Ринок праці молодих спеціалістів в умовах становлення ринкової економіки
СОДЕРЖАНИЕ: Поняття праці як фактору виробництва. Умови виникнення та функціонування ринку. Мікроекономічна характеристика ринку праці: аналіз механізму дії, структура та функції, попит та пропозиція на ньому. Проблеми та перспективи розвитку ринку праці в Україні.Вступ
Актуальність теми дослідження. Невід’ємною умовою існування та успішного функціонування конкурентоспроможної економіки будь-якої країни є наявність високоякісної, конкурентоспроможної робочої сили. Саме від рівня якісного розвитку робочої сили, залежить ефективність використання матеріальних, фінансових та самих людських ресурсів.
Становлення ринку праці об’єктивно змінює традиційні й формує нові взаємозв’язки між освітою та іншими соціальними інституціями, що вимагає розробки нової політики в галузі освіти. Це, у першу чергу, пов’язано з тим, що сьогодні суспільство не може гарантувати повної зайнятості всього працездатного населення, в тому числі й такої його соціальної групи, як молоді спеціалісти. На можливість їх працевлаштування впливають, з одного боку, дисбаланс між попитом на робочу силу на ринку праці та пропозицією вищої школи, яка ще не зорієнтована на цей ринок і практично не враховує його потреб при формуванні контингенту студентів, а з іншого – суттєві недоліки у самій підготовці студентів до професійної діяльності.
Актуальність дослідження ринку праці молодих спеціалістів в умовах становлення ринкової економіки визначається як практичними задачами реформування, так і вимогами теорії, що потребує уточнення методологічного інструментарію, узгодження позицій і вироблення нового, більш глибокого розуміння його сутності. Очевидна необхідність застосування комплексного підходу до розробки єдиного узгодженого механізму регулювання ринку праці молодих спеціалістів.
Мета та задачі дослідження. Метою є теоретичне обґрунтування основних засад формування і розвитку ринку праці молодих спеціалістів та розробка сучасних форм, методів і механізмів його регулювання. Це дозволить оптимізувати державні витрати на підготовку об’єктивно зумовленої кількості спеціалістів різних напрямків, створюючи тим самим передумови підвищення соціальних гарантій зайнятості молоді після закінчення вищих навчальних закладів.
Розділ I. Праця як фактор виробництва
1.1 Поняття праці як фактору виробництва
Праця – один з основних факторів виробництва, власниками якого є домогосподарства, це фізичні і розумкові здібності людей, що можуть бути використані у виробництві благ. Унікальність праці як економічного виробничого фактора полягає у тому, що послуги праці неможливо відокремити від робітника.
Але через те, що обєктом купівлі - продажу є лише послуги праці робітника, а не сам робітник, поряд із ціною праці не менше важать умови праці, які випускаються трудовими угодами і чинним законодавством. Обсяг використаної праці вимірюється у годинах роботи протягом певного періоду (отже праця – це початкова величина).
Запаси праці в економіці вимірюються показником робоча сила: це здатне населення, тобто кількість людей, які досягли певного віку (в Україні – 16 років) і працюють або хоча б не мають роботи, то шукають її чи очікують що їм запропонують роботу. Особливість конкурентного ринку праці економічного фактора виробництва – абсолютна мобільність праці (здатність робітників переміщувати послуги своєї праці від однієї фірми до іншої в межах національної економіки незалежно від спеціалізації ринків праці).
Серед усіх економічних ресурсів, використовуваних у виробництві товарів та послуг, найважливішим є праця. Це обумовлено такими обставинами:
· суб’єктом ринку праці є практично кожен працездатний член суспільства;
· винагорода (заробітна плата) є основною складовою доходу переважної більшості сімей будь-якої країни;
· проблеми зайнятості, безробіття, рівня зароб. плати стають об’єктом політичної та економічної боротьби, держ. політики.
1.2 Умови виникнення та ефективного функціонування ринку
Умовами виникнення вiльного ринку, як i товарного виробництва загалом, стали: суспiльний подiл працi, завдяки якому здiйснюється спецiалiзацiя виробникiв на виробництвi тих чи iнших конкретних товарiв; економiчна відокремленiсть виробникiв на основi приватної власностi на засоби виробництва, що в основному забезпечує еквiвалентнiсть товарного обмiну; самостiйнiсть виробника та свобода пiдприємництва; наявнiсть попиту на товар, що виробляється, з боку покупцiв.
Вiдповiдно до марксистської теорiї, аналогiчними є умови виникнення i ринку працi. Першою умовою є юридична свобода i здатнiсть власника робочої сили на свій розсуд розпоряджатись своїми здiбностями до працi. Однак цiєї умови недостатньо, тому що юридична свобода поки що не примушує власника продавати свою робочу силу. Тому другою умовою є вiдсутнiсть у людини всього необхiдного для ведення свого господарства як джерела одержання всiх потрiбних для життя засобiв iснування. За цiєї умови людина мусить економiчно продавати свою робочу силу. Але, як вiдомо, поява на ринку продавця товару ще не гарантує його продаж — для цього потрiбен ще й покупець. Тому третьою умовою є поява на ринку покупця — пiдприємця, який економiчно змушений вийти на ринок працi, щоб купити запропоновану для продажу здатнiсть до працi потрiбних йому працiвникiв.
Висновки марксистської теорiї вiдносно умов виникнення ринку робочої сили були правильні для ситуацiї, коли працiвники, якi виходили на ринок працi, справді не мали жодних iнших засобiв до iснування, крiм трудового доходу. В сучасних умовах форми найму робочої сили можуть бути рiзноманiтнi. Це i наймана праця в «чистому виглядi», за трудовою угодою тих, хто працює на об’єктах рiзних форм власностi, не володiючи її iндивiдуалiзованою часткою. Це i особиста праця на об’єктах, де працiвник має свою частку акцiй, пайовий внесок тощо. Хоча така частка може бути i недостатньою для усвiдомлення себе власником, вона все ж приносить певний нетрудовий доход i впливає на економiчний вибiр даного iндивiда. Особливу форму має особиста праця власника на засобах виробництва, які йому належать, коли вiн реально вступає в економiчну систему i як власник, i як працiвник, одержуючи i трудовий доход, i доходи вiд власностi. У сучасних умовах нерідко проявляються не стiльки матерiальнi, скiльки моральнi мотиви роботи за наймом iндивiдiв, якi мають певний нетрудовий доход з iнших джерел (відсоток, рента тощо). Адже деяка частина найманих працiвникiв є власниками цiнних паперiв, нерухомостi тощо, з яких вони одержують доход, але все - таки продають свою робочу силу. У практицi розвинених країн вiдомi численнi випадки роботи за наймом членiв заможних родин, зокрема дiтей мiльйонерiв.
Отже, вже не йдеться про абсолютну вiдсутнiсть будь-яких iнших засобiв чи умов iснування. Потреба в продажу своєї робочої сили виникає тодi, коли доходу з iнших джерел недостатньо для одержання всiх необхiдних для життя засобiв або коли iндивiд має iнший, нематерiальний, iнтерес до найманої працi.
Загальновiдомо, що ефективне функціонування ринку праці в будь-якiй країнi можливе в разі дотримання ряду умов, а саме:
1) повна самостiйнiсть і незалежнiсть продавця та покупця робочої сили в поєднаннi з їхньою економiчною вiдповiдальнiстю;
2) вiдносини суб’єктів на ринку працi — це вiдносини договорiв та угод мiж рiвноправними партнерами, яким притаманний високий ступінь потенційної мобільності;
3) функцiонування ринку працi тим ефективніше, чим активнiша конкуренцiя мiж власниками робочої сили за право зайняття робочого мiсця та роботодавцiв за залучення квалiфiкованої робочої сили;
4) має iснувати баланс мiж робочими мiсцями, сукупною пропозицiєю робочої сили та грошовою масою заробiтної плати;
5) найманi працiвники та роботодавцi для захисту своїх iнтересiв можуть об’єднуватись у спiлки. Проте в однiй спiлцi вони перебувати не можуть;
6) мають активно проявлятись ринкові мотивації поведінки економічних суб’єктів на ринку праці;
7) обов’язковим є встановлення загального ринкового середовища в економіці.
Крiм того, для України специфiчними умовами ефективного функцiонування ринку праці є створення та розвиток ринку житла, недостатня розвиненість якого обмежує вiльну трудову мiграцiю населення по територiї України.
1.3 Елементи ринку праці
Елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили. Співвідношення попиту, пропозиції і ціни робочої сили визначають конюнктуру ринку праці.
Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.
Попит на робочу силу — це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, конюнктурою ринків капіталу, товарів та послуг, ціною робочої сили а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.
Пропозиція робочої сили являє собою контингент працездатного населення, що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ. На неї впливають; демографічна ситуація, характер і зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, система оплати праці, конюнктура ринків капіталу, товарів та послуг тощо.
Ринок робочої сили є найскладнішим з усіх існуючих видів ринків за структурою, специфікою, ціноутворенням, звязками з іншими ринками. Одночасно із, загальними для всіх ринків рисами він має свої особливості, характерні лише йому.
Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості/Заробітна плата найманого працівника повинна включати в себе не тільки ціну його праці, а й витрати на утримання непрацездатних членів його сімї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вартість робочої сили. Навіть якщо вона спускається нижче цього рівня, то це тимчасове явище не стійке у часі. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.
Закономірним явищем у ринкових умовах є встановлення ринкової ціни на робочу силу. Жива праця швидко стає одним із найдорожчих факторів виробництва. Нині робоча сила в Україні одна з самих дешевих у світі. Наприклад, оплата праці однієї години праці складає: в Швейцарії — ЗО доларів, Німеччині — 38, Австрії — 22, Франції — 15, в Україні ж вона менше 1 долара.
Щодо такого елемента ринку праці як товар, то в економічній літературі відсутня єдина думка про те, що слід вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чирезультати праці. Але більшість дослідників вважає, що він виступає у вигляді індивідуальної робочої сили .Тобто товаром на ринку праці виступає індивідуальна сила.
Товар «робоча сила» — не однорідний за економічними, демографічними, національними, етнічними, професійно - кваліфікаційними, майновим й іншими ознаками. Робоча сила — товар специфічний.
Специфічність його полягає в тому, що він, з одного боку, є організмом, з власним характером, психологією, прагне до самовираження, потребує соціального захисту при несприятливій конюнктурі ринку праці, диференційного і індивідуального підходу, а іншого він є виробничим ресурсом.
Розділ ІІ. Мікроекономічна характеристика ринку праці
2.1 Механізм функціонування сучасного ринку праці
В сучасних умовах господарювання, коли економічна система не спроможна вирішити ряд економічних і соціальних проблем, створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного та профспілкового втручання. Механізм функціонування ринку праці складається з субєктів, обєктів, цілей, інструментів та засобів впливу.
До субєктів ринку праці належать домогосподарства (сімї), які визначають пропозицію робочої сили та фірми, що формують попит на неї. Вони тісно взаємодіють між собою, задовольняючи конкретні інтереси.
Представниками домогосподарств на ринку праці є наймані працівники, а представниками фірм — роботодавці в особі керівників підприємств і організацій.;
До субєктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів.,
Носії господарсько-трудових інтересів — це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональними інтересами, Зокрема це власники засобів виробництва (роботодавці) та власники робочої сили (наймані працівники). Кожна з цих груп має свої інтереси, обумовлені їх соціально-економічним станом, тощо.
Виразниками господарсько-трудових інтересів виступають обєднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомими є профспілки, спілки роботодавців — фермерів, різних торговців, банківських установ і т. ін.
Найбільшими виразниками господарсько-трудових інтересів є профспілки та спілки роботодавців. Вони взаємодіють на ринку праці, прагнучи максимально вплинути на державні структури та один на одного. Вони мають свої друковані видання, значні фінансові кошти, центри підготовки кадрів і звязків з громадськістю. Виразники господарсько-трудових інтересів використовують такі засоби впливу на органи державного регулювання як консультації, поради, рекомендації, меморандуми тощо.
Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох гілок влади, побудовані за ієрархічним принципом, зокрема це: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи та управління з праці та соціальних питань при виконавчих комітетах. Ці органи державної влади покликані запроваджувати у життя програму державної економічної політики.
Останнім часом помітна тенденція злиття субєктів державної та приватної економічної політики і поява в результаті цього нових регулюючих органів. Наприклад, створюється орган з представників спілок підприємців, профспілок і виконавчої влади для регулювання тарифних угод між підприємцями та трудящими. Він служить для узгодження інтересів головних субєктів праці — роботодавців і найманих працівників.
Носії та виразники використовують різні способи впливу на державну економічну політику: засоби масової інформації, демонстрації, збір підписів, звернення в суди, тощо. В свою чергу органи державної влади використовують свої засоби адміністративного та економічного впливу на носіїв та виразників господарсько-трудових інтересів: трудове та господарське законодавство, оподаткування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції та штрафи.
Обєкти державного регулювання ринку праці — це ситуації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розвязуються автоматично, в той час як їх розвязання терміново потрібне для нормального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:
· соціальні відносини між роботодавцями і працюючими за наймом;
· трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, найом та звільнення працівників;
· зайнятість включаючи регулювання попиту та пропозиції робочої сили;
· допомогу по безробіттю;
· підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників;
· розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.
Види державного регулювання ринку праці :
· Захисне, призначене для обмеження дій, які при зводять до незахищеності різних верств населення.
· Заохочувальне, направлене на створення умов, у яких можуть створюватися і розвиватися певні форми діяльності.
· Обмежувальне, яке здійснюється для виключення дій окремих осіб або їх групи таким чином, щоб вони не могли одержати переваг перед іншими.
· Директивне регулювання, яке передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення.
· Регулювання за допомогою економічних, фінансових заходів (податків, субсидій), які сприяють росту пропозиції на ринку праці або зростанню зайнятості.
2.2 Структура та функції ринку праці
Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні та інші параметри. Сегментація ринку праці - це розподіл, розбивання ринку робочої сили на окремі групи за певними критеріями, залежно від поставленої мети вивчення, аналізу чи управління.
Ринок праці сегментується за такими принципами:
· територіальний (географічний),
· професіонально-кваліфікаційний,
· соціальний,
· за ланками суспільного виробництва,
· за кількісним співвідношенням покупців та продавців товару «робоча сила»,
· за умовами конкуренції.
З точки зору територіального підходу виділяють такі ринки праці:
· внутрішній — місцевий, регіональний, національний;
· зовнішній — транснаціональний та світовий; Схематично це можна представити у такий спосіб:
Залежно від професій виділяють ринок:
· робочих кадрів (працівники переважно фізичної праці) наприклад, ринок верстатників, зокрема, токарів,шліфувальників і т. ін.;
· спеціалістів та керівників (працівників переважно нефізичної праці).
З точки зору ланки суспільного виробництва виділяють ринки праці:
· внутрефірмовий, тобто ринок праці підприємства, фірми, установи організації тощо;
· галузевий ;
· національний . Даний тип ринку праці співпадає з однойменним типом ринку за територіальною ознакою.
Залежно від кількісного співвідношення покупців та продавців товару «робоча сила», ринок: праці, подібно до товарного, може бути: монополією, монопсонією, олігополією, поліполіею.
З точки зору умов конкуренції розрізняють ринки праці:
· необмеженої конкуренції (повної конкуренції, вільний ринок);
· обмеженої конкуренції (неповної конкуренції).
Кожному з типів ринків притаманний свій механізм ціноутворення відповідно до співвідношення попиту та пропозиції.
Найбільш поширеним є розгляд структури ринку з точки зору економічного призначення обєктів ринкових відносин:
· товарний ринок: ринок предметів споживання та послуг, ринок засобів виробництва, ринок науково-технічних розробок;
· фінансовий ринок: ринок інвестицій, ринок цінних паперів, валютний ринок;
· ринок праці.
Кожен з названих ринків дуже різноманітний і в свою чергу поділяється на ринки взуття, ринки косметики та ін., що існують всередині ринку предметів споживання; ринки машин, верстатів і т.п. - ринку засобів виробництва. Ринкова економіка складається з великої кількості окремих ринків. Кожний товар чи послуга має свій ринок.
Існує і такий критерій розмежування ринку, як ступінь зрілості ринкових відносин: розвинений ринок; ринок, що формується; ринки з різним ступенем обмеження конкуренції: монопольний, олігопольний.
Ринок можна характеризувати відповідно до чинного законодавства: легальний (офіційний), нелегальний (тіньовий, чорний). Структура ринку може бути охарактеризована за адміністративно-територіальною ознакою: місцевий, окремих територій, країни (внутрішній), світовий (зовнішній). Кожний вид ринку має свої особливості. Всі вони системно взаємоповязані і органічно взаємодіють: якщо відбуваються порушення в одному з них, то це викликає перебої в роботі інших ринків і системи в цілому.
Ринок праці виконує такі функції:
1) оцінює корисність (споживну вартість) і цінність (вартість) робочої сили, тобто того чи іншого виду праці;
2) регулює попит і пропозицію праці, розподіляє робочу силу між галузями економіки і регіонами країни.
Функціонально - організаційна структура ринку праці включає в себе принципи державної політики в галузі зайнятості, правове регулювання трудових відносин, систему підготовки кадрів, систему найму, систему перепідготовки і перекваліфікації робітників, яку здійснюють біржі праці.
В Україні процес державного впорядкування ринку праці тільки почався. Його характерними особливостями є значне перевищення пропозиції робочої сили над попитом, відчутна невідповідність між якістю робочої сили та рівнем заробітної плати, низька мобільність робочої сили внаслідок несформованості ринку житла, значними цінами на послуги, повязані з переїздом на нове місце проживання та ін.
Ринок праці впливає на розвиток народного господарства, діє в певних напрямах, проявляється в різноманітних формах і виконує різні функції. Під останніми розуміють рід та вид діяльності. Сучасний ринок праці виконує такі функції:
· Суспільного поділу праці . Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, галузями виробництва та регіонами.
· Інформаційну . Дає учасникам процесу купівлі-продажу товару робоча сила інформацію щодо умов найму, рівня зарплати, пропозиції робочих місць, якості робочої сили тощо.
· Посередницьку . Ринок праці встановлює звязок , між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок праці для задоволення взаємних інтересів і потреб.
· Ціноутворюючу . Це основна функція ринку праці, що встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. Лише на ринку праці відбувається загальне визнання затрат праці на відтворення товару «робоча сила» і визначається його вартість.
· Стимулюючу . Завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює більш ефективне використання трудових ресурсів з метою підвищення прибутковості виробництва, також стимулює найманих працівників підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень.
· Оздоровлюючу . Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств.
· Регулюючу . Певною мірою ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переміщенню робочої сили з одних регіонів, галузей в інші більш ефективні. Ринок праці регулює надлишки трудових ресурсів, їх оптимальне розміщення, а, отже, і ефективне використання.
2.3 Попит та пропозиція на ринку праці
Обсяг пропозиції праці в економіці визначається на основі індивідуальних рішень окремих робітників, які володіють специфічним товаром – здатністю до праці і можуть застосовувати її лише особисто і протягом певного часу. Час належить до найбільш обмежених ресурсів.
Сукупна корисність часу для найманого робітника складається з корисності робочого часу та корисності часу дозвілля. Метою робітника є максимізація сукупної корисності. Основним фактором, що впливає на вибір робітника, є годинна ставка заробітної плати. Рівень годинної ставки заробітної плати відображає вартість втрачених можливостей. Кожен робітник може вибрати лише одне місце роботи з багатьох можливих
Ставка заробітної плати відображає продуктивність праці. Її зростання пов’язане з підвищенням продуктивності праці внаслідок впровадження нових технологій і зростання кваліфікації робітників, а також виникненням дефіциту трудових ресурсів у періоди економічного піднесення і мобільністю робочої сили – можливістю змінювати місце роботи.
Підвищення ставки заробітної плати спонукає робітника працювати більше за рахунок скорочення часу дозвілля. Виникає ефект заміни дозвілля працею. Але високий рівень годинної ставки зарплати дає можливість споживати більше за тих самих, або навіть менших затрат робочого часу. Це – прояв ефекту доходу. Він може спричинити скорочення індивідуального пропонування праці.
Чим вищим є рівень зарплати, тим більшим стає ефект доходу. Коли ефект доходу перевищує ефект заміни, тривалість робочого часу скорочується. Одночасна дія обох ефектів спричиняє дві відповідні конфігурації кривої індивідуального пропонування праці: коли переважає ефект заміни, крива індивідуального пропонування є висхідною (рис. 11.3.а), коли починає переважати ефект доходу, вона відхиляється ліворуч (рис. 11.3.б).
Крива пропозиції галузі та економіки в цілому – крива сукупної ринкової пропозиції (рис. 11.4.) – є зростаючою функцією ціни праці . Позитивний нахил кривої пов’язаний з ефектами заміни і доходу. Вважають, що в масштабах всієї економіки переважає ефект заміни, тому з підвищенням ставки заробітної плати пропонування робочої сили зростає.
Крива пропозиції праці для фірми – покупця на конкурентному ринку праці (рис. 11.4), показує, яку ціну фірма повинна заплатити за бажану кількість праці. Оскільки обсяг попиту окремої фірми відносно ринку в цілому надто малий, вона може придбати будь-яку кількість праці за наявною ринковою ставкою зарплати, ніяк не впливаючи на її рівень, тому пропонування праці для фірми абсолютно еластичне. Крива пропозиції є горизонтальною лінією на рівні ринкової ставки заробітної плати, з величиною якої співпадають середні і граничні видатки фірми: .
В умовах досконалої конкуренції ні фірма, ані окремий робітник не мають контролю над існуючим у даний період рівнем заробітної плати та обсягом зайнятості й не можуть впливати на стан ринкової рівноваги. Ринкова рівноважна ставка зарплати встановлюється внаслідок взаємодії сукупного попиту на працю та її сукупної пропозиції і визначається граничною доходністю останнього з найнятих робітників даної кваліфікації, який має найнижчу продуктивність. Будь-яка подія, що впливає на попит або пропозицію праці, змінює рівноважну ставку зарплати і граничну доходність на одну й ту саму величину. Графічно рівноважні ставка зарплати і рівень зайнятості в економіці визначаються точкою перетину кривих ринкового попиту і пропозиції праці (рис. 11.5. а).
Оскільки обсяг попиту на працю окремої фірми надто малий порівняно з ринковим попитом, то фірма пристосовує свої обсяги купівлі праці до існуючої рівноважної годинної ставки зарплати. Так само і робітники приймають рішення щодо продажу своєї робочої сили тій чи іншій фірмі, виходячи з наявної ставки зарплати. Їх крива пропозиції праці фірмі співпадає з лінією рівноважної ставки зарплати .
Фірма визначає рівноважний обсяг праці (рис. 11.5.б) за правилом оптимального використання ресурсу і максимізує прибуток за умови: . У стані рівноваги заробітна плата завжди стає рівною граничній доходності останнього із залучених робітників.
Вигода фірми від найму робітників визначається як різниця між сумою граничних доходностей всіх найнятих робітників, крім останнього, і видатками на заробітну плату. Ця величина є нормальним (середнім) прибутком, який складає неявні витрати фірми.
Вигідність конкурентного ринку праці для найманих робітників визначається величиною одержуваної ними економічної ренти – різниці між рівноважною ставкою зарплати і мінімальними видатками, які могли б забезпечити найом робітників. Її величина залежить від еластичності пропозиції праці: чим менш еластичною є пропозиція, тим більша частина платежів за ресурс набуває форми економічної ренти. Якби пропозиція праці було абсолютно еластичною, економічна рента дорівнювала б нулю.
Якщо обидва ринки – ринок праці і ринок готової продукції – досконало конкурентні, то в процесі встановлення загальної ринкової рівноваги досягається ефективний розподіл праці у суспільстві. У точці рівноваги , або – граничні видатки на ресурс рівні цінності граничного продукту праці. Дана рівність є критерієм ефективності розподілу ресурсів.
Оскільки попит на виробничий ресурс є похідним попитом, фірма повинна розраховувати виручку від продажу продукції, що вироблена за допомогою додаткових ресурсів, так само, як і граничний фізичний продукт. Зміна доходу, який отримують в результаті продажу додаткової одиниці продукції, називають граничною доходністю цього ресурсу (MRK). Іноді цей показник ще називають грошовою формою граничного продукту. Для досконало конкурентної фірми гранична доходність ресурсу дорівнює вартості граничного продукту, тобто граничному фізичному продукту, помноженому на ціну продукції, що випускається:
MRP = VMR= MP*P. Якщо Р=МR, то МRP=МР*МR
Верхня крива являє собою криву MRPС для досконало конкурентної фірми. Нижня крива— є кривою MRPM для фірми-монополіста. Остання може знизити ціну на готову продукцію, щоб збільшити обсяг реалізації. У підсумку, граничний доход завжди менший, ніж ціна (МRР). Крива MRPM завжди крутіша крива MRPC і лежить нижче.
Математично це можна записати так:
MRPM =MP*MRMR*P=MRPC
Один із наслідків даного результату виражається в тому, що наприклад, за будь-якої заданої заробітної плати фірми-монополісти ринку готової продукції наймуть менше робітників, ніж аналогічні фірми, які не мають монопольної влади.
ЗАГАЛЬНІ ТЕНДЕНЦІЇ
У першій половині 2006 року найбільшу кількість вакансій запропонували компанії у таких професійних галузях: «Інформаційні технології/Інтернет/Телеком» та «Продажі». «Маркетинг/Реклама/PR» і «Бухгалтерія/Управлінський облік/Фінанси підприємства» - дві наступні професійні сфери, які займають провідні позиції за обсягом вакансій. Таке саме співвідношення спостерігалося за статискою й 2005 року.
Обсяг вакансій за професійними галузями (І півріччя 2006 року)
З одного боку, ринок праці насичений людьми, які шукають роботу, з іншого — роботодавці відчувають дефіцит досвідчених професіоналів, котрі мають відповідні риси, якості й уміння, які вимагають роботодавці. За деякими спеціалізаціями існує абсолютно обєктивний дефіцит, наприклад, телекомунікації, упровадження систем управління: підприємством, програмування та ін. У деяких галузях це призводить до того, що компанії - конкуренти змушені «переманювати» фахівців одна від одної, пропонуючи вигідніші умови праці, соціальний пакет або ж карєрні перспективи. З іншого боку, нестача фахівців на ринку продовжує стимулювати розвиток напрямів навчання й розвитку персоналу, програм стажування, підтримання лояльності співробітників.
Про дефіцит фахівців на ринку праці й активізацію боротьби за таланти свідчить також і суттєве збільшення кількості рекрутингових агентств, які готові виконувати замовлення на «закриття» вакансій різного рівня. За спостереженнями професійних рекрутерів найближчим часом на ринку рекрутингових послуг дедалі популярнішим буде напрям аутсорсингу, повязаний з наданням тимчасового персоналу. Цей напрям має частково компенсувати нестачу деяких груп фахівців на ринку праці, забезпечивши їх залучення до розвязання проблем більш ніж однієї компанії.
У першій половині 2006 року дефіцит висококваліфікованих фахівців у межах усіх професійних галузей не зменшився. Ми зіткнулися з постійністю попиту на менеджерів із продажу в усіх сферах. Ця тенденція дедалі посилюватиметься.
Одна з помітних і посилюваних тенденцій — дедалі більше вакансій містять вимогу про знання англійської мови. Відзначимо й підвищувані вимоги до сертифікації різних фахівців, особливо у сфері бухгалтерії, аудиту та фінансів, що особливо важливо для працевлаштування в міжнародні компанії. З іншого боку, слід наголосити на тому, що пошукачі більше акцентують на «білій» зарплаті, компенсаційному та соціальному пакетах, бонусах тощо.
ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ
У межах цієї професійної галузі найбільша кількість вакансій запропонована програмістам і робітникам. При цьому кількість вакансій для цих фахівців у першому півріччі 2006 року збільшилася вдвічі порівняно з усім 2005 роком (350 вакансій у 2005 році і 780 — у першому півріччі 2006 року).
Галузь IT має кілька напрямів, які є джерелом попиту. З - поміж них можна виділити: компанії - постачальники ІТ-рішень, ІТ-компанії, що займаються офшорним програмуванням, та ІТ-підрозділи компаній різних галузей, які займаються застосуванням IT для внутрішніх потреб компаній. Кожний із цих напрямів генерує свій потік потреб на ринку праці. Проте спільним для всіх напрямів є збільшення обсягів діяльності, що вимагає у свою чергу збільшення кількості та якості фахівців.
Зауважимо, що проектів упровадження ERP-систем стає дедалі більше, а поповнення фахівців цієї категорії здійснюється за рахунок фахівців з інших галузей. Отож кількісний попит на різні категорії збільшується приблизно пропорційно. А збільшення кількості вакансій для програмістів/розробників, на нашу думку, зумовлене тим, що останнім часом практично не збільшуються зарплати цієї категорії співробітників, залишаючись при цьому на достатньо високому рівні. Це спричиняє збільшення плинності кадрів і, відповідно, збільшення кількості вакансій. Попит на програмістів/розробників буде стабілізуватися, оскільки цю категорію постійно поповнюють нові кадри, менш вимогливі до рівня заробітної плати. «Старі» кадри швидше за все будуть перекваліфіковуватися на аналітиків або менеджерів проектів. Крім того, поступово зменшуватиметься кількість фахівців, які хочуть змінити роботу. Попит на аналітиків повинен збільшуватися і незабаром кількість вакансій для цих фахівців може вийти на 2-3 місце у «рейтингу».
Високий попит в Україні на ІТ-фахівців є причиною необґрунтовано завищених запитів пошукачів цієї категорії, особливо це стосується програмістів «1С». Ще одна негативна тенденція — недостатність освітньої бази випускників вищих навчальних закладів, їм бракує прикладних знань у сфері бізнесу, фінансів і управлінського обліку. ІТ-фахівці, які поєднують технічні й управлінські навички, а також мають досвід роботи на бізнес-посадах, потрібні скрізь. Саме їх на ринку і не вистачає.
Ринок праці дедалі більше потребує фахівців із консалтингових послуг у галузі інформаційних технологій і менеджерів щодо підбору відповідного персоналу. Із технічних фахівців це прикладні програмісти, системні аналітики, особливо ті, які мають досвід роботи у сфері фінансів і знають реальні бізнес-процеси, а не «на папері», консультанти із впровадження ERP-систем.
У сфері масових продуктів автоматизації передує компанія «1С». Її програмне забезпечення активно застосовують (понад 50% ринку, особливо у сфері роздрібної торгівлі) в оперативній, управлінській та бухгалтерській сферах. Відповідно величезним попитом користуються і будуть користуватися програмісти «1С», стартова зарплата яких на сьогодні варіюється у межах 500 доларів СІЛА. Не слід забувати і про відносно нові (у роздрібній торгівлі), але такі, що стабільно розвиваються, напрями - інформаційна безпека та OLAP-системи.
ПРОДАЖ
Вакансії компаній, які займаються продуктами харчування і товарами народного вжитку, незмінно посідають лідерські позиції в межах цієї професійної галузі. Значний стрибок відбувся лише у кількості пропозицій для фахівців у галузі продажу послуг для бізнесу.
Попит на фахівців у галузі продажу на продуктовому ринку збільшується. Причини — комерціалізація компаній і прихід на ринок нових гравців. З - поміж особливостей варто відзначити, що на рекламу деяких товарів продуктової групи (таких, як алкоголь, тютюн) законодавство накладає обмеження. Тому ключовим ресурсом, спрямованим на завоювання ринку, стають професіоналізм фахівців у галузі продажу, торгового маркетингу. Збільшується конкуренція у боротьбі за «нішу», розширюються відділи продажу компаній. Результат — підвищення рівня ринкового попиту на sales-персонал.
Що ж до дефіциту вузьких спеціальностей, то сьогодні потрібні висококласні фахівці з торгового маркетингу, категорійного менеджменту, аналітики продажу. За необхідності підбору таких фахівців ми звертаємося на ринок. Адже зазвичай стандартизовані внутрішні тренінгові програми не можуть охопити такі вузькі спеціальності.
Продуктовий ринок України динамічно розвивається, говорити про його насичення ще рано. У звязку з цим будуть потрібні фахівці у галузі продажу, а високі професіонали — особливо потрібні. Ідеться не лише про топи, але й про middle-менеджмент, регіональних та територіальних менеджерів із продажу. Експатів сьогодні практично не залишилось, оскільки рівень національних менеджерів останніми роками значно підвищився.
МАРКЕТИНГ, РЕКЛАМА, PR
У межах цієї галузі у першому півріччі 2006 року спостерігалося збільшення кількості вакансій для фахівців у галузі просування і спеціальних заходів. їх була потрібно майже стільки, скільки і фахівців у галузі PR та маркетингових комунікацій.
У цілому картина відповідає дійсності, проте, попит на фахівців з управління маркетингом (зокрема, на директорів з маркетингу та бренд-менеджерів) у процентному відношенні переважає попит на фахівців з маркетингових комунікацій. Особливо це стосується таких сфер, як маркетинг послуг, а також, традиційно, маркетинг товарів FMCG-групи. При цьому існує перебільшення попиту на таких фахівців над реальною пропозицією (мова йде про грамотних фахівців, які підтвердили свою кваліфікацію на ринку).
Дефіцит впливає на підвищення рівня зарплат для фахівців топ-рівня цієї кваліфікації. Так, для національних виробників, ставка директора з маркетингу може досягати 2 — 3 тис. доларів. На жаль, одна з тенденцій, що спостерігається останнім часом, — завищення вимог до заробітної плати з боку багатьох «фахівців» з маркетингу за відсутності кваліфікації, потрібної для такого рівня.
Дедалі більше уваги роботодавці приділяють спеціальностям, на які раніше був менший попит. Так, перспективними напрямами є маркетинговий аналіз, маркетингові дослідження і створення системи маркетингу, орієнтованого на створення вартості бізнесу. Це мотивує компанії інвестувати в розвиток свого маркетингового персоналу за названими напрямами. Найближчим часом прогнозується подальше збільшення попиту на управлінців з маркетингу, особливо у Східному регіоні України та Києві.
Попит на фахівців у сфері просування (Promotion) та спеціальних заходів (Event Management) у 2006 році зумовлений збільшенням попиту на ці послуги. За прогнозами ці сегменти ринку у цьому році збільшаться на 50%. На ринку недостатньо фахівців в усьому сегменті BTL напряму. Я прогнозую збільшення середніх зарплат у BTL саме через те, що попит, як і раніше, буде перевищувати пропозицію. Гарні фахівці дуже потрібні.
Інвестиції в цей ринок будуть збільшуватися. Ринок буде більш структурованим і сегментованим. Чітко поділеним на вузькі спеціалізації: Sales Promotion, Trade Promotion, Event management, Corporate Event management, CRM, Merchandizing, PR, Sponsoring. Будуть розвиватися нові напрями у BTL нестандартних маркетингових рішень — Ambient Marketing. Під ці послуги будуть зявлятися нові агентства, а отже, і нові вакансії. Роботи ще дуже багато й усім вистачить, особливо в регіонах України.
З-поміж особливостей на ринку праці для цієї категорії фахівців слід виділити дефіцит PR-фахівців із реальним, інтенсивним досвідом стратегічної PR-роботи у різних галузях бізнесу. Тобто роботи, яка виходить за межі взаємодії із ЗМІ. Поступово українські компанії починають розуміти, що PR — це стратегічна, а не підтримуюча функція, і що рішення, прийняті без урахування їхнього впливу на репутацію компанії, можуть серйозно зашкодити її бізнесу.
БУХГАЛТЕРІЯ, УПРАВЛІНСЬКИЙ ОБЛІК, ФІНАНСИ ПІДПРИЄМСТВА
Стабільність спостерігається й у цій професійній галузі. Ситуація практично не змінилася порівняно з показниками минулого року. Найбільше вакансій було запропоновано рядовим бухгалтерам та фінансовим спеціалістам.
Картина, яку ми спостерігаємо в даних HeadHunter.COM.UA, складається в цілому на ринку праці у цьому сегменті. Очевидно, існує більше вакансій «рядових» бухгалтерів, у той час, як потреба у фінансових директорах (в абсолютних значеннях) менша. Але саме в цій сфері ми спостерігаємо дефіцит висококваліфікованих фахівців. Так, збільшується попит на професіоналів, які знають Міжнародні стандарти фінансової звітності та володіють англійською мовою. Виражена і тенденція збільшення зарплат таких фахівців.
У першому півріччі 2006 року кардинальних змін у цьому секторі не відбулося, законодавча база у сфері бухгалтерського обліку та оподаткування не змінювалася, не було «різких рухів» з боку уряду й Верховної Ради.
Можна спрогнозувати, що обсяг інвестицій буде збільшуватися, нові іноземні компанії будуть приходити на ринок, а тому буде збільшуватися попит на фахівців, які вміють ефективно керувати капіталом. З іншого боку, дедалі більше українських компаній зараз виходять на західні ринки, міжнародні фондові біржі. У цій ситуації фінансова звітність підприємств має бути зрозумілою та достовірною для західних ринків.
БАНКИ, ІНВЕСТИЦІЇ, ЛІЗИНГ
Менш активна галузь за кількістю запропонованих вакансій. Тут найбільше були потрібні фахівці у галузі кредитування й залучення клієнтів.
За прогнозами багатьох фахівців, усе, що відбулося у банківській сфері (а саме — придбання «Авалю», «Райффайзен банку», «Укр-сиббанку» та ін.) — лише початок широкої експансії на банківський ринок України. У цьому випадку, очевидно, що значна увага буде приділена реструктуризації (уведення міжнародних стандартів) уже придбаних банків, які готують до продажу і тих, що не готуються до продажу, але будуть змушені змінюватися, щоб конкурувати з іноземними банками. Як наслідок, величезні інвестиції буде вкладено у персонал. Крім вивчення іноземних мов, багато уваги буде приділено навчанню перспективного персоналу, який уже працює (в основному менеджерів середньої ланки), а також «вихованню» молодого покоління, яке отримує більш-менш достойну теоретичну підготовку в ВНЗ, але поки не має практики.
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ТРЕНІНГИ
Найбільше пропозицій у межах цієї професійної галузі надійшло фахівцям у сфері рекрутменту. Фахівці в широкій сфері управління персоналом опинилися на другому місці.
За спостереженнями, у першому півріччі 2006 року серйозних змін на ринку праці у галузі «Управління персоналом/Тренінги» не відбулося. Очевидним є поглиблення тенденцій, що виникли ще минулого року.
Перша . Збільшення попиту на фахівців у сфері HR в цілому. На ринку дедалі більше формується розуміння стратегічного значення цієї функції для розвитку бізнесу.
Друга . Збільшується попит на вузьких фахівців у галузі HR: фахівців у галузі рекрутменту, навчання та розвитку персоналу, обліку кадрів, компенсацій та пільг, внутрішніх тренерів, тренінг-менеджерів і т. д.
Рекрутери лідирують у цьому списку з кількох причин. Оскільки пошук і підбір персоналу забирають дуже багато часу, то перший, кого бере собі на допомогу HR-менеджер у ході збільшення його відділу — це рекрутер. Крім того, з розвитком ринку збільшення попиту на кваліфікованих фахівців випереджає пропозицію. Тому рекрутмент стає однією з першочергових функцій HR.
Третя тенденція . Останнім часом відчутно збільшився попит на внутрішніх тренерів. Ми, як тренінгова компанія, спостерігаємо це за збільшенням популярності навчальних програм для тренерів, попит на які щороку зростає, і навчаються за такими програмами переважно корпоративні тренери компаній. Ми це повязуємо з формуванням системного і грамотного підходу до навчання персоналу.
Розділ ІІІ. Проблеми та перспективи розвитку ринку праці в Україні
3.1 Державна політика у сфері зайнятості
Політика ринку праці: збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання масовому безробіттю, створення нових і підвищення ефективності наявних робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення, удосконалення системи навчання, перенавчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, зростання мобільності трудових ресурсів; заходи щодо структурної перебудови економіки, стимулювання збільшення обсягів виробництва за допомогою зменшення податкового тиску на виробника, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримки інвестиційних програм та заохочення інвестицій.
3.2 Статистичні дані
Основні показники ринку праці (квартальні дані)
| Одиниця виміру | 2008 | ||
| січень – березень | січень - червень | ||
Економічно активне населення у віці 15-70 років працездатного віку |
в середньому за період, тис. осіб | 543,7 486,5 |
544,4 484,0 |
Рівень економічної активності населення у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до населення відповідної вікової групи | 64,9 73,9 |
64,9 73,5 |
Зайняте населення у віці 15-70 років працездатного віку |
в середньому за період, тис. осіб | 497,4 440,2 |
504,0 443,6 |
Рівень зайнятості населення у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до населення відповідної вікової групи | 59,3 66,8 |
60,1 67,3 |
Безробітне населення (за методологією МОП): у віці 15-70 років працездатного віку з нього зареєстроване у державній службі зайнятості |
в середньому за період, тис. осіб В середньму тис. осіб |
46,3 46,3 21,0 |
40,4 40,4 21,4 |
Рівень безробіття населення (за методологією МОП): у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до економічно активного населення відповідної вікової групи | 8,5 9,5 |
7,4 8,3 |
| Рівень зареєстрованого безробіття населення працездатного віку (в середньому за період) | у % до економічно активного населення працездатного віку у % до населення працездатного віку |
4,3 3,2 |
4,2 3,1 |
Кількість незайнятих громадян, які скористалися послугами державної служби зайнятості з них працевлаштовано рівень працевлаштування перебували на обліку |
в цілому за період, тис. осіб у % на кінець звітного періоду |
32,4 7,2 22,3 20,9 |
44,3 16,6 37,4 19,5 |
| Потреба в робочій силі | на кінець звітного періоду, тис. осіб | 5,2 | 5,9 |
| Навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце, вакантну посаду | на кінець звітного періоду, осіб | 4 | 3 |
| Середній розмір допомоги по безробіттю | в останньому місяці звітного періоду, гривень у % до відповідного періоду попереднього року |
382 144,3 |
417 148,2 |
| Середньооблікова кількість штатних працівників | тис. осіб | 259,4 | 258,6 |
| Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому | у % до середньооблікової кількості штатних працівників | 5,9 | 11,9 |
| Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню | у % до середньооблікової кількості штатних працівників | 6,3 | 13,2 |
Середньомісячна заробітна плата Номінальна Реальна |
Гривень у % до відповідного періоду попереднього року |
1200 116,8 |
1281 112,0 |
Економічна активність населення за статтю та місцем проживання у 2007 році
| Одиниця виміру | Все населення | Жінки | Чоловіки | Міське населення | Сільське населення | |
Економічно активне населення у віці 15-70 років працездатного віку |
Тис. осіб | 546,2 485,4 |
275,3 232,8 |
270,9 252,6 |
331,1 314,7 |
215,1 170,7 |
Рівень економічної активності у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до населення відповідної вікової групи | 64,2 72,8 |
61,2 72,9 |
67,5 72,7 |
60,7 70,4 |
70,4 77,7 |
Зайняте населення у віці 15-70 років працездатного віку |
Тис. осіб | 503,9 443,2 |
256,2 213,7 |
247,7 229,5 |
300,0 283,6 |
203,9 159,6 |
Рівень зайнятості у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до населення відповідної вікової групи | 59,2 66,5 |
57,0 66,9 |
61,7 66,0 |
55,0 63,4 |
66,7 72,6 |
Безробітне населення у віці 15-70 років працездатного віку |
Тис. осіб | 42,3 42,3 |
19,1 19,1 |
23,2 23,2 |
31,1 31,1 |
11,2 11,2 |
Рівень безробіття у віці 15-70 років працездатного віку |
у % до економічно активного населення відповідної вікової групи |
7,7 8,7 |
6,9 8,2 |
8,6 9,2 |
9,4 9,9 |
5,2 6,6 |
Економічно неактивне населення у віці 15-70 років працездатного віку |
тис.осіб | 304,6 181,5 |
174,2 86,5 |
130,4 95,0 |
214,0 132,4 |
90,6 49,1 |
Зареєстроване безробіття у 2008 році
| Кількість зареєстрованих безробітних | Середній розмір допомоги за місяць, гривень | |||
| осіб | у % до населення працездатного віку | |||
| Всього | з них отримують допомогу по безробіттю | |||
| Січень | 21135 | 15058 | 3,2 | 350 |
| Лютий | 21207 | 14907 | 3,2 | 381 |
| Березень | 20372 | 14522 | 3,1 | 382 |
| Квітень | 20082 | 14587 | 3,1 | 401 |
| Травень | 19653 | 14540 | 3,0 | 411 |
| Червень | 19036 | 14203 | 2,9 | 417 |
| Липень | 18753 | 14201 | 2,9 | 425 |
| Серпень | 18554 | 13981 | 2,9 | 450 |
| Вересень | 18821 | 13945 | 2,9 | 468 |
| Жовтень | 19560 | 13868 | 3,0 | 520 |
| Листопад | 23416 | 16634 | 3,6 | 537 |
Висновок
У даній роботі використовувалася можливість провести аналіз як науково-теоретичного, так і практичного аспекту діяльності такого складеного елемента ринкової економіки, як ринок праці. Я думаю, що через надмірну просторість даної теми неможливо докладно розглянути в одній роботі всі сторони цієї проблеми. Однак, виходячи з усього вищесказаного, можна зробити деякі висновки, узагальнюючи аналіз кожного з розглянутих питань.
Отже, тепер можна вже з упевненістю говорити про те, що ринок праці це не тільки відносини між найманими робітниками як субєктами пропозиції праці і підприємцями як субєктами попиту, що виникають із приводу купівлі-продажу цієї праці. Адже ринок праці випробує колосальний вплив з боку різних субєктів трудових відносин: це і профспілки, що відстоюють інтереси найманих робітників, і держава, що підтримує інтереси як працівників, так і роботодавців за допомогою спеціалізованих організацій і законодавчого регулювання трудових відносин, і підприємницькі обєднання, що створюються в противагу профспілкам.
Також не можна замикатися на якому-небудь окремому сегменті ринку праці, вважаючи ситуацію на ньому загальної для ринку праці в цілому. Адже політика держави на ринку праці в цілому тільки тоді може бути результативної, коли вона здійснюється диференційовано для кожного з його сегментів. Прикладом може бути необхідність корінного перетворення існуючої системи підготовки і перепідготовки кадрів, що, по суті, входить до складу потенційного ринку праці. Цілеспрямоване державне регулювання в цій області, у сукупності з іншими мірами на інших сегментах може бути по-справжньому ефективної.
У роботі було також поставлене питання про необхідний ступінь утручання держави в ринкову економіку, і конкретно в сферу трудових відносин. Стосовно до країн з розвитий ринкової соціально орієнтованою економікою це питання актуальне тільки в той момент, коли починається відтік капіталу за кордон, обумовлений надмірним податковим пресом на підприємців (основне джерело фінансування соціальних програм і т.п.). І отут уже ставиться питання про надання волі ринковим саморегулюючим процесам для стимулювання економічного росту.
У нашій же економіці з властивим їй великим державним сектором і активним втручанням у ринкові процеси говорити про побудову ефективної соціальної економіки рано. Цьому сприяє і недосконалість правової бази, і податкового законодавства, і корупція в керівному складі, і сильний тіньовий сектор. Словом, щоб почати ефективно вирішувати проблеми на ринку праці, потрібно спочатку реформувати всі сфери економічного, політичного і соціального життя суспільства.
Список використаної літератури
1. Башнянин Г.І. та ін. Політична економія: Підручник для вузів / Г.І. Башнянин, П.Ю. Лазур, В.С. Медведєв. – К.: Ніка-Центр, Ельга, 2000. – 442 с.
2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2001. – 313 с
3. Гаврилишин О. Основні елементи теорії ринкової системи. – К.: Наук. думка, 1992. – С. 108 – 126.
4. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічної теорії: Підручник. – К.: Вища школа, 1995. – 471 с.
5. Державне регулювання економіки. – К.: МАУП, 2000. – 204 с.
6. Дідківська Л.І, Головко Л.С. Опорний конспект лекцій з курсу Державне регулювання економіки. – К.: КДТЕУ, 2000.
7. Кузнецова О. Сучасні тенденції до підготовки та забезпечення роботою фахівців із вищою освітою // Україна: аспекти праці. – 2001. – №4. – С. 3539.
8. Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч. посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 224 с.
9. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. – М: Аспект-пресс, 1996.
10. Ринок праці України в 2000 р. Аналітично – статистичний збірник. – К., 2001.
11. Ринок праці України у 2001 році: аналітично-статистичний збірник. – К., 2002. – 256 с.
12. Становлення та розвиток ринку праці в Україні: проблеми та перспективи розвязання // httр://www.dcz.gov.ua.
13. Стоян О.М. Соціальна політика держави та профспілки / Україна: утвердження незалежної держави. – К., Альтернативи, 2001. – С 303-344.
14. httр://ukrstat.kmu.gov.ua/statistics/
15. 15.http://chernigivstat.gov.ua/statdani/Rinok_p/index.php