Разновидности систем и стилей управления

СОДЕРЖАНИЕ: Разновидности систем и стилей управления. Соколов Максим Алексеевич. Группа 3165. Стили управления. Стиль управления — это манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Определенному набору постоянно применяемых конкретным менеджером методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления.

Разновидности систем и стилей управления.

Соколов Максим Алексеевич.

Группа 3165.

Стили управления.

Стиль управления — это манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Определенному набору постоянно применяемых конкретным менеджером методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Стиль руководства — явление строго индивидуальное, обусловленное конкретными специфическими свойствами человека, особенностями его работы с людьми. Стиль управления регламентируется личными качествами менеджера.

К настоящему времени наиболее широкое и общепризнанное выделение стилей руководства предложено К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль управления характерен централизацией власти и единоличным принятием решений. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и распоряжений, ставка делается на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления, неприятие инициативы подчиненных. Под началом автократа работать неприятно, так как подчиненные испытывают постоянный страх перед увольнением.

Демократический стиль управления характеризуется доверием к людям, стремлению к коллегиальному решению задач, систематическому информированию подчиненных о положении дел в коллективе. В коллективе царит доброжелательная атмосфера, реакция на критику правильная.

Либеральный стиль руководства характеризуется предоставлением полной самостоятельности, возможности индивидуального и коллективного творчества. Руководителей-либералов отличают безынициативность, пассивность, боязнь конфликтов, а его деятельность малоэффективна.

В чистом виде руководители указанных типов встречаются редко. Эффективность ситуационного подхода к управлению предусматривает применение в каждом конкретном случае преимуществ того или иного стиля управления.

Системы управления.

Японская система менеджмента - признана наиболее эффективной во всем мире, и главная причина ее успеха — умение использовать человеческий фактор. Одним из самых популярных лозунгов в японских фирмах, являются такие, как «Персонал — основное богатство компании», «Кадры решают все!» и т.д.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте главной целью является максимализация прибыли, т. е. получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

Шесть характерных признаков японского управления:

· Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

· Гласность и ценности корпорации.

· Управление, основанное на информации.

· Управление, ориентированное на качество.

· Постоянное присутствие руководства на производстве.

· Поддержка чистоты и порядка.

Выделяются три основных элемента, которые в своей совокупности образуют японскую систему управления трудовыми ресурсами:

· Система пожизненного найма. Гарантирует каждому наемному работнику постоянную занятость в течение всего периода трудовой активности

· Система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы. Предусматривает распределение заработной платы и изменение служебного положения в зависимости не столько от показателей труда, сколько от стажа работы в данной компании.

· Наличие в каждой фирме своих независимых профсоюзов. В рамках этих профсоюзов делается попытка принудительного объединения всех работников фирмы независимо от их статуса, что создает иллюзию совпадения целей и интересов у работников и руководства компании.

Основные факторы, формирующие характер японской системы управления:

· Радикальное обновление японскими компаниями основных фондов путем закупок новейших зарубежных достижений в области техники и технологии.

· Широкие учебные программы по изучению передовых теорий и практики обеспечения качества, которые развернуты в общенациональном масштабе.

· Эффективное использование систем стандартизации и контроля продукции.

· Организационные меры по перестройке управления качеством.

· Весьма эффективные меры организации труда и мотивации персонала, позволяющие достигать более высокой производительности и качества.

Пожизненный найм .При найме на работу большинство японских фирм использует жесткую систему отбора кандидатов в контингент работников, которая включает:

1) Избранные каналы притока новых сотрудников.

2) Использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций.

2) Систему экзаменов и собеседований при приеме на работу.

3) Исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов.

4) Обязательное использование испытательного срока.

В общих чертах механизм функционирования этой системы можно характеризовать жесткой системой найма новых сотрудников, их функционирования и карьерного роста внутри фирмы и определенного возраста выхода на пенсию.

Кадровая политика и подготовка кадров. Главная цель кадровой политики Японии — повышение квалификации различных категорий работников, включая управляющих. Для этой цели широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые разные категории работников. Квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в шесть раз больше времени, чем рабочий американской компании. Практически каждый работник японской компании независимо от уровня образования и занимаемой должности участвует в деятельности различных курсов повышения квалификации.

Рассматривая своих работников как часть капитала, от которого в значительной мере зависит эффективность работы организации не только в настоящем, но и в перспективе, компании вкладывают крупные суммы в профессиональную подготовку и систематическое повышение квалификации своих работников.

Ротация персонала. Это регулярная смена (один раз в несколько лет) рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы.Меняется не только должность, но и подразделение. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины. Курсы подготовки управляющих включают в себя помимо специальных дисциплин большой объем занятий по психологии, человеческим отношениям, выработке умения обращаться с подчиненными, организовывать групповые действия и др.

Организационные структуры управления. Для японских фирм характерна эластичная структура, позволяющая ей благодаря системе внутрифирменной мобильности и переводов работников относительно легко и благополучно адаптироваться к новым условиям. Для японских корпораций характерно активное использование механизмов групповой ответственности и программно-целевых методов управления.

В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Сравнительная оценка двух концепций качества:

Американская модель	Японская модель
Более высокое качество равносильно более высоким издержкам.	Более высокое качество равносильно более низким издержкам.
Более высокое качество равносильно более низкой производительности.	Более высокое качество равносильно более высокой производительности.
Контроль качества находится в руках специального инспектора.	За качество отвечает весь коллектив рабочих.
Производство более крупных изделий равносильно низким издержкам.	Производство более мелких изделий снижает издержки.
Разделение труда между теми, кто думает и теми кто производит.	Все рабочие должны думать: думающий рабочий – это продуктивный рабочий.
Всегда существуют потери в затратах, качестве и при доставке.	Никаких потерь в затратах, качестве и доставке.
Автоматизация сокращает затраты и производственные дефекты, но создает проблемы в отношениях с профсоюзами.	Автоматизация сокращает трудовые издержки и устраняет производственные дефекты.

Скачать архив с текстом документа