Кадровое планирование на предприятии
СОДЕРЖАНИЕ: Кадровое планирование на предприятии Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.Кадровое планирование на предприятии
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.
Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы.
Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.
Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование включает в себя:
· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
· анализ системы рабочих мест организации
· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.
Во-первых, оценку наличных ресурсов:
· определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;
· выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.
Во-вторых, оценку будущих потребностей:
· прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.
В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:
· построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Привлечение за счет резервов предприятия
| Преимущества |
Недостатки |
| · Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве) · Незначительные затраты на привлечение · Знание претендентом данного предприятия · Знание работника, наличие представления об его умениях · Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) · Возможность более быстрого заполнения вакансий · Освобождение должностей для молодых кадров · Прозрачность кадровой политики · Управляемость за счет кадрового планирования · Целенаправленное повышение квалификации · Сокращение текучести |
· Сокращение возможностей для выбора · При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации · Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника · Возможное появление напряженности или соперничества · Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов · Назначение на должность “ради сохранения мира” · Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время · Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником) |
Привлечение персонала вне рамок предприятия
| Преимущества |
Недостатки |
| · Более широкие возможности выбора · Новые импульсы для предприятия · Человеку со стороны легче добиться признания · Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале |
· Более высокие затраты на привлечение персонала · Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести · Высокая степень риска испытательного срока · Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) · Блокирование возможностей служебного роста · Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы |
Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.
Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.
Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.
Заключение
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.