Совершенствования процесса повышения квалификации Березинского райпо

СОДЕРЖАНИЕ: Содержание Введение …..3 1 Сущность, роль и значение процесса повышения квалификации в организации 1.1 Виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1 Сущность, роль и значение процесса повышения квалификации

в организации

1.1 Виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации

в современных условиях……………………………………………………………5

1.2 Процесс и оценка эффективности…………………………………………….12

1.3 Зарубежный опыт повышения квалификации специалистов……………….19

2 Оценка эффективности повышения квалификации персонала

Березинского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Березинского райпо…….23

2.2 Анализ процесса повышения квалификации руководителей……………….28

2.3 Анализ процесса повышения квалификации работников массовой

профессии…………………………………………………………………………..33

3 Пути совершенствования процесса повышения квалификации

Березинского райпо

3.1 Оценка эффективности повышения квалификации Березинского

райпо………………………………………………………………………………..36

3.2 Основные направления совершенствования повышения

квалификации персонала в Березинском райпо………………………………….39

Заключение…………………………………………………………………………44

Список использованных источников……………………………………………..46

Приложения………………………………………………………………………...48

Введение

Проблема повышения эффективности обучения персонала в организациях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

Во-первых, для повышения производительности труда в организациях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования. Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленной организации. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, часто в организациях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации организации к условиям внешней среды. Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.

В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития организации. Если руководство организации четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.

Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.

В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

В этой связи, обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности организации и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды.

Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является поиск путей увеличения эффективности повышения квалификации персонала организации.

К основным задачам курсовой работы можно отнести:

- рассмотреть виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации в современных условиях;

- рассмотреть процесс и оценку эффективности повышения квалификации персонала;

- изучить зарубежный опыт повышения квалификации специалистов;

- дать организационно-экономическую характеристику Березинского райпо;

- провести анализ процесса повышения квалификации руководителей;

- проанализировать процесс повышения квалификации работников массовой профессии;

- дать оценку эффективности повышения квалификации Березинского райпо;

- разработать основные направления совершенствования повышения квалификации персонала в Березинском райпо.

Предметом исследования является эффективность повышения квалификации персонала организации, объектом – Березинское райпо.

Методологической основой данной курсовой работы является диалектический метод исследования, то есть все явления и процессы изучаются во взаимной связи, взаимообусловленности и движении. При написании курсовой работы использовались также такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математические и другие методы.

Теоретической основой курсовой работы являются труды таких авторов как Беляцкий Н.П, Велесько С.Е, Кудрявцева Т.В., и др., а так же материалы из периодической печати. Работа написана на материалах статистической, бухгалтерской отчетности и организационных документов Березинского райпо. Объем данной курсовой работы составляет 46 листов.

1 Сущность, роль и значение процесса повышения

квалификации в организации

1.1 Виды, особенности, цели, задачи повышения квалификации в современных условиях

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.

Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми) [7, с.45].

Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Цели обучения [ 3, с.101]

Цель	Характеристика цели
Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.	Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания. Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще — связанное с профилем деятельности, а нередко и не связанное. Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.	Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин повышение квалификации. С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует. Однако и здесь есть свои подводные камни. Цель обучения достигается лишь в том случае, когда обучение строго привязано к рабочему месту и реалиям деятельности конкретной организации. Для поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Кстати, под развитием технологии в данном случае имеет смысл понимать как новые технологии управления, появляющиеся в других компаниях или описываемые в литературе, так и изменения в корпоративном управлении: реструктуризация, внедрение проектного управления и другие. Таким образом, сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.	Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый — двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на перегруженные направления сотрудников родственных профессий. Стоит особо отметить ситуацию увольнения или перемещения сотрудников. Здесь также возникает необходимость как минимум во временном замещении выбывшего работника. Конечно, в отличие от отпуска увольнение или перемещение персонала предусмотреть заранее удается далеко не всегда. Но ведь увольняются те же люди, которые каждый год уходят в отпуска, во время которых их опять-таки надо подменять! Следовательно, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.
Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.	Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди являются золотым фондом организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Однако перспективные сотрудники обладают отрицательным с точки зрения организации свойством: они более активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно только в том случае, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, повышая зарплату. Если всего этого не делать, перспективные сотрудники не задержатся в организации, да и эффективность их труда быстро снизится. Однако прежде чем продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.	Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательное воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями компании. Итак, любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.
Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе	Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, а в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т. е. появляется возможность неформального общения, этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на организациях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на организация квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.
Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего организация испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при организациях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров [7, с.48].

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных организациях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды организаций и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [24, с.77].

В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно важная задача — обеспечить подготовку работника нового типа (рабочего, фермера, менеджера и т. д.). Его важнейшими качествами становятся профессиональная гибкость и мобильность, т.е. способность в случае необходимости быстро переквалифицироваться или даже сменить профессию. Обязательные элементы квалификации — солидное общее образование, широкая профессиональная подготовка и высокий культурно-технический уровень, умение быстро обновлять и пополнять знания. Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты введения новых технологий. Кроме того, ему необходимы дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности, коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу — так называемые экстрафункциональные (выходящие за рамки профессиональных качеств) характеристики, которые на Западе объединяются новым понятием «социальная квалификация».

Таким образом, содержание квалификации в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.

1.2 Процесс и оценка эффективности

Обучение — целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала [29, с.157]:

повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;

обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;

формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;

расширение инновационного потенциала сотрудников обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах;

обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рисунок 1).

Рисунок 1 – Модель систематического обучения [7, с.49]

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Схема процесса профессионального обучения [3, с.103]

Из рисунков 1 и 2 видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения.

Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходим о установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников.

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена с использованием следующих методов:

Заявки руководителей;

Предложения сотрудников;

Аттестация персонала;

Анализ результатов работы сотрудников;

Анализ должностных инструкций;

Экспертная оценка независимого консультанта

Психологическая оценка.

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.

Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены: его содержание, сложность, степень структурированности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересам и слушателей. Если мы ошибаемся при определении содержания учебной программы, то нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, - сложность изучаем ого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателям и сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения.

После определения потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел управления человеческими ресурсами организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящ им и перед ней целям и, отражающим и потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.

Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные [25, с. 67].

Оценка эффективности обучения важна для того, чтобы определить, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело ли обучение смысл и что нужно сделать для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.

Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней (таблица 1.2) [25, с. 68].

Таблица 1.2 – Обобщенная модель Д. Кирпатрика

Уровень оценки	Название	Сущность	Метод оценки
1й уровень	Reaction	Оценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых	Интервьюирование и анкетирование сразу после обучения
2й уровень	Leaning	Изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников.	Тестирование до и после обучения либо отчет руководителя структурного подразделения
3й уровень	Behavior	Изменение поведения участников на рабочем месте	Оценочные мероприятия. Наблюдения руководителя
4й уровень	Results	Изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса.	Внутренняя сертификация

Уровень 1 – реакция. На этом уровне определяется, как участники обучения реагируют на обучение, то есть определяется измерение удовлетворенности участников.

Оценка удовлетворенности участников проводится путем разработки, расдачи и сбора заполненных ими анкет, включающих группы вопросов, нацеленных на оценку следующих показателей: Достижение целей данного вида обучения,

Выполнение заявленной программы обучения, Практическая полезность полученных знаний и навыков, Качество преподавания, Уровень методического обеспечения, Условия проведения обучения.

Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены, и в какой степени были изменены установки.

Для оценки прироста знаний можно использовать один и тот же тест для участников обучения до начала обучения и после его окончания. Улучшение результатов теста, выраженное в процентах, и покажет эффект обучения.

Для оценки полученных в ходе обучения навыков можно провести деловую игру или выполнить практическое упражнение, решить актуальную задачу. Итоги проведения данных мероприятий необходимо подробно разобрать и оценить.

Уровень 3 – оценка поведения. На третьем уровне оценивается, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места, то есть в какой степени достигнуты цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.

Оценку поведения может осуществить непосредственный руководитель путем наблюдения за работой обучавшегося сотрудника. Другим способом оценки является анкетирование контактирующих с сотрудником коллег и клиентов. И, наконец, оценку поведения могут проводить внешние эксперты. Результат оценки сравнивается с требуемым образцом поведения сотрудника компании.

Уровень 4 – оценка результатов. Это последний уровень оценки позволяющий определить, настолько велики выгоды от обучения в сравнении с затратами на него.

Связь результатов с обучением можно проследить, если обучение было направлено на их улучшение. Улучшение показателей, как правило, является интегральной величиной зависимой от многих факторов, поэтому оценку экономической эффективности отдельного учебного мероприятия можно дать только в тех случаях, когда удается вычленить его влияние на бизнес-показатели. Иногда это можно сделать довольно просто. В качестве примера можно привести обучение специалистов компании для выполнения функций, ранее осуществлявшихся аутсорсинговыми организациями. В этом случае расходы на обучение должны окупиться за счет разницы затрат на оплату внешних поставщиков и зарплату обученных сотрудников.

Все четыре уровня оценки обучения тесно связаны между собой. Обучение вызывает реакции, которые приводят к усвоению знаний и выработке навыков, что, в свою очередь, приводит к изменениям в рабочем поведении, которые приводят к результатам на уровне отдела и организации.

В реальной жизни возможны случаи, когда не все уровни оценки являются положительными. Так, например, участники обучения получают удовольствие от приобретения знаний – но ничему не научаться. Или могут чему-то научиться, но не сумеют, не захотят или им не представится возможность применить полученные знания. Может быть так, что они применяют то, чему научились, но это не приносит пользы организации. Тем не менее, оценка эффективности обучения несомненно является важным и полезным мероприятием, завершающим процесс планомерного профессионального обучения.

Выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы компании:

повышение эффективности труда;

быстрое распространение знаний (и, как следствие, например, ускорение выхода продукта на рынок);

непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков (что для компании, занимающейся продажами, является дополнительным конкурентным преимуществом);

определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).

1.3 Зарубежный опыт повышения квалификации специалистов

По мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы повышения квалификации — только звенья общей системы непрерывного образования. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке и широком профиле специальной подготовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально возможного объема информации в пользу проблемного построения программ обучения (развития принципа «научить учиться»).

В промышленно развитых странах существуют различные виды профессиональной подготовки. Основными видами профессиональной подготовки рабочих являются чередующееся обучение и непрерывное обучение.

К первому виду относится переподготовка типа школа - предприятие с различными сроками обучения: 2-4 года для лиц в возрасте 15-25 лет. Как правило, обучение осуществляется в центрах профподготовки, где учащиеся осваивают теоретический курс, совмещая его с практикой на предприятии (в Дании, Португалии, ФРГ, Финляндии, Швейцарии, Нидерландах). Профподготовка может осуществляться непосредственно на предприятии. Для этого достаточно заключить контракт с данным предприятием (в Бельгии, Италии, Дании, Португалии, Норвегии). Данный контракт не предполагает выплаты зарплаты учащимся. Чередующаяся профподготовка предполагает прохождение стажировки лицами, уже получившими специальное образование, с целью специализации или профориентации (во Франции, Испании, Португалии). В этом случае стажеры получают зарплату.

Второй вид профессиональной подготовки - непрерывное обучение -касается рабочих, повышающих квалификацию без отрыва или с отрывом от производства. В одних странах (Португалия, Испания, Финляндия, Бель-гия, Норвегия) профподготовка является частью социальной политики государства, которое выделяет средства для ее осуществления, в других она проводится без согласования с государственными органами за счет средств предприятий и налога с трудящихся (во Франции, Италии, Люксембурге, Швейцарии, Нидерландах). В большинстве стран, включая и Украину, существует такой вид профессиональной подготовки, как стажировкана промышленном предприятии. Она предусмотрена как для учащихся на разных стадиях обучения в учебных заведениях, так и для выпускников. Этот вид профподготовки применяется и для безработных, которые часто не могут отвергнуть такое предложение, чтобы не лишиться пособия [2, с.88].

Производственно-техническое обучение в большинстве стран является разновидностью чередующегося обучения и предполагает теоретическую и практическую подготовку, но в данном случае большую часть времени (око-ло 80 %) учащийся проводит на предприятии, которое обязуется по оконча-нии обучения присвоить ему соответствующую квалификацию и выплачи-вает стипендию (около 30-60 % минимальной зарплаты) в течение всего пе-риода обучения. Как правило, крупные предприятия имеют свои центры профессиональной подготовки, а мелкие осуществляют подготовку рабочих непосредственно на предприятии. Каждое предприятие дает обширную ин-формацию для молодежи, родителей, преподавателей, в которой кроме рекламы предприятия сообщается также о перспективах и характере труда по тем или иным профессиям, о возможностях профессионального продвижения [13, с.114].

На Западе крупные фирмы располагают, как правило, собственной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Это сеть специальных учебных заведений, имеющих мощную материально-техническую базу, штаты квалифицированных преподавателей. В высокотехнологичных отраслях промышленности ежегодно проходят переподготовку 75-85% всех категорий персонала. Компании располагают правом присуждать своим работникам ученые степени. В деловых кругах справедливо говорят в этой связи о превращении корпораций в «институты непрерывного образования». Один из докладов фонда Карнеги назван «Классы корпораций: обучающийся бизнес». По данным авторов доклада, американские корпорации расходуют на образование и профессиональную подготовку своего персонала не менее 60 млрд. долл. в год. Общие расходы США в этой области сравнимы лишь с затратами на оборонную промышленность.

Требования, предъявляемые к современному производству, могут быть удовлетворены только путем постоянного повышения уровня образования работников, форсированной подготовки специалистов-исследователей, разработчиков новой техники. Квалифицированный персонал — фактор, без которого нельзя обеспечить необходимый уровень производительности труда. «Люди — самая высокая технология»; таков нынешний девиз.

Особенно интересен опыт Японии. По мнению исследователей, один из секретов «японского чуда» таится в понимании новой роли образования в обществе, в том, что бизнес сделал главную ставку на человека. Японский предприниматель выступает, если можно так выразиться, за «тейлоризм наоборот», за максимальное использование творческого потенциала каждого работника. Непрерывное обучение всех категорий персонала (рабочих, инженерно-технических и управленческих кадров), постоянная переподготовка и повышение квалификации — таковы базисная стратегия и цель кадровой политики. Результатом этого стала новая форма труда — труд хорошо обученного дисциплинированного работника, обладающего чувством нового, умением мыслить нестандартно, без оглядки «на авторитеты», а также высокой мотивацией к творчеству и изобретательству.

На переподготовку персонала японские предприятия ежегодно расходуют суммы, равные 10-12% фонда заработной платы. Обучение рассматривается как важная часть трудовой деятельности работника. Параллельно с модернизацией производства идет подготовка специалистов по новой технике. Оба процесса спланированы таким образом, чтобы к моменту установки нового оборудования необходимую квалификацию имело заданное число специалистов, которые ознакомились с этим оборудованием еще во время монтажа и отладки [16, с.34].

Чтобы вовлечь в процесс реконструкции и обучения весь персонал, каждой из его категорий предварительно разъясняются цели и задачи технологических преобразований, а также ожидаемые от них выгоды. К преподаванию привлекаются ведущие специалисты компании и университетов. Им предоставляется полная свобода в решении профессиональных задач при условии достижения конечной цели — подготовки персонала высокой квалификации. Прохождение курсов повышает престиж работника, способствует его профессиональному и служебному росту. В настоящее время общий квалификационный уровень японской рабочей силы считается самым высоким в мире.

Обеспечив жесткую увязку обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут активный поиск новых форм и методов обучения. Основными из них являются:

· увязка обучения с решением производственных и кадровых задач;

· индивидуализация и гибкость обучения;

· тщательная методическая проработка программ;

· применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения;

· создание сети специализированных учебных центров.

Западные специалисты считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются цели непрерывного образования.

Таблица 1.3 - Цели непрерывного образования кадров на производстве [2, с.89]

С позиции работодателя	С позиции работника
Организация и формирование персонала управления Овладение умением определять, понимать и решать возникающие проблемы Воспроизводство и интеграция персонала Адаптация и внедрение нововведений	Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации Приобретение профессиональных знаний вне сферы основной деятельности Приобретение знаний о «внешних» организациях, влияющих на работу фирмы Развитие способностей в области планирования и организации производства

Следовательно, можно сделать вывод, что никогда прежде фактор творчества в обновлении производства не играл столь значимой роли, как сейчас. Чтобы выдержать конкуренцию, компании нуждаются в специалистах с высоким творческим потенциалом. Речь идет о разработчиках новой техники и технологий, о профессиональных пользователях систем электронной обработки данных, специалистах по информатике, программистах («золотых воротничках» предприятий). Кроме высокой профессиональной подготовки от них требуется качественно новая динамика мышления: творчество и изобретательность; знание профессиональных особенностей и закономерностей смежных подразделений; применение комплексного подхода и воплощение его в оригинальных технических решениях; умение работать в коллективе и руководить исходя из интересов компании. Другими словами, специалисты с высоким творческим потенциалом должны иметь собственную позицию, уметь принимать решения в нестандартных ситуациях и проявлять инициативу.

Современный бизнес делает ставку на творческий потенциал и совершенствование кадров, ибо (по опыту американских фирм) каждые 35 тыс. дол., вложенные в образование, приносят прибыль в 1 млн. дол.

Западные эксперты отмечают, что в настоящее время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, болшей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков.

Таким образом, повышение квалификации в организации - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающейся организации”, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение. Для того, что бы изучить повышение квалификации в конкурентной организации, проведем исследования в следующей главе.

2 Оценка эффективности повышения квалификации

персонала Березинского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Березинского райпо

Березинский район расположен на востоке Минской области. Граничит с Червенским, Борисовским, Крупским районами Минской области, Белыничским, Кличевским и Осиповичским районами Могилевской области. Основан 17 июля 1924 г. Занимает площадь 1,9 тыс. кв. км. Административный центр района - город Березино. В районе проживает более 36 тыс. человек. В настоящее время в районе насчитывается 218 населенных пунктов, из них 26 относятся к зоне проживания с периодическим радиационным контролем, и три населенных пункта (деревни Прудок, Берье, Корбовское) относятся к зоне с правом на отселение. Через территорию Березинского района проходит магистральная автомобильная дорога Минск - Могилев, а также автомобильные дороги на Борисов, Бобр и Кличев - Бобруйск. Железных дорог на территории района нет. Ближайшие железнодорожные станции находятся в городе Борисове и на территории Кличевского района (Могилевская область).

На территории района функционирует 10 промышленных предприятий с различной формой собственности, которые в основном выпускают товары народного потребления. Крупнейшим предприятием района является ОАО Березинский сыродельный завод, который производит цельномолочную продукцию, масло сливочное, твердые сыры, а с 1998 года освоен розлив минеральной воды Светличная. Минское областное унитарное производственно-торговое предприятие Березка выпускает швейные изделия. Названия других говорят сами за себя: Государственное лесохозяйственное учреждение Березинский лесхоз, Минское областное унитарное предприятие Березинский плодоовощной завод, Березинский спиртзавод, ОАО Березинский льнозавод, Торфобрикетный завод, ДУП Автотехсервис, ДУП Мадикор На предприятиях города производятся плодоовощные консервы, хлебобулочные и кондитерские изделия, торфяные брикеты, спирт-сырец, льноволокно. Перспектива развития промышленных предприятий предусматривает дальнейшее расширение ассортимента выпускаемой и переход на выпуск новой продукции, повышение качества, привлечение иностранных инвестиций, поиск новых рынков сбыта.

Основу экономики района составляет сельскохозяйственное производство. В состав агропромышленного комплекса района входит: 21 колхоз, 1 совхоз, 6 предприятий и организаций, обслуживающих сельское хозяйство. Созданы и функционируют 12 крестьянских хозяйств. В районе преобладает животноводство мясо-молочного направления, в растениеводстве развито производство картофеля, льна, зерновых культур. Среднегодовая численность работающих в АПК составляет 3463 человека. Плотность поголовья КРС на 100 га сельхозугодий составляет 38,2 голов, в том числе 15,7 голов коров. Плотность поголовья свиней на 100 га пашни составляет 16,3 головы. Площадь сельскохозяйственных угодий составляет 61352 га, в том числе пашни 43094 га.Средний размер хозяйств составляет 2788 га, в т.ч. 1958 га пашни. На одного среднегодового работника приходится 22,2 га сельхозугодий, в т.ч. 15,6 га пашни.

Березинское районное потребительское общество осуществляет торговое обслуживание населения района через 105 предприятий торговли, 20 предприятий общественного питания, один заготовительный магазин, 23 точки мелкорозничной торговли и 5 передвижных автолавок. В настоящее время райпо объединяет несколько хозрасчетных унитарных организаций:Кооппромторг, Коопзаготпром, Хлебозавод, Комбинат общественного питания, Автобаза райпо, Торгово-закупочные предприятия. Общая численность работающих в системе райпо составляет примерно 1000 человек.

Районный комбинат бытового обслуживания имеет в составе: ателье по индивидуальному пошиву швейных и трикотажных изделий, мастерскую по ремонту обуви, цех по производству памятников, 13 сельских КПП, а также цех по производству товаров народного потребления. Ими оказывается 12 видов услуг, в т.ч. индивидуальный пошив и ремонт одежды, ремонт обуви, вязание и ремонт трикотажных изделий, прокат, фотоуслуги т.д.

Основной транспортной организацией района является автопарк №22. В его распоряжении 35 грузовых автомобилей и 32 автобуса. Автопарк обеспечивает пассажирские перевозки по 17 пригородным, 4 междугородним маршрутам и 2 городских маршрута. Автобусным движением связано 207 населенных пунктов района, что составляет 94,9%.

Районный узел связи включает в себя 3 городские и 28 сельских автоматических телефонных станций. Обеспеченность населения телефонами составляет: на 100жителей города приходится 28,2 номера, на 100 сельских жителей - 16,5 номера. Районная система почтовой связи состоит из 1-го городского и 25 сельских отделений. Ими ежегодно обрабатывается в среднем 211731 писем, 24074 денежных переводов и около 25000 подписных изданий.

Березинское районное потребительское общество – добровольное объединение граждан либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в Березинском районе.

Березинское районное потребительское общество на добровольной основе входит в Минский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.

Главной целью райпотребобщества является многоотраслевая хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли и наиболее полное удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков и обслуживаемого населения. Организация занимается поисками новых возможностей, отыскивает новые идеи, следя за переменами на рынке, специалисты посещают специализированные выставки, изучают товары конкурентов, собирают рыночную информацию.

Березинское районное потребительское общество объединяет следующие отрасли:

- торговля;

- общественное питание;

- заготовительная деятельность;

- промышленность;

- транспорт.

Высшим органом управления является общее собрание членов потребительского общества, собрание уполномоченных потребительского общества.

Исполнительным органом является правление потребительского общества, которое подотчетно собранию уполномоченных.

Контроль за деятельностью Березинского районного потребительского общества, за соблюдением Устава осуществляется ревизионной комиссией.

Выборы органов управления и контроля, председателя правления, председателя ревизионной комиссии проводятся один раз в пять лет на отчетно – выборном собрании.

Структура аппарата управления Березинского райпо представлена в Приложении А.

Высшим органом управления Березинского райпо является Собрание уполномоченных, которое правомочно рассматривать и решать любые вопросы его деятельности.

Правление является коллегиальным исполнительно-распорядительным органом райпо и состоит из Председателя, его заместителей и иных его членов. Оно управляет текущей организационной, хозяйственной и социальной деятельностью райпо, осуществляет непосредственное управление организациями и организациями.

Правление несет ответственность за всю деятельность райпо, обеспечивает сохранность принадлежащих ему товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества.

Председатель руководит работой Правления общества и осуществляет руководство текущей деятельностью общества. В компетенцию Председателя Правления входит: формирование повестки дня Собрания Общества, Обеспечение выполнения решений Собрания; заключение договоров и соглашений от имени Общества в пределах своей компетенции и др.

Контрольно-ревизионный отдел осуществляет контроль за всеми организациями, находящимися на балансе райпо.

Отдел кадров осуществляет подбор кадров, анализирует текучесть кадров, разрабатывает меры по их закреплению.

Планово-экономический отдел обеспечивает планирование и анализ хозяйственной деятельности, а также осуществляет оперативный учет выполнения планов и заданий; составляет статистическую отчетность по результатам торгово-хозяйственной деятельности.

Весьма значительную роль в деятельности райпо имеет коммерческая служба (торговый отдел). Коммерческие функции выполняют специалисты торгового отдела.

Во всех структурных подразделениях райпо обязанности между группами и отделами распределяются на основе положений об отделах, в которых регламентируются не только функции, задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них. А задачи и функции специалистов, входящих в состав отделов и работающих самостоятельно, а также других управленческих работников отражаются в типовых должностных инструкциях.

В Березовском райпо специалисты первого профиля объединены в специализированные структурные подразделения.

Центральная бухгалтерия ведет учет и отчетность, контролирует и анализирует финансово-хозяйственную деятельность, разрабатывает меры по повышению эффективности работы организаций и организаций райпо.

В настоящее время в Березинском райпо работает 682 человека, из них 385 - в торговле. Изменение численности райпо за последние три года приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Изменение среднесписочной численности работников Березинского райпо за 2007-2009 г.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом среднесписочная численность работников Березинского райпо выросла на 40,62 %, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднесписочная численность работников выросла на 19,44 %.

Численность работников заготовок в 2009 году по сравнению с 2008 годом выросла на 4,55 %, а численность работников общепита выросла на 10,53 %, так же рост наблюдался по прочим работникам на 556,25 %. В структуре среднесписочной численности работников Березинского райпо преобладают торговые работники, они составляют около 55-56 %, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом количество торговых работников выросло на 30,51 %.

В процессе исследования был проведен анализ основных экономических показателей торговой деятельности Березинского райпо (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Основные финансово-экономические показатели торговой деятельности Березинского райпо за 2007-2009 гг.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

Исходя из представленной таблицы 2.2 можно сделать вывод, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом розничный товарооборот в действующих ценах вырос на 11,20 %, а в сопоставимых ценах - на 1,18 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом товарооборот вырос как в действующих ценах на 43,63 %, так и в сопоставимых ценах на 26,99 %.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом расходы на реализацию товаров выросли на 12,36 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросли на 44,80 %. Данное увеличение связано с расходами на хранение товарных запасов в розничной торговой сети.

Увеличение дохода от реализации в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 14,46 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом - на 42,19 % говорит о том, что при росте товарооборота, произошло увеличение доли товаров с более высоким уровнем торговой надбавки.

За счет того, что в 2007 и 2009 годах Березинское райпо получало прибыль, а также сальдо между внереализационными расходами и доходами, и между операционными доходами и расходами было положительным, организация получила в 2009 году получила прибыль отчетного периода в размере 158 млн р., при этом по сравнению с 2008 годом уровень прибыли вырос на 0,34 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом наоборот снизился на 0,56 % к обороту.

Увеличение численности работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 12 человек привело к росту производительности труда в действующих ценах на 7,74 %, а в сопоставимых ценах производительность снизилась на 1,97 %. В 2008 году по сравнению с 2007 годом производительность труда выросла как в действующих, так и в сопоставимых ценах на 13,59 и 0,44 % соответственно. На это положительно повлиял рост розничного товарооборота в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Таким образом, можно сделать вывод, что Березинское райпо в анализируемом периоде работало прибыльно и рентабельно, на что положительное влияние в совокупности с другими факторами оказала и высокая квалификация работников организации.

2.2 Анализ процесса повышения квалификации руководителей

Этапом предшествующем повышению квалификации в Березинском райпо является проведение аттестации.

Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в райпо не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Для проведения аттестации ведущий инспектор по кадрам издает приказ о ее проведении, формирует аттестационную комиссию по профессиональным направлениям, подготавливает необходимые документы для аттестационной комиссии, составляет списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Для проведения аттестации специалист отдела кадров Березинского райпо разрабатывает пакет документов, включающий:

- опросный лист аттестуемого;

- анкету Аттестация, один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации.

После того как аттестация будет проведена специалист отдела кадров оформляет протокол аттестационной комиссии, который подписывается у всех членов аттестационной комиссии, а так же у аттестуемого.

В Березинском райпо аттестация работников проводится ежегодно, для того, что бы рассмотреть, как меняется количество аттестуемых в течение года составим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика проведения аттестации работников Березинского райпо в 2007-2009 гг.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что в 2009 году количество аттестаций выросло на 12 штук, в основном аттестации подлежали рабочие, 80,42 %, количество руководителей прошедших аттестацию выросло на 2 человека, и специалистов на 2 человек. В 2008 году по сравнению с 2007 годом количество аттестаций выросло на 18 штук, рост наблюдался по рабочим и специалистам на 7 штук, а по руководителям на 4 штуки.

В течение 2007-2009 года работников не прошедших аттестацию не было, поэтому можно говорить о том, что как рабочие, так и служащие Березинского райпо имеют хорошую подготовку и серьезно относятся к своей работе.

После проведения аттестации работники отдела кадров обрабатывают всю информацию на компьютерах, однако в Березинском райпо нет компьютерных программ для того чтобы упростить и облегчить этот и другие процессы происходящие в предприятия, что является отрицательным моментом.

Одной из функций отдела кадров Березинского райпо является проведение обучение работников организации, обучение персонала проводится в соответствии с утвержденным председателем правления планом подготовки кадров на плановый год. План обучение персонала на предстоящий год составляется специалистом по кадрам.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу в райпо осуществляет отдел кадров организации. В своей деятельности заместитель председателя правления по кадрам и идеологической работе, которому подчиняется отдел кадров, руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

В условиях рыночной экономики потребности организаций в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно в организации. В Березинском райпо отдел кадров учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Для того, что бы рассмотреть динамику изменения количества работников проходящих обучение в 2007 -2009 годах составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Динамика профессионального обучения работников Березинского райпо в 2007-2009 гг.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что в течение 2007-2009 годов отделом кадров Березинского райпо велась работа по обучению персонала, так в 2008 году прошли обучение в течение года 38 человек, 73,68 % из них были рабочие, в основном обучение проводилось в организации путем повышения квалификации- 39,47 %, 42,11 % работников организации прошли профессиональную подготовку и переподготовку, а 7,89 % или 3 работника прошли стажировку, из них 1 человек стажировался в Белкоопсоюзе, так же в 2008 году 15 человек повысили свою квалификацию, что на 3 человека больше чем в 2007 году.

В 2009 году так же проводилось обучение как рабочих – 73,91 %, так руководителей и специалистов 13,04 %. В 2009 году по сравнению с 2008 годом количество работников прошедших обучение выросло на 8 человек, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросло на 11 человек, что свидетельствует не только о повышении профессионального уровня работников Березинского райпо, но и повышении качества персонала организации.

Структура работников, повысивших свою квалификацию в 2009 году, представлена в виде рисунка 3.

Рисунок 3 - Структура работников Березинского райпо повысивших квалификацию в 2009 г.

Как видно из рисунка 3 наибольший удельный вес в структуре приходится на рабочих организации – 74 %.Это объясняется тем, что Березинское райпо постоянно внедряет новые технологии, закупает новое оборудование, поэтому работники должны, во-первых, уметь работать на данных средствах труда, а, во-вторых, эффективно использовать основные производственные фонды организации. Специалистов прошедших обучение составляет 13 %; т.е. прошли обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, структурными изменениями в организации, экономическим и социальным развитием.

На рисунке 4 представим долю обученного персонала Березинского райпо в 2009 году в общей численности работников.

Рисунок 4 - Отношение работников Березинского райпо и общей численности работников в 2009 г.

Это оказало в свою очередь результат на деятельность Березинского райпо, так как существует взаимосвязь роста производительности труда работников за счёт повышения квалификации, а если возрастёт производительность труда, то увеличится и объём выручки от реализации. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции и реализуемой продукции и товаров.

В 2009 году повысили квалификацию:

- в Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации:

- Масловский Я.В., заместитель председателя правления по экономике, по теме «современные требования и тенденции в экономической и управленческой деятельности предприятия»; Бурак О.Г. заместитель председателя правления по кадрам, кооперативной и идеологической работе и правовым вопросам, по теме «современные потребности и тенденции в экономике и управленческой деятельности»;

- Шевцова Е.В., заместитель главного бухгалтера, состоящая в резерве на замещение должности главного бухгалтера, по теме «ведение бухучета в системе 1.С:Предприятие 8.0.», кроме того, в 2008 году- в колледже Белкоопсоюза по теме «международные стандарты финансовой отчетности»;

- Колтаков Д.В., ведущий бухгалтер бухгалтерии, состоящий в резерве на замещение должности главного бухгалтера, по теме «ведение бухучета в системе 1.С:Предприятие 8.0.», кроме того, в колледже Белкоопсоюза - «международные стандарты финансовой отчетности».

Бобренко Е.М., заместитель главного бухгалтера, состоящая в резерве на замещение должности главного бухгалтера обучалась в Национальном Прессцентре г.Минска на семинаре «Закупки за счет собственных и бюджетных средств по теме «информационные современные технологии».

Таким образом, можно сказать, что обучение специалистов и руководителей в Березинском райпо осуществляется с заранее установленным планом обучения, утвержденным председателем организации, однако количество обученных специалистов райпо очень низкое что негативно влияет на деятельность всей организации.

2.3 Анализ процесса повышения квалификации работников массовой

профессии

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников массовых профессий, действующая в Березинском райпо осуществляется на основании стандарта организации составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

В Березинском райпо организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

· подготовка новых рабочих;

· переподготовка (переобучение) рабочих;

· обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации рабочих.

Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения работников массовых профессий, действующих в Березинском райпо.

Подготовка новых рабочих в райпо – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения, а продавцов в магазинах – по индивидуальной форме обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 5 до 10 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также, в объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) обязателен для применения на предприятиях и в организациях всех отраслей народного хозяйства Республики Беларусь.

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

В Березинского райпо учёт рабочих по профессиональному составу, а также записи во всех документах о работе производится только по наименованиям профессий рабочих, указанных в ЕТКС.

При индивидуальной подготовке работников, например продавцов в магазинах принадлежащих Березинскому райпо, обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у старшего продавца, а обучение на рабочем месте проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного продавца – инструктора по обучению.

В Березинском райпо предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых работников массовых профессий, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий в Березинском райпо – переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

В Березинском райпо повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно в организации. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

В Березинском райпо предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно без отрыва от производства, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Следует также отметить, что в Березинском райпо есть работники, которые обучаются в высших учебных заведениях, как за счет организации, так и за собственные средства. Это позволит в скором будущем увеличить в структуре образовательного состава долю людей с высшим уровнем образования.

3 Пути совершенствования процесса повышения

квалификации Березинского райпо

3.1 Оценка эффективности повышения квалификации Березинского райпо

Всевозрастающая потребность в обученных работниках обуславливает улучшение системы подготовки кадров, нахождения новейших путей повышения ее эффективности.

Следует иметь в виду, что внедрение средств, выделенных организацией на расширение подготовки кадров обязано концентрироваться на более оптимальном и эффективном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов, сокращении излишних издержек и утрат.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты фактически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Лишь с бурными темпами научно-технического прогресса появилась острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся издержки на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

Рост эффективности труда по отношению к отдельному работнику проявляется в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не лишь уровнем его образования (общего и профессионального), совместно с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах удачно могут работать только лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивидума: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает колебаний, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при постоянных материальных условиях. У большинства рабочих обычных отраслей материального производства производительность труда возрастает по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования меняются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования в особенности часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и нехороших отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Более подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой более стабильный контингент.

В современных условиях нужна оценка и социально- экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новейших методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных характеристик деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический итог постоянно социально значен. Достижение больших экономических характеристик создаёт конкретные способности для более полного ублажения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности увеличивает ее рвение к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и общественного эффектов выдвигает делему определения способов оценки расходов и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Принципиальной задачей является выяснение принципиальной способности количественного измерения, т. е. формализация характеристик экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Основным методом оценки эффективности повышения квалификации в Березинском райпо является соотношение затрат на обучение работников и прибыли полученной организацией, рассмотрим данные показатели в 2007-2009 годах (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Затраты на обучение работников Березинского райпо за 2007-2009 гг.

Источник: собственная разработка на материалах Березинского райпо

Данные таблицы 3.1 свидетельствуют о том, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом расходы на обучение персонала организации выросли на 53,09 %, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом наоборот снизились на 0,81 %, это привело к снижению отдачи средств рассчитанных по выручке от реализации на 28,27 р. в 2008 году по сравнению с 2007 годом, но ростом в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 34,96 р. Аналогичные изменения наблюдались и по отдаче затрат на повышение квалификации персонала Березовского райпо рассчитанной по прибыли от реализации, так она снизилась на 1 рубль затрат в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1,32 р., но выросла в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,69 р.

Так же произошел рост удельного веса расходов на обучение работников в общей сумме себестоимости в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,02 %, но снижение в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,03 %.

Следовательно, можно сделать вывод, что увеличение расходов на обучение персонала не приносит нужного результата, так как при увеличении их доля в общей себестоимости продукции, прибыль на 1 рубль расходов снижается, что говорит о неэффективном использовании средств.

Таким образом, обучение работников для Березинского райпо в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы предприятия. Однако процесс повышения квалификации в Березинском райпо организован не достаточно хорошо, так как отсутствует четкая стратегия поддержания качественного состава организации.

3.2 Основные направления совершенствования повышения квалификации персонала в Березинском райпо

На основе анализа проведенного во 2 части курсовой работы было выявлено, что причиной основных проблем Березинского райпо является отсутствие определения необходимости обучения персонала и отсутсвие группы по обучению персонала.

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности управления ими зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, объем реализации товаров, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одна из проблем развития сегодня многих организаций это неэффективность использования трудовых ресурсов: низкий уровень квалификации рабочих и специалистов, наблюдается загруженность или, наоборот, дефицит рабочей силы, текучесть кадров превышает норму на 5%, а то и на целых 12%, потери рабочего времени, неблагоприятные условия труда и т.п.

В соответствии с планом работы с кадрами на 2011 год разработанным в Березинском райпо основными направлениями повышения квалификации работников являются:

- систематизировать работу по подготовке и переподготовке кадров;

- проводить анализ образовательного уровня и профессиональной подготовки руководителей и специалистов организации. Использовать данные анализа при планировании и проведении работы по переподготовке и повышению квалификации;

- пересмотреть учебные программы подготовки рабочих на производстве и экзаменационные билеты в соответствии с требованиями НТД и пересмотреть программы систематического обучения и повышения квалификации работников;

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадровстроить на принципе системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности;

- оосуществлять методическое руководство и проведение консультаций с руководителями и специалистами по вопросам подготовки и переподготовки кадров;

- обеспечить повышение квалификации руководителей и специалистов за счет обучения их на производственно-экономических семинарах, на краткосрочных курсах в учебных заведениях системы;

- повышения квалификации и переподготовки кадров осуществлять по новым направлениям развития техники и технологии;

- организовать курсы целевого назначения для обучения работников, зачисленных в резерв;

- проводить аттестацию руководителей и специалистов, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности в соответствии с Положением об аттестации руководителей специалистов организаций Белкоопсоюза;

- повысить действенность аттестационных комиссий, учитывать результаты аттестации при принятии решений о должностном повышении;

- осуществлять проверки выполнения рекомендации аттестационных комиссий по вопросам повышения руководителями и специалистами общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

- анализировать работу по проведению аттестации в организации, готовить предложения по ее совершенствованию.

Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения рабочих кадров организаций весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.

Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

В настоящее время можно выделить две основные модели поведения организаций при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации предлагается повышение квалификации работников массовых профессий.

В Березинском райпо должна быть создана и постоянно действовать система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая будет охватывать все категории работников независимо от вида их деятельности, для этого следует создать группу по обучению в которую будут входить 3 человека.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Так в 2011 году в структуру группы по обучению персонала Березинского райпо будут входить:

· ведущий специалист по кадрам (внутренний резерв);

· начальник планово-экономического отдела (внутренний резерв);

· специалист по повышению квалификации (внешний представитель Минского ОПС).

Группа будет в подчинении заместителя председателя по кадрам, правовой и идеологической работе.

Функции работников так же будут четко распределены. Так функции начальника планово-экономического отдела будут заключаться в том что бы организовывать обучение, предоставлять нужную информацию по работе, а так же оказывать всякую помощь в проведении обучения.

Обязанности специалиста по кадрам будут состоять из:

· разработка и поддержание уровня знаний у работников;

· планирование обучения работников и контроль за его проведением;

· изучением моральных и деловых качеств работников.

Функциональные обязанности специалиста по повышению квалификации будут проведение непосредственного обучения работников организации

Изменения в организационной структуре Березинского райпо повлекут за собой некоторые затраты.

Так сейчас отдел кадров располагается в кабинете малого размера, для того, что бы организовать рабочие места для 3 человек, так как у заместителя председателя по кадрам и идеологической работе отдельный кабинет, нужен кабинет большего размера. Мебель в кабинет отдела кадров, в котором будет располагаться группа по обучению будет перемещена с прежних рабочих мест работников, однако некоторые веще надо будет все таки приобрести на сумму 250 000 рублей, например для вновь прибывшего работника.

Для того, что бы группа по обучению Березинского райпо начала функционировать то должны будут быть переписаны функциональные обязанности специалистов, и внесены изменения описанные выше. На это будут затрачено не только время, но и средства (на создание, распечатку должностных инструкций, и т.д.) в размере 30 000 рублей.

Так затраты на внедрение группы по обучению в плановом году составят 280 тыс. р. (250 +30).

За счет того, что произойдут изменения в структуре отдела кадров, а так же в функциях специалистов, отдел кадров будет частично разгружен, так как до настоящего момента именно он выполнял функции по обучению кадров, сможет более полно охватить все стороны управления кадрами, а так же увеличит производительность их труда на 5 %.

Д = (6*109,6) *0,05 = 32,9 млн р.

Так прирост производительности труда 6 работников отдела кадров организации составит 32,9 млн р., эффект от внедрения данного мероприятия составит 117,4 р. (32,9/0,28), следовательно на каждый 1 рубль вложенный в данное мероприятие, доход составит 117,4 рубля.

Таким образом, в результате выполнения плана работ по обучению персонала Березинского райпо, во-первых, повысится квалификация работников организации, во-вторых, повысится уровень заработной платы работников, который будет в большей степени стимулировать их к качественной работе. В-четвертых, произойдет прирост объемов деятельности организации за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени, что отразится на конечных результатах хозяйственной деятельности райпо. В результате внешнего обучения работников организации будет не только повышен качественных уровень их значений, но и произойдет прирост производительности труда работников, а в результате создания группы по обучению персонала организации повысится не только общеобразовательный уровень работников, но и на каждый 1 рубль вложенный в данное мероприятие, доход составит 117,4 рубль.

Заключение

Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь актуальным до наших дней. Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

Березинское районное потребительское общество – добровольное объединение граждан либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в Березинском районе.

Березинское районное потребительское общество на добровольной основе входит в Минский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.

Проведя анализ экономических показателей Березинского райпо было выявлено, в 2009 году по сравнению с 2007 годом среднесписочная численность работников организации выросла на 40,62 %, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднесписочная численность работников выросла на 19,44 %.

Численность работников заготовок в 2009 году по сравнению с 2008 годом выросла на 4,55 %, а численность работников общепита выросла на 10,53 %, так же рост наблюдался по прочим работникам на 556,25 %. В структуре среднесписочной численности работников Березинского райпо преобладают торговые работники, они составляют около 55-56 %, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом количество торговых работников выросло на 30,51 %.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом розничный товарооборот в действующих ценах вырос на 11,20 %, а в сопоставимых ценах - на 1,18 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом товарооборот вырос как в действующих ценах на 43,63 %, так и в сопоставимых ценах на 26,99 %.

За счет того, что в 2007 и 2009 годах Березинское райпо получало прибыль, а также сальдо между внереализационными расходами и доходами, и между операционными доходами и расходами было положительным, организация получила в 2009 году получила прибыль отчетного периода в размере 158 млн р., при этом по сравнению с 2008 годом уровень прибыли вырос на 0,34 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом наоборот снизился на 0,56 % к обороту.

Увеличение численности работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 12 человек привело к росту производительности труда в действующих ценах на 7,74 %, а в сопоставимых ценах производительность снизилась на 1,97 %. В 2008 году по сравнению с 2007 годом производительность труда выросла как в действующих, так и в сопоставимых ценах на 13,59 и 0,44 % соответственно. На это положительно повлиял рост розничного товарооборота в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Таким образом, можно сделать вывод, что Березинское райпо в анализируемом периоде работало прибыльно и рентабельно, на что положительное влияние в совокупности с другими факторами оказала и высокая квалификация работников организации.

Обучение работников для Березинского райпо в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы предприятия. Однако процесс повышения квалификации в Березинском райпо организован не достаточно хорошо, так как отсутствует четкая стратегия поддержания качественного состава организации.

В результате выполнения плана работ по обучению персонала Березинского райпо, во-первых, повысится квалификация работников организации, во-вторых, повысится уровень заработной платы работников, который будет в большей степени стимулировать их к качественной работе. В-четвертых, произойдет прирост объемов деятельности организации за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени, что отразится на конечных результатах хозяйственной деятельности райпо. В результате внешнего обучения работников организации будет не только повышен качественных уровень их значений, но и произойдет прирост производительности труда работников, а в результате создания группы по обучению персонала организации повысится не только общеобразовательный уровень работников, но и на каждый 1 рубль вложенный в данное мероприятие, доход составит 117,4 рубль.

Список использованных источников

1. Алексеенко, Л.Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. - 2009. - N10. - С.56-63

2. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. – 2010. - №1. – С.88 -101.

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Изд-во «Экономика», 2001. – 426 с.

4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб.пособие /Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.

5. Воробьев, Л.А. Менеджмент предприятия/ Л.А. Воробьев//Мн.: Дизайн ПРО, 1999.-312 с.

6. Глухов, В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 817 с.

7. Гребцова, В.Е. Менеджмент: Серия «Учебники, учебные пособия»./ В.Е. Гребцова// Ростов н/Д: Феникс, 2000.-302 с.

8. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 417 с.

9. Демченко, Т. Управление персоналом: современные походы // Человек и труд.- 2007.-№ 8.- С.18-22.

10. Книга работника кадровой службы/ под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: «Издательство «Экономика», 2001. – 816 с.

11. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 567 с.

12. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 480 с.

13. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение: учеб. практ. пособие/ Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. // Мн.: Новое знание, 2003.-306 с.

14. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело ЛТД», 1995. – 704 с.

15. Мисникова, Л.В. (БГЭУ) Мотивация труда: виды, направления гармонизации //Бел. экон. журн. – 2007. - №2. – С 103-107.

16. Миляева, Л.Г. Работник и конверсия // ЭКО. – 2009. — № 9, С. 65-77.

17. Миляева, Л. Г. Опыт оценки персонала конверсируемого предприятия // Кадры. – 2010. — № 3, С.11-17.

18. Миляева Л., Койнаш Г. Опыт выработки эффективной политики заработной платы // Кадры. – 2006. — № 6, С. 12-15.

19. Пархимчик, Е.П. Образцы должностных инструкций с комментариями. – Мн.: Дикта, 2002. – 640 с.

20. Розанова, В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 318 с.

21. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 216 с.

22. Скорик, Л.М. Развитие переподготовки и повышения квалификации кадров - важнейшая составная часть кадровой политики потребительской кооперации Республики Беларусь // Потребительская кооперация (РБ).- 2009.- N 1.- С. 24-28

23. Суша, Н.В. Основы менеджмента / Н.В. Суша, В.В. Кругликов// Мн.: Изд-во МИУ, 2004-156 с.

24. Управление персоналом/ под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2000. – 412 с.

25. Управление персоналом/ под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2002. – 319 с.

26. Управление персоналом предприятия / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 516 с.

27. Чиманский, Г. Организация работы отделов кадров и основные пути ее реформирования // Журнал «Кадровик. Управление персоналом», 2007 г. - №12- С. 11.

28. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 410 с.

29. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие для вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2001. – с.560

30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной предприятия. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 413 с.

31. Яновская, Л.Ф., Алексеенко Л.Ф. Структура и штатный состав отдела кадров: индивидуальный подход // Журнал «Кадровик. Управление персоналом» - 2007 г. - №7- С. 5.

Приложения

Скачать архив с текстом документа