Коолективные трудовые споры и порядок их разрешения
СОДЕРЖАНИЕ: МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА Специальность: 030501 Юриспруденция Дисциплина: Трудовое право КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: «Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения в РФ»
МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА
Специальность: 030501 Юриспруденция
Дисциплина: Трудовое право
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: «Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения в РФ»
Студентка: Дементеева Наталия Михайловна
Код: 11956
Москва
2009
Содержание
Стр.
1. Общая характеристика трудовых споров.. 3
1.1. Индивидуальные трудовые споры.. 3
1.2. Понятие коллективного трудового спора. 6
2. Комиссия по трудовым спорам (КТС). 9
2.1. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. 9
2.2. Порядок исполнения решения КТС. 10
3. Рассмотрение трудовых споров районными (городскими) судами. 12
3.1. Порядок рассмотрения трудовых споров судами. 12
3.3. Споры о заключении трудового договора и переводе на другую работу. 13
3.4. Споры о рабочем времени и времени отдыха. 18
3.5. Споры об оплате труда. 19
4. Примирительные процедуры... 20
4.1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. 21
4.2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. 22
4.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. 22
4.4. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении. 23
Введение
Тема данной работы: Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) к целям трудового законодательства относится установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, работников и работодателей. В соответствии со ст.2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод (в том числе в судебном порядке) и на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Порядок разрешения споров устанавливается ТК РФ и другими федеральными законами.
Цель работы заключается во всестороннем изучении особенностей рассмотрения трудовых споров.
Объектом исследования выступают трудовые споры.
Предметом исследования является порядок урегулирования трудовых споров.
Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка используемой литературы.
При написании работы были поставлены следующие задачи:
Во-первых рассмотреть общую характеристику трудовых споров
Во-вторых, проанализировать правовой статус комиссии по трудовым спорам
В-третьих, изучить особенности рассмотрения трудовых споров районными судами
В-четвертых проанализировать особенности использования примирительных процедур при урегулировании трудовых споров.
1. Общая характеристика трудовых споров
1.1. Индивидуальные трудовые споры
Легальное определение индивидуального трудового спора дано в ст.381 ТК РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Из данного определения следует, что не всякое разногласие является индивидуальным трудовым спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим было передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного определенными полномочиями по их рассмотрению (юрисдикционного органа).
Субъектами индивидуального трудового спора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но также лица, которые еще или уже не являются работниками. Это касается споров, которые, например, могут возникнуть между работодателем, с одной стороны, и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор,– с другой. До заключения трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения с работодателем, еще не является работником, что не мешает ему быть стороной индивидуального трудового спора, поскольку он наделен правом обжаловать необоснованный, с его точки зрения, отказ в приеме на работу. Таким же образом лицо, которое по тем или иным причинам не согласно с увольнением (прекращением трудового правоотношения), уже не является работником, т. е. субъектом трудовых правоотношений, однако выступает стороной индивидуального трудового спора в случае обращения в суд с иском о восстановлении его на работе.
Предметом индивидуального трудового спора является существо требований работника, т. е. требования о восстановлении его нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению работника, ему принадлежат в соответствии с положениями закона, иных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в том числе локальных нормативных правовых актов), или предусмотренных условиями коллективного договора, трудового договора. Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованным отказа работодателя заключить трудовой договор и т. д.
Разногласие лежит в основе индивидуального трудового спора. Оно, как правило, возникает по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства. В связи с этим, основываясь на опыте западных стран, индивидуальные трудовые споры в юридической литературе именуются конфликтами права.
Причины индивидуальных трудовых споров – это обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), трудового договора.
Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на 2 большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.
Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете.
К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внугриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа).
В юридической литературе, помимо причин, выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров. Под такими условиями понимают факторы, которые способствуют возникновению разногласий.
Например, наличие противоречивых интересов работодателя и работника в сфере применения наемного труда, изменение экономических отношений в целом, другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими индивидуальный трудовой спор. Такие противоречия создают объективную основу для возникновения различных разногласий в области социально-экономических и трудовых отношений. Однако эти обстоятельства могут и не повлечь за собой возникновение индивидуального трудового спора. Непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Источником (причиной) возникновения трудового спора могут стать действия (бездействие) работодателя или работника в области применения наемного труда, например нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности (штата) в результате изменения финансово-экономического положения организации.
Примером субъективных условий возникновения индивидуальных трудовых споров можно назвать пороки индивидуального правосознания работодателей, предпринимателей, должностных лиц, работников, низкий уровень правовой культуры участников производственного процесса. На практике эти условия нередко приводят к массовому незаконному правоприменению, нарушающему законные права и интересы как работников, так и работодателей. Указанные выше обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального трудового спора, однако они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные указанными обстоятельствами, не будут в дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.
В юридической литературе условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на 3 большие группы: условия экономического, юридического и социального характера.
К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации.
К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д.
Условием социального характера является, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.
Основания для классификации индивидуальных трудовых споров могут быть различными. Так, в зависимости от содержания трудового спора они подразделяются на споры об установлении условий труда и споры по применению установленных условий труда.
В зависимости от вида спорного правоотношения они подразделяются на споры, возникающие из:
· – трудовых правоотношений;
· – правоотношений по трудоустройству;
· – правоотношений по защите персональных данных работника;
· – правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;
· – правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации;
· – правоотношений по возмещению ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;
· – правоотношению по защите (самозащите) трудовых прав работника;
· – а также споры, связанные с установлением, изменением индивидуальных условий труда.
Самостоятельным основанием для классификации индивидуальных трудовых споров выделяют также институт трудового права.
Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гарантии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охрана труда»; «материальная ответственность сторон трудового договора».
В свою очередь, индивидуальные трудовые споры можно подразделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъявляемых работником требований.
Так, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:
· – о возмещении материального ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться;
· – о возмещении материального ущерба работнику за ущерб, причиненный имуществу работника;
· – о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;
· – о возмещении морального вреда;
· – о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю.
1.2. Понятие коллективного трудового спора
Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.
Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись, главным образом, права профсоюзов на объявление и проведение забастовки.
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).
Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).
ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.
Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).
Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.
Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.
Предмет коллективного трудового спора подразделяется на 3 группы:
1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.
Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора.
Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.
Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.
Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.
Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой предусматривается порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным профсоюзным органом по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.
В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:
1) о порядке выдвижения требований работников и их представителей, их рассмотрении (см. ст. 399, 400);
2) о примирительных процедурах (см. ст. 401–404);
3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);
4) об участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
5) о забастовке (ст. 409–414);
6) о запрещении локаута (ст. 415);
7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).
2. Комиссия по трудовым спорам (КТС).
2.1. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС.
КТС - это орган по рассмотрению трудовых споров в организациях (воинских частях, учреждениях, на предприятиях), за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в КТС его приказом (распоряжением).
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.
КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, об использовании полагающегося работнику отдыха, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры, связанные с применением к данному работнику норм и правил, установленных законодательством, соглашениями, коллективным договором, положением об оплате труда, иными актами, принятыми в организации, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора.
В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, трудового стажа, изменения численности штатов, присвоения тарифных разрядов, об увольнении работников.
Трудовой спор рассматривается в КТС, если работник в ходе переговоров с работодателем не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Например, работник 15 сентября получил заработную плату за август и обнаружил, что ему начислено меньше, чем заработано. Срок, установленный для подачи заявления в КТС, исчисляется начиная со следующего дня после обнаружения нарушения права работника, т.е. с 16 сентября и истекает 16 декабря. Заявление работника подлежит обязательной регистрации.
КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах вышеназванного срока.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем или заместителем председателя комиссии и заверяется печатью комиссии.
КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов и других общественных организаций. По требованию комиссии работодатель обязан представлять необходимые расчеты и документы.
КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. В решении указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию, дата рассмотрения спора, существо спора; фамилии членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного комитета, присутствовавших на заседании; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.
Копии решения комиссии в трехдневный срок со дня принятия решения вручаются работнику и работодателю.
Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным работником или работодателем в районный (городской) суд в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.
2.2. Порядок исполнения решения КТС.
Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или работодателя в суд.
На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
3. Рассмотрение трудовых споров районными (городскими) судами.
3.1. Порядок рассмотрения трудовых споров судами
Следует отметить, что в настоящее время в соответствии с Федеральным законом «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ формируется система мировых судов. Мировые судьи входят в единую судебную систему России и являются судьями общей юрисдикции субъектов Российской Федерации. Согласно ст.3 названного Закона мировой судья рассматривает в первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
· - работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
· - работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;
· - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
· - лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу, а именно:
· - лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;
· - молодых специалистов, направленных на работу в данную организацию после окончания высшего или среднего учебного заведения в установленном порядке;
· - других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор. Согласно ст.64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью.
В судах также рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
· - по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС;
· - когда работник обращается в суд, минуя КТС;
· - по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд установлены следующие сроки:
· - по делам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки;
· - по делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного организации, - один год со дня обнаружения причиненного ущерба.
Заявление о разрешении других категорий трудовых споров подается в районный (городской) суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и других судебных расходов.
3.3. Споры о заключении трудового договора и переводе на другую работу.
Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в ст.64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Например, в соответствии со Федеральным законом «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В новом ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:
- с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное);
- с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в организации. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя.
Споры об отказе в приеме на работу разрешаются непосредственно в суде.
Однако судебному обжалованию заявленный отказ в приеме на работу подлежит не только когда законом непосредственно предусмотрена обязанность работодателя по трудоустройству граждан, но и в любых других ситуациях. Подтверждением такой активной позиции граждан в этом вопросе являются положения Конституции Российской Федерации, предоставляющей каждому гражданину право на судебную защиту его трудовых прав и свобод.
Что же касается споров по поводу перевода на другую работу, то им признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Согласие работника на перевод на другую работу в той же организации (воинской части, военной организации), а также в другую организацию либо в другую местность должно быть получено работодателем в письменной форме.
В соответствии со ст.72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.
В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему письменно имеющуюся другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Например, в связи с введением в 2001 г. новых условий оплаты труда (в военной прокуратуре, в ряде воинских частей и других военных организациях) изменилось на основании постановления Правительства Российской Федерации «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» от 30 декабря 2000 г. N 1027 и изданных на основании него приказов руководителей соответствующих министерств и ведомств материальное обеспечение гражданского персонала этих организаций.
Изменение при этом оплаты труда, наименования должности, трудовой функции работника является изменением существенных условий труда, оговоренных сторонами при заключении трудового договора. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
В соответствии со ст.27 Гражданского процессуального кодекса РФ дела об оспаривании нормативных актов федеральных министерств и ведомств, касающиеся прав и свобод граждан, в качестве суда первой инстанции рассматривает Верховный Суд Российской Федерации.
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель (командир воинской части, военной организации) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ или изменение существенных условий труда (ст.73 ТК РФ) нельзя признать законными.
В случае производственной необходимости работодатель (командир воинской части, военной организации) имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (воинской части, военной организации), с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.
Производственная необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника на другую работу без его согласия.
Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.
Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации по делу Бражникова установила, что с последним был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Поэтому, хотя в приказе работодателя о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 («Оценка доказательств») ГПК РСФСР (ст.67 действующего ГПК РФ). Следует иметь в виду, что в ТК РФ дан исчерпывающий перечень случаев, при которых допускается перевод на другую работу, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.
Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии временно или без ограничения сроком.
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ.
Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, организация, ответственная за повреждение здоровья, выплачивают разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
В случае если изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
3.4. Споры о рабочем времени и времени отдыха.
По данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации повсеместно нарушаются права работников в вопросах режима рабочего времени и времени отдыха. Наиболее характерными нарушениями при этом являются: незаконное установление удлиненной рабочей недели, непредоставление ежегодных, дополнительных оплачиваемых отпусков, привлечение к сверхурочной работе с нарушением установленного порядка и т.п.
В судебной практике нередко встречаются споры по вопросам предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Как разъяснил Президиум Верховного Суда Российской Федерации, порядок предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска или устанавливаются непосредственно в законодательном акте, предусматривающем его предоставление определенной категории работников, или определяется организацией самостоятельно, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, если этот отпуск предоставляется работникам данной организации на основании акта, носящего локальный характер.
Таким образом, все дополнительные отпуска могут быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров или иных локальных актов.
Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, принявшей этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.
Что же касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан (например, работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, проживающих и работающих на загрязненных радиоактивными веществами территориях и др.), то их предоставление не может зависеть от локальных актов.
Данные отпуска должны предоставляться гражданам, на которых распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности.
При разрешении трудовых споров, касающихся досрочного отзыва работника из отпуска, следует исходить из того, что такой отзыв допускается только с его согласия (ст.125 ТК РФ). Отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом по организации, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.
До настоящего времени работодателем продолжает применяться такая мера воздействия на работника, который допустил употребление спиртных напитков, прогул, как уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула, отстранение от работы. При разрешении споров следует исходить из того, что ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение), которые работодатель вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Данным Кодексом, а также законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине не предусмотрено такое дисциплинарное взыскание как уменьшение отпуска.
Что же касается споров лиц, работающих по совместительству, по поводу предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, то они им предоставляются одновременно с отпуском по основной работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно ст.286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
3.5. Споры об оплате труда.
Правильное применение действующего трудового законодательства в вопросах оплаты труда работников при разрешении трудовых споров обеспечивает защиту их прав, а также интересов организаций (воинских частей, военных организаций).
В судебной практике нередко приходится сталкиваться со спорами, возникающими при оплате сверхурочных работ. При их разрешении необходимо учитывать, что выполнение сверхурочных работ допускается только в исключительных случаях с соблюдением установленного порядка и в пределах установленной нормы сверхурочных часов.
Иски работников об оплате сверхурочной работы, выполненной по распоряжению работодателя или с его ведома, подлежат удовлетворению и в том случае, когда эта работа применялась с нарушением предусмотренного законом порядка (без получения письменного согласия работника, с превышением установленных норм сверхурочного времени).
Выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.
При разрешении споров о доплате за совмещение профессий (должностей) необходимо выяснять, в каком размере установлена доплата за это соглашением сторон, не входит ли работа, на которую работник указывает как на совмещаемую, в круг его трудовых обязанностей. Следует иметь в виду, что работник имеет право на доплату за выполненную работу и в том случае, когда совмещение профессий (должностей) было введено работодателем в нарушение установленного порядка. При определении размера доплаты учитывается объем работы, выполненной работником в порядке совмещения профессий (должностей).
Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени.
Судебной практике известны случаи, когда работодатель устанавливал работнику должностной оклад в меньшем размере, чем это предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов в организации. В этом случае работник вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.
Следует также отметить, что защита работниками своих трудовых прав может быть осуществлена путем обращения с заявлением, жалобой в органы прокуратуры, федеральной инспекции труда, профсоюзные органы.
4. Примирительные процедуры
Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).
Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)
3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Таким образом, органами, уполномоченными рассматривав коллективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник – участник разрешения спора.
Каждая из сторон коллективного трудового спора может обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае невыполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).
Моментом начала коллективного трудового спора являются день сообщения работодателю (его представителю) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 5 ст. 398 ТК РФ).
4.1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
На работодателе лежит обязанность создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок, как уже упоминалось, может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. № И.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
4.2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон с участием посредника.
Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок – до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий.
Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника утверждены постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 16.
4.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с участием посредника.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и указанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих иней со дня его создания. Трудовой арбитраж:
рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся это-спора;
информирует в случае необходимости органы государственной пасти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются в письменной форме передаются сторонам этого спора.
4.4. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруда России), соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них ( cm 407 ТК РФ).
Служба создана при Минтруде России в 1992 г. В настоящее время она действует в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468. В систему Службы входит 9 межрегиональных органов Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров (Северно-Западный, Центрально-Черноземный, Северо-Кавказский, Волго-Вятский, Поволжский, Уральский, Западно-Сибирский, Восточно-Сибирский, Дальневосточный). Кроме того, полномочиями по урегулированию коллективных трудовых споров наделены подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров
1) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
2) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
3) формирует список трудовых арбитров;
4) проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;
5) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
6) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его разрешения;
7) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
8) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих
Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе коллективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений.
Заключение
Защите трудовых прав работников в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК) посвящен раздел XIII, который включает нормы, регламентирующие собственно защиту трудовых прав, а также порядок разрешения трудовых споров и ответственность за нарушение трудового законодательства.
В ст.ст.381, 398 ТК разграничиваются понятия индивидуального и коллективного трудового спора, причем определение индивидуального трудового спора на законодательном уровне дано впервые. Что касается коллективного трудового спора, то соответствующее определение содержится в ст.2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако в ТК дано более развернутое определение понятия коллективного трудового спора с учетом практики применения названного Федерального закона, а также локальных нормативных актов.
Статья 391 ТК предусматривает условия, при которых индивидуальный трудовой спор может быть передан в суд, а также перечисляет категории споров, рассматриваемых непосредственно в судах. Тем не менее необходимо отметить, что с принятием ТК не только остались нерешенными ряд проблем, возникавших ранее в практике рассмотрения трудовых споров, но и возникли дополнительные сложности. Прежде всего, как представляется, при принятии ТК законодатель исходил из презумпции того, что у каждого работодателя, независимо от его организационно-правовой формы и статуса, создана комиссия по трудовым спорам. Иначе трудно объяснить ситуацию, когда на предприятии или у частного предпринимателя отсутствует такая комиссия, а ст.391 ТК прямо не предусматривает в этом случае возможность обращения работника за разрешением спора непосредственно в суд.
Статья 391 ТК также закрепляет правило, согласно которому решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Но из-за такой формулировки возникает ряд вопросов о форме защиты трудовых прав - исковая, как было закреплено в прежнем законодательстве, либо в порядке обжалования неправомерных действий, нарушающих права и свободы граждан. Если в порядке обжалования, то какое решение в этом случае должен принимать суд - о законности или незаконности решения комиссии по трудовым спорам, либо рассматривать вопрос об удовлетворении требований участников спора с разрешением заявленных требований по существу? В качестве каких процессуальных фигур в данном случае должны выступать участники спора? Как должен разрешаться вопрос о возможном возмещении ущерба, причиненного незаконными действиями комиссии, включая компенсацию морального вреда? Ведь комиссия не наделена правами юридического лица, и невозможно персонифицировать субъект имущественной ответственности за ее действия (бездействие) в отличие, например, от государственного или муниципального органа.
В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа, либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.
Если исходить из формулировки ст.392 ТК и ее буквального толкования, то речь идет именно о праве работника или работодателя на обращение в суд, т.е. о праве на предъявление иска. При такой формулировке суд, отказывая в восстановлении срока на обращение участника спорного материального правоотношения за защитой своего нарушенного права, должен отказать в приеме искового заявления, а не отказывать по данному основанию в удовлетворении исковых требований. Думается, что придание данным срокам режима исковой давности на законодательном уровне разрешило бы проблему их восстановления.
Обращает на себя внимание еще одна норма права, явно не обеспеченная механизмом реализации. Так, в ст.417 ТК закреплено правило, согласно которому представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить работодателю причиненные убытки за счет своих средств в размере, определенном судом. Согласно ст.411 ТК забастовку возглавляет представительный орган работников. Если это профсоюз, то проблема реализации данного правила более-менее разрешима. Но если забастовкой руководит иной представительный орган, временно избранный работниками для этой цели (например, забастовочный комитет, стачком и т.п.), то возникает следующая ситуация. Статус данного органа, позволяющий организационно обеспечить его имущественную деликтоспособность, в правовых нормах не определен. Поэтому остается открытым вопрос об источниках формирования упомянутых в статье денежных средств, их размере и счетах, на которых они должны быть зарезервированы. Кроме того, формулировка данной нормы оставляет на усмотрение суда определение размера сумм, взыскиваемых в возмещение причиненных незаконной забастовкой убытков. Однако объективных критериев определения судом размера возмещения убытков в ТК не приводится. В этой связи возникает вопрос о возможности применения в данной ситуации норм гражданского законодательства (в частности, правил ст.15 ГК РФ), регламентирующих условия полного возмещения убытков в виде реального ущерба и упущенной выгоды, либо за судом оставляется возможность взыскания только реального ущерба без упущенной выгоды.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
(с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.)
2. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). – «За права военнослужащих», 2004 г.
3. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – «Дело», 2003 г.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г.
5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.
6. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения (Зубкова А., «Хозяйство и право», 1997, N 11)
7. Исполнение решения по трудовому спору (Е. Ситникова, Кадровое дело, N 3, март 2005 г.)
8. Как избежать трудовых споров? (Н. Свистунова, «Московский бухгалтер», N 11, ноябрь 2004 г.)
9. «Сложные вопросы трудовых споров» (интервью с Б. Гороховым, судьей Верховного суда РФ) («Кадровое дело», N 10, октябрь 2004 г.)
10. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (Т.А. Сошникова, «Законодательство и экономика», N 8, август 2004 г.)
11. «Судам разъяснили, как рассматривать трудовые споры» (интервью с В.В. Ершовым, ректором Российской академии правосудия, доктором юридических наук, профессором, заслуженным юристом РФ) («Кадровое дело», N 6, июнь 2004 г.)
12. Без суда и следствия. Как решить трудовой спор по-тихому (К. Артемьев, «Московский бухгалтер», N 3, март 2004 г.)
13. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства (А.К. Бондарев, «Законодательство», N 8, август 2003 г.)
14. Проблемы применения исковой давности в трудовых спорах (Ю. Коцубин, «Российская юстиция», N 7, июль 2003 г.)
15. Кто и как разрешит трудовой спор (Б. Чижов, «Кадровое дело», N 6, июнь 2003 г.)
16. Трудовые споры (Г. Титова, «Финансовая газета. Региональный выпуск», N 14, апрель 2003 г.)
17. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры (С. Чуча, «Российская юстиция», N 2, февраль 2003 г.)
18. Трудовые споры (В.И. Ковалев, «Право в Вооруженных Силах», NN 2, 3, февраль-март 2003 г.)
19. Разрешение трудовых споров (Е. Чесовской, «Российская юстиция», N 11, ноябрь 2002 г.)
20. Разрешение трудовых споров в Великобритании (П.В. Климов, «Законодательство», N 6, июнь 2001 г.)
21. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих (В. Анисимов, «Российская юстиция», N 3, март 2001 г.)
22. Разрешение коллективных трудовых споров (В.И. Власов, О.М. Крапивин, «Гражданин и право», N 2, 3, февраль, март 2001 г.)
23. Разрешение индивидуальных трудовых споров (В.И. Власов, О.М. Крапивин, «Гражданин и право», N 4, 5, октябрь 2000 г.)
24. «Порядок разрешения коллективных трудовых споров» (Никитин Е., «Российская юстиция», 1998, N 7)