23	35	2
9.	Коворадін А.	31	32	2
10.	Бахтін М.	26	26	2
11.	Величко А.	27	28	2
12.	Кинєв І.	29	29	2
13.	Бесащук В.	28	31	2
14.	Турушєв С.	24	25	2

Ми порівняли дані в загальній групі, групах „управлінців” та „виробничої” рівень особистої конфліктності і прийшли до висновку, що після проведеного нами експерименту, в якому були введені інноваційні заходи в загальній групі, а також в „управлінський” та „виробничій” групі в цілому рівень конфліктності підвищився. Причому, рівень зростання конфліктності в загальній групі становить по критерію Вілкоксона Z= -2,71, p0,01; в групі „управлінців” Z= -1,51, p0,13; а в групі „виробничої” – Z= - 2,41, p0,02.

Таким чином , ми можемо стверджувати, що в „виробничій” групі, так як і при Анкетуванні за трьома параметрами підвищення здійснилося саме у другій групі (p0,02) і не значно підвищилося в першій групі (p0,13). Такий висновок підтверджує прогностичну валідність Методу прогнозування міжособистих конфліктів при інноваційних заходах .

Для статистичної обробки даних ми використали критерій Вілкоксона. Формула розрахунку критерію Вілкоксона наступна:

Т = R_r

де Т – Т-крітерій Вілкоксона,

R_r – рангові значення зрушень з більш рідким знаком.

Нами було проведено бесіду з керівництвом даного підприємства. В процесі бесіди було виявлено, що конфліктні ситуації в першій та другій групах виникли, як ми і передбачали, під час проведення атестації працівників цих груп та впровадження нової форми оплати праці. В другій групі виникли міжособисті конфлікти після того, коли, після атестації, було введено нову систему оплати праці згідно з обсягом роботи, яку кожен працівник виконує в бригадах-діадах. Конфлікти виникли саме в тих діадах, які нами було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче-нижче), де обидва члени демонструють суперництво. Найменш конфліктними, як ми й передбачали, виявилися діади з взаємними оцінками типу В-В (вище-вище).

Розробка соціально-психологічної методики припускає обговорення питань її надійності і валідності . Надійність , зокрема, визначається сталістю у часі даних, що отримано. Результати досліджень процесу взаємного оцінювання і самооцінки показують, що дані характеристики можуть бути як динамічними в часі, так і стабільними. Це залежить від змісту якості, що вимірюється, а також від змін, що відбуваються із самими людьми в процесі їх індивідуального розвитку. Нами було встановлено, що такі якості, як прагнення до лідерства, моральні характеристики людини, її тип поведінки в конфліктній ситуації, змінюються в часі дуже незначно. Професійний рівень, ставлення до праці можуть змінюватися в залежності від умов і засобів організації колективної праці. Використання декількох параметрів у методиці дозволяє контролювати подібні зміни.

Прогностична валідність методу була перевірена нами методом бесіди з керівниками та шляхом аналізу реальних конфліктних ситуацій (додаток 23) на підставі отриманих за допомогою даного методу даних. В деяких випадках зафіксовані потенційно конфліктні ситуації переросли в яскраво виражені міжособисті конфлікти.

Було використано експертний метод: керівникам (комерційний директор, виробничий директор, менеджер з кадрів, менеджер по збуту готової продукції) було запропоновано оцінити рівень конфліктності в кожній групі (а також бригадах-діадах) через місяць після нашого тестування даного колективу і введення нововедень. Оцінювання робилося шляхом надання кожній групі оцінки рівня її конфліктності від 0 до 10 балів. Керівники, як експерти, оцінили ситуацію, що склалася по фактам, в якій групі конфліктність підвищилася, а у якій знизилася. Дані (у відсотковому співвідношенні) було занесено у таблицю.

Таблиця 3.2.9.

Номер групи	Рівень конфліктності: в балах та відсотках (%)
	До експерименту	Після експерименту
1. – „Керівники”	3 (30%)	3 (30%)
2. – „Виробнича”	5 (50%)	7 (70%)
Бригади-діади
1-а (Бесащук В. - Турушев С.)	4 (40%)	5 (50%)
2-га (Величко А. - Кинев И.)	2 (20%)	2 (20%)
3-я (Бахтин М. – Ковардин А.)	4 (40%)	6 (60%)
4-а (Немятов А. – Турунін В.)	5 ( 5 0%)	9 (90%)
5-а (Бокатов В. – Сенчурін П)	4 (40%)	7 (70%)

Дані експертної оцінки співпадають з нашими даними по прогнозу: загальна конфліктність в даному колективі (підприємство Пластвікна) після проведення інноваційних заходів підвищилася.

Після проведення експерименту на підприємстві нами була проведена наступна робота і надані рекомендації керівнику:

1) Проведена групова та індивідуальні бесіди-консультації з робітниками трудового колективу щодо зниження індивідуальної конфліктності та шляхах оптимізації поведінки в різних конфліктних ситуаціях.

2) Найбільш конфліктним співробітникам надані для самостійних вправ психологічні рекомендації та примірні індивідуальні тренінги щодо підвищення емоційно-вольової сталості (д одаток )

3) Керівництву рекомендовано взяти на роботу практичного психолога (при необхідності тимчасово), який би провів у колективі підприємства заходи для того, аби знизити міжособисту конфліктність працівників даного колективу.

4) Проведене навчання людей навичкам конструктивного міжособистого спілкування і запропоновано ряд психологічних вправ для розвитку у працівників навичок аналізу конфліктів в організації і формування в них умінь вести ділову дискусію по спірних питаннях; формування умінь приймати управлінські рішення в нестандартних ситуаціях та ознайомлення працівників із конфліктними ситуаціями, що виникають на промислових підприємствах у період їх реконструкції, інновацій, навчити розпізнавати причини і види конфліктів, а також знаходити можливі варіанти їх вирішення.

5) З самими керівниками проведене практичне заняття по прогнозуванню конфліктів в колективах та дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації

( Додаток )

Таким чином, на засаді проведеного експерименту, можна зробити наступні висновки:

1. Дане дослідження показало, що проблема міжособистих конфліктів на виробництві актуальна у звязку з численними нововведеннями. Запропонований у роботі метод дозволяє соціальним та практичним психологам, з огляду на ряд вкрай важливих показників, робити досить точні прогнози про можливість конфліктних ситуацій, прогнозувати їх причини, виявляти потенційно конфліктних працівників, робити висновки про характер конфліктів.

2. Користуючись вторинною матрицею, отриманою в результаті застосування методики на виявлення потенційної конфліктності, психолог-практик може запропонувати рекомендації з формування невеликих груп і трудового колективу. Наприклад, особи, що дають один одному негативні оцінки («Н»), є потенційно конфліктними, тому їх недоцільно включати в одну групу або давати загальне завдання на двох. У цьому випадку краще включати осіб із взаємними оцінками «ВН», або «РР”.

3. Особи з взаємними оцінками «РН також потенційно конфліктні, але в меншому ступені. Якщо один член групи негативно оцінює іншого, то інший, у свою чергу, претендує на рівність. Тут протягом тривалого часу може зберігатися взаємне неприйняття один одного. Аналіз матриці дозволяє також прогнозувати конфліктні ситуації в тріадах і т. і. Методика може бути використана для формування груп із великої кількості добре знайомих людей, спочатку не звязаних один з одним спільною діяльністю.

4. Отримана інформація може використовуватися в практиці кадрової роботи на підприємстві, а також спеціалістами соціально-психологічної служби. Метод корисний для профілактики конфліктів, тому що дає відомості про те, які обєктивні і субєктивні умови, що сприяють конфліктному прояву соціально-економічних протиріч на підприємстві.

5. Можна зробити висновок, що вивчення і запобігання конфліктів являє собою один з важливих напрямків діяльності соціального психолога-практика. Особливо важливо навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації в умовах нововведення.

6. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень. У звязку з цим можна порадити практичним психологам використовувати дану методику для прогнозування можливих конфліктних ситуацій в умовах нововведень.

7. Ми можемо стверджувати, що в „виробничій” групі по тесту самооцінки рівня особистої конфліктності, так як і при Анкетуванні за трьома параметрами, підвищення здійснилося статично значно (p0,02) і не значно підвищилося в першій групі (p0,13). Такий висновок підтверджує прогностичну валідність Методу прогнозування міжособистих конфліктів при інноваційних заходах, що доказує висунену нами робочу гіпотезу.

ВИСНОВОК

В даній роботі була розглянута проблема попередження міжособистих конфліктів на підприємстві (в організації) в умовах нововведень.

У розділі Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів визначається феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів; розглядається класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку міжособистих конфліктів та надаються деякі аспекти їх попередження на промисловому підприємстві.

Розділ Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень розглядає феноменологію нововведень та психологічні фактори інноваційних заходів, а також психодіагностику міжособистісних конфліктів в умовах нововведень.

У практичній частині розглядаються проблеми конкретного прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень. Описується розробка та проведення експериментального та психодіагностичного дослідження, які доводять прогностичну силу методу, що дозволяє передбачати міжособистісні конфлікти в виробничому колективі до проведення інноваційних заходів. В дослідженні брали участь співпрацівники підприємства Пластвікна, головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон. Для попередження виникнення міжособистих конфліктів на промисловому підприємстві було розроблено план заходів, щодо зниження міжособистої конфліктності працівників виробничого колективу підприємства Пластвікна, який може бути використаний в колективі будь-якого промислового підприємства.

У роботі використовувалися психологічні методи: спостереження, експеримент, опитування, бесіда, тестування. А також методи первинної та вторинної математичної обробки даних.

В ході роботи доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень.

Робоча гіпотеза підтвердилася повністю.

Список використаної літератури

1. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемыпредупреждений и разрешений межличностных конфликтов. - М.: ГА ВС, 1992. -204с.

2. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М.: Наука, 1973.-188 с.

3. Василюк Ф.Е. Психология переживаний (анализ преодолениякритических ситуаций). -М., Просвещение, 1984. - 192 с.

4. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л., 1984. -73 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. -464 с.

6. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологическиепроблемы исследования. - М.: Наука, 1984. -198 с.

7. Доронина Н.И. Международный конфликт. О буржуазныхтеориях конфликта. Критический анализ методологииисследований. -М.: Межд. Отношения, 1981.-231 с.

8. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000. - 368с.

9. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путяхпреодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1995. - 290 с.

10. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. - 198 с.

11. Китов А.И. Личность и перестройка: заметки психолога. - М.: Профиздат, 1990.- 192 с.

12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 1999.

13. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993. -102 с.

14. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.-112 с.

15. Лозниця B.C. Психология менеджменту. Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997.-248с.

16. Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта». - М., 1982.-208с.

17. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, 1999. - 168 с.

18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. -Л.: Наука, 1981.- 192 с.

19. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М., 1989. -150 с.

20. Рудестам К. Групповая психотерапия. - М.: Наука, 1990. -328 с.

21. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1976.-176с.

22. Тихомиров Ю.А. Механизм управления в развитом социалистическом обществе. - М.: Просвещение, 1978. - 216 с

23. Тихомиров Ю.А. Управление делами общества. - М, Наука, 1984.-11Ос.

24. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Тандем ЭКМОС,1998.-302с.

25. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. -М.: Экономика, 1990. - 168 с.

26. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. - Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1996.-102 с.

Два автори

27. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., Высшая школа, 1999.-108с.

28. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Наука, 1996.-168с.

29. Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Университет внутренних дел, 1997. -208 с.

30. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание: конфликт! -Новосибирск, 1989. - 112 с.

31.Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве (опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива). - Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1984. -68с.

32. Квитко В.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе... - Кишенев, 1981.-148с.

33. Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МГУ, 1991. -207 с.

34. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М.: Наука, 1976. - 406 с.

35. Феденко Н.Ф. , Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. -М.:ВПА, 1981.- 116с.

Три автори

36. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.-207 с.

37. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М. А. Социальная психология научного коллектива. - М.: Высшая школа, 1987. -111с.

38. Филиппов А.В., Липинский В. К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. Пособие. - М.: Высш. шк., 1989. -255 с.

Колективний автор

39. Промышленная социальная психология (Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Свенцицкого). - Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.-206 с.

40. Психогимнастика в тренинге (Под ред. Н.Ю. Хрящевой). -СПБ.: Питер, 1999.-304 с.

41. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива (Под ред. Б.Д. Парыгина). - Л.:Наука, 1986. -111с.

Перекладні видання

42. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей (Пер. с англ.). — М.: Прогресс, 1989. - 88 с.

43. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М.: АО Стрингер, 1992. - 112 с.

44. Минделл А. Лидер как мастер единоборства (Введение в психологию демократии) (Пер с англ.), - М.: Прогресс, 1993. -240с.

45. Смит М. Тренинг уверенности в себе (Пер. с англ.). - СПб.: Питер, 1997.-88 с.

46. Шостром Е. Анти-Канеги, или Человек-манипулятор (Пер. с англ.). - Минск: ТПЦ Политфакт, 1992. -302 с.

Словники

47. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностики. - СПб.: Питер Ком., 1999. - 528 с.

48. Краткий психологический словарь (Сост. Л.А. Карпенко; под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского). - М.: Политиздат, 1985.-431 с.

49. Психологический словарь (Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.). - М., 1983. - 494 с.

50. Словарь практического психолога (Сост. С.Ю. Головин). -Минск: Харвест, 1997. - 800 с.

51. Социологический словарь. - Минск: Университетское, 1991. -398 с.

Складові частини книги

52. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению // Психические состояния (Под ред. А.А. Крылова и др.). Л., 1982. - С.90 - 96.

53. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. - Л., 1982.-С. 142-161.

54. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. -М.: Высш.шк., 1983. -С. 121 - 123.

55. Кричевский Р.Л. Исследования малых групп в американской социальной психологии // Проблемы зарубежной социальной психологии. -М.: Наука, 1976. С.159- 177.

56. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. — М., 1989. -С. 42-54.

57. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М._; 1976. - С. 132 - 148.

58. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1977.- С. 137-140.

Журналы

59. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический. журнал. - 1980. - Т.1. - №6.

60. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. - 1974. - №7.

61. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. Российская Академия Наук. -1992.-Т.13.-№5.-С. 71-79.

62. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории

Р. Дарендорфа // Социологические исследования. - 1994. - №5. -С. 141-142.

Енциклопедії

63. Философская энциклопедия. - М.: Сов энциклопедия, 1964. -Т.З.

Автореферати дисертацій

64. Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности: Афтореф. докт. дисс. - Л, 1980. - 16 с.

65. Кудрявцев СВ. Межличностный конфликт как причина насильственного преступления: Автореф. канд. дисс. - М., 1989.-25 с.

66. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: Автореф. канд. дисс. - М., 1980. - 16 с.

67. Соснин В.А. Исследование социального климата в социальной психологии США: Афтореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1979. -17 с.

68. Психология личности: тесты, опросники, методики / Авторы-сост.: Н.В. Киршева, Н.В. Рябчикова. – М,: Геликон, 1995.

Додаток 1.1

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по першому параметру “Рівень професійної підготовленості, професійних знань, навичок, умінь, досвіду” (n=4)

№№ п/п	Левчен-ко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
Левченко	*	Р	Р	Н	0,33
Головко	В	*	В	В	0
Колесниченко	В	В	*	Р	0
Великанова	В	В	В	*	0

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по першому параметру “Рівень професійної підготовленості, професійних знань, навичок, умінь, досвіду” (n=4)

№№ п/п	Левченко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова
Левченко	*	ВР	ВР	ВН
Головко	*	ВВ	ВВ
Колесниченко	*	ВР
Великанова	*

Додаток 1.2

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по другому параметру “Відношення до праці, якість об”єм самостійно винонуємої роботи” (n=4)

№№ п/п	Левчен-ко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
Левченко	*	Н	Н	Н	1,00
Головко	Р	*	Р	Р	0,00
Колесниченко	В	Н	*	Н	0,33
Великанова	В	Н	Р	*	0,33

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по другому параметру “Відношення до праці, якість об”єм самостійно винонуємої роботи” (n=4)

№№ п/п	Левченко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова
Левченко	*	РН	ВН	ВН
Головко	*	НР	НР
Колесниченко	*	РР
Великанова	*

Додаток 1.3

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по третьому параметру “Рівень розвитку іноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (n=4)

№№ п/п	Левчен-ко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
Левченко	*	Р	Р	Р	0,00
Головко	Р	*	В	Р	0,00
Колесниченко	В	Р	*	Р	0,00
Великанова	В	Н	В	*	0,33

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів колективу “управлінців” по третьому параметру “Рівень розвитку іноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (n=4)

№№ п/п	Левченко	Головко	Колес-ниченко	Велика-нова
Левченко	*	РР	ВР	ВР
Головко	*	РВ	НР
Колесниченко	*	ВР
Великанова	*

Додаток 2.1

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по першому параметру “Рівень професійної підготовленості, професійних знань, навичок, умінь, досвіду” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	Р	Н	В	Р	Р	В	Н	Н	Р	0,33
2. Турушев С.	Р	*	Н	Н	Р	Р	В	В	Н	Н	0,44
3. Величко А.	В	Р	*	Н	Н	В	В	Р	Р	Р	0,22
4. Кинев І.	Р	В	В	*	В	Н	Н	Н	Р	В	0,33
5. Бахтін М.	Н	Н	В	В	*	Р	Р	Р	Р	Н	0,33
6. Ковардін А.	В	В	Н	Р	Р	*	Н	В	Р	Р	0,22
7. Немятов А.	Н	В	Р	Р	Н	Н	*	Н	Р	Р	0,44
8. Турунін В.	В	В	В	Н	Н	Р	Р	*	Р	Р	0,22
9. Бокатов В.	Н	Н	В	В	Р	В	В	В	*	Н	0,33
10. Сенчурін П.	Р	Н	В	В	Р	В	Н	Н	В	*	0,33

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по першому параметру “Рівень професійної підготовленості, професійних знань, навичок, умінь, досвіду” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	РР	ВН	РВ	НР	ВР	НВ	ВН	НН	РР	0,33
2. Турушев С.	*	РН	ВН	НР	ВР	ВВ	ВВ	НН	НН	0,44
3. Величко А.	*	ВН	ВН	НВ	РВ	ВР	ВР	ВР	0,22
4. Кинев І.	*	ВВ	РН	РН	НН	ВР	ВВ	0,33
5. Бахтін М.	*	РР	РН	НР	РР	РН	0,33
6. Ковардін А.	*	НН	ВР	ВР	ВР	0,22
7. Немятов А.	*	РН	ВР	НР	0,44
8. Турунін В.	*	ВР	НР	0,22
9. Бокатов В.	*	ВН	0,33
10. Сенчурін П.	*	0,33

Таблиця 3

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по першому параметру “Рівень професійної підготовленості, професійних знань, навичок, умінь, досвіду” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.
1. Бесащук В.	*	Р
2. Турушев С.	Р	*
3. Величко А.	*	Н
4. Кинев І.	В	*
5. Бахтін М.	*	Р
6. Ковардін А.	Р	*
7. Немятов А.	*	В
8. Турунін В.	Р	*
9. Бокатов В.	*	Н
10. Сенчурін П.	В	*

Додаток 2.2

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по другому параметру “Відношення до праці, якість об”єм самостійно виконуємої роботи” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	Р	В	Н	Н	Р	В	В	Н	Р	0,33
2. Турушев С.	Р	*	Р	Н	В	Р	В	Н	В	В	0,22
3. Величко А.	В	Р	*	Н	Р	Р	Н	В	Н	Р	0,33
4. Кинев І.	Р	Р	Р	*	Н	В	В	Р	Р	Р	0,11
5. Бахтін М.	Р	Н	Н	В	*	Р	Н	В	Р	Р	0,33
6. Ковардін А.	Р	Н	В	В	Р	*	В	Н	Р	Р	0,22
7. Немятов А.	Р	Р	В	Н	Н	Р	*	Н	Р	Н	0,44
8. Турунін В.	Н	В	В	В	Р	Р	Н	*	Р	Р	0,22
9. Бокатов В.	Р	Р	Н	В	В	В	В	Н	*	Р	0,22
10. Сенчурін П.	Н	Р	В	В	Н	Н	Р	Р	Р	*	0,33

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по другому параметру “Відношення до праці, якість, об”єм самостійно виконуємої роботи” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	РР	ВВ	НР	НР	РР	РВ	НВ	РН	НР	0,33
2. Турушев С.	*	РР	РН	ВН	НР	РВ	ВН	РВ	РВ	0,22
3. Величко А.	*	РН	НР	ВР	ВН	ВВ	НН	ВР	0,33
4. Кинев І.	*	ВН	ВВ	НВ	ВР	ВР	ВР	0,11
5. Бахтін М.	*	РР	НН	РВ	ВР	НР	0,33
6. Ковардін А.	*	РВ	НР	РВ	НР	0,22
7. Немятов А.	*	НН	ВР	РН	0,44
8. Турунін В.	*	НР	РР	0,22
9. Бокатов В.	*	РР	0,22
10. Сенчурін П.	*	0,33

Таблиця 3

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу (В ДІАДАХ) по другому параметру “Відношення до праці, якість, об”єм самостійно виконуємої роботи” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.
1. Бесащук В.	*	Р
2. Турушев С.	Р	*
3. Величко А.	*	Н
4. Кинев І.	Р	*
5. Бахтін М.	*	Р
6. Ковардін А.	Р	*
7. Немятов А.	*	Н
8. Турунін В.	Н	*
9. Бокатов В.	*	Р
10. Сенчурін П.	Р	*

Додаток 3.1

Таблиця 1

Загальна первинна матриця розподілу взаємних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого”колективу по третьому параметру “Рівень розвитку іноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	Р	Н	Н	Р	В	Н	В	Н	Р	0,44
2. Турушев С.	Р	*	Р	Н	Н	В	Н	Н	В	Р	0,44
3. Величко А.	В	Н	*	Н	Н	Р	Р	В	В	Н	0,44
4. Кинев І.	Н	Н	В	*	Р	Р	Н	Н	В	Р	0,44
5. Бахтін М.	Р	Р	В	Н	*	Р	Н	Н	Н	Р	0,44
6. Ковардін А.	В	Р	Н	Н	Р	*	В	Р	Р	Р	0,22
7. Немятов А.	Н	Н	В	Р	Р	Н	*	Н	В	Н	0,55
8. Турунін В.	В	Н	В	Р	Н	Н	Н	*	Р	Р	0,44
9. Бокатов В.	В	Н	Р	В	Н	Н	В	В	*	Р	0,33
10. Сенчурін П.	Н	В	В	В	Р	Р	Н	Н	Н	*	0,44

Таблиця 2

Загальна вторинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу по третьому параметру “Рівень розвитку іноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.	Ik (Коефіцієнт особистої конфліктноті)
1. Бесащук В.	*	РР	ВН	НН	РР	ВВ	НН	ВВ	ВН	НР	0,44
2. Турушев С.	*	НР	НН	РН	РВ	НН	НН	НВ	ВР	0,44
3. Величко А.	*	ВН	ВН	НР	ВР	ВВ	РВ	ВР	0,44
4. Кинев І.	*	НР	НР	РН	РН	ВВ	ВР	0,44
5. Бахтін М.	*	РР	РН	НН	НН	РН	0,44
6. Ковардін А.	*	ВН	НР	НР	РР	0,22
7. Немятов А.	*	НН	ВВ	НН	0,55
8. Турунін В.	*	ВР	НР	0,44
9. Бокатов В.	*	РН	0,33
10. Сенчурін П.	*	0,44

Таблиця 3

Загальна первинна матриця розподілу взаємних попарних оцінок на основі самооцінок членів “виробничого” колективу (в діадах) по третьому параметру “Рівень розвитку іноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (n=10)

№№ п/п	Бесащук В	Турушев С.	Величко А.	Кинев І.	Бахтін М.	Ковардін А.	Немятов А.	Турунін В.	Бокатов В.	Сенчурін П.
1. Бесащук В.	*	Р
2. Турушев С.	Р	*
3. Величко А.	*	Н
4. Кинев І.	В	*
5. Бахтін М.	*	Р
6. Ковардін А.	Р	*
7. Немятов А.	*	Н
8. Турунін В.	Н	*
9. Бокатов В.	*	Р
10. Сенчурін П.	Н	*

Додаток 4

Бланк

Инструкция : «Вам предлагается список членов Вашего коллектива. Необходимо оценить каждого из них по пяти параметрам. Оценку следует проводить следующим образом. Если Вы считаете, что оцениваемый Вами человек имеет более высокий уровень развития указанных в анкете качеств, чем Вы лично, то против его фамилии в соответствующей графе поставьте букву «В» (выше). Если Вы считаете, что данные характеристики выражены у Вас с ним в равной степени, то поставьте букву «Р» (равно). Если Вы считаете, что у оцениваемого Вами человека они менее выражены, чем у Вас лично, то поставьте букву «Н» (ниже).

Заранее благодарим Вас!

№№ п/п	Параметры оценки	Фамилии членов коллектива
		1.	Уровень профессиональной подготовленности, профессиональные знания, навыки, умения, опыт
2.	Отношение к труду, качество и объём самостоятельно выполняемой работы
3.	Уровень развития инновационных качеств, умение быстро воспринимать новые идеи, творчески мыслить

Какой тип поведения в конфликтной ситуации Вы предпочитаете? (Отметьте галочкой или обведите в кружок букву выбранного Вами ответа.

А. Сохранить хороший психологический климат в коллективе, если требует дело, отказаться от собственных притязаний; пожертвовать собственными интересами, уступить человеку, который провоцирует конфликт, выполнить его условия.

Б. Не отказываясь от собственных интересов, не допустить открытого скандала, напряженности в коллективе; добиться своей цели путём компромисса или обходного маневра.

В. Не уступить ни в чём и не идти на поводу у человека, который провоцирует конфликт в коллективе, открыто при всех высказать своё отношение к нему; добиться своей цели во что бы то ни стало.

Примечание : Хотели бы Вы стать руководителем любого ранга? (“Да”, “Нет” - обведите свой выбор).

Додаток 5

Тест: Самооценка рационального поведения в конфликте

Инструкция, Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 - для вас не характерно такое поведение.

№п/п	Позиция	Оценка
1	Критически оцениваю партнера.	12 3 4 5
2	Приписываю ему низменные или плохие намерения.	12 3 4 5
3	Демонстрирую знаки превосходства.	12 3 4 5
4	Обвиняю и приписываю ответственность только партнеру.	12 3 4 5
5	Игнорирую интересы соперника.	12 3 4 5
6	Вижу все только со своей позиции.	12 3 4 5
7	Уменьшаю заслуги партнера.	12 3 4 5
8	Преувеличиваю свои заслуги.	12 3 4 5
9	Задеваю «больные точки» и уязвимые места партера.	12 3 4 5
10	Предъявляю партнеру множество претензий.	12 3 4 5
11	Раздражаюсь, перехожу на крик.	1 2 3 4 5

Оценка результатов

Отклонение вправо от показателя 3 по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте.

Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Скачать архив с текстом документа