Организация и её роль в трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ: Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций. Подход А. Файоль, Гьюлик-Урвик. Внутренняя структура производственной организации. Система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей.

Работа на тему:

Организация и её роль в трудовой деятельности

2004

План

Введение

Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Внутренняя структура производственной организации

Заключение

Список литературы

Введение

Термин «организация»[1] происходит от латинского organize - сооб­щаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Организационные образования в обществе схе­матически могут быть представлены следующим образом (схема 1).

Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систе­му различных организаций, которые изучаются особой отраслью со­циологии — социологией организаций. Нас, с точки зрения социо­логии труда, будут интересовать деловые и, прежде всего, производ­ственные организации.

В данном случае под производственной организацией понимает­ся производственное предприятие, целью которого является произ­водство определённой продукции и услуг.

Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмеча­ет, что применительно к социальным объектам термин «организа­ция» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми яв­ляются три из них.[2]

Во-первых , так может называться искусственное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с извест­ным статусом и рассматривается как стационарный объект.

Во-вторых, этот термин означает определённую организацион­ную деятельность, включающую в себя распределение функций, на­лаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организа­ция — это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и континген­та организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление».

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются опреде­лённые структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, ког­да речь идёт об организованных и неорганизованных системах, по­литической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация.

Таким образом, выражение «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтоло­гическим, т.к. содержит три разных значения слова «организация»: деятельность по организации, организацию как объект и организа­цию как свойство этого объекта.[3]

Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные концептуальные подходы к её описанию.

Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций

Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американского инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, организа­ция — это сумма операции. Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляю­щих, которые её полностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с целью задать работнику наи­более оптимальный режим исполнения. Эта концепция широко из­вестна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определенному месту.[4]

В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с ра­бочим Шмидтом. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заме­тил, что он работал, не очень эффективно, неумело распределяя пау­зы отдыха и поэтому быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рас­считал схему этой работы, соизмерил все движения, нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, под­ними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производитель­ность выросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главные принципы:

1. первый — отделение планирования труда от его исполнения. Вся организация разделилась на две принципиально различные час­ти. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состо­янии правильно организовать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющие и исполнители — две основные социальные группы в производственной организации. Развитие пер­вой из них особенно важно для успеха дела.

2. второй — все процессы в организации можно полностью дер­жать под контролем. Организация создается управляющими и цели­ком подвластна им.

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Здесь организация — это безличный меха­низм, построенный из формализованных связей, статусов. Организа­ция с этой точки зрения представляет собой административную «пи­рамиду» с различными уровнями управления, пронизанными фор­мальными связями. Упор делается на единство командования, выде­ление функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде все­го инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль.[5]

В дальнейшем эти технократические концепции были подвергну­ты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней рабо­тают люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хва­тает логичности, рациональности, их поведение может быть нео­днозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматри­вается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необ­ходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную непол­ноценность людей. Таким средством может стать стандарт на пове­дение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер на­звал бюрократией.

Ее основными чертами являются следующие:

1. бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чи­новников;

2. управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подго­товки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

3. денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и на­ходятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени за­висит от оценок вышестоящих лиц;

4. чиновники, расположенные на низких ступенях иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях только в рам­ках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу;

5. места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении кото­рых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку;

6. офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не мо­жет присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений;

7. чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни­фицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе;

8. служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.

Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных пра­вил работы и системы ее организации.

В результате теоретического осмысления и эмпирического анали­за работы организаций появился результат, и немалый: были разра­ботаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация.[6]

На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совер­шенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечис­ленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работа­ют живые люди со своими характерами, привычками, потребностя­ми и т.д.

Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская теле­фонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве кон­сультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его име­нем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривает­ся как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его уче­ники исходили из понимания того, что люди в организации не толь­ко выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы по­ведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересо­вывать, чем принуждать, и т.д.

Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию.

Дальнейшие исследования функционирования организаций вклю­чили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на за­висимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе ка­кую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими усло­виями. В качестве примера можно привести работу экипажа косми­ческого корабля.

Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты:

Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурса­ми, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей.

Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производ­ственной организации.

Внутренняя структура производственной организации

Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в произ­водственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты дея­тельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструк­ции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться.

Такого рода систему отношений называют формальной организа­цией. Её главные признаки:

а) рациональность, в основе которой ле­жит принцип целеполагания;

б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуаль­ным особенностям;

в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рас­смотрим эти признаки формальной организации более подробно.[7]

Определяющим свойством организации является прирост до­полнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены. Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для дости­жения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отно­шений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации.

Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются пра­вила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, со­вершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются вне­шние цели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то ус­луг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои ин­дивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интере­сы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное со­держание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр.

Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в обще­нии, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать.

Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали­зация которых есть условие функционирования организации как це­лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали­зированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат­ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь склады­ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров­нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив­ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло­жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест­нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак­репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен­ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше­ний является то, что связь по субординации не может быть регла­ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про­явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря­женности.

Таким образом, получается, что организация как общность рас­слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю­чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези­дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре­деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав­ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде­ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот­ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про­тиворечит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж­дое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави­симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех­нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти­кали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за­висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни­кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ­ственное изделие. В системе технологических операций для его из­готовления необходим сложный инструмент, который может изгото­вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв­лять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре­чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак­лючается в соединении людей со средствами и целями обществен­ного труда.[9]

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе­ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи­зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин­тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог­раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич­ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра­мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.

Неформальная организация также достаточно сложна.[10] В ее рам­ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способа­ми, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося сроч­ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимули­рования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве­на в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой дол­жности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивает­ся» и управленческие связи идут помимо него.

Второй тип отношений в неформальной организации связан с со­циально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представ­ляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных за­дач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с осо­бенностями характеров, общностью интересов и т.п.

Таким образом, эта сторона неформальной организации представ­ляет собой непосредственную общность людей, основанную на спе­цифике социально-психологических отношений. Глубинной причи­ной их формирования являются человеческие потребности. Они до­статочно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.

Формальная организация представляет для этого некоторые усло­вия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий дости­гается некоторое равновесие между целями организации и индиви­дуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основ­ном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что при­водит к образованию социально-психологических общностей внут­ри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 чело­век. Главный принцип самоорганизации таких групп — возмож­ность неформального межличностного общения.

Такая неформальная группа может совпадать с формальным под­разделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений органи­зации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снима­ет проблемы её внутренней дифференциации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, диф­ференциация в группе может проявляться также в характере меж­личностных отношений: обоюдные или односторонние, более интен­сивные или менее и т.д.

Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребно­сти в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряже­нии неформальной группы, есть ряд средств воздействия: призна­ние, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированны­ми. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации.

Заключение

Итак, с позиций социологического подхода неформальная орга­низация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпа­дать, что практически редко достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности рабо­ты организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существен­ным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник техно­логического процесса. Его трудовое поведение определяется рабо­той оборудования, связи с другими работниками обусловлены техно­логией данного производства. Возникающие при этом производ­ственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение.[11]

Технико-технологическая составляющая производственной орга­низации включает в себя:

1. предмет труда (сырьё, материалы);

2. физические условия производства (помещения, их планиров­ка, санитарно-гигиенические условия);

3. средства труда (станки, приборы, оборудование);

4. технологический процесс (характер и последовательность операций).

Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляю­щая не сводится только к осуществлению производственных функ­ций. В производственных организациях она в значительной мере оп­ределяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде все­го, в разделении труда. Последовательность производственных опе­раций обусловливает разделение работников на ряд специализиро­ванных служб (цехи, отделы).

Техника и технология определяют и профессионально-квалифи­кационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифи­цированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифи­цированных работников.

Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирова­ния единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой техно­логии, применение иного оборудования) можно существенным обра­зом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни не­формальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих глав­ных составляющих структура производственной организации.

Список литературы

1. Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

2. Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

3. Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»:
Нормативные материалы. Л., 1991.

4. Материалы журналов «Человек и труд».

5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

7. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.

9. Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

10. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

11. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

12. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.

[1] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

[2] Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

[3] Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

[4] Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

[5] Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

[6] Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

[7] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[8] Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

[9] Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.

[10] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[11] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

Скачать архив с текстом документа