Процессуальные теории мотивации
СОДЕРЖАНИЕ: Понятие и виды мотивации. Значение мотивация деятельности в системе менеджмента. Характеристика процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера. Их применимость в практике управления.МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАЗАХСТАНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «АЛАТАУ»
Кафедра «Экономики и социально-гуманитарных дисциплин»
Контрольная работа
По дисциплине «Менеджмент»
Тема: « Процессуальные теории мотивации»
Вариант 24
Выполнила студентка
Заочного отделения
1р СПО У курса
Камбарова Г.
Научный руководитель
Кренгауз И.Н.
г. Алматы
2011 год
Содержание Введение1 Понятие «мотивация»2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.4 Практическая часть: характеристика организацииСписок использованной литературыВведение
В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной по сравнению с аналогами продукции является приоритетной задачей любой фирмы в любой стране.
Высокая мотивация персонала – это одно из важнейших условий успеха. Ни одна компания не может преуспеть без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала целям организации, без заинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремления внести свой вклад в общее дело. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение ее очень велико.
То, что людей следует стимулировать для достижения некоторого желаемого результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие, стихийные, подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условия
1 Понятие «мотивация»
Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация . Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация . Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента
процессуальная теория мотивация
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
o голод
o жажда
o стремление к температурному оптимуму
o и т. д.
· групповые
o забота о потомстве
o поддержание присущей данному виду структуры сообщества
o и т. п.
· познавательные
o исследовательское поведение
o игровая деятельность
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижение определенных целей.
Следует различать мотивацию к труду вообще и мотивацию при выполнении конкретной работы. Первое понятие относится к научной организации труда и является одной из функций менеджмента. Второе – связано с достижением конечного результата.
Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек стремится (не всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как существу, живущему в социуме. Помимо зарабатывания денег индивид стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все активизирующие поведение потребности осознаются человеком в полной мере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнего контроля, хотя истинные причины такого поведения могут не проявляться.
3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как себя вдет и каких результатов добивается. Теория ожиданий Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Индивид должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Подход основан на использовании трех отношений:
1. Взаимосвязь между затратами труда и результатами – оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязь между результатом ожиданием – оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного результата.
3. Привлекательность (валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Ожидание можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Она измеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности, которая принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлении события, и «0» - в случае уверенности, что событие не произойдет. Соответственно, значение вероятности колеблется в интервале от «1» до «0» в зависимости от степени уверенности в наступлении события.
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р2 – субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата; а через Р3 – субъективную оценку вероятности соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации М может быть определен по формуле:
М = Р1 Р2 Р3
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае, если наемный работник оценивает все включенные в формулу субъективные вероятности существенно выше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя – как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение для него является желанным и ожидаемым.
Теория справедливости С. Адамса
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом. Эта концепция утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает явный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате менеджеру необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут самостоятельно попытаться восстановить баланс или чувство справедливости. Как правило, это может осуществляться в двух вариантах: работник либо меняет уровень затрачиваемых усилий, либо пытается изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут начать работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, но в любом случае они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теория мотивации Портера – Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их концепции фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
4 Практическая часть
ТОО «Продовольственный магазин «Светлана» :
— характер деятельности - хозяйственная;
— сфера деятельности - торговая;
— отраслевая принадлежность – торговая организация;
— отношение к власти - неправительственная;
— государственная принадлежность - национальная;
— степень самостоятельности - головная;
— форма собственности – частная;
— организационно-правовая форма – хозяйственное товарищество;
— наличия юридического лица – с образованием юридического лица;
— численности работающих – малый бизнес (менее 20 сотрудников);
— время функционирования - постоянное;
— отношение к коммерческой деятельности (получаемой прибыли) - коммерческое;
— степени формализации - формальное;
— отношения к бюджету - небюджетное;
— организационная структура - пирамидальная;
Список использованной литературы
1. Электронная энциклопедия Wikipedia www.wikipedia.org/ru2. Словарь экономических терминов - Яндекс.Словарь www.yandex.kz3. Курс лекций по менеджменту Кренгауз И.Н.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2008
5. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2010
6. Барышев А.Ф. Маркетинг. М.: academia., 2007
7. Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. Омега-Л, 2005
8. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. Экзамен, 2008