Современная психология труда Толочек В А

СОДЕРЖАНИЕ: Рецензенты: Е. А. Климов, доктор психологических наук, профессор, действительный член РАО; 6. А. Бодров, доктор медицинских наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, главный научный сотрудник Института психологии РАН.

Рецензенты:

Е. А. Климов, доктор психологических наук, профессор, действительный член РАО; 6. А. Бодров, доктор медицинских наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, главный научный сотрудник Института психологии РАН.

Ведущая организация — СПбГУ, кафедра инженерной психологии и эргономики.

Толочек В. А.

Т52 Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. —479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

ISBN 5-272-00193-1

В пособии рассматриваются основные научные понятия, используемые в учебной дисциплине «Психология труда», раскрываются взаимосвязи изучаемых психологических феноменов, а также характера социального заказа и особенностей развития научной дисциплины, анализируются тенденции развития интегральных научных дисциплин, их понятийного и методического арсенала. В книге отражены особенности развития дисциплины в XXстолетии, в частности за последние 15-20 лет, приводится множество примеров взаимосвязи изменений научных парадигм в зависимости от развития общества, техники и технологий производства. Издание предназначено для студентов психологических факультетов, аспирантов, преподавателей, слушателей факультетов переподготовки, специалистов в области социологии труда, управления и развития персонала организаций.

Оглавление

Предисловие .......................................... 9

Введение в современную психологию труда...............12

Глава 1. Психология труда как область научного знания

о труде .......................................24

1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда ... 24

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии ......29

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами 33

1.4. Современная наука, или Структура научных революций 34

1.5. Парадигмы психологии труда........................37

Контрольные вопросы .................................37

Практические задания .................................38

Литература ..........................................38

Глава 2. История психологии труда ....................39

2.1. История зарубежной психологии труда ...............39

2.2. Психология труда в России......................... 46

2.3. Место психологии в системе наук о человеке

как субъекте деятельности...........................50

2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда.........52

2.5. Парадигмы психологии труда........................56

Контрольные вопросы ..............56

Практические задания .................................57

Литература .......................................... 57

Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58

3.1. Основные разделы психологии труда . . ................58

3.2. Психология труда .................................62

3.3. Инженерная психология............................64

4 Оглавление

3.4. Эргономика.......................................65

3.5. Организационная психология .......................72

3.6. Профессиональная ориентация ......................79

3.7. Профессиональное обучение ........................83

3.8. Парадигмы психологии труда........................84

Контрольные вопросы .................................85

Литература .......................................... 85

Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия ........87

4.1. Трудовой пост и его структура.......................87

4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда.............................................93

4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место.......................96

4.4. Парадигмы психологии труда.......................107

Контрольные вопросы ................................108

Литература..........................................108

Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий 110

5.1. Эргатические функции и их генезис .................110

5.2. Классификация профессий.........................115

5.3. Психические регуляторы труда .....................119

5.4. «Золотое правило» психологии труда................126

5.5. Парадигмы психологии труда.......................127

Контрольные вопросы . . ..............................127

Литература..........................................127

Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129

6.1. Методы исследования в психологии .................129

6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности ..................................... 140

6.3. Психологический анализ трудовых движений.........144

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест . 145

6.5. Рабочее место психолога в организации..............154

6.6. Парадигмы психологии труда.......................160

Контрольные вопросы ................................162

Практические задания ................................163

Литература..........................................163

Оглавление 5

Глава 7. Условия профессиональной деятельности

и эффективность труда ..........................165

7.1. Пути развития трудовой деятельности ...............165

7.2. Профессиональный стресс .........................169

7.3. Работоспособность и функциональные состояния......172

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности ..................................... 177

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности ............. 189

7.6. Психология безопасности..........................192

7.7. Парадигмы психологии труда.......................201

Контрольные вопросы ................................201

Практические задания ................................202

Литература..........................................202

Глава 8. Адаптация человека к профессиональной

деятельности ..................................203

8.1. Психологические механизмы адаптации человека

к деятельности в организации .......................203

8.2. Профессиональная пригодность и пути адаптации человека к требованиям профессии...................208

8.3. Кризисы профессионального становления............211

8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства ..................................... 218

8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда ........... 231

8.6. Парадигмы психологии труда.......................232

Контрольные вопросы ................................233

Практические задания................................234

Литература..........................................234

Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235

9.1. Принципы определения профессиональной пригодности

и процесс ее формирования.........................235

9.2. Профессиограмма и психограмма ...................238

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии..................................241

9.4! Профессионально важные качества и способности .....246

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок . ....... 251

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта...............260

6 Оглавление

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров ........................................ 272

9.8. Профессионализм и модели специалиста.............276

9.9. Парадигмы психологии труда.......................279

Контрольные вопросы ................................286

Литература..........................................286

Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций . 288

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом.......................................288

10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника» ................................. 292

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ» .... 297

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» ................................ 301

10.5. Парадигмы психологии труда......................304

Контрольные вопросы................................306

Литература..........................................306

Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала ......308

11.1. Подбор, найм и расстановка кадров.................308

11.2. Методы оценки профессионального потенциала субъектов труда...................................319

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации . . . 324

11.4. Парадигмы психологии труда......................330

Вопросы............................................332

Практические задания ................................332

Литература..........................................333

Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта

и профессиональная карьера ......................334

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта........334

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания .....................................340

12.3. Мотивация .....................................342

12.4. Безработица как «второй полюс» профессионального самоопределения ..................................353

12.5. Профессиональная карьера........................356

Оглавление 7

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития . . . 363

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма ........................................ 375

12.8. Внешняя среда, карьера и становление профессионализма субъекта.........................386

12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма ..........................389

12.10. Парадигмы психологии труда.....................394

Вопросы............................................404

Практические задания ................................405

Литература..........................................405

Глава 13. Человек как активный субъект своей

жизнедеятельности .............................406

13.1. Человек и социальная среда: развитие технологий профессиональной деятельности и жизнедеятельность человека ......................................... 407

13.2. Человек и организационная среда: возможности самореализации человека как личности ...............411

13.3. Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность.................................415

13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности ..................... ........... 419

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения ................................423

13.6. Человек как деятель: самоменеджмент жизни ........428

13.7. Парадигмы психологии труда......................432

Вопросы............................................433

Практические задания ................................433

Литература..........................................434

Глава 14. Психология труда: история, состояние,

перспективы ..................................435

14.1. Цели и задачи психологии труда...................435

14.2. Наука и «модели» реальности (модели человека, организации, общества) ............................436

14.3. Парадигмы психологии труда......................440

Контрольные вопросы ................................440

Практические задания ................................441

8 Оглавление

Литература..........................................441

Заключение.........................................442

Приложение 1 .................. ...............446

Причины профессионального стресса ...................446

Причины развития информационного стресса ............447

Приложение 2 .................................450

Структура деятельности руководителя факультета ........450

Структура деятельности преподавателя..................451

Психограмма деятельности руководителя факультета вуза

и преподавателя [81, с. 201-205].....................452

Приложение 3 .................................454

Аналитическая психограмма начальника отдела кадров

(фрагмент) .......................................454

Приложение 4 .................................456

Динамические особенности совместной деятельности

и ее коллективного субъекта ........................456

Приложение 5 .................................458

Технологии эффективного найма.......................458

Глоссарий .................................... 460

Литература................................... 474

Истина рождается как ересь, а умирает как догма.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Цель настоящего пособия — адаптация учебных материалов курса «Психология труда» к программам подготовки студентов факультетов психологии по специальности 020400 «Психология».

Необходимость его издания вызвана многими причинами. Это, прежде всего, радикальные изменения организации труда в России в масштабе как всего государства, так и отдельного предприятия за последние 10-15 лет. Они охватили разные аспекты профессиональной деятельности людей (структурные изменения в экономике, изменение специализации средних и высших учебных заведений, быстрое сокращение тяжелых форм физического труда, широкое распространение информационных технологий и др.). В прошлое быстро уходит то, что долгое время казалось незыблемым, меняются представления о профессионализме, карьере, об оптимальной организации труда и взаимодействии его субъектов; изменяется мир и человек вместе с ним.

Быстрое историческое развитие науки и становление объекта ее изучения должны найти отражение и в учебниках, которые всегда более ориентированы на ретроспективу (например, последние классические вузовские пособия «Введение в психологию труда» и «Эргономика» были изданы в 1988 г. [68, 153], не считая их стереотипных изданий). Новые капитальные учебники (например, «Психология профессиональной пригодности» В. А. Бодрова, «Психология труда и человеческого достоинства» Н. С. Пряжникова, «Психология профессий» Э. Ф. Зеера, «Инженерная и профессиональная психология» Ю. К. Стрелкова и др.) стали выходить в конце 1990-х — начале 2000-х гг. и представляют собой иную, более широкую интерпретацию прежних стандартных учебных курсов, новые подходы к проблеме, которым уже тесно в рамках изначальной дисциплины. Можно сказать, что между ними — «десятилетие молчания».

Отсюда вытекает необходимость если не постановки актуальных и перспективных теоретических и практических задач, то, как минимум, их адекватной научной рефлексии. Существует необходимость систематического отображения научных парадигм, с одной стороны —

10 Предисловие

связанных с предшествующими этапами развития психологии труда как дисциплины, с ее достижениями, с другой — связывающих и ограничивающих поступательное развитие науки в настоящем.

Серьезные и стремительные изменения происходят не только в производственных отраслях, но и в технологиях управленческой деятельности частных организаций и государственных структур. В организациях разных типов все больше внимания уделяется кадровому менеджменту, проблемам профессиональной подготовки и отбора кадров, оптимального сочетания индивидуальных особенностей человека, особенностей его карьеры и образа жизни.

В рамках традиционного курса «Психология труда» сложно и, быть может, уже и невозможно обсуждать особенности деятельности отдельного субъекта как изолированной, извлеченной из сложных связей технологических, социально-психологических и социально-экономических структур личности. Даже в типичных системах «субъект-техника» профессиональная деятельность все более опосредствуется социономическими системами «человек-человек», «человек-группа», которые в свою очередь также изменяются, обретая разнообразные формы. Современный менеджмент — лишь одна из них.

С другой стороны, самые разные виды взаимодействий субъектов в системах «человек-человек» все более опосредствуются «оргтехникой» — от учебного процесса в средней и высшей школе до бизнес-переговоров. В настоящее время без технического и технологического опосредствования уже немыслим успех даже в сферах, где традиционно приоритет имели индивидуальность человека и его природная одаренность (спорт, наука, искусство). Постоянное обучение и тренинги профессиональных навыков (вне- и внутрикорпоративные) предполагают научное изучение их действительных результатов, а не только лишь организацию «шоу-эффектов».

Не притязая на исчерпывающее изложение предмета, признаем, что написание учебника «Современная психология труда» по плечу лишь хорошему научно-педагогическому коллективу. При написании книги автор ставил перед собой следующие задачи: подчеркнуть актуальность поиска решений данного вопроса; обозначить некоторые из устоявшихся научных парадигм, ограничивающих познание объекта данной дисциплины; отразить основные тенденции и некоторые из возможных направлений развития научной дисциплины; предложить один из возможных языков описания и освещения ее предмета.

11

Предисловие к книге — не только минимально необходимое объяснение к ее содержанию, но еще это — замечательный предлог, позволяющий автору выразить свою благодарность и признательность людям, которые так или иначе соучаствуют в его работе, в его жизни, оставляют светлый след в душе. К сожалению, часто невозможно упомянуть всех «значимых других».

Автор выражает глубокую благодарность и признательность авторитетным специалистам — рецензентам данного учебного пособия В. А. Бодрову, Е. А. Климову, С. А. Маничеву за внимание к книге и общей постановке проблемы, за замечания и пожелания, которые способствовали ее улучшению.

Автор выражает признательность профессору А. А. Деркачу и сотрудникам кафедры акмеолопш и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ за творческую атмосферу в коллективе, высокий профессионализм и доброжелательность.

Сердечную благодарность хочется высказать Е. П. Ильину, Е. А. Климову, К. М. Гуревичу, общение с которыми способствовало профессиональному становлению автора. Глубокую признательность и особую благодарность автор выражает своему доброму коллеге Л. В. Винокурову за ряд предложений, давших толчок циклу исследований, и побудившему автора вспомнить о своих возможностях и обязанностях, об уже подзабытом состоянии творческого отношения к решению масштабных задач.

ВВЕДЕНИЕ В СОВРЕМЕННУЮ ПСИХОЛОГИЮ ТРУДА

Существует тонкий слой между тривиальностью и недоступным. Именно в этом слое и делается наука.

А. Н. Колмогоров

Название учебного пособия «Современная психология труда» ко многому обязывает. Очевидно, что актуальность дисциплины не ограничивается новыми эмпирическими данными, результатами недавних исследований, констатацией факта появления новых профессий, изменения социальной роли субъекта труда, его трудовых функций и т. и.

Очевидно, что современности научной дисциплины отвечают такие критерии, как ее высокая эвристнчность в объяснении существующих и прогнозировании новых феноменов, возможности практического использования научных знаний в современных условиях, потенциал методов и методик, богатство языков описания явлений, гибкость науки, способность к интеграции и дифференциации со смежными дисциплинами в разных областях.

Очевидно, с актуальностью сопряжена и адекватная методологическая саморефлексия науки, видение ее исторической динамики, множества контекстов, в которые «погружены» непосредственные процессы, происходящие с объектом и предметом ее исследования в системе «субъект-объект».

В данной книге автор предпринял попытку структурировать множество разноплановых аспектов развития психологии труда как научной дисциплины, опираясь на один из вариантов системного подхода — «пентабазис» В. А. Ганзена [35]. Соответственно все обсуждаемые вопросы будут рассматриваться через призму четырех основных координат:

время (динамика изменения состояния системы «субъект-объект» в течение XXв.);

пространство (контексты, масштабы — физическое и психологическое пространство профессиональной деятельности субъекта на конкретном рабочем месте и вне его);

Введение в современную психологию труда 1 3

энергия (развитие человека как активного субъекта, сопряженное с развитием общества в целом, функциональные состояния организма и продуктивность деятельности субъекта и др.);

информация (развитие научного представления о человеке как о субъекте деятельности и его роли в изменении культурного и технологического пространства жизненной активности человека. Развитие интеллектуалыюемких технологий, обусловливающих, в частности, этапы профессиональной карьеры субъекта труда, системы профессиональной подготовки и переподготовки, формы профессиональной реабилитации и многое другое).

Психология труда — одна из первых и основных психологических дисциплин, сыгравших серьезную роль в становлении психологии как науки и прикладной отрасли. Почти вековая ее история и логика развития, очевидно, уже обретают самоценность. Поэтому в учебном пособии необходимо отразить не только особенности самого взаимодействия психологической науки с другими дисциплинами, развивающиеся социальной практикой, но и его динамику, основные тенденции, возможные перспективы, актуальность поиска «метаязыков» описания различных научных феноменов. Одним из таких развитых методологий и систем отношения рабочих понятий является синергетика.

По мнению Д. И. Менделеева, наука начинается с того момента, когда она начинает использовать язык математики. Как и всякую глубокую метафору, эту мысль не следует интерпретировать буквально и однопланово. Даже в точных науках соотношение разных языков описания изменялось с течением времени. Важнее, скорее, другое — признание, что и в гуманитарных науках образец, образ, метафора и т. п. являются лишь одним из возможных способов познания, сохранения, передачи научного знания. Эти способы отнюдь не исключают использование других возможностей, средств, первоначально разработанных в других дисциплинах. Поэтому также актуальной задачей современной психологии труда видится необходимость решение вопроса многообразия научных языков, способствующих более глубокому пониманию процессов, происходящих в системе «субъект-объект».

Таким образом, более глубокое понимание процессов, составляющих предмет изучения психологии труда, может быть достигнуто привлечением нового для дисциплины языка описания ее феноменов. Традиционно в психологии труда доминируют качественные критерии при анализе ее предмета, в отличие от преобладания количест-

14 Введение в современную психологию труда

венных показателей в сопряженной с ней дисциплине — инженерной психологии. Использование количественных показателей в настоящем пособии может способствовать и более адекватному восприятию качественных «переменных» труда человека и диапазонов допустимых колебаний технологических и социальных процессов, количественных характеристик границ устойчивости системы «субъект-объект».

Обращаясь к основной теме книги с позиции феноменологии, отметим, что расширяющаяся и углубляющаяся взаимосвязь психологии труда с другими научными дисциплинами расставляет новые акценты, создает новые области исследования, новые подходы и методологию. Так, на рубеже веков явно выделяется молодая интегральная дисциплина — акмеология, наука, изучающая феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня этого развития; а также постижение человеком смысла своего существования, достижение личностью профессионализма в деятельности, продуктивного проявления в жизни всех сущностных сил индивида и предлагающая новое видение основных процессов биологического, личностного и профессионального становления субъекта труда [46, 47, 88].

Дальнейшее возрастание сложности профессионального труда человека, с одной стороны, а с другой — развитие психологин в целом, ее методологического и методического аппаратов, задают новые аспекты и делают возможным корректное изучение сложных социально-психологических феноменов с последующим использованием результатов исследования в социальной практике. Такие проблемы, как лидерство, распределение управленческих функций, рефлексия и творческое мышление, деятельность по саморазвитию субъекта, все чаще обретают свою психотехнологическую форму, становятся все более доступными для активной социальной практики (обучение, подготовка и переподготовка персонала организаций). Поэтому желательно так представить материалы учебного курса психологии труда, чтобы обозначить и отразить реальные возможности использования ее базовых компонентов для построения новых кадровых и психологических технологий при работе с персоналом конкретной организации в полном объеме и в предельно возможной перспективе.

Явное и неявное давление зарубежных технических и кадровых технологий, безусловно, в целом играющих позитивную роль в данный исторический период, требует адекватного отношения к ним специалистов и управленцев всех уровней, делает актуальной тему поддер-

Введение в современную психологию труда 15

жания отечественных научных традиций и национального самосознания. Едва ли узкопрагматический подход может оправдать незнание своей истории, труда людей, честно, творчески и самоотверженно служивших своему делу, в области психологии в том числе. Серьезный вклад российских ученых в развитие психологии труда также должен найти отражение в наших учебных пособиях.

Изучение базовых основ научной дисциплины необходимо еще и потому, что большинство предлагаемых зарубежных концепций личности, мотивации, управления профессиональной деятельностью людей не имеют достаточной эмпирической валидности, подтвержденной в серьезных кросс-культурных исследованиях. Так, например, давно отмечены концептуальные различия в организации, мотивации, управлении труда менеджеров и рабочих в США и Японии. И в России жизнеспособными оказываются далеко не все know how. В практической реализации достижений прикладной психологии необходима доля здоровой критики, исходящей из понимания сущности социально-психологических явлений, связанных с профессиональной деятельностью людей, стадиями развития организации и коллективов, демократическими институтами общества.

Преемственность традиций в изложении настоящего курса «Современная психология труда» выражается в сохранении всего ценного, что было сделано нашими старшими коллегами. Поэтому в формулировках основных положений дисциплины, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труд, деятельность, трудовой пост, рабочее место, профессиональная деятельность, субъект, профессионально важные качества и др., которые студенты и слушатели встретят и в других учебных курсах в процессе своего обучения.

Есть необходимость упомянуть, увы, обычную практику написания учебных пособий — замалчивание автором одних и предпочтение работ других представителей научных школ. Они действительно различаются. Например, для сотрудников МГУ (Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Н. С. Пряжникова и др.) достаточно характерен культурно-исторический подход; для сотрудников и выпускников ЛГУ (Т. П. Зинченко, Б. Ф. Ломова, В. Г. Суходольского и др.) — скорее инженерно-психологический и эргономический. Ряд особенностей изложения материала присущ сотрудникам и-выпускникам ЯрГУ, РГУ и других вузов. За каждым из подходов к пониманию проблем — своя предыстория и обширные научные контексты.

16 Введение в современную психологию труда

Задача настоящего пособия видится не в повторении, не в оспаривании содержания традиционных учебников, а в дополнении, в выстраивании комплиментарного подхода в изложении темы учебного курса. Автору кажется, что иной полюс освещения психологии труда будет способствовать целостности восприятия научной дисциплины в настоящий период ее развития, акцентируя внимание именно на ее развитии, а не на противоречиях научных концепций.

Формат учебного пособия имеет четкие границы. «Вольности», которые позволил себе автор, — это в нескольких местах рассмотреть известные феномены, используя для их описания новые в традиционной психологии труда понятийные аппараты акмеологии и синергетики. В этом методическом приеме отражены не столько личные предпочтения и симпатии автора, сколько убеждение в их целесообразности и стремление показать, что в рамках любой дисциплины можно эффективно использовать разный методический инструментарий. Так, обращение к аппарату синергетики делалось с целью, с одной стороны, показать многозначность едва ли не всех ключевых вопросов нашей науки, с другой — обратить внимание на генетические связи многих, на первый взгляд отдаленных явлений, выступающих предметом изучения разных научных дисциплин. Еще за этим приемом стояло желание побудить думающего читателя к гибкости в поиске адекватных средств построения своей «системы психологии труда» уже потому, что учебное пособие написано сегодня, на основании вчерашнего опыта, а использовать читателю полученные знания предстоит завтра.

К концу XXв. можно говорить о становлении метанауки, «лого-сферы», побуждающей следовать основным канонам все ее дочерние ветви. Следовательно, некоторые частные моменты разных дисциплин становятся все более эквивалентными и тождественными, что значительно расширяет репертуар возможностей отдельного исследователя. Надежными основаниями работы ученого и практика должны быть не только наборы «правил», но и «неявное знание», интуиция, его научная культура. Содействие их формированию, пожалуй, должно быть главной целью каждого учебного пособия.

Использование автором части собственных эмпирических данных — другая «вольность» автора. На примерах двух профессий, консервативной и одной из древнейших — государственного служащего и одной из «молодых», стремительно развивающейся и едва насчитывающей два десятилетия — частного охранника — показано сходство многих процессов становления субъекта труда, их связанность

Введение в современную психологию труда 17

и порою подчиненность социальным детерминантам. Этот феномен исторической тождественности процессов в системе «субъект - рабочее место» обозначен нами как социально-психологический изоморфизм.

Атрибут науки — ее многозначность. Поэтому доля иронии, в том числе при подборе эпиграфов, представляется допустимым, уместным и даже необходимым компонентом для выстраивания новых дополнительных контекстов в интерпретацию содержания конкретных обсуждаемых в книге вопросов. Автор стремился напомнить о существовании в науке, как и во многих профессиональных сферах, множества разных «координат», позволяющих оценивать то или иное явление — принципы детерминизма, развития, системности, стохас-тичности и т. д. «Все великие истины характеризуются тем, что суждения, противоположные им по смыслу, тоже являются великими истинами», — заметил великий физик Нильс Бор. Автор полагал, что вдумчивому читателю достаточно будет намека на неоднозначность многих и многих положений любой науки. Свое критическое отношение к ряду вопросов и подходов автор стремился удерживать в границах жанра «учебное пособие», находя более уместным сдержанную и критичную позицию в заключении каждой главы — в специальном разделе «Парадигмы психологии труда».

В целом же в изложении основных разделов пособия автор прилежно стремился следовать традициям. Нередко основные разделы дисциплины раскрываются и поясняются фрагментами, разделами работ старших коллег, признанных и авторитетных специалистов, а ссылки на литературу позволят читателю обратиться к первоисточнику. При этом, однако, не было самоцели «ранжировать» и цитировать всех признанных ученых, работающих в данной области. Нередко раскрытие содержания вопроса достигалось авторской интерпретацией некоторых устоявшихся понятий. Автор приносит свои искренние извинения всем коллегам, сделавшим «добрый задел» в нашей науке, но по каким-то причинам не упомянутым в этой книге.

Какое содержание автор видит в названии «Современная психология труда»?

Едва ли в науке есть лишь два «полюса» — «история» и «современность». Есть еще значительный интервал между ними; есть научные парадигмы, социальные заказы, социальные установки, изначально предполагающие определенную форму освещения учеными феноменологии, влияющие на соответствующие изменения самого

18 Введение в современную психологию труда

содержания рассматриваемых явлений действительности. В силу этого одни учебники имеют долгую жизнь, другие — короткую.

Психология труда — один из основных учебных курсов, отражающих не только сущность дисциплины, но и историю развития психологии как науки. Это курс, связанный с доминирующей идеологией в обществе, концепциями человека, признаваемыми властью и интеллектуальной элитой. Поэтому преподавание и восприятие дисциплины, предметом которой является человек как субъект труда и труд как общественно взаимосвязанньи! процесс отношений между человеком и природой, а вернее, человеком и обществом, не могут быть совершенно свободными от множества вненаучных переменных.

Развитие науки не всегда совпадает со сроками смены общественного строя. Но последние всегда связаны с динамикой становления технологий трудовой деятельности. Простое подтверждение этому — кардинальные изменения трудовых отношений субъектов совместной деятельности, технологий, ценностей и т. д. в России на рубеже XX-XXIвв. Концентрированно это события минувших 10-15 лет. Именно в этом периоде современной истории наиболее очевидно отразились все процессы, которые в другие эпохи были представлены не всегда так явно. Период кардинальных изменений, перехода к новым парадигмам, технологиям, ценностям представляется автору наиболее значимым, наиболее очевидно отражающим особенности традиционного научного освещения действительности.

Принимая во внимание профессиональную компетентность и возраст большинства потенциальных читателей (младшие курсы психологических факультетов и отделений) и возможности, рамки учебного пособия, автор избрал как наиболее адекватную именно заявленную им форму.

Неравномерность представления материала по психологической системе человеческой деятельности, функциональным состояниям субъекта труда связана со следующими соображениями. Классические разработки отечественных исследователей методологически чаще превосходят зарубежные аналоги и не утратили своей актуальности. Их дублирование, скорее, излишне.

Минувший период — последние 10-15 лет — характеризовался почти полным отсутствием масштабных научно-исследовательских работ, дающих достаточно оснований для переоценки сложившихся концепций. Больше всего работ в этот период посвящено стрессу, что и отражает настоящее пособие. При этом признается, что даже наиболее изученная тема — стресс и в настоящее время остается «от-

Введение в современную психологию труда 19

крытой проблемой» (В. А. Бодров, Р. Лазарус, Г. Селье и др.). Еще менее однозначны научные данные о других психических состояниях, связанных с трудовыми процессами (монотония, утомление, де-синхроноз и т. д.). К тому же в условиях появления новых технологий проведенных исследований явно недостаточно для отражения непротиворечивой картины вышеназванных явлений. Вообще, многие процессы взаимодействия человека труда и организации в России видятся еще не устоявшимися, и их адекватная научная рефлексия явно затруднена.

Актуальная и важная тема в зарубежной психологии — безопасность труда, в современной отечественной практике организации трудовых процессов, отношений и ответственности сторон, равно как и реальной ответственности государства перед гражданином остается в неудовлетворительном состоянии и поэтому нами не рассматривается в данном пособии в должном объеме.

Баланс состояния отечественной и зарубежной психологии — отдельная и больная тема. Пересказ содержания зарубежных учебников автору видится излишним: таких учебных пособий в последние годы переиздано немало (Джуэлл Л., 2001; Льютенс Ф., 1999; Мей-ган М., 2002; Ньюстром Дж. В., Девис К., 2000; Шульц Д., Шульц С, 2003 и др.); в отношении методической культуры мы еще сильно уступаем своим зарубежным коллегам. Поэтому основное внимание было сосредоточено на динамике научного освещения процессов, связанных с трудом человека на протяжении минувшего столетия. Во многом феномены предмета исследования психологии труда не имеют строгих национальных границ. В последние 10-15 лет открыты, кажется, все границы, которые существовали ранее... Более целесообразным видится отражение довольно резких переходов в понимании явлений, что и указано в разделах «Парадигмы психологии труда».

Еще одна важная тема в изложении учебного материала — проблема «единиц научного знания». В отечественной психологии давно стали аксиомой позиции ее наиболее масштабных служителей о «единицах психического» (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.). Все более возрастающий динамизм развития общества, быстрое устаревание профессиональных знаний, все более назревающая необходимость многократного обучения и переобучения на протяжении трудовой жизни человека делают крайне важным сущностную организацию научного знания, не теряющую своей ценности по мере возрастания «объема информации». Автор полагает, что важным структурным компонентом такой системы знания может быть

20 Введение в современную психологию труда

некоторый временной интервал, «момент развития» — хронотоп — закрепленное во времени и пространстве (историческом, культурном) типичное восприятие действительности, связанное и зафиксированное в научных парадигмах понимание действительности — «единица научного знания».

Логика изложения материала учебного курса такова.

Глава 1 направлена на обозначение основных контуров научной дисциплины, выдержана с учетом традиций и позиций авторитетных ученых. Она отражает современное состояние психологии труда. Основное внимание уделяется ее объекту и предмету, содержанию понятий «труд» и «деятельность».

Глава 2 посвящена истории дисциплины и должна отразить динамичность ее развития. «Наука вечна в своем стремлении, неисчерпаема в своем объеме и недостижима в своей цели», — писал Карл фон Бэр. Эту динамику хотелось отразить двумя способами — хронологически, как историю развития науки через факты, события, задачи, имена, даты; и структурно — как процессы ее постоянной дифференциации и интеграции. Внимание уделяется основным факторам развития науки.

В главе 3 рассматриваются основные составляющие психологии труда в широком смысле слова — как «комплекса наук о труде и человеке как субъекте труда»: психология труда (в узком смысле), инженерная психология, эргономика, организационная психология, профориентация, профессиональное обучение.

В главе 4 обсуждаются основные рабочие понятия психологии труда как науки и основные ее «единицы» — профессия, трудовой пост, рабочее место, их взаимоотношения и характеристики.

Глава 5 посвящена «макроструктуре» научной дисциплины и включает расширенное обсуждение ее объекта и предмета. Здесь же в широком контексте рассматриваются взаимоотношения человека как субъекта с собственной и «противостоящей» ему природой.

В главе 6 рассматриваются методы исследования, эксперимента, экспертизы, методы и правила организации рабочего места психолога в организации (на предприятии, в фирме). Основное внимание уделяется тактике и стратегии деятельности психолога как лица, обеспечивающего встречу науки и практики, специалиста, организующего их эффективное взаимодействие.

В главе 7 рассматриваются параметры обоих «полюсов» системы «субъект-объект» и системы в целом: условия труда, его эффективность, факторы успешности субъекта труда, а также их детерминан-

Введение в современную психологию труда 21

ты; баланс и отношения «внешнего» и «внутреннего» в труде человека (мышечная система, физиология, сенсомоторика, когнитивная и эмоциональная сферы). Здесь же анализируются исторические тенденции динамики развития труда.

В главе 8 обсуждается широкий круг вопросов адаптации человека к профессиональной деятельности и его становления как профессионала — условия, факторы, психофизиологическая «цена», уровни и специфические механизмы, «единицы» адаптации. Обсуждаются проблемы и возможности выхода психологии труда за пределы традиционного «масштаба» ее понятийного аппарата.

В главе 9 анализируются вопросы профессиональной пригодности и профессионализма субъекта — критерии оценки человека как субъекта и его деятельности. Рассматриваются критерии понимания профессиональной пригодности человека и контексты ее оценки в исторической перспективе.

В главе 10 профессиональный отбор кандидатов рассматривается как один из компонентов управления персоналом организации с учетом особенностей деятельности в социономических профессиях, деятельности в системах «человек-техника», «человек - художественный образ», «человек-знак», «человек-природа». Анализируются разные технологии оценки субъекта деятельности в профессиях разных типов.

В главе 11 рассматривается широкий спектр вопросов подбора, отбора, профессионального обучения и переобучения, аттестации кадров — принципы, методики и технологии. Акцептируется внимание на историческом смещении логики работы с людьми — от «учета кадров» к «управлению человеческими ресурсами».

Главы 12-13 посвящены полюсу «субъекта» — человеку как активному субъекту своей жизнедеятельности. В изложении задач главы 12 используется методический прием «тезис — антитезис — синтез». Его назначение — передать сущность научного отражения мира, роль научных парадигм, роль личности, индивидуальности ученого в становлении дисциплины. Главное здесь — не сопоставления и вердикты о большей или меньшей научной обоснованности сложившихся научных концепций, а рассказ о глубинных процессах науки как специфической сферы деятельности, где более обоснованная гипотеза заменяет вчера еще авторитетную, но сегодня уже менее убедительную в вечном движении науки к познанию Истины.

В главе 13 автор не стремился привести доводы в пользу той или иной концепции, а хотел выразить свое безмерное уважение людям

22 Введение в современную психологию труда

науки, верящим в Человека, открывающим человечеству его пути, его возможности, предназначение каждого человека и его уникальный жизненный путь. Пожалуй, одним из наиболее известных имен в этом ряду из упомянутых в книге является Абрахам Маслоу. Другие имена вы непременно найдете как в настоящем пособии, так и в учебниках по другим учебным курсам.

В главе 14 ставится вопрос о перспективных целях и задачах науки, ее миссии в развитии общества.

Сложность, многозначность и проблемность изложения материала возрастает от 1-й до 14-й главы. Таким образом, читатель, нуждающийся в полной «ясности» и «однозначности», всегда сможет остановиться на время в любой удобной для него части пути. Изложение материала, не вмещающегося в «каноны», происходит постепенно: используются все более длинные цепочки причинно-следственных отношений, все более частые привлечения новых средств отражения (пример, образец, метафора, притча).

Ближе к заключению автор все чаще предлагает для рассмотрения читателю нерешенные, открытые, многозначные вопросы данной дисциплины. Причина — все более крепнущая уверенность в читателе, в его способности пойти дальше.

Постепенно, от 1-й до 14-й главы, происходит усложнение текста, отражающее стремление автора передать многозначность научного отражения действительности на примере «простых» и «очевидных» отношений человека со средствами, объектами и результатами его труда. Труда человека, в конечном итоге кардинально преображающего не только материальные субстраты, включенные во взаимодействие, но и самого субъекта, и человеческое сообщество в целом, к которому он принадлежит, которому он служит, которое воссоздает его и формирует и которое — в тех же процессах — взаимно формирует субъекта труда как человека, как личность, как индивидуальность. И все эти сложные исторические и культурные процессы «архивированы» в краткой формуле нашей научной дисциплины — в системе «субъект-объект».

Автору хотелось искренне и ненавязчиво передать веру в бескрайние возможности науки, показать, что ее границами чаще выступают лишь возможности «жанра», специфика научных и практических задач, стиль мышления исследователя, доминирующие парадигмы, личный потенциал ученого (интеллект, нравственные и волевые качества, убежденность, наблюдательность, профессионализм и многое другое), материальная база науки.

Введение в современную психологию труда 23

Традиции психологии труда в основном сложились к середине 1950-х гг. Это время знаменуется новым социально-экономическим и культурным явлением — научно-технической революцией (НТР). На рубеже второго и третьего тысячелетий от Рождества Христова экономически развитые страны входят в постиндустриальное пространство, способствующее обретению обществом новых и новых качеств и их реализации. Обновленное общество обретает ряд новых своих признаков, как материализованных (компьютеризация, Интернет и др.), так и идеологических (заметные изменения менталитета, научных парадигм в том числе).

Понятно, что стремительное развитие человека и общества в XXв. не завершилось с его окончанием. Уже поэтому периодические «подведения итогов» в каждой научной дисциплине, предшествующие началу обсуждения вопроса, видимо, становятся актуальной необходимостью.

В порядке и структуре глав, их последовательности, в расширяющихся возможностях развития обсуждаемых тем автор стремился отразить «вектор устремленности» научной дисциплины, сопряженной со Стрелой Времени.

Глава 1

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА КАК ОБЛАСТЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

Один научный факт я ставлю выше тысячи мнений, рожденных одним лишь воображением.

И. П. Павлов

...Веленью Божьему, о Муза, будь послушна, Обиды не страшась, не требуя венца...

А. С. Пушкин

1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда

Понятие «психология» возникло на рубеже XVI-XVIIвв.; ее автором чаще всего считают немецкого богослова Гоклениуса. Этимологически это слово происходит от древнегреческого psyche (душа) и logos (учение, знание, наука). В научно-философский язык его впервые ввел немецкий ученый Христиан Вольф в XVIIIв. [26].

Примечательно, но затруднения в определении объекта и предмета научной дисциплины испытывают многие науки. Выделению более или менее признанного учеными объекта и предмета исследования научной дисциплины обычно предшествует многолетняя активная научная полемика, но и позже эти вопросы остаются одними из наиболее теоретически трудных. Такое состояние науки периодически повторяется. Так, например, было в отношении объекта и предмета общей психологии (П. Я. Гальперин, В. Н. Дружинин, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.), психологии личности (А. Г. Асмолов), социальной психологии (Г. М. Андреева) и других областей.

В психологии труда эта проблема в определенной степени обусловлена молодостью психологии как науки (официальной датой ее рождения принято считать 1879 г., когда в Лейпциге Вильгельмом Вундтом была создана первая экспериментальная психологическая лаборатория); недостаточно обширной областью общепризнанных

1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда 25

знаний («жесткого каркаса» знаний, по П. Я. Гальперину); тесной зависимостью науки от динамичности развития общества, промышленных сил, культуры; исторических особенностей социального заказа; объективной сложностью психики как высшей формы движения материи.

Под объектом науки чаще понимается область реальности, на изучение которой направлена данная наука. Предметом называют те стороны реальности, которыми представлен в данной науке ее объект, являющиеся областью пристального интереса ученых в данный исторический период. Так, например, человек может быть объектом изучения ряда естественных и гуманитарных наук, психология — лишь одна из них. Но даже сильно сужая объем изучаемой реальности и выделяя, например, психику человека в качестве объекта исследования, мы должны признать, что и психика также может быть объектом изучения многих наук. Понятно, что достаточно сложно определить (о-предел-ить) совокупность процессов и явлений, представляющих собой онтологическую целостность, функциональное единство и устойчивость; совокупность структурных, функциональных и системных связей, изучением которой достаточно полно и успешно можно заниматься в рамках и возможностях отдельной научной дисциплины.

В психологии труда ученые чаще говорят о ее предмете и реже — о ее объекте (что объясняется вышеуказанными обстоятельствами); характеризуя дисциплину, чаще говорят о «комплексе наук о труде» [21,58,68,70, 107, 108].

По мнению Е. А. Климова¹ , психология труда есть «система психологических знаний о труде как деятельности и трудящемся как ее субъекте» [68, с. 69]. В рамках дисциплины можно говорить о «фактах и закономерностях психики человека, занятого трудом, трудящегося или человека, формирующегося в качестве субъекта труда» [68, с. 68]. Е. А. Климов акцентирует внимание на динамичности дисциплины, полагая, что она представляет собой «множество взаимодействующих, возникающих и сходящих на нет, дифференцирующихся и интегрирующихся течений, подходов, научных направлений, школ, концепций. И важнейшая задача здесь — не взывать к абстрактной

Климов Евгений Александрович — доктор психологических наук, профессор, академик РАО. С 1986 по 2000 г. — декан факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова. Президент Российского психологического общества. Автор более 150 работ по проблемам психологии труда, генезиса профессионального сознания и самосознания, индивидуальному стилю деятельности.

26 Глава i. Психология труда как область научного знания о труде

логике, а реально строить глуооко эшелонированную систему, включающую, как минимум, четыре звена: теоретический поиск, целенаправленные фундаментальные исследования, прикладные исследования и... пригодные для практического внедрения разработки». Психология труда является именно научной дисциплиной — как отрасль психологии, изучающая условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования и формирования человека как субъекта труда. «Иллюзия только лишь прикладного характера психологии труда возникает в связи с тем, что труд по своей природе — условие и звено общественной практики... но это не исключает или тем более делает излишним фундаментальный подход к его психологическому изучению» [68, с. 85].

Важнейший предмет изучения науки — человек как субъект труда. Понятие «субъект» подчеркивает роль человека как активного начала, как творца по отношению к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, материального мира, а не только лишь «исполнителя» внешне заданных отношений; как интегрирующий компонент системы «субъект-объект», обеспечивающий взаимодействие всех ее компонентов.

Е. А. Иванова рассматривает труд исключительно в контексте понятия «деятельность»: «основным видом деятельности человека является социально обусловленный, осознанный, целенаправленный труд, главные характеристики которого присущи и профессиональной (предметной) деятельности» [59, с. 7].

Н. С. Пряжников предметом психологии труда считает один из компонентов системы «субъект-объект»: «...предмет психологии труда — это субъект труда, т. е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности» [108, с. 6]. При этом субъект (индивид или социальная группа) понимается как носитель предметно-практической деятельности и познания, как источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)». Иначе, под объектом науки подразумевается второй компонент системы «субъект-объект», выступающий в качестве цели воздействия [107, 108]. В целом, однако, исследователь по-

1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда 27

нятийно не уравновешивает содержание основных компонентов дисциплины — есть определение ее предмета, но адекватно объект науки не определен.

Прежде чем мы определимся с ключевыми компонентами науки — ее объектом и предметом, обратимся к самому феномену «труд», его философскому, экономическому, культурному и психологическому содержанию.

Понимание К. Марксом сущности общественного производства и человека как субъекта деятельности легло в основу всей методологии отечественной психологической науки [6, 7, 33, 83, 114]. Такое понимание разных социальных, социатьно-психологических и психологических феноменов красной нитью проходит в теориях многих отечественных ученых. Поэтому целесообразно сразу прямо представить эти положения, с тем чтобы в последующем лишь обозначать эти «исходные положения», обращая внимание читателя на методологические и логические первоисточники того или иного понимания обсуждаемых в книге феноменов.

Труд в отечественной психологии рассматривается как процесс, в котором человек посредством своей деятельности «опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой»¹ .

Труд есть сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

Основными чертами труда человека принято считать: его опосредствующую роль в процессе обмена веществ между человеком и природой; его целесообразность; значение идеального представления о результате, который предвосхищает трудовой акт; активизацию всех познавательных процессов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, представления, воображения) в планировании и осуществлении трудовой деятельности. По мере усложнения техники роль этих процессов все более возрастает. Объективные и субъективные препятствия в процессе труда предполагают проявление человеком определенных волевых усилий, сформированной и формирующейся в процессе мо-тивационной и смысловой сферы. Труд является основным источником формирования и проявления разнообразных чувств человека, которые во многом определяются степенью удовлетворенности трудом, самим процессом и его результатами.

¹ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. М., 1958. Т. 23. С. 188.

28 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

Рассматривая труд как сложное историческое, социальное, экономическое и культурное явление, для лучшего понимания его сущности необходимо различать два разных аспекта этого единого феномена. Под трудом в узком смысле слова мы будем понимать совместную целесообразную деятельность человека, направленную на поддержание своего физического существования, на удовлетворение своих естественных потребностей; деятельность, предполагающую ее разделение на отдельные действия, их регламентацию, координацию активности отдельного человека и групп людей. Труд в широком смысле есть общественный по характеру процесс взаимодействия людей как по преобразованию ими внешнего мира, так и собственной природы человека, процесс его становления и развития как личности, индивидуальности, активного субъекта своей жизнедеятельности.

Итак, первая сторона труда — определенное отношение человека к природе. Преобразуя внешнюю среду, человек тем самым преобразует н свою природу. Труд включает в себя следующие ключевые моменты:

1) целесообразную деятельность, или сам труд;

2) предметы труда;

3) средства труда;

4) результат труда.

В историческом процессе происходит формирование отношения к труду, в котором и создаются его ключевые понятия. Зрелое отношение к труду — это не только процесс поддержания физического существования, но и социальная активность человека ради самой потребности в труде. Становление труда как такового было фундаментальным основанием выделения человека из животного мира и его формирования как общественного индивида.

Вторая сторона труда — общественный характер отношений людей в процессе, условиях и результатах деятельного отношения к природе (кооперация, разделение, специализация труда и др.). Труд есть преобразование внешнего мира с позиции участвующего в нем человека, а производство — с позиции результата, продукта этого преобразования. При разных типах исторического развития труд выступает в различных формах [132, с. 376].

Понятно, что психология труда может быть лишь частью разнообразных знаний о труде. При историческом анализе легко установить серьезную эволюцию представлений о труде. В целом труд —

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии 29

явление общекультурное, более того — это явление прежде всего этическое [92, с. 1997].

Итак, признавая действительную сложность разработки понятийного аппарата науки, в настоящей работе определимся с основными рабочими понятиями данной научной дисциплины в ее современном состоянии.

Объектом психологии труда будем считать труд как социальную активность человека в качестве субъекта трудовой деятельности. Предмет психологии труда — это процессы, психологические факты и закономерности, порождаемые трудовой деятельностью человека, его развитием и функционированием в качестве индивида, субъекта, личности и индивидуальности.

В широком смысле психологией труда будем называть комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта, его ключевого компонента, «системообразующего фактора».

В узком смысле психология труда есть комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как субъекта труда, как отдельного индивида; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях.

Главная задача психологии труда — «изучать и помогать человеку строить оптимальную мотивацию и содержательную насыщенность труда» [68, с. 13].

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии

Используя одну из основных своих категорий — деятельность, отечественная психология рассматривает труд человека именно как деятельность, включенную в систему общественных отношений и не существующую вне их, сама сущность которой «определяется теми формами и средствами материального и духовного общения, которые порождаются развитием производства и которые не могут реализоваться иначе, как в деятельности конкретных люден» [27, с. 83].

30 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

(Обратим внимание на типичный пример прямого перевода положений марксизма в психологическую науку.)

Общепризнана концепция деятельности А. Н. Леонтьева¹ , названная «теорией деятельности», а позже — «деятельностным подходом» [83]. Деятельность рассматривается А. Н. Леонтьевым как система (а не совокупность реакций), включенная в общественные отношения, как процесс, в котором происходит взаимный переход между полюсами «субъект-объект». Общественные условия жизни человека задают мотивы и цели его деятельности, ее средства и способы: «общество производит деятельность образующих его индивидов» [83, с. 83]. Основной ее характеристикой является предметность. Психическое отражение предметного мира порождается теми процессами, посредством которых субъект вступает в отношения с этим предметным миром, подчиняясь его свойствам, связям, отношениям. Предметность деятельности обусловливает предметный характер образов, потребностей, эмоций и чувств человека.

В психологии деятельность рассматривается в своей особой функции — «функции полагания субъекта в предметной деятельности и ее преобразования в форму субъективности». Генетически исходной является деятельность внешняя. В процессе интериоризации внешней деятельности формируется внутренний «план сознания». В историческом и онтогенетическом развитии человеческой деятельности имеют место взаимопереходы внешней и внутренней деятельности, которые возможны потому, что «внешняя и внутренняя деятельность имеют одинаковое общее строение» [71, с. 92-101]. Общность макроструктуры внешней (практической) и внутренней (теоретической) деятельности позволяет анализировать ее, отвлекаясь от формы, в которой она протекает.

Понятие деятельности связано с понятием мотива: «Предмет деятельности есть ее действительный мотив». Ее «составляющими» являются действия-процессы, «подчиненные представлению о том результате, который должен быть достигнут, т. е. процессы, подчиненные сознательной цели». Развитая деятельность обычно осуществляется через совокупность действий, «подчиняющихся частным целям, которые могут выделяться из общей цели... роль общей цели выполняет осознанный мотив, превращающийся благодаря его осознанию

¹ Леонтьев Алексей Николаевич (1903-1979) — доктор психологических наук, профессор, академик АПН СССР, лауреат Ленинской премии. Выдающийся отечественный психолог, создатель одной из наиболее авторитетных теорий — «теории деятельности».

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии 31

в мотив-цель». В целом психологический анализ выделяет «отдельные (особенные) деятельности по критерию побуждающих их мотивов. Далее выделяются действия-процессы, подчиненные сознательным целям. Наконец, это операции, которые непосредственно зависят от условий достижения цели» [83, с. 102-109]. А. Н. Леонтьев полагает, что данная макроструктура раскрывает характеризующие деятельность внутренние отношения, ее преобразование, развитие. Поскольку человеческая деятельность обусловлена как социальными отношениями, так и реализующим ее психофизиологическим механизмом, «системный анализ человеческой деятельности необходимо является также анализом поуровневым» [83, с. 123].

Концепция С. Л. Рубинштейна¹ строится на более сложных связях разноплановых компонентов схемы «движение - действие - операция - поступок» с целями, мотивами и условиями деятельности ее субъекта [114]. В центре всех разноплановых отношений находится действие «единицы», «ячейки» психологии. Психическое выступает не только как обусловленное деятельностью, но и как ее обусловливающее, регулирующее. Адекватность использования выработанных обществом способов обеспечивается индивидуально-психологическими механизмами и предполагает процессуальность, «сорегуляцию индивида с действительностью». Согласно принципу «внешнее через внутреннее», имеет место не только изменение объекта деятельности, но и постоянное изменение самого субъекта, в частности, через промежуточные цели, в процессе поиска и уточнения целей деятельности. Акцентирование внимания на активной роли субъекта деятельности превращает концепцию в «деятельностно-процессуальный» подход [1, 2, 24].

Основным видом человеческой деятельности является труд, главные характеристики которого также признаются характеристиками профессиональной (предметной) деятельности. Последняя, однако, чтобы считаться именно трудом, а не просто определенной деятельностью субъекта, должна отвечать следующим психологическим признакам труда.

1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата. Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхищаемый

Рубинштейн Сергей Леонидович (1889-1960) — доктор философских наук, профессор, академик АПН СССР, член-корреспондент АН СССР, лауреат Государственной премии. Выдающийся отечественный философ и психолог, создатель личностио-деятельностного подхода, основатель научной школы.

32 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

деятелем результат должен мыслиться как позитивно ценный для более широкой группы людей, т. е. как социально ценный.

2. Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели. Деятельность становится трудом в том случае, когда является не только обязательной для субъекта, но и непременно целесообразной. Например, в период нередких организационно-структурных изменений госслужащий может проявлять повышенную активность, обеспечивая сохранение за собой своего рабочего места. Но такая деятельность, даже сложная и требующая профессиональной компетентности и социальных умений, не может быть названа трудом. В строгом смысле профессиональная деятельность госслужащих является трудом лишь в период и в контексте выполнения внешних функций организации, т. е. при решении только тех задач, социальная значимость которых и привела к созданию данной государственной структуры.

3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Последнее предполагает не спонтанное использование определенных средств, а при условии знания их возможностей и ограничений применение общественно выработанных правил. Использование даже такого «простого» средства труда, как голос, в деятельности госслужащего предполагает знание им возможностей и достаточно развитое умение владения этим инструментом. Будь это доклад вышестоящему руководителю или постановка задач подчиненным, модуляции голоса (громкость, темп, высота, тон), степень артикуляции помогают передавать личное отношение и расставлять значимые акценты, а также чутко реагировать на понимание партнером смысла сообщения, косвенно выражающееся в его мимике, жестах, семантике уточняющих вопросов.

4. Сознание межличностных производственных зависимостей и отношений («живых» и овеществленных). Человек как субъект труда участвует в той или иной фазе, стадии общественного производства определенных продуктов или социальных услуг. Знание или предвосхищение работником характера социальной активности людей, прямых и косвенных отношений между людьми на разных этапах производства, порою даже опосредствованных временем и пространством межличностных взаимодействий людей как субъектов является сущностным условием труда.

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами 33

Например, в силу объективной сложности не все результаты деятельности государственного служащего могут быть представлены в желательные для него сроки. Это обстоятельство может побуждать человека поступать конъюнктурно, делать то, что лично ему может принести дивиденды, либо поступать иначе — делать объективно необходимое в данное время и в данных обстоятельствах.

Таким образом, труд всегда деятельность, но не всякая деятельность может быть названа трудом; труд — не всегда профессиональная деятельность (например, общественно полезный труд, труд по уходу за ребенком, за больным), а профессиональная деятельность не всегда является трудом (псевдодеятельность, деятельность с нулевым социально значимым содержанием).

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами

Отмечая интегральный характер дисциплины и нередко нечеткость границ между собственно психологией труда и другими смежными дисциплинами, Е. А. Климов выделяет три категории наук, характеризующихся разной степенью взаимосвязи с психологией:

1) экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена труда, области медицины, связанные с изучением профессиональных заболеваний и экспертизой трудоспособности, профессиональная педагогикаг

2) технические дисциплины, предметом которых являются теория, расчет и конструирование машин и приборов, иначе — орудийное оснащение трудовых процессов;

3) области объектов человеческой деятельности — биологические, технические, знаковые, социальные системы, искусство [68, 8-9].

Особенности понимания и изучения труда и его субъекта в разных науках отражаются в их понятийном аппарате. Приведем несколько примеров.

Философия и политическая экономия: субъект труда, объект труда, орудия труда, процесс труда, необходимый труд, овеществленный труд и т. п.

Социология труда: труд как процесс, формирующий человека и общество, функции общественного труда, социальные факторы вы-

2 Зак. 1109

34 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

бора профессии, труд в условиях технического прогресса, отношение к труду и др.

Экономика труда: трудовые ресурсы, производительность, организация труда, нормирование, оплата, планирование труда и т. д.

Законодательство о труде: трудовой договор, продолжительность рабочего дня, отпуск, обязанности, права, льготы разных категорий работников, процедуры трудовых споров.

Физиология, гигиена труда, производственная санитария: режим труда и отдыха, работоспособность.

Таким образом, анализ содержания смысловых категорий и рабочих понятий отражает определенную односторонность отображения в разных науках феноменов человеческого труда, оперируя при этом обезличенным субъектом. Человек как активный субъект деятельности (труда) в совокупности своих социальных, психологических, физиологических, анатомических особенностей наиболее полно представлен лишь в психологии труда, активно интегрирующей достижения естественных и гуманитарных наук.

1.4. Современная наука, или Структура научных революций

Каковы принципиальные отличия современной психологии труда от традиционной дисциплины?

Вообще, каковы атрибуты «современной науки»? В чем заключаются важнейшие особенности, отличающие один этап развития науки от предшествующего? В чем состоит их генетическая взаимосвязь и взаимообусловленность? Отличается ли «современная» наука от ей предшествующей, например, степенью свободы выбора исследователем операциональных средств изучения предмета науки?

В этой сложной онтологической, гносеологической, аксеологиче-ской проблеме мы выделим лишь один наиболее очевидный аспект — периодическую смену доминирующих методов, правил/ принципов, обозначаемых Томасом Куном как «научная парадигма»¹ , и соответствующие следствия происходящих изменений. Именно научная парадигма предопределяет как новое видение учеными мира в целом, так и предмета своей дисциплины, и отдельных научных явлений,

¹ Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 19,77.

1.4. Современная наука, или Структура научных революций 35

что, естественно, прямо выражается в эвристичности парадигмы, в потенциале применения на практике достижений науки.

В соответствии с задачами, предопределенными заглавием данной работы, мы предпочитаем общий контекст изложения содержания книги, ее отдельных глав и вопросов обозначать достаточно адекватным понятием «научная парадигма» по Т. Куну, опираясь преимущественно на предложенный ученым подход. Его понятийный аппарат нами несколько дополнен и расширен сообразно традициям, принятым в отечественной психологии. Все это вместе назовем метасистемой научной дисциплины и выделим ее ключевые компоненты.

Согласно Т. Куну, развитие науки идет не путем постепенного наращивания новых знаний на сложившийся «базис», а через периодическую коренную трансформацию и смену доминирующих представлений, или через периодически происходящие научные революции.

Важная роль в развитии науки принадлежит «парадигме», интегрирующей в себе теорию, способ действия в науке, модель, образец решения исследовательских задач. Сущность парадигмы отчасти раскрывается понятием «дисциплинарная матрица». «Дисциплинарная» потому, что она учитывает принадлежность ученых к определенной дисциплине; «матрица» — потому, что она составлена из упорядоченных элементов разного рода, каждый из которых предполагает дальнейшую спецификацию. Основными компонентами дисциплинарной матрицы являются:

1) символические обобщения — те выражения и отношения, которые используются учеными без сомнений и разногласий; могут быть без особых усилий облечены в логические формы;

2) метафизические парадигмы — общепризнанные предписания, убеждения в специфических моделях, помогающие определить, что может быть принято в качестве решения или объяснения;

3) ценности — формирующие единство в сообществе ученых некоторые простые, не самопротиворечивые и правдоподобные положения более общего характера, чем символические обобщения и концептуальные модели.

Примеры таких ценностей: научные предсказания должны быть точными; количественные предсказания должны быть предпочтительнее по сравнению с качественными; следует заботиться о соблюдении допустимого предела ошибки и т. д.

36 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

Ключевыми понятиями в концепции Т. Куна являются не только парадигма, но и понятие научного сообщества, выступающего как логический субъект научной деятельности.

Ученый может быть признан как ученый только при условии его принадлежности к научному сообществу, все члены которого придерживаются определенной парадигмы, характеризующейся конкретной совокупностью знаний и особенностей подхода к решению научных задач.

Дополняя концепцию научной парадигмы, примем, что можно различить три уровня научной методологии, принятые в отечественной психологии.

1) Общая методология (философская и общенаучная) — некоторый общий философский подход, общий способ познания, принимаемый исследователем (например, диалектический и исторический материализм; пример общенаучной методологии — системный подход).

2) Частная (или специальная) методология — совокупность методологических принципов, применяемых в конкретной области знания, и выступающая как реализация определенных философских принципов и общеметодологических подходов применительно к специфическому объекту научной дисциплины (например, принцип деятельности в психологии, принцип отражения).

3) Методология — как совокупность конкретных методических приемов, в психологии тождественных понятию «методика» (например, стандартный тест 16 PF Р. Б. Кеттелла, согласно которому личность человека описывается как «точка» в 16-мерном стандартном личностном «пространстве» или «Рисунок неизвестного животного». В основе этой методики лежит ряд положений о проецировании уникальных особенностей психики человека на его предметную деятельность) [8, 9].

Приведем определения еще нескольких важных компонентов понятийного аппарата науки.

Законы — открытые устойчивые связи между явлениями действительности, позволяющие их описывать, объяснять и предсказывать. Законы формулируются в рамках определенной теории.

Теории — формулировки целостного представления относительно закономерностей и существенных свойств определенной предметной области действительности, возникающих на основе гипотез.

Гипотезы есть научные предположения относительно этих свойств и связей.

Контрольные вопросы 37

1.5. Парадигмы психологии труда¹

Характерными чертами основных парадигм психологин труда можно считать тесную зависимость научной дисциплины от предмета, средств и условий труда; способность дисциплины быстро развиваться, интегрироваться с другими, дифференцироваться в самостоятельные научные подходы и направления при развитии определенной сферы общественной практики и наличии соответствующего социального запроса; активное вовлечение в решение научных и практических проблем практиков и представителей других наук (медицины, физиологии, социологии, техники и др.).

На протяжении XXв. в психологии труда происходило постоянное «усложнение» представлений ученых об обоих полюсах системы «субъект-объект» и характере связи между ними во временной перспективе, в частности быстроте развития организации (оргструктур) и изменении требований к субъектам деятельности.

Тесная зависимость дисциплины от особенностей условий труда человека и ее способность быстро развиваться в соответствии с развитием сфер общественной практики, доминирующей идеологии и методологии приводят к «многоуровневости» научных подходов — от эклектики до редукционизма.

До настоящего времени контуры психологии труда часто обозначаются специалистами довольно аморфно — как «комплекс наук о труде».

Контрольные вопросы

1. В чем заключаются особенности предмета исследования и задач психологии труда?

2. Дайте определение и охарактеризуйте соотношение понятий «деятельность» и «труд».

3. Раскройте содержание понятий «методология» и «методика» в психологии.

4. Раскройте содержание понятия «научная парадигма».

Раздел Парадигм!.] психологии труда» вводится специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знании по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению знании по дисциплине, для тех, кто догадывается, что наука — это постоянно развивающаяся система по механизму «тезис — антитезис - синтез» (Гегель).

38 Глава 1. Психология труда как область научного знания о груде

Практические задания

1. Назовите научные дисциплины, связанные с психологией труда опосредованно (через другие сферы науки, практики, искусства).

2. Выделите сферы практической деятельности и научные дисциплины, с которыми будет связана психология труда в будущем.

Литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М„ 2001.

Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М., 2003.

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.

Кун Т. Структура научных революции. М., 1977.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологин. М., 1984.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946; СПб., 1999.

Глава 2

ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

...Существует много психологии, но не существует единой психологии.

Л. С. Выготский

...Изучая историю, можно сделать только один вывод — тот, что люди, изучая историю, не делают никаких выводов.

Бернард Шоу

2.1. История зарубежной психологии труда

Становление психологии труда датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического и синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.

Становление психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья, принятых в промышленно развитых странах Европы в конце XIXв.: в Швейцарии — в 1877 г., в Англии — в 1878 г., в Австрии — в 1883-1885 гг., в Швеции — в 1885 г., в Италии — в 1888 г., в Бельгии — в 1889 г., в Германии — в 1891 г., в Норвегии — в 1892 г., во Франции — в 1892 г., в России — в 1903 г.

Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы

40 Глава 2. История психологии труда

и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Организация труда и его субъекты становятся объектом серьезного научного изучения первоначально в масштабах государства, а затем и на уровне отдельных отраслей и организаций.

Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины подготовлено непосредственным развитием-и концентрацией промышленного производства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. — Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи [98].

Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей и профессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора и распределения кадров.

Быстрое расширение масштабов производства требовало научных знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Классиком научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор¹ . Принципы научного управления по Ф. У. Тейлору таковы:

1. Изучение и научно обоснованное нормирование труда должны заменить эмпирическую практику установления норм выработки, опираясь на опыт рабочих.

2. Необходим отбор «первоклассных работников» (наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.

3. Необходимы четкое и ответственное распределение обязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда в целях получения запланированной продукции.

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — американский инженер, основоположник «классической школы» управления (научной организации труда) — системы организации труда, основанной на специализации и рационализации трудовых операций, профессиональном отборе, оплате но результатам, способствующей интенсификации труда, росте эффективности производства, более высоких заработках всех категорий работников.

2.1. История зарубежной психологии труда 41

4. Необходимо тесное сотрудничество между администрацией и рабочими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое положение предприятия и рабочих.

Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде для практики управления производством постулировала следующую технологию изучения трудовых движении:

отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;

подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые он использует;

зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельного элемента работы;

устранить все неправильные, медленные, излишние движения;

соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Идеи Ф. У. Тейлора встретили критику и неприятие как в научной среде, так и в среде рабочих, однако их реализация была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с рабочими других предприятий повысился на 30-100%. Количество производимой продукции на одного работника и на машину возросло в два раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучшилось. Принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики (эргологии, эргометрики — рис. 2.1).

Дальнейшее направленное изучение паттернов рабочих движений с использованием киносъемки в 1920-х гг. провели супруги Фрэнк и Лилиан Джилбрет (см. главу 4). Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в начале XXв. выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Тейлора о возможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд, в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия — к орга-

42 Глава 2. История психологии труда

низации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакансий требуемых профессий, профессиональной подготовки и условий жизнедеятельности рабочих [98].

Анри Файоль во Франции, Линдалл Урвик в Англии развивали теорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешных практиков, консультантов, теоретиков [65, 98].

Рис. 2.1. Запросы социальной практики, хронологические

и функциональные связи психологии труда с основными направлениями

психологии и смежными дисциплинами

2.1. История зарубежной психологии труда 43

Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду в классической школе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В 1927-1933 гг. в ходе исследований на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-гер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.

Но некоторая неудовлетворенность делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг. «эмпирической школы». Ее классики — П. Дракер, Р. Девис, Э. Дейл — предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, они внесли заметный вклад в теорию и практику управления.

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление — школа социальных систем. Ее крупнейшие представители — Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. — рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации работников содействуют становлению организационной психологии [37, 56, 86, 98, 99].

В 1960-1970-е гг. оформляется преобладающий в настоящее время «ситуационный подход». Его лидеры — Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. — развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали: нет единственно правильного

44 Глава 2. История психологии труда

способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы п определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.

Первоначальные идеи, принципы и теории управления 1920-х гг. оформляются и обособляются в самостоятельное научное направление, взаимно обогащаясь, с тем чтобы в 1950-е гг. вновь встретиться с психологией труда; последняя начинает именоваться организационной психологией и психологией труда (см. рис. 2.1).

Та строгость экспериментального исследования, которая в психологии изначально была присуща, пожалуй, лишь бихевиоризму, к середине XXв. входит в научную культуру психологии труда.

Количественные методы изучения профессиональной деятельности к 50-м гг. объединяются в отдельное направление — исследование операций. Интегрнруясь в последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в социотехнп-ческих системах, т. е. в системах «человек-машина», они оформляются в инженерную психологию (находящую активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственных организациях и объектах — АЭС, ГЭС, ТЭЦ и т. п.).

Психология труда — первоначально индустриальная (промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, — продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей — рабочих. Термин психотехника в 1900 г. предложил Вильям Штерн (1871-1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В 1912-1914 гг. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела.

1. Задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному производству: психологическое консультиро-

2.1. История зарубежной психологии труда 45

ванне при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя).

2. Экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления, преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализация профессиональной подготовки).

3. Экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций).

В 1908 г. в Бостоне Ф. Парсон открывает первое бюро консультации молодежи по выбору профессии. В 1923 г. в США оформляется Национальная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развивается и в других странах. Например, в Германии в начале 1920-х гг. функционировали более 500 бюро профкон-сультирования населения. В начале XXв. в США и в европейских странах появляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии и присуждаются звания в области психологии [21, 98].

Во Франции в 1896 г. А. Бине и В. Анри разработали методы оценки умственных способностей для выделения умственно отсталых людей («коэффициент интеллекта» — IQ), одна из целей которых — обеспечение классно-урочной формы общего начального обучения населения как первого этапа профессиональной подготовки кадров для¹ развивающейся промышленности.

Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, экономические депрессии) не только не прервали поступательного развития психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторов развития дисциплины. В США индустриальная психология получила широкое распространение, в частности благодаря успешному опыту комплектования подразделений американской армии в период Первой мировой войны (через обследование с применением тестов на интеллект прошли около 1,7 млн человек). Еще более масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании армии в период Второй мировой войны (протестировано более 5 млн человек).

46 Глава 2. История психологии труда

2.2. Психология труда в России

Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.

В истории отечественной психологии можно выделить несколько этапов: 1900-1917 гг.; 1917-1920 гг.; 1921-1936 гг.; 1937-1960 гг.; 1961-1990 гг.; с 1991 г. по настоящее время.

Первый период можно охарактеризовать как накопление научного опыта (в университетах Тарту и Симферополя, в Военно-медицинской академии С.-Петербурга проводились исследования и разрабатывались диагностические методики; лауреат Нобелевской премии академик И. П. Павлов приступил к экспериментальному изучению высшей нервной деятельности) и практического опыта (на ряде предприятий применяется система Ф. У. Тейлора).

Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживания страны и сохранения независимости государства. Инициативы ученых по организации труда и управления получили действенную поддержку руководителей государства — В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышева и др.

IВсероссийская конференция по научной организации труда (НОТ) была проведена 20-27 января 1921 г. при поддержке народного комиссара путей сообщения Л. Д. Троцкого. Состояние научной и прикладной психологии отражало количество представленных организаций и темы более 60 докладов. Так, Петроград представляли Институт по изучению мозга и его Центральная лаборатория труда с докладами «Рациональное использование человеческой энергии в труде» (В. М. Бехтерев), «Принципы организации научного изучения труда. Эргология и эрготехнпка» (В. Н. Мясищев), «Методологические основы профессиональной психологии» (В. И. Рабинович),

2.2. Психология труда в России 47

«Психоневрозы труда и их предупреждение» (Т. К. Розенталь), «Психология и профессиональный отбор» (И. В. Эвергетов) и др.

Второй крупный научный центр — Москву — представляли Психологический институт при МГУ, Психоневрологический институт, Центральный институт труда, Социалистическая академия, Всероссийский центр профессиональных союзов; провинцию — Институт труда (Таганрог), Институт производительности труда (Иваново-Вознесенск), Институт НОТ (Казань).

Эмпирической базой научных сообщений послужил материал работы ученых и врачей на предприятиях и транспорте, телеграфных станциях, в военных госпиталях [98].

Уже в 1920 г. российская психология труда заявила о себе как зрелая наука. Показательны оформившиеся на конференции течения.

«Тейлористы» (А. К. Гастев и др.) считали необходимым развивать принципы и методы научного управления Ф. У. Тейлора, стимулировать развитие комплекса наук о труде (биомеханику, организационную психологию и др.).

«Антитейлористы» (В. М. Бехтерев и др.), отмечая ценность ряда идей Ф. У. Тейлора, указывали на необходимость использовать собственные достижения в области гигиены труда, физиологии, рефлексологии; оптимизация труда рассматривалась ими в контексте задач гармонизации и оздоровления всех условий протекания трудовых процессов — физических и социальных.

Представители «Платформы 17-ти» (П. М. Керженцев и др.) акцентировали внимание на качественных особенностях принципов труда при социализме и первоочередной необходимости рационализации техники и механизации производства.

«Богдановское течение» объединяло сторонников А. А. Богданова, создателя тектологии — «всеобщей организационной науки», «учения о строительстве».

Научный уровень осмысления проблем психологии труда российскими учеными в начале XXв. виден на примере одного из активных участников IВсероссийской конференции. Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873-1928) — врач (организатор первого в мире Института переливания крови), экономист, философ, видный деятель РСДРП, автор «Краткого курса экономической науки», выдержавшего 15 переизданий, редактор большевистских газет (вместе с В. И. Лениным, который в «Материализме и эмпириокри-

48 Глава 2. История психологии труда

тицизме» критиковал его, Богданова, позицию). А. А. Богданов достойно ответил на критику в работе «Вера и наука» (1910), которая в России осталась неизвестной многим [98].

В связи с задачами психологии труда А. А. Богданов, в частности, рассматривает явления природы, человека, общество в единстве, как комплекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая научная дисциплина — тектология стремится систематизировать организационный опыт человечества в целом, изучает общие организационные закономерности, поднимаясь до универсальных законов сочетания разных элементов. Первые издания книги «Тектология (всеобщая организационная наука)» (она выходила в Германии в 1913, 1917, 1922, 1927 гг.) были доступны Людвигу фон Берта-ланфи, Норберту Винеру и другим зарубежным ученым, публикации которых появились лишь в 1940-х гг. По признанию отечественных и зарубежных экспертов, тектология стала предшественницей теории систем, кибернетики, синергетики, системной методологии научного познания. Но критическая оценка В. И. Лениным в 1908 г. философских взглядов А. А. Богданова привела к замалчиванию в России научного наследия этого неординарного ученого.

В этот же период активно работали в области психологии труда такие выдающиеся российские ученые, как Владимир Михайлович Бехтерев¹ (1857-1927), Николай Александрович Бернштейн (1896— 1966) и многие другие.

Энтузиазм ученых и поддержка государства в 20-30-х гг. предопределили значительные успехи в развитии психологии труда, являющейся органичной частью научного управления. Под руководством А. К. Гастева, директора Центрального института труда, была создана система экспертизы существующих производственных организаций, организационного проектирования трудовых постов и рабочих мест, включая всю цепочку технологии производства. При этом реализовывались идеи тектологии о прогрессивном развитии и функционировании организаций. В условиях НЭПа было необходимо решать задачи управления трудом, предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью их оптимизации. Психология труда (психотехника) находила применение и в Вооруженных силах страны: решались задачи профессиографирования в различных родах войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсо-

¹ Бехтерев Владимир Михайлович (1857-1927) — русским психолог, физиолог, невропатолог. Основатель Санкт-Петербургской научной психологической школы.

2.2. Психология труда в России 49

става», профотбора на особые воинские специальности (летчиков, пулеметчиков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучения воинским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались «методы учета партийных сил», «метод перекрестных характеристик», рационализация методов партийной работы, партвоздействий, типы партийных работников и др.

К 1930 г. вопросы профконсультации и профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделении (в структуре вузов, наркоматов, ведомств). Многочисленные психофизиологические лаборатории занимались изучением профессиональной работоспособности, рационализацией режимов работы и орудий, обоснованием норм труда, профилактикой промышленного травматизма.

Издаются журналы «Психофизиология труда и психотехника» (с 1928 г.), «Советская психотехника» (с 1932 г.). В 1927-1934 гг. российские ученые участвовали в международных психотехнических конференциях, избирались в состав Международного правления психотехнических съездов. VIIМеждународная психотехническая конференция (1931 г.) проходила в Москве [98].

Изменение экономических приоритетов государства к 30-м гг. отразилось и на прикладных отраслях науки. «Стройки социализма» требовали дешевой рабочей силы, поставка которой отчасти обеспечивалась массовыми репрессиями. Понятно, что применение научных методов оценки и оптимизации труда становилось все более излишним. Стахановское движение нередко сопровождалось нарушением техники безопасности, что приводило к протестам инженеров и ученых. Политизация жизни в стране вела к тому, что при трудоустройстве главным становилось происхождение, а не квалификация и способности человека. Ужесточались административные меры управления трудом: с 1929 г. были введены штрафы за нарушения трудовой дисциплины, с 1932 г. — осуждение на 5—10 лет, с 1940 г. — уголовное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут.

С 1930 г. со стороны политического руководства появилась настороженность, усилилась критика. Постановление ЦК ВКП (б) от 4 июня 1936 г. «О педологических извращениях в системе нарком-просов» по существу до 1960-х гг. остановило развитие всех прикладных и теоретических направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных различий людей, с использованием экспериментальных методов в общественных науках.

-; чг

50 Глава 2. История психологии трула

2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности

История становления научной дисциплины прямо и косвенно отражается в процессах ее взаимодействия с другими дисциплинами, в процессах ее дифференциации — выделении и становлении как самостоятельных ее отдельных ветвей, подходов, направлений.

Активное взаимодействие психологии труда с другими научными дисциплинами — не исключение из правил, а, скорее, наиболее концентрированное их выражение. Такие же отношения взаимодействия присущи в целом и психологии как науке.

Сравнительно поздно выделившаяся в самостоятельную дисциплину психология, естественно, активно интегрирует знания о человеке всех ранее сформировавшихся научных дисциплин, связь с которыми обретает уже гносеологический статус. Так, Б. М. Кедров и Ж. Пиаже в своих классификациях помещают психологию в центр «треугольника наук» (гуманитарных, точных, естественных). Б. Г. Ананьев, М. Бунге, Б. Ф. Ломов в своих систематизациях обстоятельно анализируют статус и системообразующую функцию психологии в системе наук. По мнению Б. Ф. Ломова¹ , сама дифференциация психологии определяется ее органичной связью с другими науками:

1) общественными (через социальную психологию и связанные с ней отрасли);

2) естественными (через психофизику, сравнительную психологию и психофизиологию);

3) медицинскими (через патопсихологию, медицинскую психологию, нейропсихологию и психофармакологию);

4) педагогическими (через психологию развития, педагогическую психологию, специальную психологию);

5) техническими (через инженерную психологию). В целом психология тесно связана с философией и математикой [85].

В последние годы многие ученые приходят к выводу о приобретении психологией статуса самостоятельной фундаментальной науки, имеющей многообразные связи с другими научными областями.

¹ Ломов Борис Федорович (1927-1989) — доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент АН СССР, автор фундаментальных трудов по теории и практике психологии. Директор Института психологии АН СССР с 1971 по 1989 г.

2.3. Место психологии в системе наук о человеке... 51

Сложные взаимосвязи психологии труда с другими ветвями психологии, во многом обусловленные запросами социальной практики, можно представить в виде хронологической схемы, отражающей изменения и обогащение содержания самой дисциплины (см. рис. 2.1).

В начале XXв. Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн и другие заложили основы широкого применения экспериментальных методов оценки профессионально важных качеств рабочих — гестологии. Эти идеи распространились и на начальную школу как первую ступень подготовки кадров (педология). Научное изучение проблемы устойчивых качеств человека стимулировало развитие таких дисциплин, как психометрика, психодиагностика, дифференциальная психология (а в дальнейшем — дифференциальной психофизиологии, психогенетики).

Осознание необходимости комплексного подхода в 1920-1930-е гг. привело к становлению социологии труда, гигиены труда, производственной санитарии, чему в немалой степени способствовал вклад российских ученых, многие из которых имели медицинское образование (В. М. Бехтерев, Н. А. Бернштейн, А. А. Богданов и др.). Накопленный позитивный опыт в профобучении и подготовке кадров способствует становлению педагогики трудового обучения.

Кризисы управления, экономические депрессии 1930-х гг. привлекли внимание к социально-психологическим факторам производства и управления людьми и стимулировали развитие социологии и психологии управления. Вторая мировая война вскрыла множество новых проблем управления человеком техникой в экстремальных условиях. Прежде всего они касались подготовки кадров для авиации, связи, флота. Совокупность научно-практических задач привела к становлению инженерной психологии, которая в последующем нашла активное применение и в других важных областях (энергетика, точное приборостроение, оборонная промышленность и др.). Следствием развития данной дисциплины и постановки комплексных специфических задач в 1950-1970-х гг. было выделение из нее авиационной и космической психологии.

Научно-техническая революция 1960-х гг., быстрая смена и обновление технологий и оборудования в промышленности и на транспорте сделали остро актуальными решение проблемы адаптации человека к технике, к функциональным особенностям новых рабочих мест, к самой необходимости неоднократно в продолжении профессиональной карьеры проходить переподготовку, к изменениям со-

1

52 Глава 2. История психологии труда

держания профессиональной деятельности работника, структуры рабочих бригад и т. п. Все это способствовало развитию системотехнического подхода, психологии организационного развития и теории управления.

Решение конструкторских задач в системе «человек-техника» выявило в 1960-1980-х гг. повсеместное неэффективное использование человеческих ресурсов, а порой и «конфликт» человека и техники (не ожидаемые разработчиками явления монотонии, депрессии, аварийности, травматизма, брака). Остро встала проблема гуманизации труда, гибкого управления всем спектром социально-экономических, социально-психологических и психогигиенических условий труда, что приводит к его переосмыслению и развитию организационной психологии, эргономики, эргодизайна.

Повышение роли и активности человека в производстве, равно как и ответственности и масштаба последствий за принимаемые решения, в последние десятилетия XXв. потребовало нового понимания самого человека — уже не только как субъекта труда, но и как активного субъекта своей жизни. Профессиональная деятельность уже не могла рассматриваться узко — как исключительно производственная активность. Жизнь потребовала пересмотра многих устоявшихся парадигм социальных наук, образования, управления, подготовки персонала, карьеры людей. Воплощением нового подхода к деятельному субъекту труда являются акмеология, психология профессионализма и другие, еще формирующиеся научные дисциплины (см. рис. 2.1).

2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда

С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах, в частности, и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Мак-Грегор (теории « X» и «К») и позже — У. Оучи (теория «Z») [56, 65, 86, 99]. Теории «X», «У» и «Z» отражают историю взаимоотношений людей в процессе производства: от жесткого принуждения к труду

2.4. Тенденции развития общества 53

и контролю за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса.

В доктрине «X» человек рассматривается как винтик, который легко можно заменить другим; средний человек избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.

Согласно доктрине «Y», работник — человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы; труд воспринимается им как естественный процесс и потребность, приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуалнзации.

По «Z»-концепции человеческий потенциал понимается как важнейший фактор производства, поэтому задача кадровых служб — способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую активность людей, создавая для этого соответствующие условия: создавать и поддерживать моральные стимулы труда; проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику; уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям.

Большую роль в смене доктрины «X» на «У» и «Z» в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а также в последующем — ситуационный подход в управлении организацией и изучение управленческой практики Японии.

Становление системного подхода в науке и в практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [99].

54 Глава 2. История психологии труда

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий — помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как спеииалист по трудовым договорам (контрактами), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:

1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами, — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;

3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента;

4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговре-

2.4. Тенденции развития общества 55

менных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации);

7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.

Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражать определенные политические, экономические, культурные тенденции в понимании деятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупность обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект лишь при условиях:

хорошо развитой системы адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планирования карьеры);

оплаты труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

поддержки высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

практики делегирования полномочий подчиненным;

развитой системы организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Еще раз отметим, что исторически менялось не только представление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления о содержании кадровой политики в целом, и о самой организации по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями — внутри и вне данного предприятия, фирмы; от иерархических и централизованных структур — к пластичным децентрализованным; от патриар-

56 Глава 2. История психологии труда

хальных моделей управления — к делегированию полномочий все большему числу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции — к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочной работы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; от закрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченных трудовых функций субъекта труда — к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.

2.5. Парадигмы психологии труда

Существует тенденция расширения контекстов при анализе специалистами процессов в системе «субъект-объект», перевод отношений вектора «человек-техника» в многомерное пространство «человек -техника - среда» (первоначально — среда физическая, позже — также и среда социальная, социально-психологическая), к анализу взаимодействия их основных компонентов и многомерности каждого из пространств (человека как субъекта, личности, индивидуальности; выделение подсистем организации — институциональной, формальной, технологической, неформальной, внеформальной; выделение иерархических «уровней» среды: микросистемы, мезосистемы, экзосисте-мы, макросистемы и др.).

Различия в научных подходах и представлениях специалистов о дисциплине, еще только намечавшиеся в начале XXв. (например, в отечественной науке — тейлористы, антитейлористы, «Богданов-ское течение», «платформа 17-ти» и др.), прошли основные стадии своего независимого развития.

В конце XXв. правомерно уже говорить об их естественной новой интеграции в единое многомерное видение научных проблем, в действительно системный подход к решению многих практических задач.

Контрольные вопросы

1. Назовите основные этапы развития психологии труда (промышленной, индустриальной психологии)?

2. Каковы научные позиции и в чем заключался научный вклад в развитие дисциплины классиков зарубежной психологии труда?

3. Охарактеризуйте этапы развития психологии труда в России.

Литература 57

4. Охарактеризуйте особенности научных позиций выдающихся российских ученых.

5. Каковы сущностные особенности изменения представлений о субъекте труда в течение XXв.? Каковы их детерминанты?

Практические задания

1. Назовите периоды наиболее активного (интенсивного научного изучения, эффективного внедрения результатов в практику, внимание государства к науке и др.) развития психологии труда.

2. Перечислите периоды наименее активного развития научной дисциплины.

3. Назовите основные детерминанты развития психологии труда.

4. Попробуйте выявить основные причинно-следственные отношения науки, государства и общества.

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Джилбрет Ф. Азбука научной организации труда. М; Л., 1925.

История советской психологии труда / Под ред. В. П. Зинченко, В. М. Му-нипова, О. Г. Носковой. М., 1983.

Климов Е. А., Носкова О. Н. История психологии труда в России. М., 1992.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

Носкова О. Г. История психологии труда в России. М., 1997.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

Файоль Ф., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

Глава 3

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА: ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Чем больше мы искусственно расщепляем и распыляем материю, тем больше выступает ее фундаментальное единство.

Пьер Тейяр де Шарден

Целое больше составляющих его частей.

Аксиома

3.1. Основные разделы психологии труда

Психология труда активно развивается. В ней появляются все новые подходы, направления, выделяются самостоятельные дисциплины: развитие субъекта деятельности и психология профессионализма [24, 46, 47, 88]; развитие человека в труде, стрессы, психологические «пространства» профессионального и личностного самоопределения [21, 22, 57, 107, 108]; особые условия деятельности [46]; операционально-смысловые структуры опыта, перцептивный мир специалиста [119]; акмеологические инварианты профессионализма [46]; системный подход к проектированию социотехнических систем, рабочая нагрузка и ее измерение, профессиональный стресс, профессиональное обучение и перенос навыков, удовлетворенность трудом, мотивация, смыслы труда, его субъективная значимость [37, 56, 65, 81]; теория, методология и методы определения профессиональной пригодности [21], информационные технологии и человеческие факторы в компьютерных системах [97] и др.

В первом разделе первой главы мы упоминали о назревающей необходимости различать два «масштаба» психологии труда как «комплекса научных дисциплин», предметы исследования которых на протяжении XXстолетия все более различаются и «расходятся».

Представляется целесообразным прямо обозначить и разделить два разных плана, два контура современного состояния психологии труда — «внешний» и «внутренний». Один из них ориентирован на

3.1. Основные разделы психологии труда 59

изучение деятельности отдельного человека (как индивида, как субъекта труда, как личности, как индивидуальности). Второй план ориентирован на изучение трудовой деятельности человека в широком социальном, экономическом, культурном, историческом, организационном и других контекстах.

Поэтому первый, «внутренний» план целесообразно называть психологией труда в узком смысле. Второй, «внешний», интегрирующий в себе новые и новые смежные и далекие друг от друга дисциплины, оправданно обозначить как психологию труда в широком смысле слова. Разделив два плана науки, можно точнее обозначить «координаты» и специфику основных компонентов нашей дисциплины в ее широком смысле.

Обобщая содержательно разнородный научный материал, необходимо выделить определенное число наиболее крупных линий развития научных дисциплин. Учитывая историю и традиции классификации, выделим шесть основных «компонентов», шесть «составляющих» психологии труда в ее широком смысле.

1. Психология труда (в узком смысле).

2. Инженерная психология.

3. Эргономика.

4. Организационная психология.

5. Профессиональная ориентация.

6. Профессиональное обучение (рис. 3.1).

Доминирование того или иного компонента психологии труда (в широком смысле) или методологии и методического инструментария научной дисциплины определяется ролью тех или иных факторов в успешности труда субъекта, эффективности и надежности его деятельности. Так, например, важная роль внешних физических факторов среды (время, пространство, цвет, освещенность, культурные эталоны, образцы и др.) в деятельности человека-деятеля предполагают обращение ученого к эргономике.

Изучение деятельности и поведения субъекта, «погруженного» в интенсивную (плотную, специфическую, эмоционально насыщенную) информационную среду — есть компетенция инженерной психологии. Актуализация социально-психологических и организационных факторов в совместной профессиональной деятельности людей предполагает комплексный подход, присущий организационной психологии.

60 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Рис. 3.1. Структура психологии труда как научной дисциплины

Очевидно, что психология труда в широком смысле постоянно испытывает пульсирующие воздействия на ее состояние как последовательно развивающихся традиционных, «классических» психологических дисциплин, так и интегральных, «новых» научных дисциплин (рис. 3.1). Достижения возрастной психологии не могут не сказываться на понимании, например, профессионально важных качеств (ПВК) в психологии труда, дифференциальной психологии — психических состояний человека, связанных с трудом (стресс, моно-тония, утомление и др.) и т. д.

С другой стороны, развитие новых интегральных дисциплин (ак-меология, андрогогика и др.) не может не отразиться на понимании в психологии труда профессионализма субъекта, его детерминант и составляющих, на технологиях профессионального обучения, подготовке и переподготовке кадров.

Вместе с тем очевидно, что «объем» научных дисциплин, определяющих психологию труда в широком смысле слова, также изменчив

3.1. Основные разделы психологии труда 61

во времени. В середине XXв. ведущую роль вследствие технического перевооружения производства обрела инженерная психология. Именно в этой области были сосредоточены наиболее квалифицированные научные кадры, велись масштабные и последовательные исследования. В 1960-1970-е гг., в связи с актуализацией «человеческого фактора» на лидирующие позиции выходит эргономика, обретающая все большую автономию, с 1980-х гг. — организационная психология, ставшая самостоятельной дисциплиной.

С 1990-х гг. по настоящее время наиболее динамично развивающейся научной дисциплиной является профессиональное обучение взрослых.

Можно предположить, что условное разделение дисциплины на психологию труда в узком и психологию труда в широком смысле слова также оправдано и связано с особенностями ее предмета. Предметом ее исследования всегда будет оставаться человек как отдельный индивид, взаимодействующий с предметом и средствами труда. Психология поступательно будет продвигаться навстречу его индивидуальности (психофизиологической организации, особенностям мотивации, квалификации и пр.). Со временем неизбежно изменятся условия труда человека как субъекта. Уже сейчас ученые обсуждают такие актуальные вопросы, как гибкий рабочий график, частичная занятость, вариативность условий рабочего места («виртуальные рабочие места», «виртуальные работники») и др. Очевидно, что спектр этих вопросов всегда будет оставаться прерогативой психологии труда, не теряющей своей актуальности со временем. Скорее, напротив, каждая историческая эпоха будет вносить новые и новые «вводные».

С другой стороны, человек не существует в обществе как изолированный индивид, даже если он занят индивидуальной трудовой деятельностью, и выполнение его трудовых функций не предполагает тесного взаимодействия с другими людьми. На его психологическом и психофизиологическом состоянии неизбежно будут сказываться социальные факторы — от «внешней социальной среды» (статус, престиж профессии, наименование должности, образовательный ценз, статус организации в обществе и пр.) до «внутренней» (психологический климат, групповые нормы, отношения с коллегами и руководством и пр.).

Серьезные коррективы в организацию труда внесли такие глобальные исторические изменения труда, как сокращение доли тяжелого физического и неквалифицированного труда и внедрение высо-

62 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

кпх технологий, компьютеризация производства, миграции рабочей силы («диверсификация»), сокращение рабочей недели, интенсификация профессиональной деятельности, возрастание интеллектуальных и эмоциональных нагрузок, усиление контроля за продуктивностью работы каждого человека в течение дня и т. д. Очевидно, что это будет порождать новые и новые вопросы, на которые наука должна находить новые и новые ответы.

3.2. Психология труда

Психология труда (в узком значении этого слова) изучает прежде всего закономерности деятельности человека как субъекта, как индивида; закономерности развития и формирования человека как субъекта-труда.

В компетенцию психологии труда входят разработка методологии и понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и динамики основных феноменов, порождаемых в процессе труда субъекта (профессия, трудовой пост, рабочее место и др.). Традиционно и достаточно долго психология труда была сосредоточена на изучении деятельности человека как отдельного субъекта с позиции оценки его успешности как профессионала в целом и эффективности его профессиональной деятельности в частности.

Во многом такая парадигма науки определялась не только уровнем технического оснащения производства, транспорта, долей физического и механизированного труда, уровнем образования исполнителей, но и господствующей идеологией, моделями человека (например, модель «X» по Мак-Грегору), доминирующими стереотипами управления («человек — винтик», «незаменимых людей нет» и т. п.).

Следовательно, в сферу внимания ученых входили антропометрические, физические, физиологические и психофизиологические функции, психические и — шире — функциональные состояния, подготовленность, профессионально важные качества в широком смысле, профессиональная пригодность отдельного человека соотносительно с жестко заданными параметрами «техники», функциональными требованиями к субъекту труда. Такова была постановка социального запроса. Решать нужно было задачи, следующие из него. Лишь в 1950-е гг. психология прямо заявит о становлении нового подхода, о своем новом состоянии — состоянии зрелости, названном «гуманистическая психология».

3.2. Психология труда 63

Если кратко охарактеризовать и определить один из наименьших «масштабов» нашей дисциплины, то психология труда (в узком смысле), это — наука, изучающая изначальные процессы, порождаемые системой «субъект-объект» и основные характеристики обоих компонентов этой системы. Системы труда — профессии типа «человек-человек» в дальнейшем будем считать частным случаем системы «субъект-объект». Принципиальные различия многих процессов при субъект-объектных и субъект-субъектных отношениях являются предметом исследования других дисциплин и обстоятельно изучаются социальной психологией, психологией управления и др. В контексте нашей дисциплины это — частные случаи, на особенностях которых мы не будем специально останавливаться.

Более развернуто изложение содержания психологии труда в узком смысле представлено в тринадцати главах настоящего пособия. В данном же разделе для иллюстрации ограничимся лишь одним примером.

На некоторых рабочих местах трудового поста «хирургия», предполагающих многочасовую (4-6-8 часов) напряженную совместную профессиональную деятельность без перерывов, хирурги старшего возраста (предпенсионного и послепенсионного) не только работают более качественно, но и легче переносят многочасовые операции, чем их более молодые, полные сил и здоровья коллеги (!). Это — лишь один из «парадоксов», входящих в сферу изучения предмета психологии труда.

Итак, в широком смысле психологией труда будем называть комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта, его ключевого компонента, ее «системообразующего фактора».

В узком смысле психология труда есть комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как субъекта труда, как отдельного индивида; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях.

Два вышеприведенных определения будем считать не абсолютной истиной, а рабочими понятиями, позволяющими более корректно раскрывать и описывать факты, процессы, тенденции, закономерности изучаемой нами области действительности.

64 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

3.3. Инженерная психология

К концу 1930-х гг. в связи с техническим оснащением производства, а также вооруженных сил, все более острым становился вопрос успешности управления человеком сложной техникой, быстрого и качественного обучения данным навыкам, иначе — вопросы взаимодействия человека с информацией. В новых исторических и экономических условиях уже не физические и физиологические функции человека стали основными ограничивающими факторами успешности субъекта деятельности, а его когнитивные функции и эмоциональное состояние.

Понятно, что акценты внимания науки о человеке как субъекте трудовой деятельности не могли не сместиться. Возникла объективная необходимость в разработке новых соответствующих методик, становлении новой методологии. «Венцом» этих процессов стало выделение и развитие нового научного направления, а позже — и полноправной научной дисциплины — инженерной психологии.

Под инженерной психологией понимают «научную дисциплину, изучающую объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем человек-машина. Субъект труда — оператор — человек, взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы» [93, с. 153].

Инженерная психология не только изучает, но и «преобразует труд оператора, выполняющего функции управления сложной системой. Поэтому она теснейшим образом связана с системотехникой, технологией процессов и правоведением». Изучая труд оператора и его профессию в целом, она «выходит на междисциплинарные границы и именно там обретает свою предметную определенность» [104, с. 5].

За прошедшие более полувека развития из инженерной психологии выделились полноценные «дочерние ветви», в частности — авиационная психология (изучающая влияние на «оператора-летчика» факторов физических перегрузок) и космическая психология (изучающая влияние на «оператора-космонавта» факторов физических перегрузок, невесомости, длительной изоляции от привычной среды обитания, ограничения и вынужденные коммуникации в замкнутой социальной группе и т. д.).

Инженерная психология как научная дисциплина активно развивается, вбирая в свой методологический и методический арсенал как

3.4. Эргономика 65

достижения психологии в целом, так и ценности современного общества. Ю. К. Стрелков, один из ведущих специалистов, предлагает для теоретического анализа проблем дисциплины использовать схему «субъект - действие - объект - окружающий мир», принцип «здесь и теперь», понятия сознания и бессознательного, общения, профессиональной карьеры и др. [119]. Предметом дисциплины в настоящее время должны стать «не только процесс труда (деятельность, переработка информации), но и профессия и даже жизнь человека труда» [119, с. 3].

Формально сущность инженерной психологии можно обозначить как развитие и специфическое распредмечивание исходной формулы психологии труда как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система «субъект [когнитивные функции, эмоционально-волевая сфера, сенсомоторика, психомоторика, психофизиология] — объект [а, в, с,...] — физическая среда деятельности [А, В, С,...] — среда жизнедеятельности деятельности [А, В, С, ...]».

3.4. Эргономика

Термин эргономика (от греч. ergon — труд и nomos — закон, «закон работы») в 1857 г. предложил Войтех Ястшембовский, имея в виду новую науку о труде, основанную на изучении закономерностей науки о природе. Такой же смысл в понятие эргонология вкладывал В. М. Бехтерев, а В. Н. Мясищев — в понятие эргология. Еще в 1920-х гг. отечественные ученые указывали на то, что трудовая деятельность не изучается в целом ни одной из существующих наук, несмотря на свою важность, в полном объеме она не входит ни в одну из существующих дисциплин.

Организацию в 1949 г. первого эргологического исследовательского общества в Англии принято считать датой рождения новой науки. В 1961 г. создана Международная экономическая ассоциация; в 1960 г. выходит первый профессиональный журнал — Human factors («Человеческие факторы» — так и теперь эта область знаний именуется в США). Становление инженерной психологии в 1940-1950-х гг. привело к утверждению понятия и идеологии «система человек-машина» (СЧМ); становление эргономики в 1960-х утвердило понятие «система человек - техника - среда» (СЧТС). Генеральную идею эргономики — координацию деятельности всех специалистов, занима-

3 Зак. 1109

Ц.уЦК^У^Г

66 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

ющпхся трудом, можно считать вторичной интеграцией наук, еще раз подтвердившей мощные генетические взаимосвязи наук о человеке.

Под эргономикой понимается область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.

С позиций эргономики трудовая деятельность рассматривается прежде всего как процесс преобразования информации и энергии, происходящий в системе «человек - орудие труда - предмет труда -окружающая среда». В силу этого эргономические исследования основываются на выяснении закономерностей психических и физиологических процессов, лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, на изучении особенностей взаимодействия человека с орудиями и предметами труда, с окружающей средой в широком смысле (ее пространственных, временных, информационных и энергетических свойств) [22, 27, 94, 97, 153].

Особым фактором эргономики можно считать социально-психологический эффект, порождаемый непосредственным взаимодействием людей в их профессиональной деятельности. Убедительная роль психологических «переменных» видна даже в «простых» случаях расположения рабочих мест в помещении. Например, расположение рабочих столов служащих-женщин «лицом к лицу» в короткое время приводит к напряженности психологического климата в трудовом коллективе, а в последующем — к затяжным конфликтам. Размещение в лифтах организации зеркал изменяет субъективные оценки комфорта и скорости их движения, снимает многочисленные жалобы. Даже небольшие изменения в пространстве кабинета руководителя приводят к восприятию подчиненными помещения как «строгого» пли «демократичного» с переносом характеристик пространства на личность руководителя. Увеличение размеров кабинета, стола, высоты кресла — давно известные способы повышения социального статуса его хозяина внутри организации.

Возникновению эргономики способствовали проблемы, связанные с внедрением и эксплуатацией новой техники и технологии в середине XXв. и не решаемые средствами технических и медицинских наук. Научно-техническая революция в промышленности и на транспорте настоятельно потребовала нового объединения наук при активном привлечении психологии, гигиены труда, художественного конструирования.

3.4. Эргономика 67

Первой серьезной проблемой стала недостаточная эффективность СЧТС. Оказалось, что человек-оператор по ряду причин не в состоянии использовать весь потенциал СЧТС. Среди таких причин были установлены: несогласованность параметров оборудования и возможностей человека, динамики работоспособности человека в условиях дефицита времени и информации, интенсивного воздействия факторов среды (шум, вибрация, излучение, микроклимат); недооценка мотивации человека в овладении новой техникой, уровня его интеллектуального и духовного развития. Так, в СССР в 1970-1980-х гг. внедрение новой техники и технологии сопровождалось повышением производительности труда не более чем на 25-30%, а нередко — _А аже ее понижением. Например, на фосфористых карьерах в Казахстане при преимущественном использовании 27-тонных самосвалов производительность труда составляла 4327 м³ /год. Повышение грузоподъемности самосвалов до 40 т привело к снижению производительности труда на одного человека до 2605 м³ /год. В сельском хозяйстве выработка у трактора ДТ-54 составляла 9271 га пахоты, а у более мощного ДТ-75 — 8076 га.

Рост травматизма людей, взаимодействующих с техническими системами на производстве, транспорте, в быту, не мог не привлечь внимание ученых. Если в Англии в 1946 г. смертность в результате несчастных случаев в два раза уступала смертности от инфекционных заболеваний, то в 1961 г. она в три раза превысила смертность от инфекционных заболеваний. В США в 1960-1970-х гг. на производстве ежегодно погибали около 14 тыс. человек и получали увечье около 2,3 млн, на транспорте — соответственно — 45 тыс. и 2 млн человек. В целом в связи с использованием машин, оборудования, технических устройств в мире травмировались более 10 млн человек, погибали около 500 тыс.

Высокая текучесть кадров — третья серьезная проблема. В СССР в 1960-1970-х гг. текучесть кадров в промышленности и строительстве колебалась от 4 до 70%, в среднем составляя около 30%. Помимо этого серьезным препятствием на пути повышения производительности труда вопреки ожиданиям инженеров-разработчиков явились «психологические барьеры» и пассивность рабочих на участках, где внедрялись станки с программным управлением, гибкие производственные системы и другие современные технологии. Внедрение новой техники не вело автоматически к изменению культуры труда работников, к стремлению повышать свою квалификацию; около половины изготовленных роботов не нашли своего применения.

68 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Рост числа нервно-психических заболеваний был назван «индустриальным стрессом». По данным Всемирной организации здравоохранения, в этот период в 65 промышленно развитых странах мира на учете в психоневрологических учреждениях состояли от 72 до 80 млн психических больных, а прямые денежные затраты, связанные с их лечением, исчислялись суммой в 30 млрд долл. По мнению экспертов, значительная часть этих заболеваний была обусловлена темпами роста и особенностями организации современного производства [75, 153].

Основной целью эргономики является безопасность труда. В 1970-1980-х гг. в СССР субъективные причины травматизма в промышленности (ошибки человека) доминировали над объективными (неисправность техники), в среднем составляя: 22% тяжелых несчастных случаев — нарушение технологии самими работниками, 19% — грубое нарушение правил техники безопасности пострадавшими, 16% — плохая организация рабочего места, 7% — неисправность оборудования, 4% — плохая обученность персонала.

Второй целью эргономики является повышение эффективности СЧТС. Согласно специальным исследованиям, проведенным в середине 1980-х гг., уже через 15 мин работы за экраном компьютера у человека наблюдалось утомление глаз и расстройство цветового зрения. Существенное и стабильное повышение эффективности труда операторов обеспечивалось уже изменением соотношения яркости экрана и окружающего пространства с 3 : 1 до 5 : 1, увеличением размеров знаков на экране до 3,1-4,2 мм, снижением силы удара по клавише до 25-150 г, уменьшением длины пробега клавиши до 1-4 мм и т. д. [153, с. 11-12].

Третья цель эргономики состоит в обеспечении условий для развития личности трудящегося в процессе труда. Она предполагает: оптимальную интенсивность, напряженность труда всех профилей, повышение его интеллектуальной насыщенности, повышение качества общей и профессиональной подготовки работников и др.

В совокупности обозначенные цели определяют семь теоретических задач эргономики:

1. Разработка теоретических основ проектирования деятельности человека-оператора с учетом особенностей технических систем и среды.

2. Исследование закономерностей взаимодействия человека с техническими системами и окружающей средой.

3.4. Эргономика 69

3. Формулирование принципов создания СЧТС и алгоритмов деятельности человека.

4. Выдвижение и проверка гипотез о перспективах развития труда в СЧТС.

5. Создание методов исследования, проектирования и эксплуатации СЧТС.

6. Разработка специфических категорий эргономики, отражающих особенности ее предмета, содержания, методов.

7. Поиск и описание фактов, демонстрирующих связь качества труда человека с эргономическими параметрами технических систем и внешней среды.

Предмет эргономики определяется как трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими системами в условиях влияния на него факторов внешней среды [27, 97, 153].

В эргономике используются методы, сложившиеся в психологии, физиологии, гигиене, анатомии, социологии.

Характерная для психологии труда интегральность («комплекс научных дисциплин о труде») научных подходов к предмету своего исследования транслируется и на ее дочерние ветви.

Эргономика органически связана с художественным конструированием (дизайном), целью которого является формирование гармоничной предметной среды, отвечающей материальным и духовным потребностям человека. Она достигается путем определения формальных качеств предметов, создаваемых средствами индустриального производства. К качествам предметов в контексте эргодизайна относятся не только формальные и художественные свойства их внешнего вида, но главным образом структурные связи, придающие изделиям, помещениям, технологическим линиям функциональное и композиционное завершение. Именно функциональный аспект позволяет рассматривать эргономику как естественно-научную основу дизайна. В практическом плане учет человеческого фактора — неотъемлемая часть процесса художественного конструирования [94, 138].

В масштабе эргодизайна как научной дисциплины различаются и развиваются такие направления, как проектная деятельность, художественное конструирование, художественное моделирование, имеющие свои специфические задачи и свой предмет.

Дизайн как проектная деятельность. Наличие канона (вещных форм культуры, в которых исторически кристаллизовались целесообразные для данных условий способы практической деятельности,

70 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

потребления, социальные отношения, выработанные поколениями) практически избавляло ремесленника от необходимости исследовать потребности людей, ибо образцы и круг потребления были заведомо известны. Те вещи, в которых система канона находила наиболее адекватное воплощение, признавались образцовыми и служили эталонами совершенной формы, мастерства, объектом подражания и копирования, ориентирами в создании еще более совершенных образцов.

С расширением ассортимента товаров и изменением технологии их изготовления, классовой структуры общества и потребностей людей канонический тип деятельности обнаруживает свои ограничения. В новых социально-экономических условиях формируется и обособляется проектная деятельность, вынужденная опираться на авторитет доказательного знания (а не традиций и веры). Возникает необходимость в проектных исследованиях, в становлении социального института стандартизации. Теперь уже вовлеченный в промышленность культурный образец начинает играть роль лишь прототипа. Соответственно определяются и изменяются задачи проектной деятельности:

сохранив существенные функциональные и морфологические свойства прототипа, изменить схему его технологического изготовления;

не приспосабливать новую технологию к воспроизводству формы ремесленных образцов, а перепроектировать саму форму с учетом новой технологии, не меняя функционального назначения вещи.

В конце XIXв. закладывается функциональный принцип проектной деятельности: проектировать не вещи, а функциональные процессы и эффекты. Например, проектировать не светильник, а освещение; не кресло, а комфорт; не бензоколонку, а оптимальное обслуживание клиента [94, 138].

Художественное конструирование. Как показала практика, внедрение новых промышленных продуктов в сложившуюся культурную среду нередко приводило к конфликту, вызывая отрицательную реакцию общества (старые культурные образцы разрушены, а новые еще не сложились). Таким образом объективно возникла задача формирования новой художественной идеологии и ее соединения с проектной деятельностью. Появляется специфический тип проектной деятельности — художественное конструирование.

3.4. Эргономика 71

Главная цель дизайна — включать продукты техники в мир человеческой культуры путем создания культурных образцов промышленных изделий, способствующих формированию гармоничной предметной среды дтя человека; одна из задач — создание изделий, которые находят сбыт и применение в настоящее время.

Художественное моделирование. Содержательно задачи дизайна сводятся не к приданию вещи какого-либо образа, но — опираясь на образный подход — к воссозданию в проекте «гармоничного целого», «живой формы жизнедеятельности» человека. Современный дизайн ориентирован на создание образа вещи, который был бы органичен данной культуре и воплощал ее наиболее органичные тенденции, что предполагает своеобразный «диалог с потребителем».

Развивая данную тенденцию, современный дизайн не ограничивается адаптацией промышленных товаров к определенной культурной среде и запросам людей, а идет дальше — к «диалогу человека с миром», к формированию самого бытия человека. Так, моделирование строгого «мужского» костюма для женщин может натолкнуть на мысль, что, например, часы для женщин утрачивают былую ценность ювелирного украшения и требуют иных форм, иных образных воплощений.

Другой пример. Моделирование приборов может идти по одному из двух основных типов:

дискретно-цифровая индикация;

непрерывно-образная (предметно-пространственная).

Образ часов со стрелками наглядно воплощает идею цикличности времени; фиксация ежесекундных разрядов настойчиво напоминает о невозвратно убегающих мгновениях жизни (которые в аспекте деловой жизни должны находить эквивалентное воплощение: «Время — деньги»).

Художественное конструирование выделяет доминирующие функции вещи. Если инструментальная функция вещи в художественном моделировании отражает направление воздействия человека на среду (инструментальную функцию имеют не только инструменты, орудия, машины, но и одежда — и не только профессиональная, например смокинг, фрак), то адаптивная функция — качество этой среды с точки зрения человека (например, спортивный стиль одежды как «среда, пригнанная к человеку»).

Результативная функция связана с определением системы целевых установок, характеризующих ситуацию функционирования объ-

I

72 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

ектов, машин и предметов; условия совместимости установок; условия достижения целей; моделирование ситуаций социального функционирования объектов. Пример: разные типы автомобилей — деловые, семейные, спортивные.

Интегративная функция выражается в оптимальном объединении разных целей и контекстов деятельности. Пример — облегченный современный дачный инвентарь.

Субъективным критерием хорошего эргодизайна является ощущение человеком функционального комфорта в условиях как профессиональной деятельности, так и досуга.

Ярким примером может служить результат творческого сотрудничества архитектора и заказчика: «...на сугубо утилитарное, рабочее помещение мастерская Виктора Мережко совсем не похожа, она очень уютна и обустроена весьма оригинально: 75 м² студии — это одна комната, разделенная на четыре помещения, по числу углов: кухня, спальня, библиотека и кабинет.

Площадь не только условно поделена на отдельные помещения, тут нашлось место для тематических углов. Например, есть спортивный зал — здесь стоят тренажеры, есть стена с фотографиями и статуэтками, где я разместил целую коллекцию холодного оружия. Имеется даже маленький зоопарк с клеткой для Ксюши, моего попугая. В итоге все вещи поместились наилучшим образом. Остановка получилась одновременно и оригинальной, и вполне уютной. Я называю стиль моей студии богемным, но интеллигентным.

Прежде всего, должно быть ощущение, что это — твое, что тебе именно здесь комфортно. Очень важна атмосфера... Ко мне любят приходить гости, все говорят, что здесь удивительная энергетика. К тому же этот район мой — всегда мечтал поселиться возле Тимирязевского парка»¹ .

3.5. Организационная психология

Дальнейшее развитие психологии труда и последовательное внедрение достижений науки в практику не могло не привести к осознанию и признанию весьма неоднозначной роли социальной среды, окружающей человека-деятеля.

С 1930-х гг., с начала становления «школы человеческих отношений», все чаще и все более убедительно ученые говорят о совокуп-

¹ Стрелкова В. Мастерская киномэтра // Мир ИНКОМ. 2003. № И (16), ноябрь.

3.5. Организационная психология 73

ности социальных и социально-психологических детерминант труда человека, среди которых выделяют межличностные отношения, психологический климат, стиль руководства, организационную структуру и многое другое.

Начало 1960-х гг. знаменуется становлением новой самостоятельной ветви психологии труда — организационной психологии, или психологии организационного развития.

Организационная психология является прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида [56, 65, 86, 99].

Социальная организация в широком смысле представляет собой сознательно координируемое социальное образование, имеющее определенные границы и функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей членов сообщества. Необходимость научного подхода к системному изучению и решению проблем организаций определяется тем, что основными моментами их функционирования и развития являются неоднозначные процессы взаимодействия людей, имеющих различные цели, интересы, потребности, взгляды.

В организационно-психологических исследованиях рассматривается ряд взаимосвязанных положений:

1) поведение отдельных работников зависит не только от их индивидуальных особенностей, но и от внешней среды, особенностей самой организации и функционирующих в ней групп;

2) эффективность организации определяется деятельностью ее персонала;

3) научный подход способствует более успешному решению проблем организации, возникающих вследствие ее развития и развития общества;

4) сущность организации и субъекта деятельности исторически изменчивы, как и представления о них ученых и практиков.

74 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Понятие организация (от лат. organize — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений:

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [132].

В контексте организационной психологии эти значения можно рассматривать как предмет науки (объединения людей), ее метод (совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты (внутренняя упорядоченность, согласованность).

Понятие «организация» применяется к биологическим, социальным, социотехническим, техническим и другим объектам в связи с изучением и управлением их динамическими характеристиками, связанными с функционированием и развитием. Предметом организационной психологии являются прежде всего социальные организации, среди которых выделяют административные, союзные, ассоциативные, различающиеся по целям, форме образования, функционирования и др. [65, 86, 99]. В крупных социальных организациях (учреждениях, предприятиях, фирмах) в свою очередь можно выделять несколько их подструктур: институциональную, технологическую, формальную, неформальную, внеформальную [56, 65].

Под структурой понимают часть системы, такую совокупность ее компонентов, их отношений и связей, при устойчивости которых сохраняются основные свойства системы. Целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования называют управлением. Управление, система, структура в теории систем также имеют несколько основных значений, но в литературе по теории организаций многообразие смыслов этих понятий несколько упрощается, определяется контекстом, например, обычно отождествляются понятия «элементы» и «компоненты».

К основным характеристикам организации относятся:

1) ее размер как фактор, определяющий характер межличностных отношений сотрудников;

3.5. Организационная психология 75

2) сложность, связанная со степенью дифференциации (специализации и разделения труда, уровни иерархии управления, территориальное распределение подразделений);

3) формализация как выражение потребности в структурированном контроле (изложенные в письменной форме правила и процедуры, выступающие ориентирами и критериями поведения и деятельности всех сотрудников);

4) рациональность как форма упорядочения социотехнической системы, основанная на логике деятельности, научном знании и здравом смысле, ориентирующая сотрудников на решение собственных задач, способствующих достижению общей цели;

5) иерархическая структура, отражающая различие властных полномочий на разных управленческих уровнях;

6) специализация как типы объединения отдельных видов деятельности, выполняемых разными сотрудниками.

Специализация выступает в двух формах — как разделение труда на предельно простые элементы и как специализация, предполагающая формирование комплексов уникальных знаний, умений и навыков.

Современная организация: компоненты и структура

Очевидно, что такая сложная система, как современное предприятие, может рассматриваться в разных научных подходах, порою с использованием выразительных аббревиатур — SOB ( Situation — Organizm— Bechavior), IS ( strategie, structure, staff...), 1 M ( money, management, marketing..?). Но подобная символическая завершенность анализа отражает не столько сущность социальной организации, сколько служит учебно-дидактическим целям — простоте и выразительности формы изложения материала, оптимальности его частей (миллерово число 7 ± 2). Сама структура организации часто понимается умозрительно. Роль и статус отдельных компонентов нередко более обусловлен не их действительным «весом», а методологической позицией исследователя.

Примем как условность ограниченное число обсуждаемых в учебной литературе компонентов организации. Один из вариантов системного цодхода — «принцип У. Парето (80:20)» утверждает, что небольшая доля ключевых компонентов системы определяет ее эф-

76 Глава 3. Психология труда: основные составляюшие

фективность в целом; контроль 20% значимых составляющих позволяет управлять системой в целом.

Таким образом, представление организации как ограниченного состава основных компонентов имеет некоторые достоинства. Вместе с тем в последние два десятилетия намечается тенденция рассматривать организацию как биосоциальную систему, отражающую как некоторую неадекватность простых схем анализа, так и стремление ученых использовать более разработанные и более сложные модели, апробированные в других научных дисциплинах, в биологии в частности. Динамичность современного общества и производственных технологий, развития отдельных организаций и самого человека указывает на возможность и эвристическую ценность привлечения таких аналогий и рабочих понятий, как рождение, зрелость и старость организации, оптимальные, экстремальные и субэкстремальные режимы функционирования, ассимиляция и диссимиляция, внешняя и внутренняя среда.

Компоненты организации

Системный подход к организации как социальной системе предполагает выделение и анализ основных компонентов, ее образующих, а также взаимосвязей между ними. Нельзя не отметить эмпиризм многих классификаций. В литературе по организационной психологии в качестве компонентов организации нередко называют разнопорядковые реалии, объективные и субъективные феномены, допускающие возможность использования разных оценочных шкал для их анализа. Часто в качестве основных называют следующие составляющие: структура, технология, персонал, задания (трудовой процесс) [57]; оперативное ядро, стратегический апекс, или высшее руководство, средняя линия (менеджеры среднего и низового звена), техническая структура (способствующая внутренней координации деятельности), вспомогательный персонал; структура, технологии, финансы, управление, персонал.

Под структурой организации понимается ее архитектоника, структурные компоненты, их соотношение, типы связей между ними, степень жесткости организационной конфигурации. В такой сложной системе, как социальная организация, можно различить разные структуры — формальную, неформальную, внеформальную, технологическую, институциональную. Например, под формальной структурой понимается «совокупность предписанных ролей и взаимоотношений,

3.5: Организационная психология 77

распределение функций между отдельными подразделениями, распределение власти, между формальными подразделениями и формальная коммуникационная сеть». Под технологиями понимают:

совокупность приемов преобразования предмета труда (сырья, информации, человеческих ресурсов) в конечные продукты и услуги;

механизм деятельности организации по преобразованию предмета труда в результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Помимо предмета и средств труда важной составляющей технологий является тип совместной профессиональной деятельности. Можно различить совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный и совместно-индивидуальный типы, каждый из которых предполагает оптимальные варианты управленческих организационных структур.

Управление

Под управлением подразумевается функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая режимы деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — это воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. В менеджменте под управлением понимают процессы координации деятельности разных субъектов с учетом целей организации, условий выполнения задач, этапов реализации товаров и услуг и др.

Особый аспект социального управления — основания власти как «источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач»; ресурсы власти — это ее «потенциальные основания, средства, которые могут быть использованы». В одной из наиболее известных классификаций оснований власти Ж. Френча и Б. Равена внимание сфокусировано на способах влияния руководителя на подчиненных в организации. Власть определяется как потенциал влияния.

Согласно теории выделяются шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, установок и поведения объекта:

1) вознаграждение (власть поощрения);

78 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

2) принуждение (власть силы);

3) легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами);

4) экспертные знания (экспертная власть);

5) харизма (референтная власть);

6) информация (информационная власть).

Персонал

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов организации (сотрудники, а также партнеры и эксперты, привлекаемые для решения отдельных задач) [54, 56, 121, 127]. На протяжении последних 100 лет, начиная с Ф. Тейлора, отношение к персоналу со стороны ученых и бизнесменов кардинально менялось. Если первоначально субъекты производства товаров и услуг воспринимались обезличенно, лишь как его атрибут, затем как различающиеся по своему товарному «качеству» с рекомендациями о необходимости профессионального отбора, то в настоящее время персонал понимается как важнейший ресурс организации.

Организация — это не только лишь наименование предприятия или фирмы, ассортимент продукции, товаров или услуг, офисы, производственные помещения и т. п. Совместная трудовая деятельность людей в масштабе единой организации порождает целый спектр социально-психологических феноменов. Один из них — организационная (корпоративная) культура. Примечательная характеристика этого явления дана Е. Шейном, признанным авторитетом в данной области: «...паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [142, с. 31-32] (выделено нами. — В. Т.).

Другими словами, сам факт работы субъекта с другими сосубъек-тами в едином физическом, организационном и психологическом пространстве создает совершенно новые реалии и задает новые объективные задачи — для рядовых исполнителей, для менеджеров, для высших руководителей, для специалистов-консультантов, для ученых.

3.6. Профессиональная ориентация 79

Жизненный никл организации

В жизненном цикле организации выделяют несколько основных стадий, этапов ее развития: этап становления, роста, зрелости, старения, упадка, обновления или смерти организации. Каждой из этих «классических стадий» присущи типичные формы управления, взаимоотношения сотрудников, требования к их профессионально важным качествам, типы кадровой политики и др. Их знание позволяет прогнозировать вероятные проблемы, выбирать адекватные варианты управления и кадровой политики.

Высока вероятность неуспешного прохождения первых этапов: около 50/о предприятий малого бизнеса терпят крах в течение первых двух лет, 80% — в течение первых пяти лет, средняя продолжительность жизни малых и средних предприятий 5-7 лет.

Вышеизложенная динамика развития более выражена в зависимости от специфики и масштаба организации. Например, в небольших фирмах этапы чередуются быстрее и сменяют друг друга более резко, неадекватность отдельных действий руководства может приводить к краху, в то время как в больших организациях подобные процессы более сглажены и протекают как кризис, застой, стагнация. Государству, как наиболее крупной из существующих организаций, также присущи колебательные процессы.

Едва сформировавшись как самостоятельная ветвь научной и прикладной психологии, организационная психология создает предпосылки для становления на ее основе «дочерних» ветвей — новых научных и прикладных дисциплин (психология организационного развития, психология управления, организационная культура, социология организаций и др.).

Формально сущность организационной психологии можно обозначить как развитие и специфическое распредмечивание исходной формулы психологии труда как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система «социальная среда — организация — корпоративная культура — социальная группа и групповые нормы — субъект — объект — социальная среда».

3.6. Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — одна из первых составляющих психологии труда. Становление этой научной дисцилины и практики датируется 1908 г. — врач Ф. Парсонс открыл в Бостоне первое бюро

80 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

по консультации молодежи в выборе профессии. В последующие два • десятилетня это направление активно развивается в США и в странах Западной Европы.

Основные тенденции в развитии этой дисциплины: активное использование психодиагностики, наглядных средств, описаний профессий и конкретных рабочих постов, становление диалогового режима консультирования клиента как пути его самореализации в жизни в профессиональной сфере, как пути самопознания, а не только лишь . ознакомления с существующими профессиями, учебными заведениями и вакансиями.

Активное развитие репертуара средств и техник работы профкон-сультантов во многом определилось развитием и становлением как особой дисциплины и как широкой практики психотерапии, ее разных направлений (гештальт-психология, психодрама, роджериан-ская терапия, трансактный анализ, НЛП и др.). Техники и технологии психотерапии, наработанные и широко апробированные в 1960-1970-х гг., в 1980-1990-х гг. быстро и эффективно адаптируются для решения задач профессиональной ориентации людей разного возраста как в индивидуальных, так и групповых формах.

Важный момент профессиональной ориентации — посредничество опытного специалиста-педагога, а также специалиста — психолога в ориентации человека в мире современных профессией, в пространстве востребованных профессий, в подпространстве доступных для овладения ими данным человеком с учетом его внутренних и внешних условий.

К концу XXв. необходимость в таком периодическом посредничестве становится актуальной на каждом возрастном этапе — как вопрос профессиональной карьеры человека в широком смысле. Возрастной диапазон лиц, нуждающихся в периодической поддержке, имеет тенденцию предельно расширяться (от подросткового до пенсионного и постпенсионного — в так называемых «массовых профессиях»). В сфере искусства, в спорте к середине XXв. нормой стала ранняя специализация — с 8-10-летнего возраста.

Формально сущность профориентации как раздела науки можно обозначить как дополнение исходной формулы психологии труда как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система субъект - субъект - социальная среда - объект.

Профессиональная ориентация как целостное направление, в свою очередь, также разделяется не несколько самостоятельных «ветвей» — направлений деятельности, отличающихся по своей методологии и ме-

3.6. Профессиональная ориентация 81

тодическому инструментарию: профннформапия, профагитация, проф-просвещение, профдиагностика, профконсультация.

Профориентация в целом — широкое по своему содержанию понятие, имеющее разные смыслы в разных национальных культурах. Например, в США ребенка с раннего возраста ориентируют на «успешную карьеру», что предполагает особое отношение ко всему, что связано с выбором в будущем людей как клиентов, с одной стороны, с другой — ответственность специалистов-консультантов.

Под профориентацией понимают «широкий, выходяший за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии»; под профконсультаиией — «индивидуально ориентированную помошь в профессиональном самоопределении» [108, с. 328].

Профессиональное и личностное самоопределение тесно взаимосвязаны. Так, например, Э. Эриксон рассматривает их как два взаимосвязанных процесса становления идентичности личности [152]. Н. С. Пряжников выделяет два принципиальных различия между ними:

профессиональное самоопределение более конкретно, обычно оформляется официально (диплом о профессиональном образовании, сертификат и т. п.);

личностное самоопределение — более сложное явление, зависящее больше не от благоприятных внешних, а от внутренних причин (личностных особенностей, «жизненных сценариев», по Э. Берну, доминирующих в обществе ценностей и т. д.) [108, с. 328].

Глубокие социально-экономические изменения в России в 1980-1990-х гг. затронули не только «внешнюю сферу» профориентации человека, вступающего в жизнь. Серьезно деформирована и внутренняя чреда профориентации подростка. Были разрушены семейные традиции передачи профессии от поколения к поколению, резко упал авторитет родителей и учителей как экспертов; размываются границы «мужских» и «женских» профессий. Профессиональный выбор наиболее интеллектуально развитых и личностно зрелых подростков чаще делается самостоятельно, без заметного влияния окружающих их «значимых людей» (родителей, родственников, учителей, друзей). Общая динамика такова. В 14-15 лет подростки более прислушиваются к мнению сверстников и учителей, но меньше — к мнению родителей и родственников. С возрастом влияние окружающих резко уменьшается. Шестнадцати- и семнадцатилетние проявляют доста-

82 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

точную самостоятельность, сознательность и активность в профессиональном самоопределении. В выборе профессии девушки проявляют большую активность, чем юноши.

Развернутое и обстоятельное изложение основ современного профессионального консультирования, образования, профессионального самоопределения, ценностно-смысловых основ труда и других важных аспектов дано в монографиях Э. Ф. Зеера и Н. С. Пряжникова [57, 107, 108]. Организационно в России 1990-2000-х гг. сложились две довольно независимые ветви профконсультирования: региональные «Службы занятости», ориентированные на работу с местным населением всех возрастов, и региональные подразделения Всероссийского научно-практического центра профориентации и психологической поддержки населения при Министерстве труда РФ.

Основными проблемами, препятствующими успешному решению всех задач профориентации, остаются отсутствие единых стандартных батарей психодиагностики, низкое финансовое и техническое оснащение центров, недостаток опыта и квалификации их сотрудников, порою архаичность и некоординированность деятельности со стороны центральных и региональных государственных органов.

Профориентация — наименее благополучная отрасль современной психологии труда. На уровне методологии — эклектика, заимствование, поспешные «импровизации» и переработки классических методик; на уровне технического обеспечения — бедность и неспособность использовать, а тем более конкурировать с современными информационными технологиями (Интернет и др.); на уровне профессионализма — ниже среднего: недостаток опыта, нередко — базового психологического или педагогического образования; на уровне стратегии, или государственной политики — отсутствие координации деятельности двух ветвей профориентационной работы в масштабе государства в целом; на уровне методологического обеспечения — нарушение естественных связей «методология - теория - методики». В вузах эта проблема стала непрестижной; наиболее квалифицированные психологии заняты в крупном и среднем бизнесе; работа в государственных структурах для них малопривлекательна. Нарушается преемственность поколений в профессии и в науке, и на практике.

Благодаря широкой сети региональных центров профориентации в них пришло много увлеченных и талантливых людей, российских «самородков», способных разрабатывать интересные, эффективные, уникальные методы и методики. Но они не владеют навыками и технологиями научных и научно-методических публикаций. Недоста-

3.7. Профессиональное обучение 83

ток финансовых средств у центров, излишняя личная скромность приводит к тому, что чаще всего результаты деятельности работников на местах, их находки и «жемчужины» остаются без должного внимания^ Из-за отсутствия по-хорошему жесткой и конкурентной профессиональной среды, поддерживающей высокую профессиональную культуру, интересные методические разработки не доводятся до состояния «психологической методики», то есть надежного и валидного инструментария деятельности психолога, не входят в арсенал технических средств психологической науки, не становятся нашим достоянием...

Словом, типичная ситуация для России XXв. Хочется верить, что для России XXIв. это лишь «болезни роста», которые мы способны преодолеть.

3.7. Профессиональное обучение

Традиционно профессиональная ориентация и профессиональное обучение шли рука об руку, ориентируясь прежде всего на лиц подросткового возраста, исходя из посылки «обучение и профессия — на всю жизнь».

Изменение государственного устройства России, структурные изменения в экономике, появление института безработных в начале 1990-х внесли серьезные коррективы в ранее сложившуюся практику. Часть задач профессионального обучения по-прежнему решается в традиционных формах среднего и высшего профессионального образования, часть — в системе региональной службы занятости, часть — в системе краткосрочной подготовки и переподготовки, в том числе — на базе первого высшего образования, часть — в системе корпоративного обучения. Изменяется сама концепция профессионального образования: «от образования — на всю жизнь к образованию через всю жизнь». (Более обстоятельно эти вопросы будут рассмотрены в главе 12.)

Ключевой момент профессионального обучения — посредничество опытного профессионала в овладении субъектом определенной профессией. К концу XXв. необходимость в таком периодическом посредничестве объективно появляется чаще. Соответственно все более увеличивается и число необходимых специалистов-посредников, специализирующихся в разных предметных областях, спектр которых также постоянно расширяется. Профессиональное развитие работника уже немыслимо без его личностного развития, его развития

84 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

как индивидуальности, без разработки новых средств, форм, методов обучения. В связи с расширением возрастных границ обучающихся актуализируется роль новых педагогических дисциплин — андроло-гии, андрогогики, акмеологии.

Вместе с тем все жестче заявляют о себе «прозаические» факторы и критерии профессионального обучения — как отражение позиции руководителя, предпринимателя, хозяина предприятия: целесообразность обучения именно этого, а не другого работника, продолжительность, сроки и форма, стоимость и др.

Формально сущность профессионального обучения как раздела науки можно обозначить как дополнение исходной формулы психологии труда как системы «субъект-объект» в более развернутую форму: система «субъект - [субъект - социальная среда - объект] х и».

3.8. Парадигмы психологии труда

Все психологические научные дисциплины, имеющие единые генеалогические корни, все составляющие психологию труда в широком смысле, все дисциплины, выступающие как ее компоненты, испытывают на себе сходные воздействия социума и отвечают на них дальнейшим дифференцированием на более узкоспециальные научные дисциплины. Эти дисциплины отличаются все большей специализацией и конкретизацией предмета своего исследования и изучают группы отдельных процессов в системе «субъект трудовой деятельности - объект - среда - социум».

Во всех дисциплинах, выросших из «корня» психологии труда в конце XXв., наблюдается тенденция переосмысления и расширения первоначального предмета исследования, изучения его все в более широком социальном и культурном контекстах.

В процессах развития и взаимодействия научных дисциплин о труде очевидно проявляется та особенность диалектики отношений разных «разделов», «подходов», «направлений», «явлений» реальности, которая когда-то была названа К. Марксом двойственностью качественной определенности. Основной смысл этого явления в том, что сравнительно независимые, равноправные, автономные системы в определенных ситуациях могут входить друг в друга как в доминирующую систему на правах подсистемы и рассматриваться наукой как таковые. В других ситуациях отношения этих же систем могут быть иными.

Литература 85

Интегральный характер психологии труда как сущностная характеристика устойчиво транслируется в ее «дочерние» ветви и далее — «внучатые» научные дисциплины о труде как процессе и человеке как его субъекте. Скорее, в этой устойчивой особенности дисциплин о труде проявляется научная рефлексия объективной сложности феномена «труд», интегрирующего в себе происхождение человека и его историю, экономику и культуру исторической эпохи.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и охарактеризуйте психологию труда (в узком и в широком смысле слова) как научную дисциплину.

2. Дайте определение и охарактеризуйте инженерную психологию как научную дисциплину.

3. Дайте определение и охарактеризуйте эргономику как научную дисциплину.

4. Назовите основные научно-технические предпосылки становления эргономики, ее цели и задачи.

5. Дайте определение и охарактеризуйте организационную психологию как научную дисциплину, ее цели и задачи.

6. Дайте определение и охарактеризуйте профориентацию как научную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.

7. Дайте определение и охарактеризуйте профессиональное обучение как научную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.

Литература

Андреева Г. М. Социальная психология. М, 1980.

Асмолов А. Г. Психология личности. М., 1990.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Зитенко В. П., Мунилов В. М. Основы эргономики. М., 1979.

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М, 1988.

Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М., 1994.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

86 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Пряжпиков Н. С, Пряжникова Е. 10. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Стрелков Ю. К. Психологическое содержание операторского труда. М., 1999.

Философский словарь / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1980.

Харршан Дж. Е. Архитектура и дизайн интерьера: Человеческий фактор / Под ред. Г. Сальвенди. Т. 2. Эргономические основы проектирования производственной среды. М., 1991.

Эргономика / Под ред. А. А. Крылова, Г. В. Суходольского. Л., 1988.

Глава 4

ТРУДОВОЙ ПОСТ, РАБОЧЕЕ МЕСТО И ПРОФЕССИЯ

...Невозможно решить проблему, находясь на том же уровне сознания, на котором мы ее создали.

Альберт Эйнштейн

Воображение правит миром. Наполеон Бонапарт

4.1. Трудовой пост и его структура

Ключевым компонентом основных понятий, характеризующих профессиональную трудовую деятельность, является «трудовой пост» [68, 107, 108, 1271.

Под трудовым постом понимают ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вешей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффек.ов, упорядоченного протекания социальных процессов) [68, с. 39].

Трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии, как одна из ее подсистем. В свою очередь трудовой пост выступает как метасистема по отношению к своей подсистеме — рабочему месту.

Характеристики профессии, трудового поста, рабочего места как системы определяются их функциональной динамичностью, обусловленностью как нормативными документами, так и объективными потребностями организации, индивидуальными особенностями конкретных субъектов и социально-психологическими феноменами, возникающими при взаимодействии конкретных участников совместной профессиональной деятельности.

Рассмотрим содержание основных понятий. В совокупности своих различных признаков трудовой пост выступает многомерным и обла-

88 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

дающим разными признаками системным ооразованлем, основными составляющими которого являются:

1) социально заданные цели и представления о результате труда;

2) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы — предметные, информационные, социальные, биологические);

3) система средств труда;

4) система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

5) система прав работника;

6) производственная среда (предметные и социальные условия труда) [68, 108].

Социально заданные цели и представления о результатах труда фиксируются посредством образцов соответствующей работы, их документального описания, изображения, формулирования общего требования к ним. Однако не всегда подобные цели и результаты могут строго документально фиксироваться, отражаться в государственных стандартах. Результатом деятельности руководителя является эффективное функционирование трудового коллектива; дирижера оркестра, вокального коллектива — художественное исполнение музыкальных произведений; пилота и штурмана самолета — оптимальный и безопасный полет. Понятно, что такие характеристики, как «эффективное», «художественное», «оптимальное», раскрываются лишь в совокупности конкретных, не всегда объективно измеряемых признаков. Субъективные оценки экспертов также далеко не всегда могут служить надежными критериями результата.

Последнее особенно показательно в тех видах деятельности, где продукт и результат являются не заданными, а искомыми (например, в научной деятельности, в искусстве); где важен не только ближайший, но и отдаленный эффект (наука, воспитание, образование, государственная служба). Во многих случаях попытка жесткого «объективного» фиксирования результатов деятельности приводит лишь к формализму.

Например, содержание труда государственного служащего не может быть адекватно отражено ни занимаемой работником должностью, ни затраченным им рабочим временем, ни непосредственными результатами, отражаемыми в годовых отчетах. Как ни парадоксально, наиболее адекватно результаты государственного служащего как субъекта труда часто выражаются в интегральных неформализован-

4.1. Трудовой пост и его структура 89

ных характеристиках, таких как государственный подход, активная жизненная позиция, профессиональная компетентность и др.

Не отрицая роли алгоритмов труда, его эффективных технологий, трудовой дисциплины и многого другого, что создает предпосылки и обеспечивает в итоге достижение поставленных целей, получение социально ценного продукта, подчеркнем, что в сложном труде, в высокопрофессиональной деятельности очень многое скрыто в их неформализованных элементах, не поддающихся прямой количественной оценке, а порою — и однозначной качественной (способной изменять свой «вес» и «знак» в разное историческое время).

Последнее в полной мере относится, пожалуй, ко всем соционо-мическим профессиям и в большей или меньшей степени присуще разным профессиям типа «человек-техника», «человек-знак», «человек-природа», «человек - художественный образ».

Предмет труда есть система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту [59, с. 44].

Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде профессий предметом труда могут выступать ситуации неопределенности — например, дорожные ситуации для водителя автомобиля. Предметом труда воспитателя является «состояние воспитанности» ребенка; тренера — состояние организма, тренированности и специальной подготовленности спортсмена; руководителя — состояние социально-психологического и профессионального развития трудового коллектива. В научной и художественной деятельности предмет труда — это некоторый «исходный хаос» информации, эмоциональных впечатлений, который в процессе деятельности должен обрести определенную информационную или эстетическую структуру, определяющую соответствующее функционирование, другими словами — порождающую социально значимый продукт. Например, предметом труда государственного служащего является «состояние упорядоченности социальных процессов», а результатом труда — уровень упорядоченности процессов.

Итак, предметом труда является некоторая предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений.

Средством труда может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соот-

90 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

ветствии с его целью [68, с. 45]. В качестве средств труда педагога, руководителя, госслужащего (вообще представителей профессий типа «человек-человек», «человек - социальная группа») выступают не только образцы, эталоны, методические руководства, но и организм в целом и отдельные органы. Например, голос — его интонации, тон, громкость, — субъективно воспринимаемый как требовательный, строгий, доброжелательный, расширяет диапазон управленческих воздействий. В качестве эффективного средства управленческого труда могут выступать мимика, поза, жесты и другие невербатьные средства учителя, преподавателя, тренера, дирижера, режиссера, руководителя.

В большей или меньшей степени это присуще и представителям других типов профессий. Тон и мимика при беседе врача с пациентом способствуют выздоровлению или, напротив, усугублению заболевания. Невербальное поведение инженера, обслуживающего компьютеры в организации, может способствовать или препятствовать активности использования сотрудниками возможностей техники и программного обеспечения.

В целом средства труда можно разделить на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности), а их общую классификацию представить в следующем виде.

I. Вещественные средства, орудия труда:

1) средства приема, получения информации (приборы, дающие информацию в виде условных сигналов, в виде изображения);

2) средства обработки информации;

3) средства передачи информации;

4) средства осуществления практических действий в биологических, технических, знаковых системах и системах художественного отображения действительности (ручные средства труда, машины с ручным управлением, автоматизированные и автоматические системы).

И. Внешние функциональные средства труда:

1) выразительные средства поведения и речи человека (в работе руководителя, госслужащего, педагога, актера, радио- и телеведущего);

2) организм человека (тренер, артист балета, цирка);

3) группа функционирующих людей (в работе руководителя, дирижера, режиссера).

4.1. Трудовой пост и его структура 91

III. Внутренние функциональные средства труда:

1) знания, умения, навыки;

2) образы, цели, представления о результатах деятельности;

3) мотивы труда;

4) личностные и интеллектуальные особенности, или — шире — личностный и профессиональный потенциал [68].

Соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства.

Система обязанностей субъекта труда, характеризующая трудовой пост, задает требования и предписывает основные формы активности (функции) трудящегося.

Под трудовыми функциями можно понимать любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда [68, с. 29].

Трудовые функции субъектов деятельности характеризуются исторической изменчивостью. В начальный период истории человек использовал физическую силу групп людей и животных для поднятия и перемещения груза — транспортную функцию. В настоящее время один человек (водитель, крановщик) с помощью механических средств способен перемещать такой же груз или даже систему грузов (оператор автоматизированной линии, машинист локомотива). Трудовые функции часто можно перераспределять внутри рабочего коллектива (в бригаде, экипаже) — как собственно исполнительские, так и управленческие — в масштабе определенной управленческой структуры [123,127]. Трудовые функции могут быть внешне наблюдаемыми или неявными (мысленная переработка информации, волевые усилия по саморегуляции психического и функционального состояний). Так, например, руководитель коллектива может сохранять внешнее спокойствие, не демонстрировать свои сомнения, принимая то или иное решение, ровно реагировать при несправедливой оценки его труда вышестоящими руководителями и пр.; менеджер по продажам — терпеливо разъяснять клиенту преимущества своего товара, мягко преодолевать психологические барьеры в переговорах; шлифовщик алмазов и гравер — долго сидеть неподвижно, не приступая к работе до тех пор, пока не соберется, не настроится.

Игнорирование внутренней логики составляющих труда, расплывчатое представление о трудовых функциях субъектов и соответст-

92 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

венно их неадекватное отражение в служебных обязанностях крайне отрицательно сказываются на конечных результатах труда. Типичный пример — труд водителей автотранспорта. Неучтенное время на обслуживание техники в автотранспортных предприятиях, нерегламентированность трудовых функций водителей, объективная сложность разделения обязанностей водителя и автослесаря, усугубляемые некоторыми элементами российской национальной культуры, игнорирование и недооценка профилактических мероприятий, времени эксплуатации техники и многое другое имеют соответствующие следствия: низкую управляемость транспортным предприятием, низкую производственную дисциплину, использование транспорта в личных целях и т. д.

Под обязанностями понимают отображение трудовых функций в нормативных документах (инструкциях, предписаниях) [68, с. 30].

Необходимо отметить, что предписания, нормативные акты, инструкции часто не могут отразить всю специфику реальности и таким образом совпасть с выполняемыми в действительности трудовыми функциями субъекта, что может быть источником объективных конфликтов. Вероятность конфликтов отчасти снимается посредством уравновешивания обязанностей, системой прав работника.

Права работника, характеризующие определенный рабочий пост, могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных документах) и субъективно. Чем более регламентирована деятельность, чем менее выражена «зона самостоятельности», тем, как правило, менее субъективно привлекательна она для человека. Последнее является серьезным фактором, влияющим на эффективность труда, удовлетворенность результатами своей деятельности, производственный травматизм, появление профессиональных заболеваний.

Проблема оценки и регламентации труда всегда будет оставаться крайне актуальной. Поскольку труд есть не только экономическая категория, но и культурное явление, всегда будет сохраняться историческая изменчивость оценок результатов труда и деятельности его субъекта, изменение равновесия и преобладания одних «трудовых функций», «служебных обязанностей» и «прав работника» над другими. Эта динамика со временем становится все более многозначной в той степени, в которой возрастают уровень образования и профессионализма работника, а сам он все более выступает не в ограниченной роли «субъекта», но также в роли «личности» и «индивидуальности».

4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда 93

4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда¹

Под системой (от греч. systema — составленное из частей, соединенное) понимают совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.

Изучение этого феномена позволяет выявлять множество его важных атрибутов и особенностей, проявляющихся в появлении новых — «системных» — качеств, ранее не присущих исходным составляющим, компонентам системы («целое больше составляющих его частей»).

В настоящей работе мы ограничимся предельно упрощенным определением понятия «система» и выделим лишь две ее особенности:

1) возникновение качественно новых, «системных» свойств, не присущих составляющим ее компонентам в отдельности, своеобразно объединяющих их и придающих всей их организации совершенно новые качества;

2) разные по своей природе изначальные качества компонентов, составляющих систему, но согласованно взаимодействующие друг с другом, более того — взаимодополняющие друг друга в их происхождении и функционировании.

Рассматривая систему в методологическом и онтологическом аспектах, необходимо раскрыть содержание еще нескольких понятий, связанных с системным подходом к анализу явлений, процессов, закономерностей.

Компонент — наименьшая рассматриваемая часть системы, выступающая в ее масштабе как предел анализа системы в иелом, но в то же время такая часть целого, которая реально является ее значительной подсистемой и потенциально может рассматриваться как целостная система, но уже в другом масштабе анализа.

К слову, под элементом подразумевается «предел делимости» системы.

Привлечение понятий «система», «структура», «функциональная система» и других предполагает хорошее знание читателем теории вопроса. Допуская, что этого в должной степени в момент знакомства с книгой может и не быть, автор с сожалением ограничивается лишь некоторыми комментариями п констатацией факта существования в науке такого подхода к изучению фактов реальности.

94 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

Под структурой понимают: 1) устойчивость, инвариантность; 2) внутреннюю организацию; 3) совокупность не всех, а лишь некоторых связей, отношений, элементов, компонентов, определяющих качество данной организации, системы.

Другими словами, система как таковая может быть гибкой, изменяться в определенных пределах, в определенных границах, но выход за пределы этих границ есть разрушение структуры, он приводит к потере системой ее системных качеств, т. е. необратимому разрушению самой системы [11, 132].

В качестве примера, наиболее близкого к обсуждаемой нами теме, приведем пример естественной биологической системы — организм человека как субъект деятельности с его «парадоксами», «нетождест-венностыо» компонентов и другими «несоответствиями». Под организмом мы подразумеваем «индивидные особенности» человека как субъекта деятельности по Б. Г. Ананьеву [6, 7].

Итак, организм человека есть единство и определенный баланс «живого» (костная и мышечная система, внутренние органы, гормональная, сердечно-сосудистая, дыхательная, центральная нервная и вегетативная системы и т. д.) и «мертвого» (волосы, ногти, поверхностный слой кожи, отмирающие клетки, ткани, органы). Функции «мертвого» — сохранять и защищать «живое» от жесткости внешней среды в жизнедеятельности организма человека, обеспечивать резервы функционирования организма в экстремальных условиях. Далее — разные подсистемы функционируют и развиваются в разных временных периодах. Так, костная система есть активная и живая ткань, но достаточно «инертная»; в частности, ее клетки заменяются всего лишь несколько раз в течение жизни человека. В то же время «время жизни» клеток крови около одного месяца; блокирование функционирования выделительных систем более чем на одни сутки приводит к отравлению организма, а прекращение деятельности дыхательной системы на 4-5 минут приводит к необратимой патологии высших отделов головного мозга.

Но именно такое различие исходных компонентов и создает целое, которое больше составляющих его элементов, то целое, которое способно автономно существовать и эффективно работать для достижения целей ее отдельных, частных функциональных систем. Важнейшей целью главной функциональной системы — организма в целом — является «инструментальное обеспечение» исходными, первоначальными средствами социальной активности человека как субъекта труда, как активного субъекта своей жизнедеятельности.

4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда 95

Сущность структуры организма есть защита системы от разрушения, т. е. организма в целом. Иллюстрацией одного из механизмов такой защиты может быть теория функциональных систем П. К. Анохина [135]. Если главная цель организма — выживание во внешней среде, следовательно, все подчинено именно этой цели.

Так, например, предотвратить нарушение кровоснабжения головного мозга (наиболее уязвимого звена системы) при серьезном ранении и, следовательно, значительной потери крови можно просто и экономно («экологично») — потерей сознания. Другими словами, человек обездвижен, на какое-то время «выключен» из предшествующей социальной активности; внешне он воспринимается беспомощным, его тело — даже безжизненным. Интенсивность метаболизма организма в этом состоянии минимальна, активизируются ресурсы депонированной крови, которой достаточно для поддержания экономного функционирования центральной нервной системы. В последующие несколько минут происходит коагуляция (свертывание) крови и закупорка кровеносных сосудов на поверхности раны.

Таким образом, функция структуры — защита организма как системы в существующем состоянии и его сохранение для будущей активности. Напомним: цель системы «организм» есть выживание во внешней среде, но не подвиги, не рекорды, не социальные награды и признание, не авторитет — все это «цели» других систем. Понятно, что есть вполне определенные «количественные границы» структуры, обеспечивающей существование системы «организм» (температура, время, количество потери крови, активность коагуляции и др.).

Другим примером системного анализа может выступать система «человек как субъект труда». Компонентами этой системы выступают организм человека — его анатомия, физиология, психика (рассмотренная выше система «организм» в данном масштабе выступает уже в качестве подсистемы более общей метасистемы «субъект»), а также специфические условия трудовой деятельности субъекта, их объективная и субъективная логика, или «правила», «алгоритмы деятельности», психология профессионала (профессиональные знания, умения, навыки, когнитивные схемы, стереотипы восприятия, стереотипы мышления и многое другое).

Важнейшей целью такой функциональной системы — «человека как субъекта труда» — является обеспечение всеми необходимыми ресурсами жизнедеятельности человеческого рода, к которому принадлежит субъект-деятель, а также метасистемы — человечества в целом.

Повторим: цель системы «организм» есть выживание во внешней среде. Данной системе все иное — несвойственно. Для нее не сущест-

96 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

вуют как актуальные, тем более как детерминанты, реалии других систем, например системы «личность» (самооценка, социальное одобрение, престиж, авторитет, успех, признание и др.). Именно поэтому есть четкая иерархия во взаимодействии функциональных систем¹ , и она отнюдь не примитивна. Напротив! Скажем так: именно наличие действительно высокой цели, действительно значимого мотива системы «личность» способно управлять даже физиологией системы «организм».

Пример: известный ученый-психолог В. С. Мерлин, тяжело болевший, умер лишь после того, как выправил последние гранки своей последней книги «Очерки интегрального исследования индивидуальности» [92].

Анализ «парадоксов» системы на примере организма человека как субъекта деятельности можно продолжить. Однако в кратком учебном пособии мы используем его лишь как иллюстрацию, поясняющую многое из недосказанного в отношении основных ключевых рабочих понятий нашей дисциплины («субъект», «труд», «профессия», «трудовой пост», «рабочее место» и др.).

Таким образом, система — это всегда совокупность возможностей и совокупность же ограничении, это сфера жизнедеятельности и механизмы ее блокирования, сфера проявления, «форма власти» системы над субъектом с ее достоинствами и недостатками. Профессия как система характеризуется столь же сложными.и неоднозначными отношениями со своими компонентами. Их мы рассмотрим в следующем разделе главы. Во многих отношениях профессия выступает именно как функциональная система.

4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место

Профессия как система далеко выходит за пределы трудового поста, включая в свой состав качественно новые компоненты. Понятие про-

Есть принципиальные различия между очень популярной в настоящее время концепцией еамоактуалпзации А. Масло} и, увы, подзабытой теорией функциональных систем П. К. Анохина, крупного отечественного ученого. Автор настоятельно рекомендует пытливому читателю познакомиться с фундаментальными работами нашего соотечественника.

4.3. Профессия как система социальных отношении 97

фессии может быть представлено в четырех основных аспектах социальных отношений, или как четыре ее основных компонента.

1. Область приложения сил человека как субъекта труда, ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда).

2. Общность людей, выполняющих определенные трудовые функции, имеющих общественно-полезный характер.

3. Подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация) человека, благодаря которой он способен выполнять соответствующие трудовые функции.

4. Деятельность профессионала как процесс реализации трудовых функций, выполняемых профессионально.

5. Деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, дающее человеку возможность удовлетворять свои насущные потребности, выступающее необходимым условием его всестороннего развития.

6. Деятельность, дающая человеку определеш/ый социальный и общественный статус (дело человека, работа — как главная, самая актуальная визитная карточка, во многом формирующая «Я-кон-цепцию» множеством «составляющих» профессии: должность, стаж, квалификация, высшие профессиональные достижения, пережитые экстремальные ситуации, травмы («боевые раны» и т. д. [68, 107, 108]).

Профессия как социально фиксированная область возможного выполнения трудовых функций существует в форме распределенных в обществе множества трудовых постов, каждый из которых представлен конкретными рабочими местами с их специфическими особенностями [68, с. 107].

Профессия как общность людей относительно независима от существующей системы трудовых постов — люди не перестают быть членами данной общности в свободное от работы время, при перемене места работы и пр. Как представители данной профессии, люди характеризуются определенным социально- и профессионально-типичным складом сознания, личности. Профессионалы, специалисты, сотрудники — это всегда контактные социальные группы. Следовательно, здесь мы имеем и все соответствующие социально-психологические феномены (групповые нормы, одобряемые ценности, санкции, лидерство, референтные группы и др.).

4 Зак. 1109

98 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

В связи с этим выбор профессии — это не только предпочтение и способность выполнять соответствующие трудовые функции, но и принятие соответствующего образа мыслей и образа жизни (яркий пример — присяга у военнослужащих или клятва Гиппократа у врачей). Так, военнослужащий юридически обязан в любых обстоятельствах предпринять действия к пресечению нарушений общественного порядка; врач, где бы он ни находился, оказать первую медицинскую помощь пострадавшему, кем бы он ни был.

Профессиональная подготовленность, профессиональная квалификация раскрываются посредством изучения психологических феноменов профессионализма, структуры профессионального мастерства, «внутренних» (личностных) и «внешних» (средовых) условий его формирования, профессионального образования, индивидуального стиля деятельности.

В деятельности профессионала как процессе реализации трудовых функций, профессионально выполняемых на соответствующем трудовом посту в совокупности конкретных особенностей определенного рабочего места, воплощаются разные составляющие профессии, высшие цели, смыслы деятельности человека как субъекта, его воплощение в продуктах труда как личности, как индивидуальности.

Деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, задает таким образом целую систему технологических, финансовых, эстетических, этических и других критериев оценки количества и качества труда, с одной стороны, развивающих всю систему общественных отношений, с другой — следующей за ними.

Трудовая деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус, — на первый взгляд не самая значимая характеристика труда, но выступающая важнейшей «составляющей» личности, элементом «Я-концепции», настоятельно заявляющая о себе при любых изменениях привычной, внешней социальной пли внутренней, психологической среды человека (возрастные и профессиональные кризисы, решения вопросов о карьере, о семье, ситуация безработицы и т. д.).

Раскрывая сущность феномена «профессия», Н. С. Пряжников различает несколько смежных понятий.

1. Профессия — группа родственных специальностей (профессия — врач, специальность — врач-терапевт, хурург, окулист; профессия — учитель, специальность — учитель географии, истории...).

2. Квалификация — уровень профессионального мастерства. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально

4.3. Профессия как система социальных отношении 99

зафиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квалификацию — уровень мастерства, который человек действительно может проявлять. 3. Должность — наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией («младший научный сотрудник»), с временными обязанностями (и. о. заведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации) [107, с. 35-36].

То, что в науке называют «система», всегда есть интеграция и баланс «живого» и «мертвого», прогрессивного и регрессивного, гибкого и инертного (средства труда, технологии, традиции, культурные эталоны, стереотипы восприятия, каноны, принципы, алгоритмы деятельности, знания, ценности и др.). В этом отношении профессия как система — не исключение из правил. Именно баланс и активное взаимодействие компонентов «прошлого» и «настоящего» определяют историческую стабильность и социальную жизнеспособность профессии [127]. Человек как специалист даже после выхода на пенсию может оставаться в своей профессии в том или в ином качестве (эксперт, наставник, пропагандист и т. д.). Профессия как система задает определенную социальную «матрицу профессионального поведения» человека как субъекта, выходящую за границы и порой «перекрывающую» другие «поведенческие матрицы» — нормативную этику, личностные отношения, правовые отношения и т. д. Так, например, в качестве представителя своей профессии врач должен оказать медицинскую помощь раненому бойцу чужой армии, в другом смысле — врагу (!), равно как и лично ему неприятному человеку; портной — качественно выполнить заказ клиента, кем бы он ни был; артист — предельно профессионально работать на сцене без скидок на свое физическое, психическое состояние. Известны случаи, когда профессиональный военный или разведчик сохраняет жизнь своему коллеге-противнику.

Тимур Железный Хромец происходил из монгольского рода Барлас и не принадлежал к чингизидам. ...Этот великий завоеватель был человеком своей эпохи — эпохи смешения нравов и традиций......Во время окончательного распада монгольских государств, в трагическою эпоху всех против всех, Тимур... оказался наиболее сильным и удачливым военачальником.

...Крепости сарбадаров были взяты, а тех из них, кто имел неосторожность сдаться, по приказу Тимура живьем замуровали в стены. ...Исфахан был уничтожен, а из голов убитых построены пирамиды.

100 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

...Храбрее всех против Тимура сражался талантливый военачальник Бек-Ярык-оглан. Он успел отвести свои войска к Днепру, но Тимур бросил туда одного из лучших своих полководцев — эмира Османа. Осман окружил степняка на берегах Днепра. Однако Бек-Ярык снова вырвался и с частью

своего войска устремился на восток......Только у русского города Ельца

эмир Осман настиг Бег-Ярыка. Эмир осадил Елец. ...город сопротивлялся отчаянно, но в конце концов пал. И снова Бек-Ярык-оглан прорвался через ряды осаждавших и ушел на Русь.

Тимур был настолько поражен мужеством, стойкостью и верностью татарского вождя, что, захватив в плен его семью, приказал отправить ее во след герою под конвоем, дабы никто не обидел женщин и детей¹ .

Важнейшее условие развития профессии и становления человека как профессионала — наличие адекватной профессиональной среды, имеющей собственные атрибуты. Профессиональная среда может быть довольно жесткой, конкурентной, иметь формальные и неформальные квалификационные признаки, профессиональные статусы и многое другое.

В ином восприятии, ином «измерении» какие-то ее элементы могут выглядеть как «нелепость», «парадокс», «грубость», «жестокость», «глупость», «измена» и т. д. Зачем, например, профессионалу-военному отпускать своего врага — сильного, достойного противника, сохранить ему жизнь? В чем смысл таких действий и поступков?

Наивная надежда на перевоспитание зрелого человека, изменение им своим прежним этическим, политическим ценностям, идеологии, прежним обязательствам (присяге) и т. п.? Едва ли...

Основной смысл подобных — часто интуитивных, «инстинктивных» действий истинных профессионалов скорее в другом: в поддержании, развитии профессиональной среды как важнейшей составляющей профессиональной деятельности, как условия развития профессии в целом и профессионального становления ее субъектов в отдельности. Не может стать сильным и квалифицированным специалистом врач, избегающий сложных «случаев»; преподаватель — сильной аудитории, активных и критичных студентов; ученый — оппонирующий невеждам. Не может состояться как мастер борец, боксер, фехтовальщик без сильных спортсменов-соперников.

Таким профессионалом в лучшем смысле слова нередко был Петр I, искренне благодаривший своих врагов-учителей — шведов-завоевателей; деятель, способный пригласить своих врагов (еще днем!) за об-

¹ Гумилев Л. Н. От Pvchдо России: очерки этической истории. М: Изд-во Шевчук, 2000. С. 169-174.

4.3. Профессия как система социальных отношений 101

щий праздничный стол (уже вечером!). Таковы были поступки и действия человека, стремящегося создать сильное государство, сильную армию, сильный флот.

Такими профессионалами были Резерфорд, передававший значительные, необходимые самому ресурсы работавшему у него П. Капице. В свою очередь П. Капица пригласил в свой институт Л. Ландау — как более сильного теоретика, но человека с плохой политической репутацией, которого не раз защищал и спасал от властей предержащих.

Понимая, что некоторые результаты профессиональной деятельности не могут быть собственностью какого-либо одного государства (тем более — правительства), некоторые физики (Клаус Фукс и другие), работавшие над проектом атомной бомбы в США, добровольно и бескорыстно сотрудничали с спецслужбами СССР, страны-оппонента. В начале 1940-х гг. по этим же мотивам некоторые физики-ядерщики, работавшие в Германии, намеренно «затягивали процесс»; а некоторые отечественные ученые (П. Капица и др.) отказывались и уклонялись от работы над ядерным проектом.

В 1969 г., в период активных исследований Луны, при враждебном противостоянии правительств, межличностные отношения наших космонавтов и американских астронавтов были совершенно иными.

Достаточно аналогов и из других профессиональных сфер: «...И славен буду я, доколь в подлунном мире / Жив будет хоть один пиит» — (А. С. Пушкин).

Композитор А. К. Глазунов, ректор Петербургской консерватории (1905— 1928 гг.) при встрече с писателем А. М. Горьким просил содействия в вопросе о повышении стипендий для особо одаренных студентов, в том числе — для Д. Д. Шостаковича.

— Он талантливый человек? — спросил Алексей Максимович.

— Да, очень! — подтвердил Александр Константинович.

— И вам нравится его музыка?

— Совершенно не нравится!

К сожалению, в огромном пространстве «профессия» есть и другой полюс действий, поступков, мотивов. К примеру, в научной среде — это некорректное отношение к оппонентам, игнорирование и замалчивание работ представителей других научных школ и т. д. («Мудрец, который долго общается только с глупцами, вскоре сам становится глупцом» — восточная мудрость). Нередко профессиональные неуспехи (успехи — реже) сочетаются с аккомпанементом зависти,

л

102 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

мести, измен, предательств коллег и учеников. Признавая и эту реальность, скажем так: диалектика развития профессии...

Матрица профессионального поведения — это нечто большее, чем честолюбивые мечты отдельного человека, чем естественное желание «легких побед», успехов, успехов и успехов. Это именно то целое, которое больше своих частей («рациональности», «правил» и др.). Поэтому внешние «парадоксы» профессии при внимательном изучении могут выступать как ее истинные системные качества, отражающие «целое», еще, быть может, и не отрефлексированное наукой на данном этапе ее развития.

Продолжим наш анализ проблемы. «Личность» как система более высокого порядка, чем система «субъект», также снимает ряд отношений и закономерностей (например, гуморальной саморегуляции: интерес к делу, чувство долга могут снижать и отсрочивать чувство усталости, даже изменять сам характер физиологического утомления организма).

Аналогично система «индивидуальность» доминирует над системой «личность»: одно из ее проявлений — «надситуативная активность» (А. В. Петровский). (Обстоятельный анализ этих феноменов дается в учебных курсах «Психология профессионализма», «Психология творчества» и др.)

Профессия как система более высокого порядка диалектически «снимает» ряд процессов, закономерностей, «правил» подчиненных ей подсистем — трудового поста и рабочего места (например, предписаний конкретных служебных инструкций, требований групповых норм, принятых в данном трудовом коллективе, правил и алгоритмов работы и др.).

...Один из авторитетных музыкальных критиков аргументированно выразил Людвигу ван Бетховену свое неприятие его произведения:

— Такие обращения аккордов не разрешены!

— Я их разрешаю, — ответил маэстро.

Профессия как система значительно более тесно связана с личностью, с индивидуальностью человека, смыслом его жизни, миссией, чем другие ее подсистемы (трудовой пост и рабочее место) и их составляющие — конкретные профессиональные обязанности, требования оптимальности деятельности и — шире — адаптации к конкретным условиям труда и жизнедеятельности.

Рабочее место субъект часто и сравнительно легко может изменять. Совершенно иначе строятся отношения человека с профессией

4.3. Профессия как система социальных отношении 103

в целом, особенно с профессией в ее высшем смысле — с профессиональным призванием, нередко конфликтующим и отвергающим факторы социальной оптимальности адаптации, «ситуативной активности», «законопослушного» поведения. В ряде случаев сложно выделить однозначные причинно-следственные отношения в системе «субъект-объект», другими словами, не вполне ясно, «кто кого выбирает» на определенных этапах жизненного пути — человек профессию или профессия — человека. Характерные примеры — философ-изгой и шлифовальщик линз Бенедикт Спиноза, священник Мартин Лютер ( Hiersteche ich, ich kannte nicht anders— «На том (здесь. — В. Т.) стою, я не могу иначе»).

В научной литературе, как правило, недостаточно внимания уделяется такой «единице» труда, как рабочее место. Особенности рабочего места сравнительно с другими «единицами» труда — профессией и трудовым постом таковы:

1) высокая динамичность технологий профессиональной деятельности;

2) высокая динамичность (изменчивость, гибкость) служебных обязанностей субъекта на конкретном рабочем месте;

3) предельная специфичность трудовых действий и операций и соответственно служебных обязанностей;

4) высокая значимость организационных факторов (корпоративная культура, стиль руководства, уровни служебной иерархии, стадии развития организации, психологический климат, групповые нормы, характер совместной и индивидуальной деятельности, индивидуальные особенности партнеров и др.);

5) воздействие внешних факторов среды (историческая эпоха, культура и субкультура региона, социально-экономическое положение в стране, развитие демократических институтов, рынок рабочей силы, уровень безработицы, престиж профессии и др.);

6) высокая значимость индивидуальных особенностей субъекта (образование, уровень профессионализма, мотивация труда, особенности личности и др.).

Таким образом, понятие «рабочее место» отражает наиболее динамичную часть метасистемы «труд». Соответственно под рабочим местом будем понимать трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий; реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физнче-

104 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

скими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами.

По существу, понятия «профессия», «трудовой пост», «рабочее место» — это пересекающиеся множества. Рассмотрим это явление на примерах. Абсолютное большинство профессий (строитель, врач, инкассатор, психолог) — системы различных трудовых постов. Например, профессия врач воплощена в таких трудовых постах, как хирург, педиатр, терапевт, окулист и пр. Как правило, различается и содержание деятельности врача на разных рабочих местах: педиатр в поликлинике и стационаре (клинике); хирурги обычно специализируются — по сердечно-сосудистым заболеваниям или болезням опорно-двигательного аппарата, серьезно различается деятельность хирурга-травматолога и хирурга-окулиста в связи с особенностями функциональных систем организма и используемых в профессиональной деятельности технических средств и технологий.

Деятельность инкассатора качественно различается в зависимости от трудового поста: начальник участка (заместитель) — типичная деятельность руководителя низового звена; оперативный дежурный — типичная деятельность операторского типа; инкассатор — деятельность по непосредственной реализации социально оформленной функции как процесс инкассации торговых точек и других объектов; даже пост водителя-инкассатора обретает характерные профессиональные признаки (рис. 4.1). При этом на разных рабочих местах совокупность конкретных местных особенностей и складывающихся технологий приводит к качественному различию процессов деятельности в большом городе и малонаселенной сельской местности. Это происходит вследствие неизбежной специализации в крупных подразделениях и организациях (перевозка ценностей Центрального банка РФ осуществляется иначе, чем ординарная инкассация). Серьезно разнится деятельность оператора в зависимости от количества контролируемых им объектов, их удаленности от участка, особенностей средств связи и др.

Как правило, профессия объединяет в себе представителей разных специальностей, занимающих разные трудовые посты и конкретные рабочие места. В медицине давно оформилась технологическая цепочка: врач — лаборант — техник-ренгенолог (или специалист, обслуживающий другие технические средства диагностики). Невозможно обеспечить скорую медицинскую помощь без врача и водителя автомобиля. В сфере управленческой деятельности в связи с возраста-

4.3. Профессия как система социальных отношении 105

ни ем ее объективной сложности и значимости принимаемых решений также наблюдается усложнение технологической цепочки: руководитель — заместитель — секретарь — помощник — советник — эксперт — руководитель среднего звена — руководитель низового звена — исполнитель.

Рис. 4.1. Соотношение объемов понятии «профессия», «трудовой пост», «рабочее место»

Подобное объединение в рамках одной профессии (врач, государственный служащий и т. д.) представителей разных специальностей обычно не формальное, а отражает специфику деятельности на данном рабочем месте. Так, например, сравнение личностных профилей успешных водителей городского транспорта и водителей-инкассаторов показывает их серьезные отличия, связанные со спецификой профессиональной деятельности (см. табл. 10.1). Нетождественны (различаются статистически значимо) личностные профили инженеров-строителей, инженеров-электриков, инженеров-технологов, определяемые совокупностью требований к их рабочим местам (см. табл. 10.2). Различаются личностные профили летчиков — командиров экипажа (более соответствующие типичному профилю руководителя — представителя профессий типа «человек-человек») и летчиков-штурманов, более соответствующие типичному профилю инженера — представителя профессий типа «человек-техника» (см. табл. 10.1). Очевидно, имеет смысл отметить, что приведенные выше данные психодиагностики следует рассматривать не как достаточное основание для профориентации или профессионального отбора, а лишь как иллюстрацию.

106 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

В границах профессии люди, занимающие разные трудовые посты, должны иметь соответствующую профессиональную подготовку: главный врач (согласно трудовому посту — руководитель) должен быть врачом по образованию, а руководитель технического отдела той же клиники — инженером; государственный служащий — иметь адекватную профессиональную подготовку и диплом о высшем образовании по соответствующей специальности или по специальности «государственное управление» и т. п.

Профессия, естественно, выделяется как единая сфера социальной деятельности ее представителей с общим для них законодательным оформлением (с соответствующими правами, обязанностями, социальными льготами), но в то же время затруднительно составить единые акты, определяющие их профессиональные обязанности и права на конкретных рабочих местах.

В завершение обзора еще раз вернемся к системе научных понятий нашей дисциплины. В рамках профессиональной деятельности как одного из видов квалифицированного труда, имеющего качественно различную социальную, историческую, культурную и квалификационную метрику результатов труда субъекта, целесообразно оперировать более частными понятиями: профессия — специальность — специализация.

Но труд есть явление более сложное, чем профессиональная деятельность. Он интегрирует в себе историю и культуру человечества. Поэтому психология труда как наука о труде оперирует цепочками разных по содержанию и генезису научных понятий, предполагающими и учитывающими множество взаимосвязанных реалий жизни человека, например: труд — профессия — трудовой пост — рабочее место. Именно потому, что взаимоотношения подсистем таких понятий довольно сложны, учеными чаще используется предельно сжатая формулировка самой научной дисциплины (психология труда есть комплекс наук о труде как деятельности и человеке как его субъекте), которой соответствует предельно сжатая ее формула: система — субъект — объект.

Серьезные различия вышеуказанных систем очевидны во многих аспектах. Так, например, совершенно разный социальный статус, самооценку, самоотношение, самовосприятие имеют люди, работающие по избранной ими специальности, по специальности, не соответствующей их образованию, желанию, призванию, а также люди, в силу тех или иных причин лишенные самой возможности трудиться, вынужденные быть безработными.

4.4. Парадигмы психологии труда 107

4.4. Парадигмы психологии труда

Есть достаточно оснований говорить об очевидной диалектике процессов развития, дифференциации и интеграции феноменов «профессия», «рабочее место» и «трудовой пост». Например, если в начале XXв. врач, инженер, архитектор и другие специалисты, имеющие высшее образование, часто выступали как профессионалы-универсалы, то в середине того же века уже доминировала тенденция узкой специализации, а в конце столетия стали обозначаться некоторые тенденции новой интеграции (двойные специальности врачей, учителей и т. д. при получении ими высшего образования, новые требования при профессиональной переподготовке и пр.).

Дифференциация рабочих мест и трудовых постов как одно из условий машинного и в целом промышленного производства, как один из мощнейших потенциалов социально-экономического развития общества, открытый в XV-XVIвв., потенциал, довольно эффективно используемый до середины XXв., во второй его половине стал обнаруживать свои ограничения. Их научная рефлексия получала разные наименования (человеческий фактор, ошибка человека, мо-нотония, профессиональная деформация личности, синдром выгорания и др.).

Конструктивные решения данной проблемы с 1960-х гг. находили свое воплощение в активной интеграции части трудовых функций субъектов, в обеспечении гибкости технологических линий, гибкости графиков работы отдельных субъектов; с 1980-х гг. — в компьютеризации, в активном использовании оргтехники, различных каналов и средств деловой коммуникации, в становлении гибких структур управления (делегирование обязанностей, временные проектные группы, латентные управленческие команды и др.), в развитии и расширении сферы социально-психологической активности — расширении форм участия работников в жизнедеятельности организации, в активном использовании разнообразных средств и форм восстановления и профессиональной реабилитации как вне трудовых процессов, вне стен организации, так и «внутри» (комнаты психологической разгрузки, комнаты отдыха, комнаты для переговоров, места для чая/ кофе в офисе и др.).

Периодические изменения структуры трудовых функций субъекта и — более широко — структуры эргатических функций, очевидно, есть атрибут труда как квалифицированной профессиональной деятельности. В начале XIXв. лишь заявившая о себе идея объединения

108 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

умственного и физического труда к концу XXв. стала объективной необходимостью для поддержания полноценной жизнедеятельности человека как субъекта труда.

Вышеназванные процессы относятся к полюсу «объект». На втором полюсе системы, на полюсе «субъекта», аналогичные процессы интеграции стали проявляться в становлении к 1980-м гг. как нормы периодической (4-6 лет) смены человеком места работы, должности, организации,специальности.

И в «теории», и на практике с 1990-х гг. все чаще говорят о целесообразности гибкой и вариативной профессиональной карьеры, модульной системе профессиональной подготовки, становлении систем постоянной профессиональной переподготовки.

Цеховой принцип, наследование родственниками средств труда, сферы деятельности, охваченного «сегмента рынка», строго заданной социальной ниши, даже существование рабочих династий все более уходят в прошлое.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «трудовой пост».

2. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «рабочее место».

3. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «профессия».

4. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «предмет труда» и «средства труда».

5. Какое влияние на требования к субъекту труда в рамках одной профессии оказывают особенности трудового поста и рабочего места?

6. Каковы исторические тенденции развития феноменов «профессия», «трудовой пост», «рабочее место»?

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. М., 2001. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

Литература 109

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М, 2001.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

Глава 5

ЭРГАТИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРОФЕССИЙ

Работа занимает все отведенное для нее время.

Сирилл Н. Паркинсон

5.1. Эргатические функции и их генезис

В сложном социально-культурном феномене «труд» переплетается множество смежных, неоднозначных, проблемных аспектов. Тождественен ли «труд» «игре» («игре гения») и в чем их отличие? Возможно ли выделение универсальной меры психофизиологической и психологической «цены» деятельности человека, предопределяющей ее статус как «труд»? Как оценить роль профессиональной подготовленности, таланта и одаренности человека? Творчество — это «труд»? И в каких именно стадиях весьма неоднозначного творческого процесса? Эдисон, как известно, «труд» и «озарение» в результатах гениального творца «точно» оценивал в пропорции 99 : 1, но понятно, что это — метафора, образ, намек успешного человека, первоклассного профессионала и высокопродуктивного работника на некоторые сущностные отношения, связанные с профессиональным трудом. Что привносит или изменяет вдохновение или, например, влюбленность, вера, убежденность человека в его деятельности по созданию социально ценного продукта, то есть — продукта труда?

Другая группа вопросов. Смещается с течением времени тяжесть труда от мышечной системы человека к сенсомоторике, от сенсомо-торики — к когнитивным функциям. Труд с развитием общества и человека становится все менее напряженным физически, но все более напряженным интеллектуально и эмоционально для все большей части работников. Причем в такой степени, что спасительным для организма и личности человека-деятеля теперь становится специально организованная тяжелая физическая работа (например, в спортивном зале, на тренажерах), выступающая уже в качестве восстановительного средства.

5.1. Эргатические функиии и их генезис 111

Парадоксально, но трудовая активность современного человека за компьютером более похожа на игру, а его физическая активность — после работы вечером в спортивном зале или на дачном участке — по всем физиологическим признакам может соответствовать тяжелой физической работе.

Третий спектр вопросов обусловлен самим разделением труда и специализацией; следовательно, их последующей интеграцией, координацией, контролем — управлением в целом, представление о котором в течение столетия радикально изменялось.

Четвертый спектр вопросов, до сих пор сравнительно малоизученных в рамках психологии труда, — взаимодействие субъектов совместной профессиональной деятельности, характеризующихся разными индивидуально-психологическими особенностями. Очевидно, что здесь, во взаимодействии людей, можно как обрести новые мощные ресурсы, так и потерять их; получить как гармоничное сочетание взаимодействий разных личностей, так и разлад и несогласованность действий (конфликты, профессиональные заболевания, профессиональный травматизм, профессиональная деформация личности и др.).

Пятый спектр вопросов. В аспекте свободы субъекта в организации пространства своего труда одним из обстоятельно изученных в отечественной науке специфических механизмов, или психологической системой, является феномен «индивидуальный стиль деятельности» [62, 64, 72,92, 123 и др.]. Стиль — еще одни путь качественного эмоционального, смыслового, психофизиологического преобразования содержания и процессов труда, путь использования множества внешних и внутренних ресурсов человека.

Все множество непростых вопросов, связанных с трудовой активностью человека, можно отчасти соотнести и «уравновесить» в рамках научной дисциплины введением базисного понятия эргатические функции (от греч. ergon— работа, труд). Принимая понятие «эргатические функции» как более широкое, чем «трудовые функции», можно более адекватно описать ряд специфических сфер деятельности и взаимодействий человека с другими людьми и средой в целом (миром животных, техники, культуры и т. д.), выстроить более адекватную систему рабочих понятий научной дисциплины.

Эргатические функиии

Логика развития профессии заключается в неизбежной дифференциации многих ранее исторически сложившихся трудовых постов и рабочих мест, в оформлении и изменении трудовых функций субъектов

112 Глава 5. Эргатические функиии и классификация профессий

труда, в особенностях распределения и перераспределения функций между представителями разных профессиональных структур. Вместе с тем развитие многих профессий в настоящее время имеет выраженных интеграционный характер. Он проявляется в формировании сходных технологических цепочек как в производстве товаров и услуг, в менеджменте, так и в государственном управлении. Типичное распределение основных рабочих функций между субъектами труда таково:

руководитель (стратегическое управление);

заместители и руководители подразделений (управление отдельными структурами, процессами, разработка программ деятельности, поддержка функций организации);

технический исполнитель (ведение служебной документации);

специалисты в определенной области (исполнители, консультанты, эксперты);

руководители низового звена (оперативное управление);

оперативная координация деятельности и контроль (оперативные дежурные);

рядовые исполнители.

Неуклонно возрастает роль коллегиальных органов и форм управления (совет, совещание, консилиум). Вспомним, что в начале XXв. ведущие теоретики управления (Ф. У. Тейлор, Ф. Файоль и др.) настаивали на принципе единоначалия. Но уже в середине столетия ключевую роль даже в жестких организационных структурах начинают играть ранее не присущие управлению органы, например генеральный штаб в Вооруженных силах. В конце столетия в принятии решений в бизнесе начинают доминировать отделы маркетинга и другие структуры стратегического менеджмента, а Интернет и мобильные телефоны весьма серьезно изменяют содержание деятельности и характер принятия оперативных решений даже менеджерами низового звена управления.

Еще один важный аспект динамики развития профессий — передача части трудовых функций людей сначала животным, а затем — автоматизированным системам и технологиям.

Как ранее отмечалось, под трудовыми функциями понимают любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда [68, с. 29]. С развитием производства и управления все большая часть трудовых функций передается тех-

5.1. Эргатические функиии и их генезис 113

ническим устройствам. С одной стороны, такие функции совершенно необходимы для достижения социальных целей труда, с другой — они теряют специфические признаки человеческой деятельности (сознательная регуляция, предвосхищение результата и др.).

Трудовые функции, переданные средству труда, существуют уже в преобразованном, «овеществленном» виде. Поэтому возникает необходимость в анализе труда прибегать к более широкому понятию — эргатические функции, которому подчинены более частные понятия: трудовая функция (человека) и функция средств труда.

Под эргатическими функциями понимается любая активность, характеризующая данную эргатическую систему (трудовую функцию или функцию средств труда).

Функции средств труда состоят в снятии ограничений и увеличении возможностей человека (группы людей) как субъекта труда в достижении целей в определенных обстоятельствах [68, с. 32].

Эргатическая система рассматривается как наиболее широкое взаимодействие субъекта и объекта труда (т. е. потенциально и реально включающая множество опосредствующих механизмов, средств, условий). Формально эргатическую систему можно представить в виде человек -машина- среда - социум - культура.

Сама эргатическая функция определяется как любое уменьшение неопределенности связей внутренних элементов системы и ее связей с внешними элементами (внешними условиями, обстоятельствами, целями и др.) [68, 107, 108].

Основные эргатические функции, связанные с общественным разделением труда, следующие.

I. Функции духовного производства:

1) построение идеологии (ретроспективной и актуальной картины и прогноза бытия человека и общества);

2) построение ближайших перспектив развития общества и его институтов (рефлексия первостепенных потребностей);

3) целеполагание (построение образа желаемого будущего, необходимых объектов);

4) интеграция научных и практических знаний (способствующих достижению целей субъектов труда);

5) интеграция эмоционального опыта (рефлексия, структурирование и создание средств управления психическими состояниями человека);

114 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессии

6) построение смысла трудовой деятельности (рефлексия и создание условий для позитивного смысла труда). II. Функции обеспечения упорядоченности социальных процессов:

1) построение общественных норм и правил (формирование юридических и нравственных правил, образцов поведения);

2) построение социальной коммуникации и средств воздействия на членов сообщества (создание средств и норм вербального и невербального взаимодействия субъектов труда: профессиональных языков, ритуалов и др.);

3) построение стратегических общих планов деятельности (образа деятельности человека и ее результатов);

4) построение тактических (оперативных) планов деятельности (алгоритмов действий в конкретных условиях);

5) охрана, защита эргатических систем (сохранение эргатических систем при воздействии естественно-природных факторов, техногенных и социальных).

III. Функции обслуживания жизнедеятельности и самообслуживания.

1) организация жизнеобеспечения субъектов труда (оптимизация среды жизнедеятельности);

2) построение средств стабилизации, восстановления, развития людей (организация режима работы, обучения, организация внутренних средств деятельности, лечения людей, восстановления работоспособности);

3) ремонт и обслуживание внешних средств труда; совершенствование эргатических систем (устранение неисправностей, повышение уровня упорядоченности систем).

IV. Функции материального производства:

1) разработка оперативно-гностических средств труда: приема информации (наблюдение, поиск), ее переработки (сравнение, оценка, запоминание, построение прогнозов и др.), принятия решений;

2) организация среды — оперативно-тактические действия (организация предметной среды внешних средств труда; организация непосредственной социальной среды — оптимизация взаимодействия субъектов; самоорганизация субъекта труда — оптимизация рабочей позы, функциональных состояний и др.; перемещение предмета и средств труда и управление ими и др.);

3) производство продуктов, предметов, услуг [68, 108].

5.2. Классификация профессий 115

5.2. Классификация профессий

Представляя собой сложные социально-технические системы, профессии могут классифицироваться по разным основаниям в зависимости от научно-практических задач:

1) по сфере деятельности и объекту труда: техника, природа, знаковые системы, художественное отображение действительности, работа с людьми;

2) по целям деятельности: гностические (эксперт, ревизор), преобразующие (токарь, учитель), изыскательские (ученый-исследователь, композитор);

3) по средствам труда: профессии ручного труда (представители ремесел), использующие автоматические системы (оператор);

4) по условиям труда: близкий к комфортному микроклимат (бухгалтер, экономист, учитель), работа на открытом воздухе (агроном), необычные и экстремальные условия труда (водолаз, пожарный), условия повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (следователь);

5) по степени регламентированности труда: автоматический труд (строго регламентированный, с однообразными и однотипными операциями — рабочий - сборщик деталей), полуавтоматический труд (перечень заданий и приемов однообразен, но возможна вариативность в ритме, в стиле деятельности — секретарь-делопроизводитель), шаблонный исполнительный труд (задания и приемы однообразны, задания оговорены — швея), самостоятельный труд (в пределах задания возможность широкого выбора средств, стилей — инженер, конструктор), свободный творческий труд (научный работник, писатель, композитор) [68, 70, 71].

Одна из признанных классификаций профессий предложена Е. А. Климовым. В ее основу положено представление о развитии форм материи и о типах объектных систем, с которыми взаимодействует человек в профессиональном труде [68]. Профессии разных типов предполагают наличие у человека особых природных задатков, особой предрасположенности к специфическим профессиональным задачам, а отсюда и своеобразие результатов его деятельности.

Профессии типа «человек-природа» (агроном, ихтиолог, ветеринарный врач, биолог и др.). Представители этого типа профессий должны хорошо ориентироваться в явных и неявных признаках пове-

116 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

дения животных, жизнедеятельности микроорганизмов и растений. Профессиям этого типа обычно присуща значительная отдаленность во времени основных результатов деятельности субъекта.

Профессии типа «человек-техника» (наладчики, механики, водители, инженеры, конструкторы и др.). Представители технических профессий должны интересоваться техникой «вообще», знать расположение и функции компонентов обслуживаемых технических систем и при необходимости быстро находить причины неисправности машин и оборудования, удерживать в уме разные схемы, обладать тонко дифференцированными двигательными навыками, необходимыми при разборке-сборке узлов и т. п. Прямые и косвенные результаты деятельности здесь, как правило, определенно и наглядно представлены и поддаются быстрой корректировке.

Профессии типа «человек-человек» (преподаватель, воспитатель, тренер, инструктор, проводник пассажирского вагона, стюардесса, официант, продавец и др.). Профессии по обеспечению поддержки и управления разными социальными процессами требуют от их представителей нередко полярных качеств: умения быть требовательным и в то же время доброжелательным, внимательным; строго следовать этическим и правовым нормам и уметь быстро ориентироваться в неординарных ситуациях; строго соблюдать технологический регламент и быстро принимать решения в экстремальных ситуациях; собственным примером задавать и поддерживать нормы поведения и общения и решительно пресекать их нарушение. Профессии этого типа нередко предъявляют повышенные требования к здоровью, физической и психической работоспособности человека. Им присущи сложные сочетания прямых и косвенных результатов труда, непосредственных и отдаленных во времени.

Профессии типа «человек-знак» (корректор, программист, бухгалтер, экономист, математик). В профессиях этого типа требуется устойчивость внимания, аккуратность — часто деятельность связана со сложными расчетами, с информацией, представленной в таблицах и формулах. Профессиям этого типа присущи внешнее однообразие, монотонность труда, обычно это работа в помещении, в стабильных и комфортных условиях. Некоторые аспекты результатов труда могут быть значительно отдалены во времени и проявляться только при функционировании созданных систем в специфических условиях — проверяться практикой.

Профессии типа «человек - художественный образ» (музыкант, литератор, художник, дизайнер). Высокий профессионализм в этих

5.2. Классификация профессии 117

областях предполагает наличие у человека высокой общей культуры, образного мышления, эмоциональной восприимчивости в жизни, сен-зитивности (повышенной чувствительности) в восприятии звуков, цвета, ритмики, пластики. Результаты труда в этих сферах нередко сложно формализовать, они не всегда поддаются строгому учету и количественной оценке.

С профессиональной принадлежностью человека связаны и самые общие психологические образования: образ мира, смысловые реальности, ценностные ориентации, направленность, способы психорегуляции и многое другое.

У представителей профессий типа «человек - художественный образ» чрезвычайно велика, нередко гипертрофирована роль эмоциональной составляющей в структуре профессионально важных качеств. С одной стороны, это активная эмоциональная включенность, эмоциональная пластичность, высокая эмоциональная чувствительность, выполняющая функции ценностных ориентации, этических, эстетических и профессиональных оценок.

«Я пою только о том, на что откликается мое сердце», — писала А. Б. Пугачева, прима советской эстрады 1970-1990 гг., заслуженная артистка РСФСР.

По поводу комплиментов ее удивительной памяти Т. В. Доронина, режиссер МХАТа, заслуженная артистка СССР, высказалась так: «...Память у меня очень плохая. Но для запоминания текста сценария важно иное. Текст запоминается в той партитуре чувств, которые он должен вызывать. Определив эмоциональную партитуру роли, запоминать текст чрезвычайно легко».

С другой стороны, эмоциональная сензитивность и реактивность, зависимость художественной натуры от множества внешних обстоятельств может затруднять поиск нужного функционального состояния. Так, например, известная актриса О. Л. Книппер-Чехова могла устроить скандал и не выйти на сцену, если под рукой не оказывалось ее любимых духов.

Бывают и курьезные случаи, например обстоятельства появления на свет знаменитого «Футбольного марша» М. Я. Блантера.

...Блантер придумал мелодию, сыграл, но записать поленился. На другой день он присел к роялю, но никак не мог вспомнить то, что сочинил накануне. Тогда он решил обратиться за помощью к своему сыну, который был дома, когда мелодия звучала.

— Володя, ты помнишь, я вчера играл новый марш...

— Помню, — отозвался сын.

118 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

— Ты не можешь мне напомнить мелодию?

— Могу, — сказал тот. — Давай сто рублей.

— Как тебе не стыдно, — возмутился родитель.

— Давай сто рублей, помогу...

Блантер махнул рукой и решил самостоятельно вспомнить свое сочинение. Но как он ни бился, мелодия не шла на ум. Тогда он достал сторублевую купюру и опять пошел в комнату к сыну. Тот взял купюру и напел марш, который так хорошо потом знали все любители футбола... (Шостакович в воспоминаниях. М., 2003. С. 42).

Представители профессий «человек-природа», с одной стороны, склонны «очеловечивать» поведение растений и животных, с другой — редуцировать поведение человека до уровня животных. «У людей все, как у собак» — такие заявления можно нередко услышать от кинологов. Биологам, зоотехникам, агрономам, многим сельским жителям присуще особое, трепетное отношение к фауне и флоре. С удивительной нежностью и теплотой они обычно общаются с животными, поверяя им свои тайны и сомнения. Их суждения о животных часто насыщены богатой гаммой человеческих чувств: «...Когда молодые орангутаны и шимпанзе нездоровы, их унылый вид так же трогателен и явственен, как и у наших детей. Это душевное и телесное состояние проявляется у них в безмолвных движениях, осунувшихся лицах, потускневших глазах и в изменении всего их облика.

...Примечательно, что умение лаять приобретено собаками после приручения и у разных пород передается по наследству в различной степени; но не позволительно ли предположить, что в приобретении лая некоторую роль играло подражание, так как собаки долго жили в тесном сообществе с таким болтливым существом, как человек?» (Дарвин Ч. О выражении эмоций у человека и животных. СПб., 2001. С. 109, 336).

Ряд примечательных особенностей мировосприятия присущ представителям профессий «человек-техника» и «человек-знак». Так, человек — это всего лишь типичная гидросистема для инженера-гидротехника; человек — это компьютер для программиста и т. п. А. Эйнштейн, помешивая чай, мог заговорить с гостем о... центробежном движении частиц, иллюстрируя свои тезисы траекторией чаинок; Н. Винер у горного ручья — о математических формулах, описывающих турбулентные потоки. На обращение игрока в казино по поводу его конфликта при игре в карты Б. Паскаль ответил... разработкой теории вероятности.

5.3. Психические регуляторы труда 119

5.3. Психические регуляторы труда

Одна из задач психологии труда — изучение фактов и закономерностей психической регуляции труда и становления человека как субъекта труда, создание оптимальных условий для формирования профессионализма и личности субъекта труда. Среди психических регуляторов труда можно выделить следующие основные группы.

I. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и процессов трудовой деятельности):

1) чувственный, сенсорный, перцептивный;

2) репрезентативный конкретный образ (воспоминания, представления, воображение);

3) репрезентативный абстрактный образ (понятия, схемы, системы понятий, алгоритмы действий).

II. Образ субъекта:

1) актуальный «Я-образ» (рефлексия своего актуального состояния в данный момент, в данных условиях профессиональных или межличностных отношений, своих актуальных возможностей и ограничений);

2) обобщенный «Я-образ» («Я-концепция» — «Я в прошлом», «Я в настоящем», «Я в будущем»; «Я среди других»; «Я как представитель профессиональной общности», «Я как личность», «Я как индивидуальность» и др.).

III. Образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений:

1) потребности и функциональные состояния;

2) эмоции, чувства, эмоциональные отношения;

3) характер, направленность личности, мировоззрение;

4) профессионализм, опыт, знания, умения, навыки [68, 108].

Люди в разной степени способны различать модальности и степень интенсивности воздействующих на них факторов среды (зрительных, акустических, тактильных, вкусовых, пространственных и др.). Это отражается в особенностях сенсорной организации их профессиональной деятельности: одному важно услышать, другому — увидеть, третьему — «почувствовать» предмет и средства труда. Люди воспринимают внешние воздействия комплексно, но обычно природная предрасположенность и более высокая чувствительность к определенным характеристикам среды выступает системообразующим фактором их профессионально важных качеств (ПВК). В процессе

120 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

профессиональной деятельности способности субъекта дифференцировать профессионально значимые признаки среды развиваются, но лучше всего — те из них, которые изначально характеризовались выраженными природными задатками.

Однако образ как психический регулятор имеет и собственный мощный, объективный потенциал. Приведем примеры. Так, последовательные преобразования физических стимулов (например, коротких и длинных звуковых сигналов), семиотики, знаковых систем в профессиональные психологические образы — знаки (в профессиональной деятельности дегустаторов, гидроакустиков, радистов и др.) позволяют не только более успешно выполнять субъекту свои трудовые функции, но значительно увеличивать эффективность профессиональной деятельности (табл. 5.1).

Таблииа 5.1

Азбука Морзе: знаки, символы, физические стимулы

и психологические образы

Знак	Символ	Физический стимул	Психологический образ («мелодия»)
1	. - - - -	Один короткий сигнал и четыре длинных	Ку-да-ты-по-шла
2	• • - - -	Два коротких/три длинных (пропорция 1:3)	Я-на-гор-ку-шла
3	• • • - - -	Три коротких/два длинных	И-дут-ра-дис-ты
4	• • • • -	Четыре коротких/один длинный
			5	• • • • •	Пять коротких сигналов	Пе-тя-пе-ту-шок
6	- • • • •	Один длинный/четыре коротких	Бы-ло-де-ло-так
7	- - • • •	Два длинных/три коротких	Дай-дай-за-ку-рить
8 .	- - - • •	Три длинных/два коротких	Мо-ло-ко-ки-пит
9	- - - - •	Четыре длинных/один короткий	...
0	- - - -	Пять длинных сигналов	...

Так, например, физический предел приема/передачи знаков радиотелеграфиста, который считает «точки — тире», составляет около 30 знаков (цифр или букв криптограмм) в минуту. Норма надежного (в условиях помех) приема сообщения для квалифицированного радиотелеграфиста, идентифицирующего знаки как «мелодии», составляет 120-150 и более знаков. Другими словами, только лишь

5.3. Психические регуляторы труда 121

психологическое перекодирование образа — из «точек» в «мелодии» — обеспечивает повышение надежности и эффективности профессиональной деятельности в 4-6 раз.

Другой, технический способ перекодирования исходной знаковой системы, например в радиосвязи, состоит в уплотнении всей информации до одного «пакета» — «радиоимпульса», для передачи и дешифрации которого используется аналоговая техника.

Еще более ярким примером не только функциональных, но и культурно-эстетических следствий взаимодействия исходных компонентов — образов профессиональной деятельности являет собой музыка. Первоначально определенные частоты, например, физических колебаний струны в секунду (число герц — математическая шкала отношений), воспринимаются человеком как «музыкальные звуки» (математическая шкала интервалов). Иначе говоря, комбинации акустических образов в интервалах лада или определенной октавы воспринимаются как сложные музыкальные образы — мелодии, имеющие вполне определенное эмоциональное и смысловое содержание (система восприятия — номинальная шкала).

Современный музыкальный строй является прямым преобразованием исходных физических стимулов — разных частот физических колебаний (в герцах) в «музыкальные образы» подчиненным определенным закономерностям. Пример — таблица динамики часто первой октавы (до 2 = удвоенной частоте до 1, ре 2 = удвоенной частоте ре 1 и т. д.).

Таблица 5.2

Таблица частот первой октавы

Тон	До 1	Ре 1	Ми 1	Фа 1	Соль 1	Ля 1	Си 1	До 2
Частота, Гц	262	294	330	349	392	440	494	523

Всего лишь 7 фиксированных звуков с 12 полутоновыми интервалами между ними в зависимости от их высоты, длительности, силы, пауз между ними, комбинаций друг с другом (терция, квинта, септа, октава) могут приобретать новое системное качество — качество музыки. Комбинации благозвучных и неблагозвучных созвучий позволяют создавать качественно новую информационную и эмоциональную систему, не нуждающуюся в переводе на национальные языки.

122 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

Заметим, мы говорим о высокопрофессиональной деятельности по оперированию специфическими акустическими образами. Создание логарифмически равномерной двенадцатитоновой музыкальной шкалы явилось итогом длительного развития музыки и математики. В 1700 г. немецкий ученый и музыкант Андреас Веркмейстер предложил 12-тоновую шкалу и изготовил фортепиано, настроенное в соответствии с ней. Вскоре И.-С. Бах доказал жизнеспособность новой системы. Он сочинил два тома музыкальных произведений под общим названием «Хорошо темперированный клавир» (1722-1744). Каждый из этих томов содержал по 24 пьесы (прелюдии и фуги): по одной на каждую мажорную и минорную тональность. Сочинения Баха составили эпоху в развитии новой музыки. Все последующие композиторы создавали свою музыку в этой системе, открывая ее неисчерпаемые возможности.

Музыканты считают, что 12 мажорных и 12 минорных тональностей не тождественны друг другу по звучанию и обладают индивидуальными качествами. Например, до мажор характерен для светлого, солнечного, спокойного настроения (соната Людвига ван Бетховена «Аврора»), до минор — для мужественной печали («Похоронный марш» из Героической симфонии Бетховена, Третий фортепианный концерт до минор Шумана). Си минор — одна из наиболее глубоких и выразительных тональностей в классической музыки XVI-XIXвв. (Г. Е. Шилов).

Вот один из ярких образцов генезиса «образа» в психологическом мире человека — от прямого физического стимула, характеризуемого универсальными единицами физического измерения (математическая шкала отношений), от акустического воздействия на слух человека (логарифмические шкалы) до эмоциональной и смысловой реальности, имеющей даже свои цветовые характеристики (А. Н. Скрябин, Н. А. Римский-Корсаков, М. К. Чюрленис и др.), приводящей к изменению эмоциональной, интеллектуальной сферы и даже физиологии человека.

Подтверждения очевидной значимости для человека образа «субъект-субъектных отношений» можно найти едва ли не в каждом учебнике по социальной психологии и психологии управления. Особенно велика роль такого образа для человека, находящегося в экстремальных условиях.

Более чем убедительным примером этого нам видятся слова — молитва военного корреспондента:

5.3. Психические регуляторы труда 123

Жди меня, и я вернусь. Только очень жди

...Жди меня, и я вернусь

Всем смертям назло.

Кто не ждал меня, тот пусть

Скажет: «Повезло».

Не понять не ждавшим им,

Как среди огня

Ожиданием своим

Ты спасла меня.

Как я выжил, будем знать

Только мы с тобой,

Просто ты умела ждать,

Как никто другой.

К. Симонов. Жди меня

Замечательной иллюстрацией роли образа «субъект-объектных» отношений, на наш взгляд, является фрагмент рассказа профессионального летчика, романтика летного труда:

...Он нагнулся к приборной доске. Стрелки уже начинали фосфоресцировать. Проверил показания приборов — и остался доволен. Итак, он сидит в небе прочно. Тронув пальцем стальной лонжерон, он ощутил в металле пульсацию жизни; металл не дрожал — он жил.

...Пилот снова ощутил в полете не головокружение, не хмельную радость, но лишь таинственную работу живого организма.

Теперь, создав свой собственный мир, он мог устроиться в нем поудобнее.

Антуан де Сент-Экзюпери. Ночной полет

Сделаем некоторые обобщения. Функции совокупности образов и их взаимосвязей далеко выходят за пределы их первоначальной за-данности. В каждом высококвалифицированном труде есть значительная доля неформализуемых образов-регуляторов, уровень владения которыми, пожалуй, более всего и отличает профессионала от мастера своего дела. Так, у скульптора, работающего с мрамором, есть «чувство мрамора», следуя которому он из множества блоков-заготовок выберет единственный для воплощения своего замысла или откажется, забракует все и будет продолжать искать «свой», единственный. В спорте высших достижений давно утвердились понятия «чувство воды», «чувство снега», «чувство мяча», «чувство партнера», «чувство дистанции», «чувство поля» и т. п. Роль сложных ПВК — профессиональных «чувств» в детерминации успешности субъекта

124 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессии

один из тренеров сборной команды страны по боксу оценил кратко: «Если у человека нет чувства ринга — убьют сразу!..»

В авиации такими сложными ПВК являются «чувство самолета», «чувство горизонта», «чувство аэродрома». Понятно, что, например, в инженерной психологии, где проблема рабочего образа крайне актуальна, она разработана более обстоятельно. В частности, выделяются следующие категории образов: концептуальная модель — оперативный образ — образ — цель [14, 47].

Неоднозначную, а вернее, многозначную, многогранную роль образа как психологического регулятора, как многозначной метафоры можно проиллюстрировать и на схемах психики человека. Согласно логике нашего подхода рассмотрим несколько таких схем, предложенных учеными в течение одного лишь столетия — с начала до конца XXв.

В начале XXв. 3. Фрейду для объяснения всего многообразия психического достаточно было двух сфер — бессознательное/сознательное. В начале 1930-х гг. полная картина психики по 3. Фрейду отражается тремя независимыми сферами: бессознательное («Оно») — сознание («Эго») — сверхсознание («Супер-эго») (рис. 5.1), отношения между которыми затруднительны, сложны, конфликтны [133].

А. Маслоу Рис. 5.1. Формы отображения структуры личности в психологии

В середине XXв. стали, по 3. Фрейду и Э. Берну, сущность психики обозначать также тремя сравнительно независимыми сферами (эго-состояниями), но уже двух параллельных субстанций («дитя -взрослый - родитель» субъекта и «дитя - взрослый - родитель» парт-

5.3. Психические регуляторы труда 125

нера межличностных взаимодействий) с многообразием отношений между ними — эмоциональных и логических трансакций, сценарных посланий и др. В обоих случаях разные психические реальности отображаются учеными посредством круга — замкнутой геометрической фигурой.

А. Маслоу психологию и развитие человека представил в образе многоэтажной пирамиды-треугольника (рис. 5.1). В его основе — «базовые физиологические потребности», присущие всем людям (а вернее, всему живому). На «базе» биологии непосредственно строятся ступени социализации человека — безопасность и уверенность; любовь и принадлежность; самоуважение и уважение других. Но вершины пирамиды достигают, увы, немногие, согласно мнению автора — лишь около 1% людей.

На уровне парадигм можно видеть некоторый прогресс — пятая (триплюс две!) ступень, «самоактуализация» явно возвышается над «Супер-эго», она иная по своей природе. Но если автором теории ясно представлена ее локализация — «вершина», то ее детерминанты не столь очевидны, они «размыты», хотя форма треугольника и предполагает возможность взаимоперехода субстанций внутри фигуры. Объяснение феномена «самоактуализации» требует введения новых постулатов или серьезной «коррекции» прежней научной парадигмы.

В 1980-1990-х гг. образ человека (личности у В. А. Петровского) представляется как четыре взаимосвязанные инстанции. Согласно «пентабазису» В. А. Ганзена [35], человек есть интеграция целого, определяемого четырьмя взаимосвязанными, но достаточно автономными частями: человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность (рис. 5.2). Сложная фигура-образ допускает многовариатив-ность развития каждой из ее частей.

Рис. 5.2. Многоструктурное описание человека (Ганзен В. А., 1980)

126 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

В конце 1990-х гг. Д. А. Леонтьев [84], сохраняя приверженность «ступеням», отказывается от «сфер», «прямоугольников», «квадратов» и иных замкнутых геометрических фигур. Есть все основания говорить о последовательном продвижении вперед от доминирующих прежде парадигм.

Следовательно, образ — не только и не столько всего лишь иллюстрация, отображение каких-либо материальных объектов или их функциональных отношений, не только специфическая форма передачи информации. Это еще и ненавязчивый способ передачи философии, идеологии, способа видения мира одним человеком другому. Другими словами, образ — это мощный психический регулятор деятельности человека, даже если образ в целом и не фиксируется его сознанием, даже если создатели образа на этом намеренно не фиксируют сознание человека и его произвольное внимание (психология рекламы, деятельность имиджмейкеров, выборные кампании и пр.). И здесь психология труда естественно соприкасается еще с одной молодой и смежной научной дисциплиной — «психологией влияния» (Т. С. Ка-баченко).

Выше мы рассматривали «образы объекта» как психические регуляторы. Проблема «образа субъекта» будет рассматриваться в 11-13-й главах настоящего пособия.

5.4. «Золотое правило» психологии труда

Центральная проблема областей знания, ориентированных на изучение особенностей организации труда и становления профессионала, заключается в установлении наилучшего взаимного соответствия, взаимной сообразности человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста — с другой [68, с. 52].

«Золотое правило» психологии труда состоит в требовании комплексного воздействия на эргатическую систему «человек - предмет труда - средства труда - среда», в возможности успешно решать задачи повышения эффективности деятельности лишь при условии обеспечения взаимного соответствия особенностей субъекта и трудового поста (см. гл. 4).

Вторым важным условием «установления наилучшего взаимного соответствия... человека как субъекта труда... и объективных требований социально фиксированного трудового поста» является разви-

Литература 127

тие человека как личности, как индивидуальности, формирования его индивидуального стиля деятельности, стиля жизнедеятельности (см. гл. 12-13).

5.5. Парадигмы психологии труда

Введение понятия «эргатические функции» акцентирует внимание на возможностях и целесообразности перераспределения активности в системе «человек-машина», в самом развитии этой системы и включении в нее новых и новых «переменных» — таких как системы «человек - машина - среда - социум - культура».

Параллельно с развитием эргатических систем происходит перераспределение, вернее — перемещение рабочей нагрузки с мышечной системы организма и его физиологии на эмоциональную, волевую, когнитивную сферы.

Категория «образа» является одной из интересных научных и практических проблем и, скорее всего, будет активно разрабатываться и в будущем.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте соотношение понятий «трудовые функции» и «эргатические функции».

2. Назовите основные эргатические функции.

3. Охарактеризуйте основные принципы классификации профессий.

4. Приведите примеры типологий профессий.

5. Охарактеризуйте психические регуляторы труда.

6. Приведите примеры психических регуляторов труда.

Литература

Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

Завалов Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М., 1986.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

128 Глава 5. Эргатические функиии и классификация профессий

Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М, 1984.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжпикова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Шилов Г. Е. Простая гамма. Устройство музыкальной шкалы. М., 1980.

Глава 6

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Приучите себя к строгой последовательности в накоплении знаний. Изучайте азы науки, прежде чем подняться на ее вершины. ...Приучите себя к сдержанности и терпению. Научитесь делать черную работу в науке. ...Но, изучая, экспериментируя, старайтесь не оставаться на поверхности фактов. ...Пытайтесь проникнуть в тайну их возникновения.

И. П. Павлов

6.1. Методы исследования в психологии

Тема методов исследования в психологии труда в отечественной литературе чаще всего сводится к изложению истории вопроса (особое внимание уделялось, например, комплексному подходу В. М. Бехтерева, в соответствии с которым изучение профессии и ее требований к человеку должно проводиться совместно разными специалистами — врачами, инженерами, психологами; трудовому методу И. Н. Шпиль-рейна¹ , считавшего, что психолог в процессе изучения деятельности должен сам исполнять функции рабочего и т. д.) и к ссылке на методический арсенал, используемый в психологической науке [21, 58, 59, 68]. Поэтому сразу обратимся к проблеме метода в психологии как научной дисциплине.

Целостное изучение психологических явлений предполагает широкое привлечение разнообразных методов. Интегральный характер психологии труда, динамичное развитие ее отраслей, специфика конкретных задач предполагают опору психолога-практика на методологически обоснованную систему научного исследования. Даже поверхностный обзор литературы обнаруживает значительное разнообразие

Шпильрейн Исаак Нафтульевич (1892-1937) — один из основателен отечествен поп психологии труда (психотехники). Президент Международной психотехнической ассоциации.

5 Зак. 1109

1 30 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

представлений ученых о методологии научного исследования и классификации его методов, во многом обусловленных спецификой предмета и типовых задач [6, 35, 109, НО и др.].

С. Л. Рубинштейн создал одну из первых отечественных классификаций основных методов исследования и выделил:

1. Наблюдение: внешнее (объективное); прямое (непосредственное наблюдение человека); косвенное (наблюдение за продуктами деятельности человека).

2. Эксперимент: естественный (проведение исследований непосредственно во время профессиональной деятельности); лабораторный (моделирование профессиональной деятельности); психолого-педагогический (обучающий эксперимент); вспомогательный (исследование психологических показателей в комплексе с анкетированием и беседой).

Наряду с наблюдением и экспериментом можно выделить «особые методы» исследования, к которым С. Л. Рубинштейн относил:

1. Сравнительный метод (сравнение между нормой и патологией).

2. Генетический метод (сравнение между различными возрастными группами).

Одним из наиболее приемлемых подходов к решению комплексных задач современной психологии труда видится позиция и классификация методов Б. Г. Ананьева¹ , сформулированная в 1960-е гг. [6]. С учетом «стратегических линий исследования» все методы можно классифицировать на четыре основные группы:

организационные;

эмпирические;

методы обработки данных;

интерпретационные методы.

К организационным методам, по Б. Г. Ананьеву, относятся сравнительный, лонгитюдный и комплексный. Роль этих методов актуальна на протяжении всего исследования, их адекватность решающим образом влияет на конечные результаты (теоретические — в виде концепций, практические — в виде рекомендаций по совер-

¹ Ананьев Борис Герасимович (1907-1972) — доктор психологических наук, профессор, академик АПН СССР, организатор и декан факультета психологии ЛГУ, лидер ленинградской школы психологии.

6.1. Методы исследования в психологии 131

шенствованию или созданию новых средств или методов обучения, диагностики, коррекции, управления и т. п.). Выбор метода определяется целями, особенностями предмета исследования, объективными условиями и возможностями его научного изучения. Сравнительный метод, или метод «поперечных срезов», анализ «выборок» наиболее распространен в психологии и используется для решения широкого спектра задач. Более точным для изучения психического развития (эволюция психических и психологических функций, прогноз, исследование связей между фазами развития и др.) считается лонги-тюдный метод. Это вид повторного исследования, при котором ведется длительное периодическое наблюдение над одними и теми же лицами или социальными объектами. Комплексный метод не всегда отражает целостное видение сложного объекта, но, безусловно, способствует построению такого понимания изучаемого явления. Он наиболее адекватен в междисциплинарных исследованиях и связан с особенностью распределения научных задач, предполагает периодическое сопоставление данных и их обобщение.

К эмпирическим способам получения научных фактов относятся наблюдение и самонаблюдение (обсервационные методы), экспериментальные (лабораторный, полевой, естественный, формирующий или психолого-педагогический), психодиагностические (стандартные и проективные методики, анкеты, интервью, беседа и др.), анализ процесса и продуктов деятельности (профессиография, хронометрия, оценка продуктов труда и т. п.), моделирование (математическое, кибернетическое и др.), биографические (анализ фактов и событий жизненного пути человека, документации, свидетельств и др.).

Выбор группы или отдельных эмпирических методов во многом зависит от первоначально избранного организационного метода. Развитие науки и техники значительно расширяют как репертуар таких методов, так и их «разрешительную способность» (фотография, видеосъемка, аудиозапись, компьютерная диагностика и многое другое).

К приемам обработки эмпирических данных относятся количественный (математико-статистический) и качественный анализ (дифференциация материала по группам и типам, составление психологической казуистики — описание типичных или исключительных случаев). Количественные методы привлекаются с целью выразить в числовых характеристиках различные стороны психологических явлений и связи между ними. К основным методам этой группы, активно применяемым в психологии, относят шкалирование, а также методы параметрической статистики, исходящей из нормального, «гауссова»

132 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

распределения величин (корреляционный, факторный, дисперсионный, кластерный, дискриминантного анализа). Достаточно широкий арсенал средств для оценки психологических фактов представлен методами непараметрической статистики. Развитие и широкое внедрение компьютерной техники, разработка пакетов статистических программ значительно расширяют потенциал исследователя.

К интерпретационным методам относятся генетические и структурные методы. Генетические методы (филогенетический, онтогенетический, социогенетический) представляют собой способы исследования связей между психологическими явлениями разных уровней развития. Структурные методы (психрграфия, типологическая классификация и др.) нацелены на изучение взаимосвязей между целым и частями: между личностью и психическими функциями, организмом и отдельными параметрами развития в отдельные моменты жизни и т. п. [6, 95].

Рассматривая разновидности системного подхода, В. А. Ганзен [35] выделяет следующие ступени полноты анализа явлений: комплексный, структурный, целостный.

Комплексный подход предполагает наличие совокупности компонентов изучаемого объекта или применяемых методов его исследования. При этом не является критериальным требованием полный состав компонентов изучаемого объекта, полнота отношений между ними или отношения частей с целым. Решаются главным образом вопросы постоянных соотношений компонентов.

Структурный подход предполагает изучение состава систем, их структур. При этом не ставится задача изучения соотношений подсистем (частей) и системы (целого). Допускается возможность множества вариантов расчленения системы на подсистемы.

При целостном подходе изучаются не только части объекта, но и отношения между частями и целым, не только организация (структура), но и особенности функционирования компонентов, не только постоянные свойства, но и изменения в функционировании и развитии объекта, явления, процесса. Любую систему можно рассматривать как подсистему большой системы [35, с. 7].

За исключением актов деятельности и поведения, все объекты психологии — объекты непосредственно не наблюдаемые (образы, психические процессы, особенности личности и пр.); большинство из них не обладает отчетливыми пространственными признаками. Поэтому в психологии исследователь имеет дело с более или менее полными и адекватными концептуальными отображениями целостных

6.1. Методы исследования в психологии 133

реальностей. Такие концептуальные отображения формируются либо путем интеграции ранее накопленных знаний об объекте, либо путем дифференцирования ранее расплывчатых представлений о нем, с их последующим анализом и синтезом . В качестве целостных объектов психологии могут выступать отдельные реакции, психические процессы, состояния, психологические свойства, группы субъектов, системы людей и автоматов и др.

При бихевиоральном подходе (например, Джуэлл Л., 2001; Шульц Д., Шульц С, 2003) в качестве основных требований к исследованиям психологических явлений называются объективность наблюдения, контроль условий, верифицируемость (возможность проверки и воспроизводимости результатов), а основным методом признается эксперимент (классический пример — «Хотторнский эксперимент»). В зависимости от природы изучаемых явлений адекватными методами могут быть наблюдение в естественных условиях, опрос, анкетирование, виртуальные лаборатории (интернет-технологии). Важным моментом является строгая формулировка избранных рабочих понятий, обоснованность используемых «переменных», объективность критериев оценки получаемых эффектов.

В бихевиоральной психологии традиционно большое внимание уделяется анализу статистики (средние, средние квадратическпе отклонения, размах вариативности переменных, особенности их распределения в пространстве изучаемых переменных), правилам формулирования и проверки гипотез исследования. В таких исследованиях активно привлекаются методы многомерной параметрической статистики для обработки данных.

Тщательный анализ всех имеющихся данных, динамики их изменения, как правило, может многое раскрыть и объяснить специалисту — и ученому, и практическому психологу [35, 51, 74, 86, 99, 123, 153 и др.].

Современные позиции в понимании методологии

Для решения практических задач в современной науке, в частности в эргономике, применяются следующие методы [97]:

1. Эмпирические методы исследования (анализ документов и продуктов деятельности субъекта; наблюдение; опосредованное наблюдение — регистрация происходящих событий с помощью кино-, видео-, аудио- и другой техники; самонаблюдение; хронометраж).

2. Опросные методы (интервью, анкетирование, тестирование).

134 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

3. Экспериментальные методы (одно-, двух-, многофакторные модели; регрессионные модели).

Рассматривая проблему методов исследования (оценки, измерения) явлений действительности в психологии в более узком контексте, например в компетенции психодиагностики, легко обнаружить большую дифференцированность их классификаций. Некоторые отечественные специалисты выделяют две большие группы:

1. Методы, основанные на заданиях, предполагающих правильный ответ, либо на заданиях, правильных ответов на которые не существует.

2. Вербальные/невербальные методы.

В классификациях по методологическому принципу, положенному в основу приема, различают:

объективные тесты;

стандартные самоотчеты:

тест-опросники;

открытые опросники, предполагающие в последующем привлечение контент-анализа;

шкалированные техники (по типу семантического дифференциала Ч. Осгуда) и методики классификации;

индивидуально ориентированные техники (типа репертуарных решеток);

проективные техники;

диалогические (интерактивные) техники (беседы, интервью, диалогические игры) [Общая психодиагностика, 1987].

Расширяя контексты в обсуждении проблемы оценки явлений окружающей действительности, мы видим различия подходов и критический анализ самих принципов научного познания. Очевидно, что внимание психолога не должно ограничиваться предварительной оценкой предмета исследования, выработкой стратегии исследования и его тактики — выбором методов и методик. Даже самые «очевидные» положения деятельности ученого и психолога-практика предполагают их «достаточное и необходимое» обоснование в границах данной методологии. Так, по мнению Т. Н. Корниловой, критерии объективности «не могут рассматриваться безотносительно к гносеологическим установкам автора исследования или психологической школы. Характеристики адекватности использования того

6.1. Методы исследования в психологии 135

или иного метода предполагают оценку достоверности (истинности) не столько самих результатов, сколько соответствия его проверяемой гипотезе» [74, с. 72].

Изучение истории вопроса методов научного исследования и их систематик приводит Т. Н. Корнилову к выделению двух полярных групп по отношению к возможности проверки каузальных гипотез: пассивно наблюдающих — методы наблюдения и корреляционный подход — и активного эксперимента, предполагающего вмешательство ученого в изучаемые им процессы. К экспериментальным методам примыкают квазиэкспериментальные, не предполагающие таких же строгих форм контроля экспериментальных факторов («переменных»), как при реализации истинных экспериментальных планов. По критерию ограниченных форм контроля к квазиэкспериментальным методам можно также относить лонгитюдные, кросс-культурные, психогенетические и некоторые другие [74].

В теории вопроса методов исследования почему-то редко затрагиваются некоторые аспекты проведения полевых исследований, в реальности обретающих статус далеко не частных. Поскольку значительная часть исследовательской деятельности психолога-практика протекает именно в форме полевых исследований, представляется важным затронуть и эту тему.

К важным условиям, чрезвычайно значимым для понимания сущности процессов в системе «субъект-профессия», следует отнести вопрос гомогенности — гетерогенности групп (т. е. меры похожести друг на друга всех обследуемых субъектов, образующих такие профессиональные группы. Поскольку реальные группы обычно имеют высокую межиндивидуальную вариативность, иначе — их образуют люди, отличающиеся между собой по многим важным параметрам, в отношении выводов обследования рекомендуется быть предельно осмотрительным). Особенности корпоративной культуры организации и отдельных подразделений (например, всегда отличается поведение работников бухгалтерии и технических служб), кадровой политики, групповых норм, зависящих от личности лидеров, психофизиологические особенности человека, его ценности и мотивы и другое приводят к тому, что в действительности мы имеем дело с гетерогенными группами.

Кроме того, в отношении профессионального мастерства обычно не наблюдается нормальное («гауссово») распределение субъектов. Даже на крупном предприятии группа из 20-30 работников, скорее всего, будет довольно неоднородной по ряду признаков.

1 36 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Из этого следует, что анализ данных, их обобщение в целом по выборке и экстраполяция на генеральную совокупность требуют от психолога внимания ко многим специфическим характеристикам. Так, например, геометрическая интерпретация коэффициента линейной корреляции Пирсона-Браве представляет собой косинус угла альфа двух переменных х и у (рис. 6.1). Вектор О- R предполагает монотонную тенденцию связи переменных х и у в анализируемой выборке. Но реальное распределение сотрудников в пространстве анализируемых переменных может быть дискретным, разделенным в пространстве. Другими словами, разные подгруппы людей локализуются в разных частях офиса или предприятия (рис. 6.2). Монотонных связей нет, пространство дискретно, представители разных подгрупп сильно удалены друг от друга. Такая реальность требует от психолога умелого комбинирования методов исследования, учета всех статистических данных, внимания к типу используемых им шкал (номинальных, ранговых, интервальных, шкал отношений) и другим процедурным и содержательным моментам научного исследования.

Дискретность в распределении субъектов создают и социально-демографических факторы. Так, на отечественных предприятиях обычно сильно различается поведение работников, проживающих в городе, и жителей пригорода. За рубежом в последней четверти XXв. значительные изменения национального, этнического состава, культурного, образовательного уровня рабочих вследствие эмиграции и миграции рабочей силы, названные диверсификацией, стали крайне актуальной темой теории и практики управления персоналом [86, 99].

Пример из практики. На период исследования (1996 г.) организация — частное охранное предприятие — характеризовалась этапом «зрелости» [56, 127]. Актуальной задачей для предприятия стало формулирование принципов кадровой политики (подбор, отбор, подго-

6.1. Методы исследования в психологии 137

товка, аттестация и др.). Для этого необходимо было составить представление о кадровом корпусе сотрудников, их ценностях, установках и т. п. Очевидно, что не всегда возможно получить достоверную информацию «из первых рук». В организации сменилось руководство и принципы оценки труда также изменились, имели место конфликтные и кризисные ситуации.

Для решения комплекса задач было решено провести анонимный опрос. Испытуемым предлагалось выразить свое мнение, оценивая его в баллах (от 0 — минимальная оценка параметра до 8 — максимальная); в анкете также учитывались некоторые социально-демографические характеристики работников. Комбинируя статистические методы, исследователи установили, что сотрудники организации разделяются на два больших класса в пространстве анализируемых переменных:

преимущественно принятые в организацию в период ее стабилизации, проживающие в основном в Подмосковье;

преимущественно лица, принятые в организацию в начальный период ее деятельности, проживающие в Москве. Использование параметрических методов (кластерный, корреляционный, дискрими-нантный анализ) позволяет даже при небольших вариациях оценок, при значительных искажениях ответов респондентами выявлять статистически значимые связи и отношения.

Критериальными могут быть на первый взгляд «второстепенные» признаки, такие как, например, время проезда к месту работы (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Соииально-демографические группы, потребности

и удовлетворенность трудом частных охранников (фрагмент)

Характеристики	Средние данные по выборке	Первая группа	Вторая группа
1. Возраст	30,1	29,0	32,2
2. Стаж работы в организации, мес	26,3	22,3	30,2
3. Время проезда к месту работы, мин	67,0	88,3	47,7

1 38 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Окончание табл. 6.1

Характеристики	Средние данные по выборке	Первая группа	Вторая группа
4. Семейное положение (холост = 0, женат =1)	0,7	0,7	0,7
5. Дети (нет = 0, один = 1, два = 2, три = 3)	0,8	0,8	0,8
6. Оптимальность разных графиков дежурства:
6.1. 8-часовой	3,3	4,0	2,7
6.2. 12-часовой	3,5	3,9	3,1
6.3. 24-часовой	6,4	6,6	6,4
7. Наиболее значимые потребности:
7.1. хороший психологический климат	7,5	7,8	7,2
7.2. понимание со стороны руководства	6,7	7,3	6,2
7.3. поддержка непосредственными руководителями	6,4	6,9	5,9
7.4. высокая оплата труда	7,2	7,3	7,7

Примечание. Субъективные оценки анонимного опроса 112 сотрудников частного охранного предприятия) представлены в 9-баллыюй шкале (от 0 до 8).

По совокупности косвенных оценок, данных частными охранниками деятельности руководства организации, можно судить о том, что субъекты — представители первой группы более лояльны и менее притязательны, в то время как представители второй более капризны и критичны по отношению к фирме и ее руководству. Согласно данным опроса, различия оценок отдельных субъектов были невелики. Однако использование оценочных шкал высокого порядка (интервала) и многомерных методов параметрической статистики позволяют надежно выделить реально существующие разные социально-демографические группы и существенные различия между ними даже при минимальных различиях оценок в анкетах.

Таким образом, на основании этих данных можно выделить универсальные и специфические мотивационные факторы, прогнозировать динамику вероятных изменений мотивации разных групп ра-

6.1. Методы исследования в психологии 139

ботников, их отношение к труду, перспективы их работы в данной организации и кризисные периоды профессиональной адаптации, сформировать систему аттестации сотрудников и т. д. Например, согласно результатам данного исследования, одним из кризисных периодов у работников компании является возраст около 30 лет и стаж работы в организации около двух лет. Сочетание этих факторов часто приводит работников к переоценке своих перспектив работы в организации и при стихийном развитии событий (т. е. при пассивной или реактивной кадровой политики — реагировании руководства на кадровые процессы «по факту») — к негативной оценке руководства и перспектив своей деятельности, к высокой текучести кадров.

На основании данных исследования были сформулированы новые принципы кадровой политики, критерии аттестации, требования к карьерному продвижению, критерии оплаты труда и др. В частности, были разделены основные варианты карьеры: один тип — для лиц, склонных к постоянному повышению квалификации и карьерному росту; второй — для лиц, более заинтересованных в стабильности и оптимальной оплате труда, для которых предельной карьерной позицией является должность «старшего» объекта.

Как показал опыт, систематические опросы (два раза в год) отражают зависимость социально-психологического климата в коллективе от внешних (социально-экономическое положение в регионе, уровень безработицы, рынок «вторичной рабочей силы», оплата труда в отрасли и др.) и внутренних (кадровая политика руководства, стиль работы руководителя службы и др.) факторов. Задача психолога состоит в получении достоверной информации для адекватной коррекции кадровой политики, а не в поиске «неблагонадежных».

Такие опросы лучше проводить в анонимной форме, использовать косвенные формулировки вопросов, формировать представительные выборки, учитывать достоверность ответов респондентов, словом, соблюдать все требования технологии опросов и составления анкет. При таком подходе легко нивелировать почти неизбежные систематические ошибки, случайные искажения и «промахи» в полевых исследованиях.

Отдельная тема — выбор критериев анализа и формы представления результатов исследования. Здесь уместно вспомнить шутливый афоризм: «Есть ложь, большая ложь и статистика». Парадоксально, но одни и те же эмпирические данные при разных статистических методах их оценки, при разных задачах, при разных контекстах жиз-

1

140 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

недеятельности организации могут быть более или менее содержательными. Пример двух разных типов организации данных исследования представлен в главе 11 настоящего пособия.

6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности

В научной литературе можно выделить множество подходов к психологическому анализу профессиональной деятельности [21, 46, 47, 58, 62, 68, 78, 84, 99, 141 и др.]. Концепции отечественных ученых кажутся нам более методически последовательными, развернутыми и согласованными. При разнообразии концепций разных авторов выдержан общий методологический подход — выделены три уровня организации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особенная) деятельность, действие, операция [71].

Согласно одному из подходов, предложенному Б. Ф. Ломовым [85], деятельность рассматривается как «система психологических составляющих». В своих выводах он исходил из критического анализа теории деятельности А. Н. Леонтьева [83], интегрируя деятельностно-процессу-альный подход С. Л. Рубинштейна [114] и теорию функциональных систем П. К. Анохина и ориентируясь на функции человека-оператора. Деятельность рассматривается Б. Ф. Ломовым как система, ориентированная на цель, имеющая иерархическое строение, сравнительно независимые подсистемы и различные варианты связей ее компонентов. Системообразующим фактором является цель («образ-цель», «получатель результата деятельности»). Регулирующую роль в процессе ее организации играет вектор «мотив-цель».

В целом деятельность состоит из следующих «психологических составляющих»:

образа-цели;

предвосхищения результата;

планирования;

принятия решения;

исполнительских решений;

контроля за выполнением.

Процесс выполнения деятельности организован как циклическое приближение к заданной цели [85].

6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности 141

Представления о строении профессиональной деятельности отечественных ученых в последней четверти XXвека развивались, как правило, с опорой на теорию функциональных систем П. К. Анохина. О. А. Конопкин в концепции психической саморегуляции произвольной активности человека ее основными звеньями называет:

принятую субъектом цель деятельности;

субъективную модель значимых условий;

программу исполнительских действий;

систему субъективных критериев достижения цели;

контроль и оценку реальных результатов;

решение о коррекции.

Другой подход к проблеме предложен В. Д. Шадриковым [141], рассматривающим трудовую деятельность как типичную функциональную систему. Деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического (как функция человеческого организма), психологического (как достижение сознательно поставленной цели, сопряженное с проявлением всех психических функций, морально-волевой сферой личности, интеллекта и др.). Основными функциональными блоками психологической системы деятельности являются:

мотивы деятельности;

цели деятельности;

программа деятельности;

информационная основа деятельности;

принятие решений;

подсистема деятельностно важных качеств.

Выделяемые блоки не являются онтологически автономными, они теснейшим образом взаимосвязаны, включены друг в друга и пронизывают всю деятельность человека [141, с. 12].

Третий подход к проблеме, «функциональный», характеризуется выделением «структурных компонентов» трудовой деятельности, в соответствии с которым в качестве ключевых выделяют функциональные компоненты профессиональной деятельности. Это устойчивые базовые связи основных структурных компонентов, возникающие в процессе деятельности субъектов, которые обусловливают развитие и совершенствование профессиональной системы, ее устойчивость

142 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

и жизнестойкость. Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач¹ [47, 95] выделяют следующие компоненты:

гностический;

проектировочный;

конструктивный;

коммуникативный;

организационный.

Всякая деятельность конечна. В процессе достижения ее целей носителями структурных компонентов системы являются люди, в деятельности которых эти структурные компоненты вступают в сложные взаимодействия, образуя тем самым функциональные компоненты — устойчивые связи базовых структурных компонентов. В процессе реализации деятельности доминирующие структурные компоненты, выступая в качестве функциональных, входят в новые отношения с остальными и подчиняют их себе.

Например, деятельность педагога и ученика как составные части педагогической системы в зависимости от ее эффективности можно отнести к одному из иерархических уровней.

1. Репродуктивный (минимальный) — человек может пересказать другому то, что знает и умеет сам.

2. Адаптивный (низкий) — человек способен приспособить свое сообщение к возрастным и индивидуальным особенностям тех, с кем работает.

3. Локально-моделирующий (средний) — человек умеет формировать у других прочные знания, умения, навыки по отдельным разделам курса или темы предмета.

4. Системно-моделирующий (высокий) — профессионал способен формировать у других прочные знания, умения, навыки по всем основным разделам курса, программы.

5. Системно-моделирующий деятельность и поведение (высший) — профессионал умеет сделать предмет труда средством формирования личности другого человека, сознательно формировать творческое мышление, умение самостоятельно приобретать необходимые знания, обобщать, переносить их в новые условия деятельности

¹ Деркач Анатолий Алексеевич — доктор психологических наук, профессор, академик РАО, одни из основоположников акмеологнп, организатор нервом кафедры акмео-логип в России.

6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности 143

[95, с. 39]. (Примеры профессиограмм, составленных на базе данного подхода, представлены в Приложении 2).

Сходным представлением об организации трудовой деятельности, как правило, характеризуются подходы к анализу управленческой деятельности руководителей, в которых в качестве основных элементов выделяются «функции управления» [93, 123].

В основе подхода Г. В. Суходольского лежит критерий актуальной представленности компонентов деятельности в психике субъекта труда. Ее концептуальное отражение предполагает гибкость алгоритма и четкость структуры, концептуальный и практический анализ и синтез деятельности. Согласно концепции, выделяются следующие ключевые понятия:

субъект;

морфология;

мотивация;

функции;

динамика;

разнообразие деятельностей.

В монографии Суходольского (Основы психологической теории деятельности, 1988) подчеркивается недостаточная изученность совместной (групповой) деятельности, существование разрывов между концептуальными представлениями и описаниями конкретных трудовых циклов. По мнению Г. В. Суходольского, обобщающие концепции должны основываться на постулатах взаимодействия, активности, нормативности и вариативности.

Б. Ф. Ломов также отмечает недостаточную изученность совместной деятельности сравнительно с индивидуальной. Он подчеркивает, что «в индивидуальной деятельности многое остается непонятным, если она рассматривается сама по себе, безотносительно к деятельности совместной» [85, с. 231]. Более того, исходным пунктом анализа деятельности индивида должно быть определение ее места в совместной деятельности субъектов и ее функций.

А. Л. Журавлев, тоже отметивший сравнительную малоизучен-ность совместной деятельности, в качестве ее основных признаков выделил:

реальное объединение индивидуальных деятельностей и субъектов;

144 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции с их распределением между участниками;

координацию индивидуальных деятельностей субъектов;

управление индивидуальными деятельностями;

наличие единого конечного результата (совокупного продукта);

наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми (см. Приложение 4).

6.3. Психологический анализ трудовых движений

Основы микроанализа двигательных актов связаны с именами Н. А. Бернштейна и О. Фишера. В современной психологии микроструктурный метод рассматривается как средство изучения кратковременных действий — познавательных и исполнительных [40]. Наиболее распространенный прием микроструктурного анализа состоит в том, что время предъявления тестового материала делится на ряд интервалов, которые фиксируются видео- или другой техникой. В каждом из интервалов анализируются особенности выполнения когнитивных и психомоторных действий, осуществляемых тем или иным функциональным блоком. Анализируемые действия понимаются как целостные морфологические объекты, имеющие развитую функциональную (пространственно-временную) структуру. Важнейшая задача микроструктурного метода — выделение компонентов, сохраняющих свойства целого и складывающиеся между ними отношения. В традиции деятельностного подхода такие компоненты понимаются как «единицы» анализа деятельности [83].

История развития этого подхода такова. В 1920-х гг. Фрэнк и Лилиан Джилбрет [48] одними из первых обратили внимание на то, что «естественные» действия рабочих содержат в себе как необходимые, рациональные движения, так и хаотичные, излишние, разрушающие логику рабочих действий. Идея оптимизации и экономии движений была воплощена ими в микроэлементном анализе на основе принципа аддитивности [83]. Регистрация и анализ кинофрагментов деятельности позволили исследователям выделить ряд структурных био-

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 145

механических единиц — 17 терблигов, которые можно разделить на 5 групп:

1) обозначающие собственно микродвижения (взять, переместить с грузом, монтировать, разъединить, поставить, опустить, переместить, держать);

2) связанные с сознательным контролем перцептивно-моторные действия (искать, найти, выбрать, установить);

3) когнитивные действия (контролировать, планировать);

4) обобщающие основную исполнительскую деятельность;

5) связанные с паузами в работе (отдых, вынужденный простой).

Результаты исследований Ф. и Л. Джилбрет, развивающие идеи Ф. У. Тейлора, успешно реализовывались на практике. Применение разработанных ими технологий способствовало значительному росту производительности труда даже у лучших работников предприятий.

Актуальность данного подхода сохраняется ввиду появления новых профессий. Так, например, психологический анализ трудовых движений, предложенный К. К. Платоновым [89] применительно к деятельности человека-оператора, предполагает выделение следующих групп движений:

1) основные (минимально необходимые для достижения целей деятельности в наиболее благоприятных условиях);

2) поправочные (уточняющие основные при отклонениях от оптимальных условий труда);

3) дополнительные (необходимые при действии непроизводственных факторов);

4) аварийные (необходимые для ликвидации аварийной ситуации и в силу особой значимости выделяемые в отдельную группу);

5) лишние (ненужные и мешающие движениям групп 1-4);

6) ошибочные (замещающие движения групп 1-4 и не достигающие цели) [104].

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест

Рабочее место понимается как система функциональных и предметно-пространственных средств, создающих условия для трудовой деятель-

146 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

ности, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Она характеризуется индивидуально-психологическими критериями оптимальности. Рабочее место — это трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий.

Реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физическими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами, часто характеризуется высокой динамичностью развития. Рабочее пространство включает в себя занятое оборудованием и свободное пространство, последнее делится на пространство сенсорной и моторной деятельности работающего и пространство, необходимое для выполнения вспомогательных работ по обслуживанию рабочего места.

Эргономическое обеспечение системы «человек - техника - среда» представляет собой комплекс научно-методических положений, принципов и организационных мероприятий, направленных на достижение заданных (требуемых) свойств проектируемых систем. Эргономическое обеспечение создания и эксплуатации техники направлено на повышение эффективности системы «человек - техника -среда» при минимальном расходе ресурсов человека и его максимальной удовлетворенности содержанием труда. «Уравновешивание» индивидуальности человека с условиями его рабочего места достигается путем максимального приспособления техники к человеку, разработкой системы профессионального отбора персонала и средств его профессиональной подготовки и восстановления [27, 134, 153].

Эргономическое обеспечение проектирования технических средств основывается на реализации базовых эргономических требований. Под ними понимают количественно или качественно выраженное требование к свойству системы, связанное с характеристиками человека, взаимодействующего с техникой при ее эксплуатации, и предъявляемое с целью улучшения качеств «техники».

Под свойствами субъекта труда подразумевают антропометрические, психофизиологические и психологические характеристики и возможности человека. Эргономические требования — это те условия, которые учитываются на всех стадиях проектирования и эксплуатации технических систем, а также при проведении экспертизы и сертификации изделия [ 134, с. 12]. Эргономические требования делятся:

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 147

на общие, имеющие межотраслевой характер и являющиеся универсальными и инвариантными по отношению к системам «человек - техника - среда» (табл. 6.2.);

частные, определяемые спецификой системы и особенностями ее эксплуатации.

Соответствие спроектированного изделия эргономическим требованиям и его потенциальная эффективность оцениваются с помощью эргономических показателей.

Таблица 6.2

Структура общих эргономических требований (ОЭТ) к системе

«человек - машина - среда» (СЧМ) [134]

Наименование групп ОЭТ к СЧМ	Наименование элементов СЧМ
Организация СЧМ и деятельности оператора в ней	1 .Распределение функций между оператором и ТС, а также между операторами. 2. Численность и квалификация обслуживающего персонала. 3. Алгоритм и структура деятельности оператора. 4. Информационная модель. 5. Программные и диалоговые средства деятельности. 6. Документация на рабочем месте оператора (РМО).
Технические средства деятельности оператора	1. Средства отображения информации (СОИ). 2. Органы управления (ОУ). 3. Конструкция РМО. 4. Взаимное размещение РМО и СОИ коллективного пользования. 5. Кресло оператора. 6. Средства связи на РМО. 7. Средства обеспечения безопасности и другое оборудование. 8. Инструмент на РМО. 9. Обслуживаемость и ремонтопригодность ТС.
Качество и напряженность деятельности оператора	1. Временные параметры деятельности оператора. 2.Точностные параметры деятельности оператора. 3. Надежность деятельности оператора. 4. Напряженность деятельности оператора.

148 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Окончание табл. 6.2

Наименование групп ОЭТ к СЧМ	Наименование элементов СЧМ
Обитаемость рабочего помещения	1. Объем и форма рабочего помещения. 2. Участки рабочего помещения, обеспечивающие перемещения оператора. 3. Физические факторы рабочей среды. 4. Химические факторы рабочей среды. 5. Биологические факторы рабочей среды.
Система формирования и поддержания работоспособности оператора	1. Методы и организация обучения операторов. 2. Организация профессионального отбора операторов. 3. Режим труда и отдыха операторов. 4. Функциональное состояние операторов. 5. Аппаратура обучения и тренировки операторов. 6. Психологическое обеспечение операторов. 7. Экипировка и специальное снаряжение операторов.
Технико-эстетические требования	1. Композиционное построение ТС. 2. Рациональность формы ТС. 3. Информационная выразительность и декоративность ТС. 4. Совершенство производственного исполнения ТС.

Удовлетворение эргономических требований к организации рабочего места, например водителя транспорта, способствует большей эффективности деятельности человека, его меньшему утомлению, снижает аварийность в работе. Необходимость оптимального решения такого рода задач легко оценить, пересчитав резервы повышения эффективности работы одного водителя на количество выпускаемых автомобилей в стране.

Еще более убедительными примерами необходимости оптимизации рабочего места является производство военной техники. Учет антропометрических характеристик людей при конструировании рабочего кресла, размещении блоков контроля и управления самолетом, танком, боевым кораблем непременно скажется в тех долях секунд и минут, от которых зависят выполнение поставленных задач и сохранение жизни экипажа.

Антропометрические характеристики людей наряду с психологическими и медицинскими показателями учитываются как при профес-

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 149

сиональном отборе, так и при проектировании рабочих зон. Заметим, что при проектировании рабочего места большое значение имеют не только показатели роста, но и пропорции тела — соотношение длины ног и корпуса, бедра и голени, плеча и предплечья (табл. 6.3).

Таблица 6.3

Антропометрические данные русского населения

(возраст 18-21 год), слл

Наименование признаков	Мужчины		Женщины
	М	о	М	а
Положение стоя
Высота верхушечной точки (рост)	172,3	6,6	159,5	5,3
Высота глаз	159,7	6,3	148,0	5,1
Высота плечевой точки	142,8	6,2	131,8	4,9
Высота пальцевой точки	63,5	3,3	59,5	3,0
Длина руки	77,0	3,8	69,9	2,8
Высота линии талии	108,2	5,3	99,7	4,6
Длина ноги	93,3	4,8	85,6	4,3
Длина стопы	26,7	1,2	24,0	1Д
Ширина стопы	10,0	0,5	8,9	0,7
Размах рук	179,0	8,2	163,2	6,4
Размах рук, согнутых в локтях	94,2	4,6	86,6	3,6
Наибольший поперечный диаметр тела	49,6	2,6	46,6	3,6
Наибольший передне-задний диаметр тела	25,6	1,9	26,6	2,1
Передняя досягаемость руки	84,2	4,5	77,1	3,6
Положение сидя
Высота верхушечной точки над сиденьем	90,5	2,8	85,6	2,7
Высота глаз над сиденьем	77,4	2,6	73,4	2,6
Высота плеча над сиденьем	60	4,8	56,6	4,4
Высота локтя над сиденьем	22,8	2.5	22,1	2,4

150 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Окончание табл. 6.3

Наименование признаков	Мужчины		Женщины
	М	а	М	а
Высота линии тал ни над сиденьем	26,3	2,2	24,6	2,0
Высота колена над полом	56,5	1,7	52,0	2,1

Примечание. М — средневыборочное значение; а — среднеквадратичное отклонение (Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М., 1983).

Согласно исследованиям, дизайном бытовой и гражданской техники (например, автомобилями), произведенной с ориентацией на «среднего потребителя», удовлетворены не более 16-18% населения. Поэтому в метрических характеристиках человека учитываются не только средневыборочные показатели, но и стандартные, или среднеквадратичные, отклонения, согласно закону нормального распределения. В зарубежной практике проектирования наиболее часто исходят из М + 1,65 среднего квадратического отклонения. Такой диапазон характеристик охватывает 90% населения страны.

Основные требования к организации рабочего места сводятся:

1) к номенклатуре и количеству средств и предметов труда (существует эргономический оптимум);

2) рабочему пространству (должны обеспечиваться легкость восприятия и свобода движений и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования);

3) предметно-пространственной структуре рабочего места (элементы должны располагаться в соответствии с их функциями в технологическом процессе и пространственной конфигурацией);

4) условиям труда (требуются оптимальные освещенность, микроклимат);

5) безопасности, (необходима надежная защита от опасных и вредных производственных факторов).

Оценка трудовых движений субъекта слагается из ряда параметров:

времени протекания движения;

оптимальности движений с учетом биомеханики человека;

непрерывности движения;

оптимальности мышечной активности;

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 151

величины производимой работы;

экономии энергии;

оптимальной координированности движений (сочетаемость работы рук, направлений движений и др.).

Пространственные характеристики движений ро многих случаях являются критериальными и включают в себя, помимо оценки рабочей позы работника, зоны досягаемости рук и ног в штатных и критических ситуациях.

Эргодизайн. Эргономика органично связана с художественным конструированием (дизайном), целью которого является формирование гармоничной предметной среды, отвечающей материальным и духовным потребностям человека. Достигается эта гармония путем определения формальных качеств предметов, создаваемых средствами индустриального производства. К качествам предметов в контексте эргодизайна относятся не только формальные и художественные свойства их внешнего вида, но главным образом структурные связи, придающие изделиям, помещениям, технологическим линиям функциональное и композиционное завершение. Именно функциональный аспект позволяет рассматривать эргономику как естественнонаучную основу дизайна. В практическом плане учет человеческого фактора — неотъемлемая часть процесса художественного конструирования [27, 153].

Дизайн как проектная деятельность. В вещных формах культуры (русской, египетской, греческой, китайской и др.) исторически кристаллизовались целесообразные для существовавших условий способы практической деятельности, потребления, социальные отношения, выработанные поколениями как опыт создания нужных обществу предметов, далеко превышающие способности отдельных людей рационально осмыслить этот опыт. Вместе с созданием вещи воспроизводилась системная целостность общественной практики в ее многочисленных аспектах, целостная культурная форма.

Наличие канона практически избавляло ремесленника от необходимости исследовать потребности людей, ибо образцы и круг потребления были заведомо известны. Те вещи, в которых система канона находила наиболее адекватное воплощение, признавались образцовыми и служили эталонами совершенной формы, мастерства, объектом подражания и копирования, ориентирами в создании еще более совершенных образцов.

152 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

В канонической системе изготовления проектная функция была неявной, скрытой и представляла собой как бы оппозицию и потенциальную альтернативу исходной системе. Но с развитием промышленного (мануфактурного) производства, с расширением ассортимента товаров и изменением технологии их изготовления, классовой структуры общества и потребностей людей канонический тип деятельности обнаруживает свои ограничения. В новых социально-экономических условиях формируется и обособляется проектная деятельность, вынужденная опираться на авторитет доказательного знания (а не традиций и веры). Возникает необходимость в проектных исследованиях, в становлении социального института стандартизации. Теперь вовлеченный в промышленность культурный образец начинает играть роль лишь прототипа. Соответственно определяются и изменяются задачи проектной деятельности:

1) сохранив существенные функциональные и морфологические свойства прототипа, изменить схему его технологического изготовления;

2) не приспосабливать новую технологию к воспроизводству морфологии ремесленных образцов, а перепроектировать саму морфологию с учетом новой технологии, не меняя функционального назначения вещи.

В конце XIXв. закладывается функциональный принцип проектной деятельности: проектировать не вещи, а функциональные процессы и эффекты. Например, проектировать не светильник, а освещение; не кресло, а комфорт; не бензоколонку, а оптимальное обслуживание клиента. В последнем случае бензоколонке проектировщик уделяет минимум внимания — она «просто ящик», куда сложено минимально необходимое оборудование (насос, фильтр, счетчик, указатель). Основное внимание дизайнера направлено на организацию функционального пространства: навеса от дождя, оптимального размещения указателей марок топлива и пр. [94].

Художественное конструирование. Как показала практика, внедрение новых промышленных продуктов в сложившуюся культурную среду нередко приводило к конфликту, вызывая отрицательную реакцию общества (старые культурные образцы разрушены, а новые еще не сложились). Таким образом, объективно возникла задача формирования новой художественной идеологии и ее соединения с проектной деятельностью. Появляется специфический тип проектной

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 153

деятельности — художественное конструирование. Заметим: современное наименование этой специальности — инженер-художник. Ее особенность заключается в том, что дизайнер должен уметь мыслить категориями техники и говорить с инженером на одном профессиональном языке. Но для дизайнера предметный мир делится не по техническому принципу, а по сфере и образу человеческой деятельности: сферы труда, отдыха, общения, обслуживания дома и семьи, спорта и т. д. Таким образом, специальность инженер-художник интегрирует в себе существенные признаки профессий типа «человек-техника», «человек - художественный образ», «человек-знак», «человек-человек».

Главная цель дизайна — включать технические достижения в мир человеческой культуры путем создания культурных образцов промышленных изделий, способствующих формированию гармоничной предметной среды для человека [27, 94, 138]; одна из задач — создание изделий, которые находят сбыт и применение в настоящее время.

Художественное моделирование. Содержательно задачи дизайна сводятся не к приданию вещи какого-либо образа, но — опираясь на образный подход — к воссозданию в проекте «гармоничного целого», «живой формы жизнедеятельности» человека. Современный дизайн ориентирован на воссоздание в художественной модели бытия образа вещи, который был бы органичен данной культуре и воплощал бы ее наиболее органичные тенденции, что предполагает своеобразный «диалог с потребителем».

Развивая данную тенденцию, современный дизайн не ограничивается адаптацией промышленных товаров к определенной культурной среде и запросам людей, а идет дальше — к «диалогу человека с миром», к формированию самого бытия человека. Так, при моделировании строгого «мужского» костюма для женщин выясняется, что, например, часы для них утрачивают былую ценность ювелирного украшения и требуют иных форм, иных образных воплощений.

Другой пример. Моделирование приборов может идти по одному из двух основных типов:

дискретно-цифровая индикация;

непрерывно-образная (предметно-пространственная).

Образ часов со стрелками наглядно воплощает идею цикличности времени; фиксация ежесекундных разрядов настойчиво напоминает о невозвратно убегающих мгновениях жизни (которые в аспекте

154 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

деловой жизни должны находить эквивалентное воплощение девиза «Время — деньги»).

Третий пример: в 1841 г. австрийский мебельщик Михаил Тонет применил технологию сгибания дерева в мебельном деле. Из этой технологии в 1859 г. родилась форма «венского стула», точно отвечавшая социальному заказу времени. И в XXв. «венский стул» не стал анахронизмом.

Художественное конструирование выделяет доминирующие функции вещи. Если инструментальная функция вещи в художественном моделировании отражает направление воздействия человека на среду (инструментальную функцию имеют не только инструменты, орудия, машины, но и одежда — и не только профессиональная, например смокинг, фрак), то адаптивная функция — качество этой среды с точки зрения человека (например, спортивный стиль одежды как «среда, подогнанная под человека»).

Результативная функция связана с определением системы целевых установок, характеризующих ситуацию, в которой функционируют объекты, машины и предметы; условия совместимости установок; условия достижения целей; моделирование ситуаций социального функционирования объектов. Пример: разные типы автомобилей — представительского класса, семейные, спортивные.

Интегративная функция выражается в оптимальном объединении разных целей и контекстов деятельности. Пример — облегченный современный дачный инвентарь (воплощающий не только прямые инструментальные функции, но и новые технологии производства, новые цели и потребности времяпрепровождения людей — работа с землей не только как труд, но и как отдых, досуг).

Субъективным критерием хорошего эргодизайна является ощущение человеком функционального комфорта в условиях как профессиональной деятельности, так и досуга.

6.5. Рабочее место психолога в организации

Парадоксально, но, обсуждая множество аспектов деятельности психолога-практика в организации, специалисты крайне редко затрагивают вопрос его рабочего места. Рабочее место — это не только вопрос физической организации пространства деятельности человека.

6.5. Рабочее место психолога в организации 155

Это — вопрос статуса личности в организации, вопрос потенциала воздействия, вопрос «коэффициента полезного действия» специалиста.

Обычно предполагается, что психолог работает в составе какой-либо кадровой службы, в группе и таким образом всегда может получить консультацию более опытных коллег. Предполагается, что его работа достаточно регламентирована, а он сам имеет устоявшийся социальный статус, что он достаточно защищен и огражден от негативных действий руководства, от манипуляций отдельных сотрудников. Предполагается, что психолог — зрелая личность, опытный профессионал, имеющий богатый жизненный опыт, умело разрешающий множество сложных межличностных ситуаций, в которые и он сам так или иначе включен как член данной организации¹ .

Эти предположения далеко не всегда соответствуют действительности, тем более когда на предприятие приходит вчерашний выпускник факультета психологии, которому предстоит выстроить свою деятельность «с нуля». В это время ему присущи субъективные предпочтения и пристрастия, он более ориентирован на «решение задач», а не на «поддержание отношений», он молод, наконец² .

Однако наш разговор мы ограничим именно темой рабочего места.

Рабочее место специалиста — это, как минимум, стол, стул и шкафы для документов, а в настоящее время — еще и компьютер.

¹ Обобщая суждения авторитетных психологов и психотерапевтов (К. Роджерса, И. Ялома.и др.), можно выделить следующие личностные черты, желательные для практического психолога: 1) концентрация на другом человеке, желание и способность ему помочь; 2) открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость; 3) эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта; 4) аутентичность поведения, то есть способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания; 5) энтузиазм и оптимизм, вера в способности людей к изменению и развитию; 6) уравновешенность, терпимость к фрустации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции; 7) уверенность в себе, позитивное самовоспрпятие, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов; 8) богатое воображение, интуиция; 9) высокий уровень интеллекта [27, с. 202.].

² Специалисты выделяют несколько вариантов профессиональной самореабилитации для психологов: 1) неформальное общение с коллегами, искреннее обсуждение проблем, сложных задач, ошибок, конфликтных ситуаций; 2) участие в творческих семинарах, выездных конференциях, где главным являются не «доклады» и «сообщения», а атмосфера профессионального единства, профессиональной общности; 3) грамотная организация труда психолога, не допускающая чрезмерного переутомления, нервных срывов в работе; 4) формирование навыков профессиональной саморегуляции, релаксации и т. п.; поиск и использование индивидуальных средств восстановления [27].

156 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Рабочее место психолога — это пространство личности сотрудников компании, пространство межличностных и функциональных отношений людей, пространство технологий деятельности, пространство корпоративной культуры организации.

Рабочее место психолога — это информационное пространство компании. Следовательно, велико значение организации баз данных, которыми он может оперировать. Информационное обеспечение своей профессиональной деятельности — тонкий и точный инструмент и показатель квалификации специалиста по персоналу, это — критерий его профессионального потенциала.

Каковы атрибуты рабочего места психолога? Как его организовать, чтобы в заданных условиях обеспечить наиболее высокую эффективность и успешность практической работы? Какие процессы и состояния непременно нужно контролировать, учитывать, корректировать? Что нужно делать в первую очередь? Как собирать и хранить информацию? Как ее представлять заказчику?

Все эти вопросы чаще всего малоактуальны в случае эпизодической работы специалистов по персоналу, в отношении услуг «внешнего» консультанта, но они могут быть принципиально важными для того, кто предполагает длительно и продуктивно работать в организации. За несколько лет сама организация может сильно измениться: сменяется кадровый состав, часть руководства, изменяются технологии и сфера деятельности компании.

Наиболее точные ответы на многие и многие вопросы дает сама жизнь: «Чтобы стать кузнецом, нужно ковать».

Для начала выделим несколько характерных исторических тенденций во взаимоотношениях практики производства и управления и психологической науки.

Первоначально основой союза науки и практики была разработка основных принципов научной организации труда у представителей определенных профессий с последующим внедрением этих рекомендаций в жизнь предприятий (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Ф. Джилбрет, А. К. Гастев и др.). От первоначального «свода» общих правил психологи последовательно продвигались к последовательному «монографическому» изучению деятельности предприятия, отрасли, технологий на определенных трудовых постах (рис. 6.3).

Со второй четверти XXв. становится все более актуальным систематичное взаимодействие психологов и администрации предприятий. Активное внедрение новой техники, техническое переоснащение

6.5. Рабочее место психолога в организации 157

предприятий в 1940-1960 гг., становление инженерной психологии, социотехнического подхода закрепляют эту норму.

Рис. 6.3. Динамика акцента внимания специалистов на полюса системы «субъект-профессия»

Успехи социальных наук в середине XXв. привели к появлению постоянных вакансий на должность психологов на предприятиях.

Дальнейшее развитие производства, высоких технологий, усложнение управления, признание роли «человеческого фактора» привели к тому, что во второй половине XXв. становится нормой сочетание деятельности «внутреннего» и «внешнего» консультанта.

Развитие психологических технологий в конце XXв. способствовало утверждению нового феномена, немыслимого первоначально. Если раньше сферой и предметом деятельности психолога были реальные процессы (изучение и решение проблемы текучести кадров, производственного травматизма, конфликтов внутри коллектива, выпуска бракованной продукции, аварийность, появления искаженной информации, вопросы профессиональной реабилитации и т. п.), то теперь актуальной сферой деятельности психолога становятся не столько действия, сколько цели, намерения субъектов. Их представляется целесообразным оформлять на стадии замысла, например в соответствии с технологиями коучинга ( couching), разработанного Дж. Уитмором (Огнев А., 2003; Парслоу Э., Рэй М., 2003; Уитмор Дж., 2001). Техники коучинга представляют собой новый уровень интеграции активных методов обучения, практики спорта высших достижений и техник психотерапии. Так, методика GRO V/строится на активной рефлексии субъектом своих внутренних и внешних ресурсов:

158 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

1) определение и конкретизация целей;

2) оценка реальности и потенциальных возможностей, ресурсов, ограничений;

3) определение возможных альтернативных стратегий и действий;

4) принятие ответственности и переход к действиям.

Другая историческая тенденция — увеличение миграции рабочей силы — делает чрезвычайно актуальной необходимость постоянного контроля изменений кадровой системы в организации в связи с состоянием рынка рабочей силы в регионе. Мониторинг кадрового корпуса и психологического климата становятся обязательным условием корректного решения конкретных задач.

Другими словами, психолог на современном предприятии должен ориентироваться не на решение отдельных задач как независимых (как их обычно ставит руководитель, заказчик), а на задачи в контексте основных процессов жизнедеятельности организации, в контексте ее корпоративной культуры, с учетом ключевых принципов кадровой политики.

Следовательно, одним из условий успешности деятельности психолога-практика должен стать «активный банк данных». Работа должна быть организована так, чтобы каждое новое исследование, решение каждой новой задачи способствовало накоплению системной информации о кадровых процессах. В поле внимания психолога должны быть все кадровые процессы и события, даже такие как ординарное увольнение ординарного сотрудника.

Как создавать вчерашнему выпускнику свой «активный банк данных»? Рекомендации просты — работать, но работать систематично и последовательно.

Предложите анкету каждому кандидату на рабочее место. В конце года проанализируйте их.

Разработайте и предложите каждому увольняющемуся небольшую анкету. В конце года сделайте анализ собранных данных.

Используйте возможность проведения аттестации большей части сотрудников. Это позволяет провести обширную диагностику не только квалификации, но и настроений в коллективе. Для сбора этих сведений сделайте чуть больше (проведите анкетирование, диагностику, опросы экспертов и т. п.).

Все эти данные уже через год-два станут серьезной «информацией для размышления». Современная компьютерная техника и мощ-

6.5. Рабочее место психолога в организации 159

ные статистические пакеты позволяют выявить как естественную вариативность изучаемых признаков, так и неслучайные отношения. А это уже факты. При внимательном рассмотрении они могут оказаться научными фактами.

Выделим некоторые принципы организации базы данных.

1. Контролирование всего цикла движения персонала (подбор — отбор — адаптация — подготовка — переподготовка — перемещения — увольнения).

2. Использование части эмпирических данных в стандартных единицах (шкала интервалов, стандартные психодиагностические методики и другие параметры, позволяющие сопоставлять и анализировать тенденции во времени, в зависимости от рынка рабочей силы, от стажа, квалификации, семейного положения, служебного положения и пр.).

3. Проведение периодического анализа данных, составление отчетов, таблиц, графиков. (Когда любишь свою профессию, уважаешь свой труд, с интересом относишься к окружающей жизни и тому, что делаешь, это получается естественно, как потребность понять и разобраться. Нужна лишь некоторая самоорганизация.)

4. Контролирование процесса движения персонала в «ключевых точках» (например, первоначальная адаптация вновь принятых работников: 1, 3, 6, 12-й месяц).

5. Использование системного подхода в работе с персоналом. Специалисты различают разные его варианты: сетевое планирование, функциональные системы, «принцип Парето» и др. Например, согласно концепции американского экономиста итальянского происхождения Уильяма Парето «20 : 80», всегда есть небольшая часть ресурсов, компонентов, субъектов, определяющая успех целого (20% сотрудников обеспечивают успех деятельности организации на 80%, 20% инвестиций дают 80% прибыли, 20% клиентов обеспечивают 80% финансового оборота организации и т. п.). Таким образом, например, контроль за деятельностью немногих лиц, занимающих ключевые позиции в социально-психологическом пространстве организации, позволяет психологу «держать руку на пульсе».

Самостоятельно сформулируйте последующие принципы своей работы.

160 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Еще один важный аспект — специализация психолога, его инди¹ видуальные предпочтения, его сильные и слабые стороны как профессионала. Тема согласования индивидуальности человека и среды его профессиональной деятельности, определения своего амплуа, профессиональной позиции занимает особое место. Едва ли здесь могут быть однозначные рекомендации. Почему-то на память приходит замечательная метафора нашего коллеги А. Г. Асмолова: «Индивидом рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают».

6.6. Парадигмы психологии труда

Анализ литературы показывает, что классификация методов психологического исследования по одному-двум основаниям — явно недостаточное условие для формирования принципов оптимальной организации практической работы в организации.

За более чем столетнюю историю существования психологии труда оформилось несколько основных тенденций в понимании сущности методов исследования и оценки их информативности. Исторически наиболее старой классификацией является выделение в XIXв. трех методов, определяющих организацию психологического исследования: интроспекции, экстероспекции, понимания [74]. В любом современном учебнике мы найдем совершенно иные классификации, отвечающие особенностям предмета исследования данной психологической дисциплины и характеризующие разнообразие возможных подходов к проблеме исследования психологических реалий [35, 74 85, 99, 123, 153 и др.].

Очевидна историческая тенденция к постоянному расширению объема изучаемых психологических фактов — от структурализма («элементаризма») В. Бунда в конце XIXв. до концептуального выделения интегральных личностных новообразований человека во второй половине XXстолетия — индивидуальности (Б. Г. Ананьев), интегральной индивидуальности (В. С. Мерлин), самоактуализации (А. Маслоу), самоэффективности (А. Бандура, Р. Роттер) и т. п., многим из которых приписывается статус самодетерминант развития личности.

Даже в прикладных исследованиях можно наблюдать постепенное расширение количества подлежащих оценке характеристик субъекта деятельности: способности — профессионально важные качества (отражающие интегральные свойства системы «человек-профессия»

6.6. Парадигмы психологии труда 161

и связанные с основными характеристиками структуры личности) — компетентность (знания, уровень образования, способности, профессиональная подготовленность, обеспечивающие глубокое знание дела, существа выполняемой работы) — потенциал (система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных; она выходит за рамки оценки чисто прагматического соответствия работника требованиям деятельности, осуществляемой в настоящий момент) [16, 21,46,88,89, 127].

Другими словами, в психологии проявляется устойчивая тенденция оценивать и прогнозировать успешность деятельности субъекта с опорой на все более широкий спектр внутренних и внешних «переменных», выходящих за границы узкофиксированных индивидуальных качеств субъекта труда как индивида, его знаний и умений. Качества человека как работника все чаще рассматриваются как интегральные качества системы «человек-профессия», системы «субъект-группа», «работник - корпоративная культура».

Другая важная историческая особенность проблемы методов изучения трудовой деятельности субъекта состоит в следующем. Основные диагностические подходы сложились в психологии к середине XXв. В конце XXстолетия специалисты систематически отмечают наличие в исследованиях довольно высокого показателя (от 30 до 50%), свидетельствующего о неосознанном или преднамеренном искажении респондентами и испытуемыми данных. Одна из основных посылок классической психодиагностики о «наивном испытуемом» полвека спустя становится все менее правомочной. Следовательно, необходимы принципиально иные методические и методологические подходы (например, привлечение людей не как пассивных испытуемых, а в качестве активных экспертов своей жизнедеятельности).

Можно говорить о своеобразной динамике методов исследования, применяющихся в психологии труда. С одной стороны, по-прежнему остается актуальным анализ пространственно-временных, информационных, энергетических, эмоциональных характеристик деятельности человека на конкретном рабочем месте, с другой — формы таких исследований все более приобретают универсальных характер благодаря развитию компьютерной техники, психодиагностики. Формы исследований приобретают все более универсальный, всеобъемлющий характер, отличаются постоянным контролем за работой человека (ди-

6 Зак. 1109

162 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

намика ошибочных действий, продуктивности и пр.)- Со временем они сами становятся предметом изучения практического психолога.

Смещаются акценты деятельности специалистов по персоналу. Возрастающая динамика движения персонала (вертикальная и горизонтальная карьеры, ротация персонала, сравнительно непродолжительные трудовые контракты, гибкий рабочий график, «виртуальные рабочие места» и «виртуальные работники», миграция рабочей силы, эмиграция и «диверсификация») делают контроль этих процессов первоочередной задачей, а прогноз этих процессов — областью стратегического планирования.

Примечательно, что на протяжении последних 20 лет даже в классической психодиагностике [Анастази А., 1982; Анастази А., Урби-на С, 2001] появляются качественно новые элементы организации психологического исследования, в частности необходимость предварительного установления раппорта — доброжелательной, дружественной атмосферы, складывающейся в ситуации психологического эксперимента между исследователем и испытуемым. Этот феномен первоначально был выявлен и описан в психотерапии.

В целом можно заключить, что методы изучения личности, поведения и деятельности субъекта труда тесно связаны с доминирующими моделями в поведении человека и по-прежнему остаются актуальной темой специальных областей психологии (психодиагностики, психометрики, психосемантики и др.).

За минувшее столетие явно расширилась сфера компетентности психолога — от коррекции конкретных рабочих психомоторных действий человека, его когнитивных операций и организации труда в целом, до работы с ментальными структурами отдельных субъектов. По существу, происходит расширение сферы деятельности психолога с активным применением психотехнологий, выработанных в психотерапии. Пространством деятельности психолога становятся не только сенсомоторика, не только когнитивная и эмоциональная сфера, но и личность человека труда и его жизненный путь.

Контрольные вопросы

1 Охарактеризуйте основные методы исследования в психологии труда.

2. Назовите основные методологические принципы изучения профессиональной деятельности, трудовых действий и операций.

Литература 163

3. Охарактеризуйте цели и задачи эргономики.

4. В чем заключаются эргономические основы конструирования рабочих мест?

5. Назовите критерии оптимальной организации рабочего места на предприятии, в фирме.

Практические задания

1. Составьте перечень служебных обязанностей психолога в организации.

2. Составьте перечень служебных обязанностей психолога, работающего в составе группы, отдела (работы с персоналом, развития персонала, отдела кадров).

Литература

Александров Ю. А. Макроструктура деятельности и иерархия функциональных систем // Психологический журнал. 1995. Т. 16. № 1. С. 26-30.

Гордеева Н. Д., Зинчеко В. П. Функциональная структура действия. М., 1982.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1988. С. 19-36.

Конопкин О. А. Психология саморегуляции произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) // Вопросы психологии. 1995. № 1. С. 5-12.

Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М., 1994.

Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалаева, В. В. Столина. М., 1987.

Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб., 2003.

Организационная психология / Сост. и общая ред. Л. В. Винокурова и И. И. Скрипюка. СПб., 2000.

Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.

Психология работы с персоналом / Сост. и общая ред. Л. В. Винокурова. СПб., 2001.

Рабочая книга практического психолога / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Дер-кача, Л. Г. Лаптева. М., 2001.

Суходолъский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988.

^1

164 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Уитмор Дж. Couching— новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. М., 2001.

Шулъц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб., 2003.

Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М., 1983.

Эргономика / Под ред. А. А. Крылова, Г. В. Суходольского. Л., 1988.

Глава 7

УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может.

Г. Марри

Кто хочет работать — ищет средства, кто не хочет — ищет причины.

Американская поговорка

7.1. Пути развития трудовой деятельности

Очевидный прогресс в механизации и автоматизации труда человека, казалось бы, должен был облегчить и упростить его труд. Однако данные психологов, медиков, физиологов, эргономистов свидетельствуют чаще об обратном. Развитие техники привело к изменению лишь некоторых характеристик содержания и формы труда. Можно выделить следующие характерные особенности, определяющие взаимодействия человека с условиями трудовой деятельности в связи с активным применением техники.

Во-первых, резко увеличилось количество объектов (процессов, параметров), которые человек должен контролировать, и нередко одновременно. Следовательно, резко увеличивается объем информации, адресуемой человеку (так, с 1950-го по 1980 г. количество приборов на панели управления в самолете увеличилось примерно в 10 раз, а время на выполнение отдельных операций сократилось в 5-7 раз).

Во-вторых, значительно расширился диапазон скоростей управляемых процессов. Часто это управление протекает в жестко заданных временных интервалах. С большими нервно-психическими нагрузками связана и противоположная ситуация труда — необходимость длительное время находиться в состоянии ожидания, управлять медленно изменяющимися процессами.

В-третьих, человеку часто приходится работать в самых разнообразных условиях (при измененном давлении, влажности, температуре,

166 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

вибрации, при воздействии шума, перегрузок, действие сильных электромагнитных полей и т. д. В таких услових труда работают представители так называемых массовых профессий — ткачиха, тракторист, водитель, работники цехов термической обработки на машиностроительных заводах, профконсультанты службы занятости, государст-, венные служащие; инкассаторы и др.).

В-четвертых, человек в современном производственном процессе часто не имеет возможности непосредственно наблюдать за ходом технологических процессов, которыми он управляет. Информацию о происходящих изменениях он получает с помощью приборов, и декодирует ее, что связано с дополнительными нервно-психическими затратами.

В-пятых, специалисты часто управляют техникой со сложными динамическими характеристиками — инерционностью, колебатель* ностью, нелинейностями, стохастичностью, запаздыванием и др.

В-шестых, человек-деятель часто находится в довольно жестких условиях (временных, нормативных требований к количеству и качеству продукции). Необходимость резкой перестройки поведения при изменении этих условий также связана с дополнительными нервно-психическими затратами [21, 46, 55, 88].

Результаты многочисленных социологических опросов среди россиян за последние несколько лет свидетельствуют, что «доминирующими настроениями является тревога, ощущение угрозы, неуверенности в завтрашнем дне, стрессы, заниженная самооценка. Все это вызывает доминирование негативных постоянно действующих психических состояний. Отсюда эмоциональные срывы, агрессивность, нетерпимость, стремление любой ценой (наркотики, алкоголь, психофармакологические средства) изменить состояние сознания, снизить травмирующую напряженность. Если к этому добавить «общую нестабильность в обществе, рост преступности, снижение реального жизненного уровня, межнациональные конфликты, терроризм, то получается, что условия жизни многих россиян и их труда соответственно становятся особыми и экстремальными» [46, с. 9]

Заявив о себе первоначально как актуальные проблемы инженерной психологии, тенденции изменения содержания труда субъекта во второй половине XXв. стали быстро и широко распространяться и на другие сферы деятельности — профессии типа «человек-образ», «человек-знак», «человек-человек». Деятельность современного руководителя, бухгалтера, менеджера или режиссера телевидения уже немногим отличается от деятельности типичного оператора — объекта

7.1. Пути развития трудовой деятельности 167

одной из дочерних дисциплин психологии труда, инженерной психологии.

За минувшее столетие из-за изменения средств труда труд несколько изменил параметры своей формы и содержания, характер типичной рабочей нагрузки, типичных психологической усталости и физиологического утомления человека. Внедрение механизации способствовало смещению рабочей нагрузки с мышечной системы на сенсомоторную; внедрение автоматики — с сенсомоторных на когнитивные и эмоциональные функции.

Основой изменения содержания труда человека и сопряженных с ним психологических феноменов (стресс и др.) можно считать социально-исторические условия жизнедеятельности людей (рис. 7.1). До раннего Средневековья социальные ниши представителей разных общественных слоев были жестко фиксированы (соответственно закреплены были образ жизни, средства и предмет труда, товарные отношения и т. д.). Следствием жесткой сословной иерархии было четкое разделение функций управления: монарх принимал решения, представители всех нижележащих слоев общества должны были беспрекословно их выполнять. Любое уклонение от исполнения отслеживалось и жестоко наказывалось. Соответственно не было достаточно оснований для внутриличностных конфликтов — из-за объективного отсутствия у человека какого-либо выбора. Ритмы жизни и деятельности сельского населения подчинялись прежде всего биологическим процессам (годовой цикл, режим севооборота, ухода за животными и др.). Ритмы жизни ремесленников — логике ручного труда и его нехитрой технике (гончарный круг, ткацкий станок и т. п.).

Рис. 7.1. Соииально-историческое развитие общества,

социальная иерархия и «объем» профессий с экстремальными

и особыми условиями труда

168 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

С формированием государства и государственных органов в раннем Средневековье, с появлением явных и тайных политических партий, союзов, обществ (например, религиозно-этическое движение — ложа масонов, «вольных каменщиков»), а также частного предпринимательства, все большее число людей оказываются вынуждены часто принимать разные «тактические» и «стратегические» решения, влияющие на их жизнь и жизнь других людей. У наиболее неординарных личностей появляется возможность карьерного роста, серьезно или даже кардинально изменяющего условия жизни, данные с рождения (образ жизни, ценности, отношения с людьми, и др.). Яркий пример — «птенцы гнезда Петрова».

К началу XXв. возможность прохождения успешным профессионалом — наемным работником, специалистом, служащим не- скольких социальных уровней и иерархий служебной лестницы становятся нормой. Так, например, отец генерала Л. Г. Корнилова — верховного главнокомандующего русской армией в 1917 г. (иначе — занимавшего высшую ступень в служебной иерархии!) был коллежский асессор 14-го, самого низшего класса; отец генерала И. А. Деникина, возглавившего «белое движение» в 1918 г. — унтер-офицер; «инородец» И. Н. Ульянов, отец В. И. Ульянова-Ленина, работая в сфере народного образования, дослужился до потомственного дворянства.

Таким образом, за свою жизнь человек несколько раз вставал перед необходимостью изменить сформированные ранее внутренние установки.

Информационные и компьютерные технологии, в конце XXв. пришедшие едва ли не на каждое рабочее место, потребовали от субъекта труда активности, соответствующей не его биологическим ритмам, а, образно говоря, скорости процессора ПЭВМ, быстродействию компьютерных программ, необходимости принимать множество решений в течение рабочего дня, за которые он несет материальную и иную ответственность.

Например, в настоящее время ординарный «оперативный дежурный» (воинской части, инкассации, охранного предприятия, службы безопасности фирмы и пр.) должен во время ночного дежурства самостоятельно принимать ответственные решения, а не будить начальство при каждом затруднении (иначе он «не задержится» на этом рабочем месте), а утром — держать ответ за адекватность своих решений.

7.2. Профессиональный стресс 169

7.2. Профессиональный стресс¹

Стресс (от англ. stress— «давление, напряжение») — термин, обозначающий большой круг состояний физического и психического напряжения, возникающих у человека в ответ на разнообразные экстремальные воздействия (неблагоприятные, значительные по силе, продолжительные, неожиданные и пр.). Факторами стресса — стрессорами могут быть как внутренние, так и внешние причины: сильные физические и психические травмы, инфекция, психические (сенсорные, эмоциональные, когнитивные), мышечные перегрузки, резкие изменения температуры и т. д.

Феномен стресса был открыт канадским (родился в Вене в 1907 г., переехал в Канаду в 1932 г.) физиологом Гансом Селье в 1936 г. для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Общий адаптационный синдром имеет три классические стадии — угнетение, мобилизация, истощение. Он может оказывать как мобилизующее, так и отрицательное влияние на поведение и деятельность — вплоть до полной их дезорганизации [166, 167].

Позже, с начала 1960-1980-х гг. понятие «стресс» стало активно использоваться психологами для описания состояния человека в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом, поведенческом уровнях. Большой вклад в изучение психологических механизмов этого феномена внес Р. Лазарус, один из основоположников когнитивной теории стресса, базирующейся на субъективной оценке, которую дает человек угрожающим факторам [80].

В зависимости от вида стрессора различают стресс физиологический и психологический. Последний разделяется на эмоциональный (появляется в ситуации угрозы, опасности, обиды и т. д.) и на информационный (возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда субъект не справляется с задачей, не успевает принимать решения в требуемом темпе, при высокой ответственности за последствия решений) [46, 47, 88].

¹ Психология во второй половине XXв. активно искала решение проблемы профессионального стресса. В контексте современной психологии труда он раскрывается и дополняется в разделе 7.4. «Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности». Вопросы активных форм поведения в стрессе и психотехнике обучения энергосбережения рассматриваются в главе 13 «Человек как активный субъект своей жизнедеятельности».

1 70 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Оптимизация поведения работника в экстремальных и особых условиях предполагает решение нескольких стандартных научно-практических задач:

изучение феноменологии психических состояний человека в особых и экстремальных условиях, механизмов их возникновения и раз-вития; ,

разработка методов диагностики функциональных состояний на различных уровнях: психофизиологическом, психологическом, нозологическом;

разработка методов и средств управления и самоуправления функциональным состоянием;

моделирование «трудных» психологических состояний человека;

изучение возможностей человека адаптироваться к деятельности в особых и экстремальных условиях, его психической стрессо-устойчивости.

В практическом плане выделяют четыре субсиндрома стресса.

Когнитивный — проявляется в виде изменения восприятия и осознания информации, поступающей к человеку, который находится в экстремальной ситуации, в изменении его представлений о внешней и внутренней пространственной среде, в изменении направленности его мышления и т. д.

Эмоционально-поведенческий — состоит в эмоционально-чувственных реакциях на экстремальные, критические условия, ситуации и т. д.

Социально-психологический — проявляется в изменении стиля общения людей, находящихся в стрессогенных ситуациях. Эти изменения могут проявляться в виде социально-позитивных тенденций: в сплочении людей, в увеличении взаимопомощи, в склонности поддерживать лидера, следовать за ним и т. п. Однако могут складываться и социально-негативные формы общения: самоизоляция, склонность к конфронтации с окружающими людьми и т. п.

Вегетативный — проявляется в возникновении либо тотальных, либо локальных физиологических стрессовых реакций, которые направлены на адаптацию, но могут стать основанием для развития так называемых болезней стресса [64, 67, 105]. ,

Индивидуальные различия в поведении людей проявляются в зависимости как от их индивидуальных особенностей, так и от выраженности стрессогенных факторов. При сравнительно невысокой их экстремальности у большинства людей возникает активное стрессо-

7.2. Профессиональный стресс 171

вое поведенческое и трудовое реагирование: увеличение скорости реакций, уменьшение ошибок и т. п. При сравнительно высокой экстремальности условий деятельности у большинства людей проявляются отрицательные формы стрессового реагирования, а число активно и адекватно реагирующих уменьшается.

Отечественными психологами стресс наиболее активно изучался в спорте (Б. А. Вяткин, О. В. Дашкевич, А. Ц. Пуни и др.) и в деятельности профессиональных военных (В. А. Бодров, Б. Ф. Ломов, В. А. Пономаренко [21, 22, 55, 85]; Приложение 1).

Три классические стадии стресса хорошо просматриваются и слышатся в предельно искренних строках поэтов-фронтовиков.

Когда на смерть идут — поют,

а перед этим можно плакать.

Ведь самый страшный час в бою —

час ожидания атаки.

Снег минами изрыт вокруг

и почернел от пыли минной.

Разрыв. И умирает друг.

И, значит, смерть проходит мимо.

Сейчас настанет мой черед.

За мной одним идет охота.

Будь проклят сорок первый год —

Ты, вмерзшая в снега пехота.

Мне кажется, что я магнит,

что я притягиваю мины.

Разрыв — и лейтенант хрипит.

И смерть опять проходит мимо.

Но мы уже не в силах ждать.

И нас ведет через траншеи

окоченевшая вражда,

штыком дырявящая шеи.

Бой был короткий.

А потом глушили водку ледяную,

и выковыривал ножом

из-под ногтей я кровь чужую.

С. Гудзенко. Перед атакой

Я только раз видала рукопашный.

Раз — наяву. И тысячу — во сне.

Кто говорит, что на войне не страшно,

Тот ничего не знает о войне.

Ю. Друнина. Я только раз видала рукопашный...

111 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

7.3. Работоспособность

и функциональные состояния

По мнению американского физиолога В. Кеннона, устойчивость организма есть взаимодействие ряда отдельных стабильных состояний. Их совокупность он назвал гомеостазом — способностью функциональных систем сохранять свое относительное постоянство. Это относится как к внутренней среде организма в целом, так и к некоторым его физиологическим функциям (кровообращение, дыхание, тепло-регуляция, обмен веществ, деятельность эндокринных желез и др.). Таким образом, гомеостаз В. Кеннона — более широкое понятие, чем постоянство внутренней среды, введенное К. Бернаром в конце 1860-х гг., как условие постоянства жизнедеятельности организма.

В научном аспекте гомеостаз является комплексной проблемой системной физиологии организма. Гомеостаз имеет динамический характер и характеризуется подвижностью уровней физиологических функций. Особая роль в сохранении баланса принадлежит физической тренировке организма и отдельных его функций. В результате такой тренировки обретают устойчивость в поддержании постоянства, с одной стороны, с другой — гибкость приспособления к новым условиям функционирования.

Существуют разные виды регуляции вегетативного обеспечения трудовой деятельности человека.

1. Гуморальная регуляция вегетативных функций — осуществляется через жидкость (кровь, лимфу, межтканевую жидкость).

2. Неспецифическая химическая регуляция — в результате работы организма и обменных процессов в кровь поступают промежуточные продукты обмена веществ, вызывающие в других участках тела соответствующие изменения.

3. Гормональная регуляция — обеспечивается гормонами (адреналин, норадреналин и др.), биологически высокоактивными соединениями, которые вырабатываются эндокринными железами.

4. Нервная регуляция и вегетативная нервная система — обеспечивают возможность появления мгновенной реакции организма на внешние воздействия, более локальное и специфическое, в отличие от более диффузной и замедленной эндокринной и гуморальной регуляции [21, 22, 61, 62, 131, 135].

7.3. Работоспособность и функциональные состояния 173

Работоспособность можно рассматривать как максимальные возможности системы в выполнении определенной деятельности (работы); как возможность и способность выполнять работу с предельной отдачей физических и духовных сил [61, 62].

Существуют разные подходы к пониманию работоспособности. Она рассматривается как свойство человека, отражающее его способность выполнять определенную работу; как нечто тождественное функциональному состоянию организма; как способность обеспечивать предельно заданный уровень деятельности и эффективности работы; как максимальные возможности организма [105].

При оценке работоспособности следует учитывать ее интенсивность (25%, 50% и т. д. от максимальной); специфику деятельности (умственная, физическая, сенсорная); по максимуму актуальных функций (устойчивость внимание, цветоразличение и пр.); по стабильности и др. Вместе с тем в разных видах работоспособности наблюдается много общих моментов (динамика метаболизма, изменение афферентной импульсации, лабильности нервных структур, химического состава крови и др.).

Различают два уровня работоспособности:

актуализированная — реально существующая в данный момент;

резервная — меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, большую — защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Понятие «работоспособность» следует отличать от понятия «эффективность деятельности» — работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и многое другое). Работоспособность человека обеспечивается комплексом его профессиональных, физиологических, психофизиологических факторов: функционального состояния организма, величиной его резервных возможностей; профессионального опыта и подготовленности; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

В целом можно говорить, что работоспособность есть интегральная характеристика личности, а не свойство его отдельных функциональных систем.

Биоритмы и работоспособность. Специальные эксперименты (в течение 24, 48, 72 часов) показали, что типичная «двугорбая» кри-

1 74 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

вая работоспособности имеет тенденцию сохраняться — меняются лишь ее качественные и некоторые количественные характеристики (рис. 7.2) [50, 105].

Рис. 7.2. Кривые вычисленной работоспособности: 1 — реальная; 2 — теоретическая [90]

В целом работоспособность человека — сложное системное образование, испытывающее влияние многих уровней регуляции систем жизнедеятельности. Мотивация и произвольная регуляция программируют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение. Следующий, биологический, или организмеиный, уровень, зависимый от высшего, координирует и лимитирует его. Биологический уровень закономерно распределяет минимумы и максимумы работоспособности, которые, однако, могут быть произвольно смещены во времени самим субъектом, с помощью организации режима работы и отдыха, внесения изменений в мотивационную сферу и т. д. Нижележащие регуляторные уровни — клеточный и субклеточный оказывают влияние на вышележащие уровни, в том числе на мотивацию и программирование. Высший регуляторный уровень работоспособности — социальный, определяется отношениями людей, организацией работы и другими факторами [105].

Добиться «гибкости» реальной работоспособности можно с помощью специфических психотехник. Так, например, в некоторых из них это выстраивается как определенный «договор со своим бессознательным»: «Мое дорогое Бессознательное! Я знаю, как много ты делаешь для меня. Но сегодня я прошу тебя еще раз помочь мне... Я обещаю тебе, что как только я сделаю... я обязательно дам тебе все необходимое. Я сделаю все, что ты мне подскажешь... Завершив работу, в субботу я буду спать до 14.00».

7.3. Работоспособность и функциональные состояния 1 75

Для управления работоспособностью давно используются средства физической культуры, медико-формацевтические и др. Диапазон средств управления работоспособностью человека, как видим, более чем обширен. Их общий принцип — «кнута и пряника» — на протяжении веков постоянно развивалась и расширялась.

Понятие «функциональные состояния» является близким по содержанию понятиям «работоспособность», «психическое состояние». Психолого-эргономическое изучение роли психических состояний человека в труде привело к становлению научного направления, которое рассматривает их как функциональные состояния [81]. Согласно данному подходу, функциональные состояния человека понимаются как интегральный комплекс характеристик тех функций и его качеств, которые прямо или косвенно обусловливают успешное выполнение деятельности [21, 61, 62, 82]. Понятие «функциональные состояния» используется для оценки «энергетических» аспектов труда субъекта, для характеристики эффективности его деятельности и поведения человека в целом (в том числе до и после работы), для оценки самой возможности успешно выполнять определенные трудовые функции.

Различают три основных вида функциональных состояний:

оперативного покоя;

адекватной мобилизации;

динамического рассогласования.

Оперативный покой характеризует готовность человека включиться в рабочий процесс, но не отражает его специфики. Состояние адекватной мобилизации характеризует действующего субъекта, включенного в деятельность, и отражает ее специфику. При этом достигается наибольшая эффективность деятельности.

Состояние динамического рассогласования возникает при нарушении адекватности компенсаторных и адаптационных механизмов деятельности субъекта. Эта деятельность осуществляется либо при «очень малом», либо, напротив, «чрезмерно большом» напряжении функциональных систем организма.

(Понятие «функциональные состояния» методологически исходит из теории функциональных систем П. К. Анохина. Поэтому желающим лучше разобраться в сущности этого явления рекомендую обратиться к первоосновам.)

Рассматривая поведение и деятельность человека в предельно широком контексте — как форму его взаимодействия с внешней средой,

1 76 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

правомерно ввести рабочее понятие трудные ситуации в жизнедеятельности человека (ТСЖД — Анцупов А. Я.). ТСЖД можно понимать как расбалансированность системы «задача - личные возможности и/или мотивы - условия среды». Общие признаки ТСЖД:

1) наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов;

2) состояние психологической напряженности как реакция личности на трудность;

3) заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения.

Можно различить три основных уровня ТСЖД:

1) трудность как потенциальная угроза («проблемные ситуации» и т. п.);

2) как непосредственная, готовая реализоваться угроза (критические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные, внутрилич-ностные конфликты);

3) как уже реализующаяся угроза (экстремальные ситуации; конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).

Пример ТСЖД социального взаимодействия: другой человек рассматривается как препятствие для реализации моего «Я», что осознается обеими сторонами и является причиной появления напряженного психического состояния, искажения восприятия, понимания, оценивания, конкурентного взаимодействия.

Рис. 7.3. Роль факторов «психологической устойчивости» (1)

и «профессионального мастерства» (2) в координатной системе

«Эффективность деятельности/Трудность ситуаиии»

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 1 77

Различаются ТСЖД внутриличностного плана:

1) внутриличностные затруднения;

2) конфликты;

3) жизненные кризисы.

Соответственно конфликтоустойчивость в широком смысле слова — как вид психологической устойчивости человека — зависит от:

1) типологических свойств его высшей нервной деятельности;

2) опыта, профподготовки;

3) уровня развития познавательных структур личности.

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности¹

Класс видов деятельности субъектов в особых и экстремальных условиях постоянно расширяется. При этом характерной особенностью современного процесса является приближение класса «особых» условий деятельности к экстремальным, иначе — постепенное расширение класса экстремальных условий в разных видах деятельности.

Один из типичных примеров — деятельность государственных служащих. Они трудятся в неблагоприятных в психологическом отношении условиях. В их деятельности доминируют стрессовые состояния, вызванные нестабильностью социальной среды, недостатками в организации труда, трудностями в профессиональных взаимодействиях, нередко — непрофессионализмом партнеров, частым появлением трудно прогнозируемых экстремальных ситуаций, недостаточными ресурсами для их кардинального решения, динамичностью вынужденных политических приоритетов и т. д.

Отрицательную роль играют особенности профессиональной мен-татьности, жесткие иерархические отношения и взаимодействия; автократизм, властность и высокомерие руководителей, подавление инициативы, нетерпимость к критике и др. [46, с. 8-9].

Примечательно, что данные условия труда во многом детерминированы социально-экономическими условиями России переходного

Настоящий раздел главы книги построен на основе монографии: Деркач Л. А., Зазы-кпн В. Г. [46]. Автор считает, что данная монография представляет обсуждаемый вопрос достаточно ясно, убедительно, аргументированно, последовательно, добротно но содержанию, «необходимо и достаточно» — по форме.

178 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

периода и характерны для многих профессий типа «человек-человек», даже для учителя в средней школе. Нередко у работников разных организаций доминируют негативные психические состояния. Как следствие — эмоциональная неустойчивость работника, агрессивность и т. д. Социальная незащищенность в целом делает условия труда многих россиян особыми и экстремальными.

Традиционно в аспекте «особых условий труда» в центре внимания психологии труда и инженерной психологии были космическая авиационная, морская, полярная отрасли, деятельность военных опе-раторов, пожарных, пограничников и др. Чаще всего изучались либо военные специалисты, либо представители уникальных профессий, однако труд работников массовых профессий изучался мало. На рубеже веков ситуация в корне изменяется. Водители транспортных средств, машинисты локомотивов, диспетчеры, операторы химиче-ских производств все чаще вынуждены работать в условиях воздей-ствия экстремальных факторов или угрозы их появления, что может вызывать спектр негативных состояний — от стресса до монотонии и безразличия.

Например, до 1980-х гг. труд водителей Объединения «КамАЗ», перегоняющих новую технику заказчикам, и вообще всех водителей-дальнобойщиков считался престижным в молодежном городе Набережные Челны. С 1990-х он связан с опасностью для жизни водителя от первого до последнего километра маршрута.

Очерчивая границы проблемы, заметим, что в России за последние 10-15 лет кардинально изменилось содержание едва ли не всех профессий. Деятельность «бухгалтера 1985 года» не тождественна деятельности «бухгалтера 2000 года»; «водителя городского транспорта-1985» — «водителя-2000»; «летчика-1985» — «летчика-2000»; «преподавателя-1985» — «преподавателя-2000» и т. д. Появление компьютеров, увеличение в несколько раз количества автотранспорта на улицах городов, появление новых типов самолетов и усложнение системы пилотирования, введение платного обучения и низкие ставки оплаты труда, изменение системы трудовых отношений субъектов привели к усложнению труда и его стрессогенности.

Как правило, в психологии традиционно изучались поведенческие реакции людей в экстремальных и сверхэкстремальных условиях деятельности (предполагалось, что они имеют эпизодический характер). Теперь можно признать, что явно недостаточно изучены проблемы психологической регуляции деятельности субъекта также и в адаптационный период. Практически не исследовались условия деятель-

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 1 79

ности, которые близки к экстремальным, но все же отличаются от них. Не были введены общепринятые и аргументированные разграничения понятий — «измененные», «затрудненные», «особые» и «экстремальные условия деятельности».

Согласно исследованиям, между экстремальными и нормальными условиями деятельности существует промежуточный класс условий, имеющий специфическое психологическое содержание. Эти условия деятельности названы «особыми». Проведение теоретико-экспериментальных исследований в этой области существенно уточняют предмет исследования, методологию, конкретизируют цели и задачи. Анализ и обобщение данных становятся методологически обоснованными [46, с. 11-13].

Строго говоря, в особых условиях осуществляют свою деятельность представители многих профессий. Но главное заключается в тенденции устойчивого сближения особых условий деятельности с экстремальными, тенденции расширения класса экстремальных условий в труде субъектов. Косвенные причины этих тенденций — особенности переходного периода в жизни общества, нестабильность социально-экономических связей и отношений, криминализация экономики и т. п.; прямые — быстрое изменение технологий, трудовых отношений субъектов, корпоративной культуры организаций.

Для конкретизации предмета обсуждения введем несколько рабочих понятий.

Под условиями осуществления деятельности понимают объективные обстоятельства, определяющие или существенно влияющие на характер, содержание и качество деятельности [46, с. 16]. С позиций методологического принципа «общее — особенное — единичное» общим для особых, экстремальных и сверхэкстремальных условий деятельности является действие экстремальных факторов, которые и являются значимыми объективными причинами, влияющими на характер, содержание и качество деятельности специалистов.

Существует множество разнообразных экстремальных факторов, формирующих затрудненные условия деятельности. Наиболее распространенными среди них являются: физико-химические характеристики условий деятельности или среды обитания; механические воздействия типа вибраций, перегрузок и т. д.; сильные акустические воздействия; реальная или прогнозируемая опасность для здоровья и жизни; частое возникновение непредвиденных, в том числе и аварийных ситуаций; типичные состояния субъекта труда — стресс, напряженное внимание, монотонность; высокая степень ответственности,

л

180 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

боязнь ошибок, неудач, дисбаланс прав и обязанностей; продолжительные эмоциональные конфликты в коллективе; стиль руководства?!:; особенности корпоративной культуры и др. 4

Очевидная негативная тенденция — внедрение в общество экстремальных факторов (конфликты в семье, угроза потерять работу, рост стоимости жизни, проблемы с получением образования детей, детская и взрослая преступность, употребление наркотиков и др.) и их косвенное влияние на образ жизни людей. Как следствие — ситуативная тревожность, ощущение угрозы, неуверенность в будущем, заниженная самооценка и т. п. Доминирование негативных психических состояний работников может приводить к эмоциональным срывам, нетерпимости, агрессивности [46, 127].

Согласно данным исследований, характеристики экстремальных факторов сложно классифицировать с позиций общего ввиду отсутствия единого основания, но «особенное» можно выделять по следующим признакам: по месту приложения, по форме или виду, по интенсивности или регулярности воздействия, по степени опасности, по характеристикам последствий. Их технологическая обусловленность часто не позволяет осуществлять по отношению к ним активное управление со стороны субъекта.

Пример: монотонию на конвейере — технологию разбиения деятельности на элементарные операции и их ритмичное чередование — можно пытаться как-то «смягчить», «обогащая» труд, чаще делая перерывы для отдыха, используя функциональную музыку и т. д., но монотонность труда рабочего устранить в принципе невозможно.

Другой пример: такие сопутствующие трудовой деятельности явления, как нерегламентированный рабочий день, возникновение непредвиденных обстоятельств, носящих экстремальный характер и влияющих на взаимоотношения субъектов совместной профессиональной деятельности, и многие другие, объективны и неизбежно порождают стрессы в управленческой деятельности [21, 22, 46, 65, 89, 123].

Внешние возмущающие воздействия на процессы труда характеризуются тремя признаками: длительность, интенсивность и последствия. Каждый из них может варьировать в широком диапазоне и комбинироваться с другими «обертонами». Наиболее сложными являются ситуации, когда возмущения прямо воздействуют на человека как субъект труда, личность, индивидуальность и с высокой степенью вероятности приводят к возникновению негативных психических состояний типа динамического рассогласования, которые отрицательно

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 181

сказываются на регуляции деятельности, снижают ее эффективность и надежность. Такие состояния воспринимаются как отрицательные эмоции или неприятные соматические ощущения. Чаще всего компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний осуществляется субъектами труда за счет волевых усилий с подключением резервных возможностей [21, 22, 47, 80, 81, 82, 167].

Акмеологический подход к проблеме подразумевает использование резервных возможностей, которые должны быть прежде всего функциональными, то есть связанными с запасом умений, навыков, знаний, не опредмеченными в живом труде, но активно используемыми в чрезвычайных ситуациях. Они не должны рассматриваться исключительно как резервы организма [47, с. 20].

Итак, общим для особых, экстремальных и сверхэкстремальных условий деятельности является процесс действия экстремальных факторов на субъекта труда. Отличие между ними состоит не в виде экстремальных факторов, а в периодичности, частоте или длительности их воздействия, в количественных характеристиках их интенсивности (мощности, силе воздействия). Отсюда — классификация условий труда по основанию их отличий.

Особыми являются такие условия, когда деятельность специалистов сопряжена с эпизодическим, непостоянным действием экстремальных факторов или высокой осознанной вероятностью их появления, при этом экстремальные факторы не имеют большой мощности или интенсивности, а возникающие негативные функциональные состояния выражены умеренно. В особых условиях деятельности мобилизуются резервные возможности компенсаторного типа. После работы в таких условиях необходим отдых.

Экстремальные условия деятельности характеризуются постоянным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут представлять потенциальную опасность, при этом негативные функциональные состояния выражены сильно, деятельность осуществляется с подключением резервных буферных возможностей. Работа в них требует восстановления.

Сверхэкстремальные условия деятельности характеризуются постоянным действием экстремальных факторов, имеющих высокую интенсивность и представляющих реальную опасность. Возникающие функциональные состояния имеют крайнюю степень выраженности, включаются аварийные резервные возможности такой деятельности. После такой деятельности требуется обязательная реабилитация [47, с 20].

182 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Функциональные состояния, возникающие у субъектов труда в затрудненных условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования. Такие состояния характеризуются нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической «ценой» деятельности и приводят к нарушению структуры деятельности, снижению ее эффективности и надежности [47, 62, 81].

Согласно данным ряда независимых исследований, общим для особых, экстремальных и сверхэкстремальных условий деятельности является:

наличие действующих экстремальных факторов, выступающих как возмущения;

возникновение негативных функциональных состояний типа динамического рассогласования;

высокие нервно-психические и энергетические затраты;

включение в деятельность резервных возможностей.

От экстремальных и сверхэкстремальных особые условия деятельности отличаются:

непостоянством действия экстремальных факторов или высокой осознаваемой вероятностью их появления;

меньшей по сравнению с экстремальными условиями их интенсивностью или мощностью;

умеренной выраженностью негативных функциональных состояний;

включением в деятельность резервных возможностей компенсаторного типа [47, 51].

В эпоху информационных технологий и интеллектуализации труда обратим внимание на некоторые особенности переработки информации и принятия решений. В качестве примера спонтанности, сто-хастичности или случайности и «легкости» перехода условий труда из одной категорию в другую рассмотрим вероятную динамику информационных процессов.

1. Неопределенность информации (избыточность, противоречивость). Неопределенным может быть время появления значимого события и его качественные характеристики. Это провоцирует высокую психическую напряженность субъекта, состояние неуверенности, боязнь совершить ошибку.

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 183

2. Неполная информация о возможном значимом событии: существенно затрудняется возможность прогнозирования, планирования и принятия решений, что также вызывает стресс.

3. Ситуация поддержания готовности к экстренным действиям: известно, что экстремальная ситуация может возникнуть обязательно, но время ее наступления и характер предстоящей оперативной деятельности не определены. Поддержание функциональной готовности требует от субъекта труда мобилизации внутренних резервов, связанных с высокими психоэнергетическими затратами.

4. Ситуация риска обусловливает высокую психофизиологическую цену принятия ответственного решения; риск, сопряженный с боязнью совершить ошибку, приводит к стрессу.

5. Снижение или утрата определенного социального статуса (часто имеют место среди субъектов управленческой деятельности) приводят к эмоциональному дискомфорту, снижают самооценку, уверенность в себе и т. п.

6. Конфликты в профессиональной среде для большинства людей имеют высокую психофизиологическую «цену», сопровождаются резким снижением эффективности деятельности, стрессами. В периоды реорганизаций число конфликтов повышается, они имеют более разрушительный характер.

7. Ситуация изменения менталитета в профессии возникает вследствие перемен в штатной структуре организации, в подразделении, в технологии деятельности, в обществе, и для многих управленцев сопровождается серьезными внутренними кризисами, разрушением целостного образа самого себя.

8. Ситуация возможной потери работы [47, 88].

Очевидно, что действие любого из вышеназванных факторов, в любой их комбинации (что чаще и происходит — именно здесь один из ключей к «человеческому фактору»), становится тем психофизиологическим фоном жизнедеятельности человека, динамика которого в короткое время способна привести к самой серьезной дезорганизации поведения и трудовой деятельности.

Вместе с тем изучение особенностей саморегуляции специалистов и руководителей, успешно работающих в особых и экстремальных условиях, выявило несколько доминирующих у них мотивов, способствующих повышению надежности деятельности субъекта труда: самореализации в профессии, развития своей индивидуальности, мате-

184 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

риального вознаграждения, престижа профессии в обществе и т. п. [47, с. 50].

Возникновение экстремальных ситуаций вызывает у людей различные поведенческие реакции. Среди наиболее типичных из них можно назвать: приспособительно-защитные (типа ориентировочного рефлекса); сложные интеллектуальные действия, связанные с оценкой обстановки, формированием стратегии деятельности в изменившихся условиях, анализом ситуации, выдвижением гипотез, выработкой решений, их реализации, коррекции, организации взаимодействий, стохастически нецеленаправленные; возникновение ступора (преобладание тормозных процессов, заторможенность действий); возрастание активности, сопровождающейся снижением ее организованности и целенаправленности действий; возрастание адекватной активности.

Высокий уровень саморегуляции является важнейшим акмеоло-гическим инвариантом (постоянной величиной) профессионализма: долговременная психологическая готовность обеспечивает стабильность работоспособности и результатов деятельности; кратковременная позволяет мобилизоваться в конкретной экстремальной ситуации. Комплекс исследований, опирающихся на методологические принципы отечественной психологии, показал, что формирование психологической готовности субъекта труда есть ключевая задача обеспечения надежности и эффективности его деятельности в особых и экстремальных условиях [47, 51].

Общая психологическая готовность имеет универсальную структуру [51], включающую мотивы деятельности и сформировавшиеся установки (мотивационныи компонент), профессиональные умения (операционно-деятельностный компонент), глубокие профессиональные знания (когнитивный компонент), личностно-деловые и профессионально важные качества (личностный компонент). При этом психологическая готовность обеспечивается не столько наличием всех компонентов структуры, сколько определенным уровнем их развития, по достижении которого они становятся акмеологическими инвариантами профессионализма.

Под акмеологическими инвариантами профессионализма понимаются основные качества и умения профессионала, обеспечивающие высокую продуктивность и стабильность деятельности, независимо от ее содержания и специфики. Акмеологические инварианты профессионализма проявляются также и во внутренних побудительных причинах, обеспечивающих активное саморазвитие специалиста, pea-

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 185

лизацию его творческого потенциала. Они бывают: общими, не зависящими от специфики деятельности (таковыми являются развитая антиципация, высокий уровень саморегуляции, умение принимать решения и устойчивая образная сфера), и специфическими, отражающими специфику профессиональной деятельности (например, для профессий класса «человек-человек» и «человек-коллектив» таковыми являются проницательность (или дифференциально-психологическая компетентность), коммуникабельность и коммуникативные навыки, умение оказывать психологическое воздействие и др.) [47, 48].

В целом с позиций акмеологического подхода формировать психологическую готовность субъекта к деятельности в экстремальных ситуациях необходимо по следующим направлениям:

развитие мотивационного компонента (может быть достигнуто за счет формирования психологических установок при изучении опыта ликвидации экстремальных управленческих ситуаций, методов предвосхищения их, моделировании в деловых играх);

адекватный профессиональный отбор персонала;

развитие профессионализма в процессе кадрового движения;

развитие когнитивного компонента (повышение профессиональной компетентности, приобретение опыта);

развитие операционно-деятельностного компонента (освоение новых алгоритмов и продуктивных способов решения управленческих задач, формирование управленческих умений и навыков);

развитие личностного компонента (развитие профессионально важных качеств до уровня акмеологического инварианта профессионализма) [47, с. 77-78].

Рассмотрим конкретные исследования психологической готовности субъекта к деятельности. В соответствии с типологией кризисных ситуаций Р. М. Загайнова В. Н. Кузнецовым были выделены следующие ситуации в труде госслужащих:

после неудачи (если результат не соответствует цели или личностному статусу);

после успеха (повышение в связи с успехом самооценки может привести к снижению мотивации и потере профессиональных и личностных ценностей);

перед выполнением ответственной деятельности;

186 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

застоя (неопределенность, невозможность прогнозирования, отсутствие положительных изменений);

перед завершением профессиональной карьеры;

стрессогенные ситуации, возникающие в текущей деятельности и носящие объективный характер.

Аналогичные данные на модели спорта получены Н. Б. Стамбу-ловой и в наших исследованиях [118, 123].

Анализ проблемы выявляет следующую причинно-следственную цепочку. Возникновение негативных функциональных состояний приводит к высоким психоэмоциональным затратам. Динамика состояний субъекта, изменяя регуляцию и согласованность ансамбля психологических составляющих его деятельности, приводит к снижению ее эффективности и надежности. Этому предшествуют структурные изменения в деятельности, прямо сказывающиеся на ее устойчивости. Поэтому проблема устойчивости становится ключевой для понимания механизмов эффективности и надежности деятельности.

Под устойчивостью, или стабильностью, понимается малая изменяемость качественных и количественных характеристик деятельности. Устойчивость связана с другой научной категорией — надежностью. Надежность есть способность системы сохранять требуемое качество работы в различных условиях ее осуществления.

Рис. 7.4. Онтологический статус и функциональные взаимосвязи категорий устойчивости системы «субъект-объект» [47]

Таким образом, вырисовывается онтологический статус категорий надежности, стабильности, устойчивости, инвариантности и их взаимосвязей: если система или деятельности устойчивы, то они стабильны, надежны, а следовательно, и инвариантны. В отношении субъектов госслужбы вопрос сохранения устойчивости профессиональной деятельности актуален для 95% респондентов.

Объективными факторами неустойчивости труда субъектов выступают, в частности, недостатки в организации их деятельности.

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 187

Для различных категорий служащих в порядке уменьшения значимости они таковы:

для руководителей: несовершенство нормативно-правовой базы деятельности; отсутствие реальных рычагов управления; низкая мотивация деятельности на госслужбе;

для специалистов: несовершенство нормативно-правовой базы деятельности; противоречивые указания «сверху»; отсутствие реальных рычагов управления;

для аналитиков: отсутствие «реальных рычагов» управления; противоречивые указания «сверху»; несовершенство нормативно-правовой базы деятельности.

Значимость данных факторов свидетельствует о нарушениях в информационной основе организации деятельности и недостаточном диапазоне возможностей для ее регулирования. По мнению респондентов, основными условиями устойчивости их деятельности при воздействии дестабилизирующих факторов являются:

умение принимать точные, своевременные и правильные решения;

умение предвидеть;

умение выполнять свои профессиональные обязанности на высоком уровне;

коммуникативные навыки.

Профессионально важные качества субъектов, определяющие устойчивость трудовой деятельности:

для руководителей: интеллектуальные качества; целеустремленность; внутренняя организованность;

для аналитиков: интеллектуальные качества; высокая работоспособность; личностная организованность;

для специалистов: высокая работоспособность; стрессоустойчи-вость [47, с. 91-92].

Обобщая множество эмпирических данных, А. А. Деркач и В. Г. Зазыкин приходят к выводу, что важнейшим условием эффективной и надежной деятельности при действии экстремальных факторов является профессионализм субъектов труда.

Введем еще несколько определений для акмеологических феноменов профессионализма.

Под профессионализмом деятельности понимается качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая его высо-

188 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

кую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.

Под профессионализмом личности подразумеваются качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариант профессионализма; адекватный уровень притязаний; мотивационная сфера и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста [47, 88, 89].

По мнению ряда исследователей, характеристика «профессионализм личности» («профессионал своего дела») также должна включать в себя этические профессиональные стандарты: систему нравственных норм регуляции поведения, делающих профессионалов в известной мере личностями исключительными. Другими словами, профессионализм накладывает на субъекта труда определенные жесткие обязательства, определяющие всю систему его отношений с миром.

Формирование и развитие профессионализма связано с определением условий и факторов, способствующих данному развитию. Такие условия и факторы названы акмеологическими. Под акмеологиче-скими условиями понимаются значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности; под акмеологическими факторами — основные причины, имеющие характер движущих сил, главные детерминанты профессионализма. Акмеологические условия имеют скорее объективный характер по отношению к будущему профессионалу, в то время как значительное число акмеологических факторов субъективны. Таким образом, они обладают разной силой или степенью значимости на различных этапах становления и развития профессионализма [47, 48].

Под личностно-профессиональным развитием подразумевается формирование личности и ее профессионализма в процессе саморазвития, профессиональной деятельности и в профессиональных взаимодействиях с другими субъектами труда [48].

Обобщение данных многочисленных исследований показывает, что в процессе личностно-профессионального развития происходят следующие прогрессивные структурные изменения личности:

изменение ее направленности: расширение круга интересов и трансформация системы потребностей; актуализация мотивов достижения; возрастание потребности в самореализации и саморазвитии;

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности 189

увеличение опыта и повышение квалификации: повышение компетентности; развитие и расширение умений и навыков; освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач; повышение креативности деятельности;

развитие сложных частных способностей и общих профессионально важных качеств;

повышение психологической готовности.

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности

Ритм является важнейшей характеристикой трудовой деятельности человека. Его детерминанты — особенности динамики психических и физиологических процессов организма, особенности анатомии и, следовательно, биомеханики человеческого тела.

В процессе становления труда, по мере того как он превращался в повседневное, привычное явление, люди стремились выполнять работу ритмично. Такая организация трудовой активности позволяла расходовать силы более экономно, чередуя сгибания и разгибания в суставах, пронацию и супинацию, вращательные движения, соизмеряя мышечные усилия с последующей паузой, необходимой для отдыха, максимальные мышечные усилия с выдохом и расслаблением на вдохе. Ритм поддерживался физиологически (вдох и выдох), звуками голоса, отражающего меру усилия или координацию совместных действий, звуками, рождаемыми орудиями труда в процессе работы (удары молота о наковальню, пестика, опускаемого в ступу при размалывании зерна, и т. п.).

«Ритм — соразмерное чередование каких-либо элементов, происходящее с определенной последовательностью, частотой; скорость протекания, совершения чего-либо» [132].

Ритмические колебания отражают универсальную особенность самодвижения материи. «Правильная периодичность и повторяемость явлений в пространстве и во времени есть основное свойство мира. ...Ритм присущ как живой, так и неживой природе, присущ всему космосу», — еще в 1924 г. отмечал А. Л. Чижевский. Ритмические колебания механических систем хорошо описываются синусоидальными кривыми. Биологические ритмы имеют более сложную форму, что связано с их трансформацией в результате взаимодействия разных физиологических систем организма и условий внешней среды.

190 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Хронобиология — отрасль биологии и медицины, изучающая закономерности временной организации жизни. Биологические ритмы выражают единство и борьбу двух начал жизненного процесса — разрушения и созидания, обеспечивающих стабильность живой системы и ее самовоспроизведение. Ритмичность представляет собой внутреннее, эндогенное свойство живой материи [5, 15, 131, 135].

Человеческий организм характеризуется широким диапазоном биологических ритмов: от измеряемых долями секунды (ритм электрической активности головного мозга, сокращения скелетных мышц), секундами (частота пульса, дыхания человека) до колебаний с периодами в несколько месяцев (например, эритроциты — кровяные клетки, обеспечивающие транспортировку кислорода, — живут около 110-120 дней) и даже несколько лет (обменные процессы в костной системе).

Достаточно хорошо изучены сезонные колебания в норме и в патологии. Ряд хронических заболеваний имеет сезонные ритмы (весной и осенью обостряются язва желудка и двенадцатиперстной кишки; весной — туберкулез и т. п.). В сезонных видах спорта (например, легкой атлетике, летние достижения в среднем выше на 10-15%, чем зимой). Недельному ритму подчинены частота несчастных случаев на производстве и продуктивность труда рабочих (максимум — понедельник и пятница, минимум — среда и четверг), инфаркты миокарда у мужчин (понедельник и выходные дни). Хорошо изучена суточная динамика работоспособности человека (максимум ошибок операторов приходится на период с 2 до 4 часов ночи). К настоящему времени у человека выявлено более 300 процессов, подчиненных цир-кадианному ритму. Интенсивность большинства жизненных процессов нарастает днем и снижается ночью.

В хронобиологии выделяют несколько типов ритмов: циркадиан-ные — околосуточные; ультрадианные — с периодом короче 24 часа (но не менее получаса); инфрадианные — с периодом от 24 до 60 часов; циркасептидианные — околосемидневные; циркавигинтидиан-ные — околодвадцатидневные; циркатригинтидианные — околомесячные и цирканнуальные — годовые.

Во многих независимых исследованиях доказана эндогенная, т. е. биологически детерминированная, а не экзогенная (приобретенная вследствие образа жизни) природа суточных ритмов [5, 15]. Тем не менее в организации ритма активности человека помимо биологических важную роль играют социальные датчики, информирующие о текущем моменте времени (бой часов, передача сигналов времени по

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности 191

радио, телевидению и т. п.); оповещающие о приближении или наступлении каких-либо события (функциональные перерывы в работе, изменение характера деятельности и пр.); отражающие завершение какого-либо процесса (отлет самолета, выход из критического режима, завершение смены, вахты и т. п.).

В организации производительного и безопасного труда особое внимание заслуживает проблема десинхроноза — состояния организма в период рассогласования циркадианных ритмов. Первоначально в авиации, а затем и в других видах труда (вахтовый режим, работа, связанная с систематическими дальними перелетами, работа в Заполярье, на арктических станциях, суточные и посменные дежурства) у работников были установлены серьезные негативные физиологические эффекты. Так, у летчиков гражданской авиации при частых фазовых сдвигах отмечаются нарушения сна, желудочно-кишечные расстройства (до заболеваний), неврозы, причем у молодых летчиков эти симптомы проявляются острее вследствие их более активной адаптации в новом часовом поясе и последующей столь же активной переадаптации при возвращении домой.

Установлено, что длительность периодов явного и скрытого десинхроноза определяется величиной фазового сдвига (смещением часовых поясов). При максимальном, равном 12 часам, явный десин-хроноз продолжается около 2 недель (состояние, когда наблюдаются выраженное недомогание, бессонница, нарушение температурного режима тела, сниженная продуктивность работы). При перелетах на восток явный десинхроноз продолжается дольше в среднем на 2 суток, чем при перелетах на запад.

Значительно более продолжителен скрытый десинхроноз (частичная адаптация и частичная перестройка физиологических режимов, требующая значительных энергетических и пластических ресурсов): при перемещении на 6-7 часовых поясов до 40-60 дней; в районы Крайнего Севера, Арктику, Антарктику — от 1,5 месяца до 1,5 года [5, 15).

Достаточно серьезной перегрузкой для психики и физиологии человека является даже ординарная сменная организация труда. Лучшим средством нормализации суточных ритмов человека при такой работе могут быть строгая регламентация режима труда и отдыха, разнообразие трудовой деятельности, регулярные физические нагрузки, а также дополнительный отдых.

Основные симптомы десинхроноза связаны не только с физическим нарушением привычного ритма жизни человека, они наблюда-

192 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

ются и при чрезмерных физических и психических перегрузках, при заболеваниях. Например, признаки десинхроноза отмечаются у спортсменов в состоянии перетренированности, а также у людей, работающих в экстремальных и особых условиях [34, 46, 64, 131].

Некоторое рассогласование типичных биоритмов человека, однако, не является безусловно негативным явлением, при определенных условиях такое изменение стереотипов выступает как благо — как - фактор тренировки адаптационных механизмов, как фактор развития человека как субъекта деятельности. В ряде исследований показано, что «естественная взаимосвязь циркадианных ритмов, их четкая, но не избыточная взаимная слаженность является основой благополучия организма, залогом здоровья и высокой работоспособности». Определенная мера, равно как и периодические рассогласования биоритмов, — важный элемент тренировки и создания ресурсов организма, «необходимое условие надежности организма, его устойчивости. Выход за границы нормы означает переход к патологии» [5, с. 109].

7.6. Психология безопасности

Внедрение новой техники и технологий в экономически развитых странах в 1960-1970-х гг. сопровождалось резким и в последующем монотонным ростом производственного травматизма. Например, в США эта динамика отношения числа несчастных случаев на миллион человеко-часов в эти годы была следующей: 7,22/1967; 7,35/ 1968; 8,08/1969; 8,87/1970; 9,37/1971; 10,3/1972; 10,55/1973; 10,2/1974 [75, с. 5]. Во многих отраслях производства, прежде всего в энергетике, на транспорте, особенно в авиации, в процессе эксплуатации новой техники аварийность была устойчиво высокой, а «цена ошибок» постоянно возрастала. Признание значимости и концептуальное выделение в начале 1960-х гг. феномена «человеческий фактор» в системах «человек-техника» привело к становлению новых подходов в конструировании и эксплуатации техники и становлению новых интегральных научных дисциплин — эргономики, психологии безопасности и др. Психология безопасности — отрасль психологии и область эргономики, изучающая психологические причины несчастных случаев, возникающих в разных видах труда и профессиональной деятельности, а также пути повышения их безопасности [13, 75, 128]. Объект ее исследования — различные виды профессиональной деятельности, связанные с опасностью; предмет — психические процессы, состоя-

7.6. Психология безопасности 193

ния и свойства человека как субъекта труда, связанные или порождаемые деятельностью и влияющие на ее безопасность. Психология безопасности ориентирована на непосредственное решение задач оптимизации трудовой деятельности, с одной стороны, с другой — используется как отрасль психологии и эргономики для разработки более безопасной техники, условий труда, более совершенных средств защиты, способствующих охране труда.

Выделим основные рабочие понятия, которыми оперирует данная дисциплина. Среди различных условий производства выделяют опасные производственные факторы, воздействие которых на рабочего приводит к травме, и вредные, воздействие которых влечет за собой производственное заболевание. Опасные производственные факторы разделяют на явные, связанные с очевидной опасностью, для устранения которой необходимы соответствующие меры, и потенциальные, становящиеся объектом опасности лишь в результате ненормативного поведения человека.

Под производственной опасностью подразумевают виды угрозы воздействия на работающего опасных и вредных факторов, под производственной вредностью — воздействие только вредных факторов.

Несчастный случай — это внезапное непреднамеренное повреждение организма человека (препятствующее нормальному осуществлению деятельности), происшедшее в результате воздействия на него опасного производственного фактора или собственного опасного поведения работника. Как правило, несчастному случаю предшествует опасная ситуация, в которой у человека имеется возможность осознать сложившее положение вещей и предпринять адекватные действия. В этой связи выделяют также опасные зоны — определенные пространственные области, сопряженные с временем действия, интенсивностью фактора, границами физического пространства (например, стрела крана, груз и пр.), которые могут быть как стабильными, так и перемещающимися.

Несчастный случай есть событие, возникающее в результате некоторого нарушения трудового процесса и стечения определенных обстоятельств чаще всего в период нахождения человека в опасной зоне. Опасная ситуация — это условия, в которых создаются возможности возникновения несчастных случаев.

Катастрофа — нарушения в работе техники, приводящие к несчастным случаям и вызывающие гибель хотя бы одного человека.

Несчастный случай есть функция «опасной ситуации», «нарушений техники безопасности и технологий» и «косвенных обстоятельств».

7 Зак. 1109

194 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Например, дорожно-транспортное происшествие, как правило, происходит вследствие обгона, сочетающегося с особыми метеоусловиями, временем суток, наличием и своеобразным маневром встречного транспорта. Основными причинами неадекватного поведения работника в опасных ситуациях чаще всего бывают несоблюдение правил безопасности труда, отклонения от нормы в состоянии организма работающего, неоптимальная организации производственной среды [13, 75, 128].

Под организацией безопасности труда на производстве подразумевается широкий круг мероприятий, начиная от закладывающегося уже в процессе проектирования общего усовершенствования техники, технологического процесса и условий труда в целях снижения уровня опасных производственных факторов до организации безопасных условий труда на отдельных рабочих местах. Последнее предполагает, в частности, использование индивидуальных средств защиты, обучение безопасной работе и соответствующие контроль, пропаганду и воспитание работников.

И до становления психологии безопасности как новой дисциплины в изучении причин несчастных случаев и травматизма на производстве всегда в поле внимания ученых были индивидуальные особенности человека. Не всегда в научной литературе называются тождественные факторы, не всегда им приписывается сходная роль, но в целом можно говорить о довольно непротиворечивых взаимосвязях внешних и внутренних условий человека.

Начиная с 1930-х гг. во многих независимых отечественных и зарубежных исследованиях устойчиво фиксируются следующие индивидуально-психологические и физические особенности, связанные с высоким травматизмом работников: низкие показатели по тестам сенсомоторики у водителей (Майлс Г., 1930), по тестам сенсомото-рики и внимания у промышленных рабочих (Шпигель Ю. А., 1932); чрезмерная самоуверенность, неуважение и недостаточная чувствительность к другим, независимость поведения у водителей (Коу-форд В., 1971); недисциплинированность, независимость, неуважение к авторитетам, эгоцентричность, неаккуратность, отрицательное отношение к работе, критичность по отношению к руководителям, негативная оценка психологического климата у промышленных рабочих (Балинт И., Мурани М, 1968; Керр В., 1957 и др.); «полезависи-мость» как особенность когнитивного стиля и частота дорожно-транспортных происшествий у водителей (Гудинаф Д., 1976); ухудшение состояния здоровья, развитие агрессивности, невротизм, худшая

7.6. Психология безопасности 195

сенсомоторика (Котик М. А., 1981). У женщин травматизм случается статистически реже, чем у мужчин (Элесс Т., 1970). А. И. Колодная (1932) выделила влияние некоторых социальных качеств на частоту несчастных случаев на железнодорожном транспорте: снижение взаимного контроля в результате развития доверия работников друг к другу в процессе многолетней работы; влияние поведения одного члена поездной бригады на других; получение одновременно различных указаний.

В 1959 г. X. Гейдрих предложил новое объяснение в развитии теории К. Марбе о наличии у человека готовности и предрасположенности к определенным действиям — теорию «домино»: несчастный случай есть следствие цепочки взаимнопорождающих событий (социальное положение человека порождает характерные ошибки — типичные опасные ситуации — опасные ситуации — несчастные случаи — травмы как их следствия).

Анализ литературных данных позволяет выявить типичную статистику распределения несчастных случаев, в общем, видимо, подчиняющуюся «принципу В. Парето» («20% : 80%» — незначительная часть персонала организации дает наибольшую долю случаев). Обратимся к фактам. Так, на одном из фармакологических предприятий в 1970 г. несчастные случаи были зарегистрированы у 52,9% из 3 тысяч рабочих, основная же часть их (43,9%) приходилась на 10,4% рабочих. В 1971 г. от несчастных случаев пострадало 35,2% рабочих, причем на долю 8,36% людей приходилось более половины (51,3%) всех несчастных случаев (Шугст П., 1973). На автотранспортных предприятиях на 10% водителей приходится от 30 до 70% самых тяжелых несчастных случаев (Хейм Г., 1971). Среди донецких шахтеров на 8,1% рабочих за пятилетний период пришлось от 40,9 до 60,2% всех несчастных случаев (Гребня В. П., 1975). Примечательно, что около 40% несчастных случаев возникает при выполнении рабочими вспомогательных и подготовительных трудовых операций, составляющих менее 20% объема всех трудовых действий [75].

В исследованиях М. А. Котика [75] на основании корректной статистики выявлен образ «отлично защищенного» от несчастных случаев рабочего: он отличается лучшим по сравнению с остальными рабочими состоянием здоровья, ему присуща большая удовлетворенность своим трудом; хорошие условия труда он ценит выше, чем заработную плату и другие удобства; ему свойственно лучшее отношение к мероприятиям по безопасности труда и в то же время большая критичность оценки работы этой службы.

196 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Образ «плохо защищенного рабочего», имеющего не только большое число полученных травм, но и более частое возникновение в труде опасных ситуаций, характеризуется противоположным симптомо-комплексом: у него хуже состояние здоровья, он быстрее устает, чаще работает в состоянии усталости и чаще других вынужден напрягаться, чтобы работать безаварийно; боязнь получить повреждение чаще, чем другим, мешает ему работать качественно и безопасно; он более чувствителен к нарушениям трудового процесса, к трудностям, возникающим по ходу работы, к нарушениям межличностных отношений на работе, к домашним неприятностям; плохое настроение бывает у него чаще, чем у других, и у него оно особенно сильно сказывается на безопасности труда. Однако он при коллективной работе меньше других заботится о том, чтобы не нанести травму другому. Как правило, он сменил большое число мест работы и чаще, чем остальные, желает перейти в другую бригаду. Его отличает большая противоречивость в ответах по вопросам безопасности труда. Он чаще остальных отмечает недостатки в организации труда и обеспечении его безопасности и вместе с тем выражает неверие в пользу мероприятий по безопасности труда, нежелание обсуждать эти вопросы, бывать на лекциях на эту тему. При высокой критичности к руководству его отличает малая критичность к собственным поступкам.

Группу «плохо защищенных из-за плохой подготовки» отличает: молодость рабочих, их хорошее здоровье, высокий образовательный уровень. Они имеют наименьший трудовой стаж, самый низкий практический опыт и самые низкие знания по технике безопасности. По остальным качествам они мало отличается от рабочих группы «плохо защищенных».

Данные исследования показали также, что неформальные лидеры имели существенно меньше несчастных случаев, чем «защищенные» рабочие [75, с. 98-105].

Ряд исследователей отмечают значительное влияние на аварийность стажа работы по специальности (первый пик «начало профессиональной деятельности по данной специальности» и второй «пик 5 лет»), в то время возраст как независимый фактор в пределах от 16 до 60 лет сказывается на аварийности незначительно. Если первый пик обусловлен недостатком знаний рабочего, его неопытностью, то второй — неосторожностью, невниманием, неиспользованием рабочим имеющихся возможностей.

7.6. Психология безопасности 197

В качестве значимого фактора исследователи часто называют биологический ритм: максимум несчастных случаев случается перед обедом и окончанием смены; в четверг и в пятницу [5, 13, 75].

В качестве фактора производственного травматизма многие исследователи называют стресс и влияние пережитой ранее опасности, следствием которой в 50-90% случаев являются неврозы, фобии и другие последствия.

Фактором травматизма выступает и степень загруженности работника. Согласно В. Дибшлагу (1974), нормальная загрузка рабочих и их готовность к труду обеспечивается при 40-60%, а в особых случаях кратковременно при 80% от максимальной загрузки. Оставшиеся 20% составляют резерв, который можно использовать только при крайней необходимости.

Степень опасности труда зависит от режима работы, определяющего возможности использования индивидуальных ресурсов человека. Например, Е. А. Милерян (1974) в труде оператора выделил четыре основных режима работы, которые присущи многим видам труда:

1) учебно-тренировочный режим, в котором трудовые задачи решаются условно, а у рабочего отсутствует ответственность, присущая реальным условиям труда (например, шофер, оператор, курсант на тренажере);

2) минимальный режим, связанный с решением наиболее простых задач в благоприятных условиях при невысокой цене ошибок (вождение автомобиля в хорошую погоду по широкому свободному шоссе, выполнение серии стандартных работ токарем, фрезеровщиком);

3) оптимальный режим, наиболее типичный для данного вида труда и отличающийся большой продолжительностью, широким использованием навыков и умений, требующий внимания, собранности, при котором используется примерно 40-60% ресурсов организма (вождение автомобиля в условиях оживленного дорожного движения, штатные условия в работе оператора, диспетчера);

4) экстремальный режим, который возникает вследствие значительного усложнения задач, возрастания внешних ограничений, существенного снижения внутренних возможностей, появления опасностей, высокой цены ошибки и пр., когда человек без высокой волевой регуляции и использования психофизиологических резервов уже не может удовлетворительно справляться с выполнением трудовых функций (шофер в случае неожиданного отказа

198 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

в ходовой части машины, в сложной дорожной ситуации, а также в чрезмерно спокойных условиях, когда становится трудно бороться с воздействием монотонности).

В каждом из- режимов проявляются типичные ошибки. Например, в учебно-тренировочном режиме ошибки связаны преимущественно с мотивационной сферой, недостаточным объемом знаний и навыков. Попадая в опасную (аварийную) ситуацию, человек обычно сталкивается с экстремальным режимом, когда успешность деятельности преимущественно определяется волевой саморегуляцией, эмоциональной устойчивостью, опытом, стабильностью рабочих навыков.

И. Балинт и М. Мурани [13] выделяют две группы факторов предрасположенности человека к опасности — временные и постоянные и соответствующие категории ошибок. К первой из них можно относить ошибки при выполнении относительно безопасной работы, когда человек создает опасную ситуацию своими неправильными действиями (токарь начинает работать при снятом защитном кожухе, после выключения станка рукой останавливает вращающуюся деталь и т. п.). Ко второй категории — ошибки, которые возникают вследствие того, что работник не смог решить сложную задачу (не смог своевременно отреагировать, не смог добиться требуемой точности и т. п.).

К устойчивым факторам относят особенности темперамента и высшей нервной деятельности (невротизм, инертность, слабость); функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, функциональные расстройства нервной системы и др.); недостатки органов чувств (прежде всего зрения и слуха); функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами, пристрастие к алкоголю и наркотикам [13, 43, 75, 78, 92, 131 и др.]. К временным — неопытность, неосторожность, нестабильность трудовых навыков, утомление (физическое, эмоциональное и др.), переутомление, влияние биологических ритмов, атмосферных и космических явлений [5, 15, 75].

Учитывая структуру мотивов труда, повышение его безопасности должно идти по пути материального и морального стимулирования безопасной работы, а не только посредством наказаний и устрашений [75].

Можно выделить три основных подхода к анализу несчастных случаев; клинический (монографический), статистический и моделирование. Разностороннее изучение внешних и внутренних обстоятельств,

7.6. Психология безопасности 199

отдельно или в их сочетании выступающих причиной неправильных действий человека, изучение биографии, изучение документов предпочтительно проводить по схеме, повышающей достоверность выводов монографического подхода. Так, например, Г. М. Зараковский и В. И. Медведев предлагают схему анализа ошибок оператора, состоящую из пяти этапов:

1) место ошибки в структуре деятельности;

2) внешнее проявление ошибки;

3) последствия;

4) характер отображения ошибки в сознании оператора;

5) причины ошибки.

Несчастные случаи обычно являются следствием не единичных, а целого ряда обстоятельств. Пример из практики: «...при работе на циркулярной пиле произошел тяжелый несчастный случай, в результате которого у плотника были ампутированы три пальца левой руки. ...Было установлено, что рабочий в предшествовавшие происшествию день и ночь был на свадьбе и после бессонной ночи в нетрезвом состоянии приступил к работе. Изучение биографии пострадавшего показало, что он имел специальное образование и почти трехлетний стаж работы. Однако... после окончания профессионально-технического училища он работал плотником всего три месяца, после чего два года служил в армии и лишь за несколько месяцев до происшествия возобновил работу по специальности. ...Рабочий был левшой. (Оборудование сконструировано в расчете на рабочих с ведущей правой рукой.) ...Если в нормальном состоянии при слабых трудовых навыках он еще мог за счет внимания, осмотрительности работать успешно и безопасно, то после бессонной ночи, в состоянии опьянения это явилось для него уже непосильной задачей» [75, с. 300].

Статистический подход предполагает анализ более ограниченного числа, но строго стандартизованных «переменных» — характеристик, связанных с несчастным случаем. Эффективность метода опирается на объем статистического массива данных по всем изучаемым показателям. Главное достоинство статистического подхода — прогнозирующая способность, которую не обеспечивают клинические методы.

Моделирование (поведения человека, безопасности деятельности, надежности систем) предполагает использование абстрактных символов, математических уравнений для описания функции. В одних моделях посредством наблюдений выявляют действия, признающиеся

200 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

опасными; определяется средний удельный вес этих действий в деятельности рабочих, процент рабочих, допускающих опасное поведение, и т. п. В других проводится наблюдение за оборудованием, его использованием в разных режимах. На основе собранных данных в соответствии с основными задачами строятся математические модели. Например, в строительстве несчастные случаи могут описываться в виде линейной функции от ряда условий работы организации (объема выполненных работ, возраста работников, выработки на одного рабочего, текучести кадров, зарплаты и т. д.); несчастные случаи в шахте — как функция нескольких десятков вероятностей отдельных событий (вероятности обрушения породы, вероятности нахождения человека в опасной зоне, вероятности образования навеса породы и т. д.) [75]. Преимущества метода моделирования — это изучение, прогнозирование, а также предупреждение несчастных случаев на производстве. Развитие вычислительной техники и математической статистики постоянно расширяют возможности моделирования.

Важнейшей задачей безопасности труда является предупреждение об опасности — об отдельных внешних условиях, ей сопутствующих (в каких задачах, действиях, операциях, в какие дни месяца, недели, на каком часу работы наиболее вероятны ошибки, ведущие к несчастным случаям). Наиболее простыми средствами решения этой задачи могут быть особая окраска элементов оборудования, плакаты, предупреждения, вывешиваемые на рабочих местах, непосредственно в опасных зонах. Эффективным методом решения задачи может быть предложенная Л. Шлезингером (1971) «актуализация предпосылок». Метод нацелен на выявление обстоятельств, которые привели к возникновению опасных ситуаций, не завершившихся несчастными случаями. Если обстоятельства зафиксированных несчастных случаев обычно разносторонне изучаются, анализируются, по ним делаются соответствующие выводы, то опасные ситуации, которые не привели к тяжелым последствиям, обычно остаются неизученными; работники, в них попадающие, склонны их замалчивать, опасаясь санкций руководства, потери авторитета среди коллег и т. п.

Действенным средством решения задачи безопасности труда могут быть также предупреждения об «опасных точках» — метеоусловиях (около половины несчастных случаев в промышленности и более трети на транспорте приходятся на время прохождения погодных фронтов плюс-минус 4 часа), космических явлениях (фазы Луны, активность Солнца), а также социальных ритмах (в частности, день выдачи зарплаты, измененная рабочая неделя) [5, 13, 75].

Контрольные вопросы 201

7.7. Парадигмы психологии труда

Исторически изменяется содержание труда человека и характер нагрузки на разные функциональные системы организма. Можно обозначить вектор кардинальных изменений в минувшее столетие: последовательное насыщение труда все большего числа людей новыми смыслами, их восприятие труда как формы личностной самореализации и самоактуализации. Это путь восхождения человека от состояния индивида, борющегося за свое физическое существование и желаемый социальный статус в жестко заданных физических и социальных условиях, к состоянию человека как активного субъекта своей жизнедеятельности в широком смысле. Это путь его восхождения от работника-исполнителя к состоянию специалиста, профессионала и далее — Мастера и Творца.

Но очевидно, что такое восхождение субъекта труда не может быть достигнуто им исключительно в «пространстве деятельности». Началом такого восхождения, видимо, может быть «пространство личности» с ее новообразованиями (самоактуализация, самоэффективность, состояние «акме» и др.), включенное в «пространство деятельности».

Таким образом, перед психологии труда как научной дисциплиной «открыты» новые и сравнительно малоизученные области — информационные и эмоциональные перегрузки, высокий темп, непривычный для человека ритм, с одной стороны, с другой — личностные новообразования субъекта труда в современных быстро изменяющихся условиях производства. Перед психологией труда обществом поставлены новые задачи.

Контрольные вопросы

1. Раскройте содержание феномена «стресс» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

2. Раскройте содержание феномена «работоспособность» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

3. Раскройте содержание феномена «функциональные состояния» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

4. Раскройте содержание феномена «акмеологические инварианты профессионализма».

202 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

5. В чем заключается сходство и различие акмеологического и традиционных психологических подходов к проблеме успешности трудовой деятельности субъекта?

6. Приведите примеры специфических акмеологических инвариантов профессионализма в профессиях типа «человек-знак», «человек-образ», «человек-природа», «человек-техника».

Практические задания

1. Выделите и опишите особые и экстремальные условия деятельности психолога в организации (внутреннего консультанта).

2. Разработайте варианты оптимальной тактики поведения и деятельности психолога в разных условиях труда.

Литература

Алякринский Б. С. Биологические ритмы и организация жизни человека в космосе. М., 1983.

Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968.

Береговой Г. Т., Завалова Н. Д. Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтике. М., 1978.

Биоритмы и труд / Под ред. А. Д. Слонима. Л., 1980.

Бишоп Р. Колебания. М., 1979.

Виру А. А. Гормональные механизмы адаптации и тренировки. Л., 1981.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М., 1998.

Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания. М., 1980.

Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М, 1983.

Котик М. А. Психология и безопасность. Таллин, 1981.

Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М., 1984.

Мейстер Д., Рабидо Дж. Инженерно-психологическая оценка при разработке систем управления. М., 1970.

Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М., 1985.

Физиология трудовой деятельности / Под ред. В. И. Медведева. СПб., 2003.

Функциональные системы организма / Под ред. К. В. Судакова. М., 1987.

Глава 8

АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕАЬНОСТИ

Человек — мера всех вещей. Протагор

8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации

По мнению Е. А. Климова, основная задача психологии труда состоит в том, чтобы исследовать принципы организации оптимальной по мотивации и содержанию профессиональной деятельности и помогать человеку строить ее [68, с. 13]. Н. С. Пряжников общим методом дисциплины считает исследование и развитие субъекта труда [107, с. 7]. Комплексное изучение психологических механизмов многоуровневой и многолетней (на протяжении всей профессиональной карьеры) адаптации человека к профессиональной деятельности в организации на конкретном рабочем месте отвечает вышеназванным ключевым задачам дисциплины.

Разные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям его , профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной — организационной психологией, изучающей совокупность процессов «организационного

204 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

поведения» человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы более оптимальной интеграции основных составляющих жизнедеятельности организации и активности человека, чем стихийно складывающиеся.

Системное изучение разных уровней адаптации человека («субъект-объект», «субъект-субъект», «субъект-группа», «субъект-организация», «субъект-социум») предполагает выделение соответствующих «единиц анализа». Они должны быть адекватны разным «масштабам» адаптации — разным психологическим механизмам согласования индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. Процесс адаптации человека к среде не может быть одноактным в силу множества обстоятельств (изменения с возрастом биологии человека, его личностного и профессионального развития, изменения стечением времени требований рабочего места, технологии работы, состава социальных групп, стадий развития организации и др.). Таким образом, актуальными являются и вопросы фазовости — периодов более и менее адекватного согласования индивидуальности человека и условий среды его жизнедеятельности.

Существуют веские основания предполагать, что адаптация человека к организации (к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе) имеет многоуровневую структуру, в соответствии с которой каждый новый уровень смещает «центр» регуляторных механизмов от отдельного субъекта в пространство его межличностных взаимодействий, актуализируя множество новых феноменов. Следовательно, все большую роль в эффективности адаптации человека к деятельности в специфических условиях приобретают ресурсы, потенциал других людей, характер их взаимодействия, особенности пространства деятельности, порождаемые самим процессом взаимодействий субъектов.

Достижение высших профессиональных результатов путем объединения субъектами своих целей определяется разными психологическими механизмами и широким спектром факторов — от особен-

8.1. Психологические механизмы адаптации... 205

ностей согласования психофизиологии партнеров до согласования их социальных стереотипов. Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных «логик», закономерностей, факторов взаимодействия разных систем («субъект-объект», «субъект-субъект» и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Адаптацию можно рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов. В масштабе жизнедеятельности отдельного человека имеют место как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации — это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созиданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процессе постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов.

Отдельный важный аспект проблемы — «единицы» анализа. Он актуален для многих, смежных с психологией дисциплин. Например, в биологии одни исследователи элементарным носителем, первым субстратом живого считают протоплазму. Другие ученые единицей основных качеств жизни называют клетку. Третьи — самостоятельную роль жизни приписывают нуклеиновым кислотам. Понятно, что в качестве основной «единицы» выступает организм как целостная система. Многие ученые, начиная с Ч. Дарвина, основной единицей эволюции, динамики живого признают вид. С одной стороны, в отношениях разных выделяемых «единиц» жизни очевидно просматривается ступенчатая структура, иерархия; с другой — отношения разных «единиц» нередко сложны и противоречивы [11, 28, 87, 101, 102, 135, 144, 151]. Не менее актуальна проблема «единиц» анализа и в другой смежной дисциплине — социологии.

На этапе становления отечественной психологии проблема «единиц» имела решающее методологическое значение [33, 83, 114]. В на-

206 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

стоящее время проблема выбора масштаба, адекватного измерения психологических феноменов рассматривается ведущими учеными и в плане методическом [7, 8, 73]. Другими словами, признается, что выбор адекватных «единиц анализа» во многом определяется целями и предметом исследования. Вероятно, могут быть связаны между собой «единицы» и особенности объективного и субъективного структурирования субъектом пространства деятельности [123].

В целом состояние вопроса системных механизмов адаптации можно свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене», затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования «внешних» и «внутренних» условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.

3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности. Эти фазы проявляются в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации — в стадиях подъема («акме»), достижения и сохранения стабильности («плато») и инерции (спада).

8.1. Психологические механизмы адаптации... 207

Следовательно, можно выделить, как минимум, пять качественно отличающихся друг от друга уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе «человек — организация») и более или менее адекватных им «единиц» анализа.

1. «Человек-профессия» (рабочее место, трудовой пост, подразделение) — «профессионально важные качества» (ПВК), «трудовые функции», «индивидуальный стиль деятельности».

2. «Человек-человек» (как субъекты совместной деятельности) — «профессионально важные качества», «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

3. «Человек - социальная группа» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе) — «ПВК», «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

4. «Человек-организация» (все вышеупомянутые процессы в дополнительном контексте корпоративной культуры) — «трудовые функции», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности».

5. «Человек-социум» (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи) — «социальные роли», «стили жизни».

Едва ли не все стороны отношений людей в системе «человек-организация», входящие в компетенцию психологии труда и других дисциплин, являются различными по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей. Они выстраиваются в определенную иерархию, могут компенсироваться и замещаться другими. Например, недостатки ПВК отдельного субъекта легко компенсируются перераспределением трудовых функций в группе. В группе — субъективное восприятие ПВК партнеров может быть более значимым их объективной выраженности. Феномен «индивидуальный стиль деятельности» и его первоначальные детерминанты в совместном труде «снимаются» закономерностями «стилей профессиональной деятельности». В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания их труда, от структурированности производственных задач и социальных норм [123, 127].

208 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

8.2. Профессиональная пригодность

и пути адаптации человека к требованиям

профессии

Привлечение психологии труда к решению практических задач вызвано, в частности, тем, что разные люди с разной степенью успешности овладевают профессией, с разной успешностью справляются со своими профессиональными задачами. Развитие профессиографии способствовало лучшему пониманию объективных и субъективных причин этих явлений.

Анализ содержания профессиональной деятельности и «симметричных» ей профессионально важных качеств субъекта и принятие решения о целесообразности его использования на данном рабочем месте отнюдь не является дискриминацией человека. Как отмечал К. М. Гуревич, «любой человек способен овладеть любой профессией. Все дело в том, сколько на это потребуется сил и времени» [36, , с. 5]. Таким образом, вопрос овладения профессией имеет свою абсолютную (материально-финансовую) и относительную (личностно-смысловую) цену. Как долго будет продолжаться профессиональное обучение, пока у субъекта не сформируются необходимые качества для успешного, высокоэффективного и надежного (безаварийного) выполнения требований трудовой деятельности? Время пребывания человека в стадии ученичества имеет объективную стоимость — материальную (затраты на обучение, амортизация и «простой» оборудования и техники, их неполная занятость и др.) и субъективную (самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, «идентичности» и пр.).

Очевидно, что в интересах отдельного человека, организации и государства необходимо оптимально распределять людей по рабочим местам в пространстве профессии. Успешное решение задач профессионального самоопределения — первоначального и в продолжение всей профессиональной карьеры позволяет максимально использовать природные склонности людей к определенному типу профессий, их профессиональный и личностный потенциал — в пространстве жизнедеятельности личности, а также как «человеческие ресурсы» организации и государства.

В отечественной психологии «классической» считается позиция К. М. Гуревича, выделившего два типа профессиональной пригодности — абсолютную и относительную [36]. В профессиях первого типа

8.2. Профессиональная пригодность и пути адаптации... 209

(связанных с высокой ответственностью за принимаемые решения, стрессовыми ситуациями и т. п.) успешно проявляют себя лишь лица без специфических психофизиологических ограничений (к которым относятся, например, слабость и инертность нервных процессов, эмоциональная неустойчивость, слабое распределение и переключение внимания и др.). К профессиям этого типа относятся деятельность летчика, оператора АЭС и т. п. В профессиях второго типа успеха -могут добиться люди с разными природными задатками благодаря эффективному обучению, адаптации к требованиям и условиям рабочего места, развитию и взаимной компенсации психических функций.

Основными путями адаптации как активного приспособления человека к требованиям трудовой деятельности специалисты считают обучение и воспитание, привыкание, отбор и формирование индивидуального стиля деятельности [14, 36, 56, 59, 61, 62, 76, 78, 108]. В. А. Бодров¹ в процессе формирования профессиональной пригодности выделяет ряд этапов:

трудовое воспитание и обучение;

профессиональная ориентация;

профессиональный отбор;

профессиональная подготовка;

профессиональная адаптация;

профессиональная деятельность;

профессиональная аттестация;

профессиональная реабилитация [21].

Профессиональное обучение и воспитание являются неотъемлемыми условиями овладения тем или иным видом деятельности. Если деятельность достаточно сложная, то необходим особый этап приспособления субъекта к ее специфическим требованиям. Такой этап становления профессионализма субъекта может быть оптацией, стажировкой, ученичеством. В личном, субъективном плане он характеризуется нестабильностью профессиональных навыков работника, неуверенностью в своих силах, переживанием дискомфорта, потреб-

¹ Бодров Вячеслав Алексеевич — доктор медицинских наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, главный научный сотрудник Института психологии РАН. Ведущий специалист в области психологии и психофизиологии труда, инженерной психологии и эргономики.

210 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

ностью в советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке [14,58,61,76].

Однако не всегда полученных знаний и опыта достаточно для надежного выполнения работником требований деятельности в любых условиях, в том числе сложных и экстремальных. В этом случае решающую роль может играть не опыт, не стаж работы, а наличие или отсутствие определенных психологических качеств. Чаще всего таковыми выступают эмоциональная устойчивость, объем и переклю-чаемость внимания и т. п., т. е. качества, обеспечивающие стабильность и надежность деятельности субъекта при резких изменениях факторов внешней и внутренней среды. Профессиональный отбор претендентов, наиболее пригодных для данной работы, обычно используется там, где есть избыток кандидатов или же существуют высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [14,36, 67].

Во многих случаях, когда деятельность достаточно сложна, эффективным путем приспособления человека к ее требованиям может стать формирование индивидуального стиля деятельности. Под ним понимают индивидуально-своеобразную систему психологических средств, которые использует человек для наилучшего согласования своей индивидуальности с объективными требованиями выполняемой работы [56, 62, 78]. Внешне индивидуальный стиль проявляется в своеобразии приемов и способов работы, в предпочтительном темпе и режиме, в особенностях планирования и прогнозирования развития событий, в характере привлечения других лиц и перераспределения между ними некоторых трудовых функций и т. д. [30, 36, 54,56,62,78, 108, 112].

Итак, в решении вопроса профессиональной пригодности можно выделить:

1) внутренние условия: индивидные и личностные особенности субъекта (задатки, способности, мотивы, установки; профессиональная подготовленность и др.);

2) внешние условия: профессионально-технологические и социально-экономические, исторические, национально-культурные, корпоративно-культурные.

Их взаимодействие определяет наиболее оптимальные пути профессиональной адаптации конкретных лиц. Заметим, однако, что первоначальная логика решения этого вопроса формировалась в про-

8.3. Кризисы профессионального становления 211

фессиях типа «человек-техника», где сама система предъявляла к одному из своих «компонентов» — человеку, стабильные и довольно жесткие требования (композиция приборного щита, количество приборов, минимально необходимое время реагирования и т. п.), а адаптация понималась как приспособление человека к «машине». Идет дальнейшее развитие технологии, средств и способов гуманизации труда, его содержательного наполнения, адаптации конструкции и дизайна техники к особенностям человека. Соответственно значительно расширились и будут расширяться в последующем возможности успешного выполнения человеком требований трудовой деятельности благодаря компенсации части его психических функций теми или иными средствами труда.

8.3. Кризисы профессионального становления¹

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием «профессиональные деструкции». Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко — необходимость «держаться» за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны.

Понятно, что процесс профессионального становления — это процесс периодических «подъемов», «плато» и «спусков», смены стадий

В изложении данного раздела автор ограничился некоторыми хронологически наиболее поздними разработками данного вопроса [57, 70, 71, 107, 108]. Понятно, что исследователи, как правило, критически пересматривают, дорабатывают и так или иначе развивают достигнутое раньше, отбрасывая то, что перестало соответствовать требованиям текущего момента. В этом — сущность научной деятельности, это — естественный процесс научного творчества. Более зрелых работ ученых не было бы без труда их предшественников. «Если я видел дальше, то только потому, что стоял на плечах гигантов», — скромно заметил А. Эйнштейн в своей речи после получения Нобелевской премии.

212 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека. Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем «позитивном векторе» развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда. Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как «положительный», так и «отрицательный» полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами [57, 107, 108].

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов [57, с. 129-133]:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы);

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы);

3) невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизненные кризисы).

Исследователь также выделил основные факторы кризисов профессионального становления:

сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального выгорания»);

8.3. Кризисы профессионального становления 213

Ф вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).

Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности [57].

Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.

1. Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усили-

. вается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3. Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно) [57].

А. К. Маркова¹ выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкции [88]:

Маркова Аэлита Капитоновна — доктор психологических наук, профессор РАГС при Президенте РФ, специалист в области психологин профессионализма.

214 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

1) отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

2) несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии);

3) дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4) низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

5) рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

6) ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;

7) искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8) появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);

9) прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Обобщая, можно сформулировать основные концептуальные положения изучения проблемы [57, 70, 108]:

1) профессиональное развитие — это параллельно происходящие процессы приобретений и потерь;

2) профессиональные деструкции в самом общем виде — это нарушение уже усвоенных способов деятельности; изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; изменения, связанные с возрастом, физическим и нервным истощением;

3) преодоление деструкции сопровождается психической напряженностью, дискомфортом и кризисными явлениями;

8.3. Кризисы профессионального становления 215

4) многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности порождает профессиональные деформации.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при регулярном выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Очевидно, что многолетнее выполнение профессиональной деятельности должно сопровождаться и ее совершенствованием. При этом неизбежны периоды стабилизации. На начальных стадиях они недолговременны, в последующем увеличиваются. В, крайних случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Личность особенно уязвима для появления профессиональных деформаций в моменты кризисов своего профессионального становления. Непродуктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие субъекта.

Э. Ф. Зеер выделяет и основные детерминанты профессиональных деструкции [57, с. 153-157]:

1) объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

2) субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Конкретными психологическими детерминантами являются:

1) неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (соответствующие реальности либо имеющие негативную направленность);

2) пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать «кардинальные» методы работы);

3) образование стереотипов профессионального поведения (с одной стороны, они придают работе стабильность, но с другой — мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях);

216 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

4) разные формы психологических защит (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение);

5) эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром «эмоционального выгорания»);

6) на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

7) снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы (часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными);

8) индивидуальный «предел» развития работника (зависящий от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; неудовлетворенности трудом и профессией);

9) акцентуации характера;

10) старение работника (социально-психологическое, нравственно-этическое, профессиональное старение).

Различаются уровни профессиональных: деструкции [57, с. 158-159]:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей — синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей — синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов — стремление ставить «угрожающие диагнозы»; у хирургов — цинизм; у медсестер — черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности,

8.3. Кризисы профессионального становления 217

приводящие: к деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); к деформациям, развивающимся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм); к деформации, обусловленной чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция»^ доминантность, индифферентность). 4. Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность —«профессиональный кретинизм») [57, с. 159].

Исследователь также обращает внимание на недостаточную изученность проблемы профессиональных деструкции психолога, предполагая их вероятное сходство с примерами профессиональных деструкции педагога [57, с. 159-169]:

Агрессия педагогическая — возможные причины: индивидуальные особенности, психологическая защита-проекция, фрустрационная нетолерантность, т. е. нетерпимость, вызванная любыми, в том числе мелкими, отклонениями от привычных правил поведения.

Авторитарность — причины: защита-рационализация, завышенная самооценка, властность, схематизация типов учащихся.

Демонстративность — причины: защита-идентификация, завышенная самооценка, эгоцентризм.

Дидактичностъ: стереотипы мышления, речевые шаблоны, профессиональная акцентуация.

Догматизм педагогический: стереотипы мышления, возрастная интеллектуальная инерционность.

Доминантность: неконгруэнтность эмпатии, т. е неадекватность, несоответствие ситуации, неспособность эмпатировать, нетерпимость к недостаткам учащихся; акцентуации характера.

Индифферентность педагогическая: защита-отчуждение, синдром «эмоционального сгорания», генерализация личного отрицательного педагогического опыта.

218 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Консерватизм педагогический: защита-рационализация, стереотипы деятельности, социальные барьеры, хроническая перегрузка педагогической деятельностью.

Ролевой экспансионизм: стереотипы поведения, тотальная погруженность в педагогическую деятельность, самоотверженный профессиональный труд, ригидность.

Социальное лицемерие: защита-проекция, стереотипизация морального поведения, возрастная идеализация жизненного опыта, социальные экспектации, т. е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации.

Поведенческий трансфер: защита-проекция эмпатических тенденций присоединения, т. е. проявление реакций, свойственных воспитанникам, — использование выражений и манер поведения.

Завершая анализ проблемы, Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

1) повышение социально-психологической компетентности и ауто-комиетентности;

2) диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

3) прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

4) анализ профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

5) профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

6) овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

7) систематическое повышение квалификации, периодически переход на новую квалификационную категорию или должность [57, с. 168-169].

8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства

Социальная организация деятельности людей как общественно полезного труда требует рассмотрения их индивидуальных стилей деятельности (ИСД) как стилей профессиональной деятельности (СПД),

8.4. Проблема стиля деятельности... 219

т. е. стилей отдельных субъектов, интегрированных в совместной профессиональной деятельности с ее основными характеристиками — общностью операционального состава, мотивационно-смысло-вого поля, межличностного пространства. Интеграция ИСД отдельных субъектов в совместной деятельности также предполагает согласованность и сопряженность их активности со всеми социально-психологическими феноменами коллективного труда [123, 127].

Таким образом, проблема стиля — это не только и не столько вопрос индивидуальной деятельности отдельных людей. Это вопрос наиболее эффективной интеграции их активности в совместной деятельности, вопрос оптимального согласования индивидуальностей партнеров, оптимального и синергетического согласования личностных и профессиональных потенциалов.

Такой подход к проблеме стиля предполагает учет наиболее существенных условий совместной профессиональной деятельности, социально-групповых процессов и индивидуально-психологических особенностей субъектов, закономерностей становления человека как индивида, субъекта, личности, индивидуальности. Прежде всего это — требование учета специфики деятельности на разных рабочих местах, ее зависимости от позиции служащего в служебной иерархии, особенностей его взаимодействий с сослуживцами (самооценок, оценок ПВК партнеров, сработанности, совместимости и др.), особенностей жизненного пути личности.

Анализ проблемы СПД субъектов по «срезам» — дифференцированно по разным иерархическим позициям отчасти отражает общую динамику СПД, так как в целом субъекты со временем продвигаются по служебной лестнице («вертикальная карьера»), даже если это рассматривается лишь как «горизонтальная карьера» (развитие профессионализма, повышение авторитета как эксперта и социального статуса в коллективе и т. д.). Другой важный аспект динамики СПД — анализ стиля жизни отдельных людей в контексте их жизнедеятельности [1,2, 19, 114].

Первый аспект динамики СПД отражает совокупность сложных взаимодействий индивидуальности субъекта, условий его труда на конкретном рабочем месте и организации. Эти системы обстоятельно рассматриваются в таких научных дисциплинах, как эргономика, инженерная психология, организационная психология, социология труда и др. Второй аспект предполагает анализ проблемы стиля в совокупности социальных, психологических и биологических факторов развития человека как личности, как субъекта, как профессионала,

^

220 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

обстоятельно рассматриваемых в других научных дисциплинах — психологии личности, психологии развития, акмеологии [127].

Таким образом, в проблеме СПД явно выделяются два взаимосвязанных аспекта, которые являются предметами исследования разных научных дисциплин. Вертикальная составляющая динамики СПД предопределяет успешность адаптации субъекта к условиям его предметной, трудовой деятельности (ее эффективности, результативности, удовлетворенности результатами, энергозатратам на ее выполнение и др.), а также совокупности социально-психологических феноменов совместной деятельности (социально-групповые эффекты, согласование индивидуальностей партнеров и др.). Горизонтальная составляющая динамики СПД предполагает изучение качества интеграции субъектом его биологических, психологических и социальных факторов своей жизни (периодизация, кризисы, самоактуализация и др.) и успешности становления человека в качестве активного субъекта своей жизнедеятельности.

Проблема СПД предполагает изучение человека как активного субъекта в пространстве множества различных по своей природе детерминант его развития, деятельности и поведения. Для начала рассмотрим разные проявления феномена «стиль».

К настоящему времени в психологии изучены и описаны различные виды стилей (когнитивные, эмоциональные, деятельности, руководства, общения, поведения, жизни, перцептивные, реактивные и многие другие). Понимание проблемы стиля сопряжено с широким спектром исследований индивидуальности, личности и ее жизненного пути, разработкой понятий субъекта деятельности, общения, совместной деятельности. Среди разнообразных подходов, сформировавшихся в 1940-1950 гг., можно выделить несколько методологически и методически наиболее последовательных, которые изложены в капитальных трудах и многочисленных публикациях.

Хронологически первым направлением можно считать стили жизни (поведения, активности, саморегуляции). Понятие стиля в психологию введено в начале XXв. А. Адлером для объяснения складывающихся индивидуальных черт, особенностей поведения, динамики жизненных целей человека, способствующих маскировке и компенсации его индивидуальных дефектов (физических, психологических, социальных) и преодолению комплекса неполноценности. Такой стиль формируется стихийно как следствие взаимодействия индивидуальности человека и условий его жизни. А. Адлер отождествлял понятия стиль жизни, характер, личность.

8.4. Проблема стиля деятельности 221

Понимание стиля как личностных диспозиций со временем уточняется и дифференцируется. Г. Олпорт выделяет в стиле индивидуальные различия в экспрессии, в выразительной манере поведения, которые отражают отношение личности к объектам и субъектам, и «инструментальные», операциональные по своей природе черты личности (способы и средства поведения), с помощью которых человек реализует свои мотивы и цели. Позднее, уже более четко и последовательно, Р. Стагнер разграничивает «перцептивные стили» — схемы перцептивных актов, и «реактивные стили» — типы соматического выражения эмоциональных переживаний человека.

Очевидная спонтанность становления некоторых стилевых проявлений указывает на их вероятную генетическую детерминированность и сближает с современными концепциями темперамента, который можно рассматривать как поведенческий стиль, формирующийся с учетом влияния окружения и обусловливающий относительно устойчивые стратегии поведения в определенных классах ситуаций. Например, В. М. Русалов в темпераменте различает структурный (формально-динамический) и функциональный (формально-программный) аспекты, рассматривая индивидуально-биологические особенности человека как основание некоторых врожденных поведенческих программ [123].

Стиль жизни как глобальное психологическое явление широко обсуждался в философской, социологической, социально-психологической литературе. Концепция жизненного пути личности разрабатывалась с 1930-х гг. Ш. Бюлер, М. Вебером, Т. Верденом, П. Жане, В. Уорнером, С. Л. Рубинштейном и др. Исследователи связывали стили жизни людей с их принадлежностью к тому или иному классу, социальному слою, с их вовлеченностью в ту или иную трудовую деятельность. Они формировали у людей определенную манеру одеваться, общаться, способы проведения досуга и т. п.

В отечественной психологии можно выделить три разных подхода к данной проблеме:

1) концептуальный — изучение стиля на базе более общих философских, социологических и психологических категорий;

2) интегральный, в котором понятие стиля жизни (и близкие ему по содержанию феномены — поведение, активность, отношения, саморегуляция) определяется на основе синтеза более элементарных и достаточно изученных компонентов, интегрируя последние в новое качественное образование;

222 Глава 8. Адаптаиия человека к профессиональной деятельности

3) эмпирический — исследование и описание разных моделей, вариантов, стратегий поведения, отношений, которые могут быть оценены как более частные проявления стиля жизни человека в какой-либо определенной сфере, например в общении.

В целом стили жизни можно определить как «психологические механизмы социальной жизнедеятельности»; как «соединение индивидуальности с условиями жизни», «неповторимость способа жизни, ее организации»; коммуникативные стили — как «устойчивые индивидуально своеобразные приемы и способы передачи и получения информации в процессе общения».

Вторым крупным направлением можно считать стили руководства и лидерства, последовательное изучение которых началось в 1939 г. работой К. Левина (это направление часто и обстоятельно обсуждается в учебных пособиях по организационной психологии, психологии управления, психологии менеджмента и др.).

Третье направление когнитивные стили (КС) (иначе — когнитивные контроли) — зарождается в подходе New Look в начале 1950-х гг., когда объектом исследования психологов становятся именно индивидуальные различия в протекании перцептивных и когнитивных процессов. Представители когнитивного направления неофрейдизма изучали структурные образования психики человека, опосредующие внутренние (мотивационные) и внешние воздействия. В работах «Ми-ненгерской группы» когнитивные стили (сглаживание/подчеркивание различий, диапазон эквивалентности, ригидность/гибкость познавательного контроля, узость/широта сканирования, толерантность к нереальному опыту, импульсивность/рефлексивность) понимаются как индивидуальные формы познавательных процессов, обеспечивающие их адекватность и направленность на согласование потребностей индивида и среды. Другим важным основанием когнитивно-стилевых исследований выступают работы Г. Уиткина, обогатившего гештальтистские представления о поле и полевом поведении изучением его индивидуальных различий (полезависимость/полезнезависи-мость). Когнитивные стили, отражающие связи в различных психологических проявлениях (восприятии, памяти, мышлении, поведении, деятельности, общении), определяются как «устойчивые и постоянные индивидуальные различия в когнитивной организации», «предпочитаемый способ когнитивного анализа и структурирования своего окружения», «профиль умственных способностей», «система конти-тивных механизмов, опосредствующих намерения личности и требо-

8.4. Проблема стиля деятельности 223

вання объективной ситуации», «промежуточное звено или проекцию личности на познавательную сферу».

Индивидуальные стили деятельности — четвертое направление, разработанное отечественными психологами Е. А. Климовым, В. С. Мерли-ным, Е. П. Ильиным, Б. А. Вяткиным, М. Р. Щукиным, Л. Я. Дорф-маном и др. [34, 62, 64, 72, 92, 123, 127]. Это направление отличается от зарубежных «деятельностным», а не «личностным» подходом к определению стиля. Его исходными теоретическими положениями стали идеи Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, П. Я. Гальперина, С. Л. Рубинштейна, Б. М. Теплова, В. С. Мерлина о социальной обусловленности развития психики, социальной равнозначности разных биологических задатков, операциональной структуре способностей и возможности их взаимной компенсации.

Е. А. Климов, первым начавший исследование этой проблемы, рассматривал ИСД как устойчивую систему способов (деятельности); или в широком смысле слова — как «индивидуально-своеобразную систему психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей... индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [72, с. 49]. В серии его исследований диагносцировались отдельные психофизиологические особенности человека.

«Предтеча» этой научной концепции В. С. Мерлин выделял три уровня в формировании ИСД:

1) формирование «симптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;

2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств человека по мере развития;

3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами — формирование интегральной индивидуальности [92].

Сделавший значительный вклад в этой области Е. П. Ильин¹ настаивал, что уже изначально ИСД формируется под влиянием не отдельных свойств человека, а целостного «типологического симпто-мокомплекса» — врожденных комбинаций свойств высшей нервной деятельности [62].

Понятие «индивидуального стиля деятельности» образуется пересечением понятий «субъект» и «деятельность» [62, 64, 72,92]; понятие

Ильин Евгений Павлович — доктор психологических наук, профессор. Специалист в области психологии и психофизиологии профессиональной деятельности.

224 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

«метаиндивидуальность» включает понятия «интегральная индивидуальность» и «контактная социальная группа», или «социальное окружение» [64, 92]. Таким образом, более детальный анализ неизменно обнаруживает в объектах психологии новые качества, аспекты, интегральные эффекты, порождаемые взаимодействием ранее изученных явлений. Подобное движение «от абстрактного к конкретному» используем и мы. Для описания концепции СПД помимо категории «субъект» и «деятельность» нами привлекается и более широкое понятие «среда» (под которой подразумеваются ее физические условия, профессиональная деятельность и ее субъекты, их взаимодействия и порождаемые социально-психологические эффекты). Формальнологические отношения изучаемых явлений в системе психологических понятий можно отобразить в виде пересекающихся окружностей (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Формально-логические отношения изучаемых явлении

Перейдем к психологическому анализу феноменов СПД. Традиционное понимание явления «стиль» существенно изменяется при его анализе в системе разных «психологических составляющих». Для иллюстрации порождения новых качеств обратимся к понятию «зона неопределенности» и «интегральная индивидуальность» по В. С. Мерлину [64, 92].

«Зона неопределенности» есть характеристика деятельности, отражающая «вариативность частных и промежуточных целей, операций и движений в однозначно детерминированных границах» [92, с. 162]. Объективные условия зоны неопределенности задаются наличием альтернативных целей, операций, движений; субъективные условия — возможностью выбора субъектом целей, операций, дви-

8.4. Проблема стиля деятельности 225

жений, наиболее соответствующих его индивидуальным особенностям и потому наиболее эффективным.

По нашему мнению, взаимодействия субъектов совместной деятельности создают ее новые качества по сравнению с деятельностью индивидуальной: особое строение как компонентов деятельности, так и взаимодействий самих субъектов. При этом компоненты профессиональной деятельности организуются в подструктуры не только вследствие собственных закономерностей, но и под воздействием активности других субъектов и действия социально-психологического вектора «кооперация — сотрудничество», приводящего к более жесткому и более устойчивому отбору и распределению по разным зонам пространства деятельности ролей, функций, действий, операций и стратегий ее субъектов [123, 127].

Более того, активная специфическая организация — структурирование деятельности субъектов — не ограничивается образованием определенных симптомокомплексов их психологических особенностей и «интегральной индивидуальности» в целом, равно как и систем приемов и способов деятельности.— стилей. В пространстве совместной деятельности появляется явная неравномерность и даже антагонизм распределения ее «единиц» — действий и операций, а также неравномерность распределения активности самих субъектов.

Компоненты деятельности распределяются в пространстве деятельности, образуя в разных его частях рисунок — «снежинки». В серии исследований выявлено несколько закономерностей:

1) устойчивость комбинаций компонентов («кристалликов», корреляционных «плеяд», подструктур);

2) их устойчивое расположение в разных частях пространства деятельности;

3) комбинации компонентов характеризуются синергетикой одних из них и антагонизмом других, устойчивостью их положительных и отрицательных интеркорреляций (нечто, похожее на консонансы и диссонансы отношений звуков разной высоты);

4) переход субъектов к другим режимам деятельности, к другим стиля возможен, но — поэтапно, опосредованно внутренними отношениями подструктур — корреляционных «плеяд» (нечто, похожее на законы обращения аккордов музыкального строя).

Все вместе дает основание описывать особенности организации компонентов пространства деятельности, используя понятия структурированность и дискретность [123, 127].

8 Зак. 1109

226 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Мы прежде всего рассматриваем стили как психологические системы отдельного субъекта (его когнитивный, эмоциональный, поведенческий, индивидуальный стили деятельности), включенные в совместную профессиональную деятельность многих субъектов. Так, например, представитель социономических профессий рассматривается не как отдельный субъект — носитель определенного индивидуального стиля деятельности, но как активный участник более общих социально-психологических «единиц». При таком понимании проблемы многие из прежних представлений о стиле кардинально изменяются.

Совместная трудовая деятельность, как специфическое пространство жизненной активности людей, имеет общую для ее субъектов операциональную структуру (что дано по определению и по сущности совместной деятельности) и общую мотивационно-смысловую структуру. При этом общий фонд смысловых образований, формирующийся в совместной деятельности, выступает ее регулятором и может рассматриваться в качестве критерия ее совместности. Третьей важнейшей характеристикой совместной деятельности можно назвать общность интерперсонального пространства ее взаимодействующих субъектов. Под интерперсональным пространством (социально-психологическим, пространством деятельности) подразумевается собственно социально-психологический аспект ее организации: распределение ее функций, ролей субъектов, представленность одного субъекта в другом, их взаимные воздействия и «ценностные вклады», их отношения сотрудничества-конкуренции, рабочие субъективные позиции («психологические ниши») и т. п. Характеристикой этого пространства является его структурированность — своеобразная организация и «распределение» его «частей» между взаимодействующими субъектами [123].

Итак, в широком смысле стиль как стиль жизни есть постоянное, довольно устойчивое, универсальное, «сквозное», целостное специфическое психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной, преобразующей адаптации человека к среде, охватывающее все сферы его жизнедеятельности. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организаций внутренней среды («интегральная индивидуальность») и внешней (организация компонентов деятельности, взаимодействие субъектов, условий труда и др.), допускает возможность развития отдельных стилей и их взаимопереходов. Стиль обеспечивает интеграцию психической сферы человека, его взаимодействий с внешней средой

8.4. Проблема стиля деятельности 227

(выступая «опосредствующим» звеном и одним из его поведенческих механизмов). Стиль субъекта является одновременно причиной и следствием его психического развития.

Анализ проблемы стиля позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно удобные условия деятельности (СУУД) — структура — тип организации деятельности (ТОД). Адаптация субъекта к деятельности начинается с учета ее неспецифических факторов (режим работы, предпочитаемые партнеры и другие СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными, «техническими» действиями (структурой), а наиболее тонкое и полное уравновешивание, согласование индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени, ТОД. Однако предметом отдельных исследований стиля субъекта обычно становятся лишь характеристики одного из трех иерархических уровней (например, «стиль принятия решений», «стиль общения» и т. п.), что и определяет ограниченность объяснения данного феномена.

Анализ проблемы стиля в психологии в целом и разных стилевых подходов в частности дает достаточные основания для их первоначальной классификации использовать биполярные «координаты», или «вектора»: а) «структурированность внешней среды» и б) «субъект -объектные»/«субъект-субъектные» отношения, или «предметная деятельность/взаимодействия субъектов» [ 123]. При таком подходе все многообразие стилей можно распределить в системе двух вышеназванных координат (табл. 8.1).

Таблииа 8.1

Классификаиия стилей в контексте «стилевого никла»

. Обычно интегральные схемы стилей строятся иерархически [ 123]. Внутренним организующим условиям стиля внимание уделяется

228 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

меньше. Изучение трех важных детерминант стиля — «индивидуально-психологической», «социально-психологической» и «профессионально-технологической» позволяет выделить вероятную общность структурно-функциональной организации разных стилей (когнитивных, эмоциональных, руководства, поведения, индивидуальных стилей жизни) как их объединяющее основание. Сходную классификацию стилей мы получим, взяв за основу характеристики человека В. А. Ганзеном [35]: индивид - субъект - личность - индивидуальность. Таким образом, в исходном многообразии можно различать четыре основные группы стилей.

1. «Адаптации» (организации психической деятельности в определенной сфере ее проявления — когнитивной, эмоциональной, моторной, алиментарной) — локальные системы согласования индивидуальности со специфическими внешними условиями. К ним можно отнести когнитивные стили, эмоциональные, стили действия (моторики). Эта группа стилей отражает особенности адаптации человека к среде, проявления его индивидуальности, организации его моторной, эмоциональной и когнитивной сфер.

2. «Деятельности» (строятся с учетом объективного строения среды) — системы сопряжения индивидуальности с трудовыми, профессиональными, технологическими системами. К ним относятся традиционно изучаемые «индивидуальные стили деятельности». Эта группа стилей характеризует, как человек включается в профессионально-трудовые и технологические системы.

3. «Взаимодействия» — системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими субъектами. Эти стили характеризуют особенности соучастия, взаимодействия человека с другими в социальных и социотехнических системах (стили руководства, педагогической деятельности и т. п.).

4. «Отношения» — системы сопряжения индивидуальности с социумом, совокупностью условий жизни (подразумеваются стили жизни, поведения). Они отражают особенности восприятия человеком мира, использования продуктов его деятельности/творчества, личностные смыслы, ценности и др.

Проблема стилей должна рассматриваться в единстве всех стилевых проявлений — когнитивных, эмоциональных, психомоторных, индивидуального стиля деятельности, поведения, стиля жизни в целом, т. е. как единый стилевой цикл. При таком подходе становятся

8.4. Проблема стиля деятельности 229

более очевидными как факторы специфической детерминации стиля, так и его специфических проявлений в индивидуальной и совместной деятельности, что значительно облегчает задачи коррекции стилей субъектов и согласования их индивидуальностей в организационных структурах.

Стиль жизни можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом, субъектом, личностью, индивидуальностью), как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями среды (требованиями учебной или профессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и многое другое), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений [32]:

СЖ СП СПД КС (ЭС, ПМС).

Отношения между разными стилями можно выразить формулой:

СЖ f, s, t [(КС, ЭС, ПМС), СПД, СП|,

где КС — когнитивный стиль, ЭС — эмоциональный, ПМС — психомоторный, СПД — индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ — стили поведения и стили жизни, s— условия среды, t — время, f — функция.

Вероятно, СП — не только возможное и необходимое рабочее понятие, но и реальное психологическое явление. Мы видим достаточно четкие критерии разведения двух близких понятий — стиля поведения и стиля жизни.

1. СЖ — совокупность всех жизненных процессов («мыслю, чувствую, поступаю» — М. М. Бахтин); СП — доминирование одного («поступаю»).

2. СЖ — совокупность всех времен бытия человека (прошлое — настоящее — будущее); СП — только настоящее время («здесь и теперь»).

3. СЖ — совокупность разных возможных альтернатив; СП — одна, реализованная или реализуемая в настоящем времени и пространстве.

4. СЖ — совокупность всех возможных отношений человека с миром («мир в человеке и человек в мире»); СП — одна локальная, ситуационная актуальная самореализация (или генерализованная, стереотипная), определяемая конкретными условиями взаимодей-

230 Глава 8. Адаптаиия человека к профессиональной деятельности

ствия субъекта со средой («валентностью» компонентов «поля» по К. Левину). 5. СЖ — предполагает самодетерминированность, надситуативную активность; СП скорее реактивность (как ответ «интегральной индивидуальности» на конкретные условия среды).

Сущность различия между СП и СЖ косвенно отражается особенностью использования данных понятий разными учеными. Так, в контексте теории «поля» (как структурированном пространстве жизнедеятельности субъекта, в котором «здесь и теперь» действует совокупность психологически значимых для него векторов сил) К. Левин использует понятие «стиль поведения». СП понимается им как отражение, как следствие, как функция актуальных валентностей факторов среды, представленных субъекту, а точнее — лишь факторов, наиболее психологически значимых именно для него в данной ситуации. Ее изменения во внешнем или внутреннем плане, изменение «валентности» ее составляющих в корне меняют и поведение субъекта. Поведение субъекта определяется быстро текущей динамикой «поля».

При психодинампческом подходе в эпигенетической теории Э. Эриксона [152] понятие «стиль жизни» используется для анализа жизнедеятельности человека в разные периоды жизни при вариации социальных условий, сформированных и формирующихся социальных ролей, т. е. как естественное «движение» человека в его биологическом и социальном развитии через разные «поля». Другими словами, здесь рассматриваются более стабильные составляющие, выступающие едва ли не в качестве инвариантов жизни человека.

В целом понятие СП в психологической литературе чаще используют для отражения фактов свершившегося или свершающегося в жизнедеятельности субъекта, понятие СЖ — для отражения многообразия потенциальных возможностей человека и необратимости уже свершившегося. В русле идеи стилевого цикла СП можно назвать одним из актов бытия субъекта, а СЖ — процессом интеграции всей цепи прошлых, настоящих и будущих событий.

В заключение еще раз обратим внимание на качественную особенность феномена «стиль», отличающую его от других психологических образований. Стиль — не «черта», не «тип», не «характеристика». Стиль есть динамичная психологическая система активной адаптации субъекта к условиям среды. В качестве ее внешних условий могут выступать особенности трудовой деятельности субъекта,

8.5. Уровни психологической поддержки субьекта труда 231

корпоративной культуры организации, требования вышестоящего руководства, межличностные отношения в коллективе, равно как и методики обучения и подготовки, реализуемые конкретным преподавателем. Словом, все, что может быть объективно пли субъективно значимыми факторами для жизнедеятельности данного человека, имеет, по К. Левину, определенную «валентность».

Вероятно, разные стили представляют собой результат интегрирования более частных стилей по принципу вложенных систем. Метасистемой для них выступает стиль жизни как «судьба», как «жизненный путь» личности.

8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда

Вопрос уровней взаимодействия в системе «субъект-субъект» («учитель-ученик», «тренер-спортсмен», «инструктор-курсант», «врач-пациент», «психолог-клиент») — один из сложнейших в современных гуманитарных науках. Он является одним из центральных для педагогической психологии, акмеологии, адрогогнки. В современной психологии он прямо связан с методологическими принципами науки, с объективной ситуацией de facto: мощное влияние положений гуманистической психологии, активное использование герменевтического метода, хорошо разработанных техник психотерапии (ге-штальт-терапия, НЛП, роджерианский подход, понимающая психология Ф. Е. Василюка и др.), изменение статуса психологии, расшгь рение сферы ее использования [127].

В практическом плане многое определяется профессионализмом, этическими позициями и активным арсеналом самого психолога, Н. С. Пряжников [107, 108], выделяет следующие концептуальные уровни помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении.

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический). Главная цель — помочь человеку вписаться в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики).

232 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

2. Социально-адаптационный. Цель — помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного успеха) с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы человека учитываются в большей степени, но пути к успеху могут быть и неадекватными (в частности, в этическом плане). При этом могут оставаться нерешенными проблемы смысловой сферы личности.

3. Ценностно-смысловой. Цель — помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). Именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно этот уровень с полным правом можно считать личностно ориентированным [108, с. 9].

Понятно, что реализация задач третьего уровня сопряжена с объективными трудностями (неготовность клиента принимать ответственность за обстоятельства своей жизни, рассматривать свои проблемы на сложном — ценностно-нравственном и смысловом уровне; готовность и способность психолога решать сложные проблемы профессионального самоопределения человека в масштабе его жизнедеятельности; несхожесть позиций, интересов и запросов «клиента», «заказчика», например руководителя организации, в которой работает психолог).

Таким образом, вопросы профессионального и нравственного самоопределения, готовность принять позицию активного субъекта своей жизнедеятельности имеют отношение не только к другим лицам («клиентам» и пр.) — это прежде всего актуальные вопросы для самого психолога на протяжении всей его профессиональной карьеры.

8.6. Парадигмы психологии трула

За минувшее столетие изменилось понимание механизма адаптации человека к профессиональной деятельности. Если первоначально в системе «субъект - объект труда» ставились задачи подбора стандартных или «идеальных» исполнителей (Ф. У. Тейлор и др.), то поэтапно в решение задачи адаптации стали входить поиски закономерностей профессиональной карьеры, профессионального самоопределения, жизненного пути человека как субъекта труда. В круг задач психологии труда все более входит изучение закономерностей

Контрольные вопросы 233

функционирования работника не только как индивида, как обезличенного субъекта, но и как личности (мотивационная сфера, смысловая, ценностная). Все более последовательно обозначается вектор изучения человека как индивидуальности — в настоящем пока еще лишь в отношении отдельных профессий, лишь как общая постановка проблемы полноценной самореализации человека в труде без ущерба для других сфер его жизнедеятельности (акмеология, психология профессионализма, профессиональная психология и т. п.).

Отечественная психология постепенно отказывается от восторженного цитирования все объясняющего тезиса «труд создал человека» и начинает движение по пути научного изучения генезиса этого сложного и неоднозначного феномена. Следовательно, она все более обретает признаки истинной науки, а не совокупности учений пророков и мыслителей. Психология шаг за шагом приходит к признанию проблематичности путей становления человека как субъекта труда, как профессионала, интегрирующих в конкретной судьбе как общие, так и специфически профессионально-трудовые закономерности; к признанию симбиоза разнонаправленных процессов развития профессионализма и одновременно — депрофессионализации человека. Все менее стандартными и однозначными становятся задачи практической психологии. Все более расширяется изучаемое «пространство профессиональной карьеры» — как системы «переменных», каждая из которых обретает свои «положительные» и «отрицательные» полюса.

Контрольные вопросы

1. Какие явления, процессы, закономерности относятся к психологическим механизмам адаптации человека к трудовой деятельности в организации?

2. Назовите позитивные условия становления профессионализма субъекта труда.

3. Назовите негативные условия становления профессионализма субъекта труда.

4. Назовите механизмы и условия, способствующие полноценному формированию и развитию профессионального самосознания субъекта.

5. Назовите механизмы и условия; осложняющие полноценное формирование и развитие профессионального самосознания субъекта.

234 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Практические заданий

1. Составьте три плана (комплекса задач) помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении согласно трем концептуальным уровням помощи (по Н. С. Пряжникову).

2. Составьте программу действий по психологическому сопровождению молодого специалиста (с учетом особенностей рабочего места и конкретной организации — государственное производственное предприятие, транспортная организация, частная коммерческая фирма).

Литература

Дружинин В. Н. Структура и логика научного исследования. М., 1994.

Зеер Е. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1990.

Китов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М., 1992.

Левехуд Б. Кризисы жизни — шансы жизни. Калуга, 1994.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда: Уч. пос. М.; Воронеж, 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Уч. пос. М, 2001.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Томочек В. А. Организационная психология и стили нрофессионачьной деятельности государственных служащих. М., 2002.

Шиихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

Глава 9

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Дайте мне исходные положения и начальные скорости частиц, и я предскажу все, что произойдет во веки веков.

Рене Декарт

Когда б вы знали, из какого сора растут стихи, не ведая стыда...

А. Ахматова

9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

Под пригодностью подразумевается не только факт определенной подготовленности, обученное™, но и естественная способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широком кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах.

Другой возможный вариант — человек может стать потенциально успешным работником, но лишь при условии значительных затрат сил, средств и времени на его профессиональную подготовку. Наконец, работник может временно утратить некоторые важные качества субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследствие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригодность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик упал с лесов, певец или учитель сорвал голос, артист балета получил

236 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы.

В одних случаях трудоспособность работника сравнительно быстро восстанавливается, в других подобная временная нетрудоспособность может привести к серьезным психическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособностью человека качественно выполнять широкий круг профессиональных задач¹ . Значение имеют как мера дефекта психических и физиологических функций, так и возможность их компенсаций другими, возможность изменения условий на рабочем месте, перераспределения трудовых функций в группе и т. д.

В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое [21].

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров [21] формулирует следующие принципы ее определения:

1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;

2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций [83, 84, 85];

3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;

4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления;

5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;

Эмиль Крепелин (1856-1926) — немецкий психиатр, создатель современной классификации психических болезней, построенной по нозологическому принципу, далеко не в старческом возрасте неожиданно оставил почти все свои посты. Одному из коллег он так объяснил свой поступок: «Во мне происходят изменения, которые замечаю я и которые не видят другие. Через некоторое время их будут видеть другие п не буду замечать я».

9.1. Приниипы определения профессиональной пригодности... 237

6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.:

7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;

8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др. [21, с. 28-37].

Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы:

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);

2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);

3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);

4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);

5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);

6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);

7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);

238 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики) [21, 68, 88, 108 и др.].

9.2. Профессиограмма и психограмма

Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, подлежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое для решения разных научно-практических задач. Оптимальная интеграция знания о профессии как сложном социальном явлении обеспечивается при выделении субъекта как ее системообразующего фактора.

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завер-^ шенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.). Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский, И. Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход — профессиографию, под которой понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности [51, 59, 88]. В результате профессиографии составляются профессио-граммы — сводки знаний (социально-экономических, технологических, психофизиологических) о профессии и организации труда, а также психограммы профессий. Психограмма — психологический «портрет» профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых данной профессией [51, 59, 88].

Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна от- вечать более жестким требованиям, а именно: 1) отражать необходимые и некомпенсируемые свойства, предъявляемые к любому среднему работнику; 2) отражать желательные свойства, определяющие возможность достижения высшего уровня профессионализма. Наиболее полная реализация этих требований обеспечивается при ак-меологическом подходе [45, 88].

9.2. Профессиограмма и психограмма 239

А. К. Маркова в определении рабочих понятий профессиографпи акцентирует внимание на субъекте труда как системообразующем факторе профессии: профессиограмма (включающая в себя и психограмму) — это обобщенная модель успешного специалиста в данной области; это научно обоснованные нормы и требования профессии к качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно их выполнять; психограмма есть описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней [88, с. 22]. Психограмма отражает социальную норму профессий [88, с. 16].

Профессиографический подход к изучению особенностей деятельности субъекта включает в себя следующее: 1) схемы изучения профессии; 2) комплекс методов изучения; 3) правила организации эксперимента.

Схемы изучения представляют собой программу, включающую перечень вопросов, состав которых обусловлен конкретной целью исследования. В 1921 г. В. М. Бехтерев выдвинул идею о комплексном подходе к изучению профессий. Так, некоторые исследования трудовой деятельности субъектов проводятся совместно разными специалистами (инженер, врач, психолог).

Основные методы изучения профессий складывались исторически. Например, предложенный в 1924 г. И. Н. Шпильрейном трудовой метод позволял психологу, исполняющему в процессе исследования функции рабочего, следить за теми изменениями, которыми сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделять активируемые профессией физические и психические функции, прослеживать влияние утомления, упражнения и адаптации на протекание этих функций в процессе трудовой деятельности. Одновременно уточнялись недостатки метода: профессии, требующие длительного освоения сложных навыков, не подходили для изучения трудовым методом, как и профессии слишком простые.

Использование экспериментального метода подчиняется общим требованиям, принятым в психологии (однородность выборок испытуемых, выделение объективных критериев оценки и др.).

В целом возможны разные подходы к изучению профессий и построению их профессиограмм: комплексный (учитывается широкий круг характеристик: социальных, технологических, медицинских, гигиенических); аналитический (анализ обобщенных нормативных и морфологических показателей структуры профессии. В первом блоке рассматриваются объективные характеристики профессии, выра-

240 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ботанные общественным опытом, во втором — психологическая деятельность человека и требования к его качествам).

А. К. Маркова [88] предлагает задачно-личностный подход, при котором первоначально выделяют единицы деятельности (по типу модулей). Основой модуля является определенная профессиональная задача, связанная с личностными качествами субъекта. Таким образом, одна часть модуля включает объективные профессиональные задачи, профессиональные знания, умения, результаты труда, вторая часть модуля — психологические характеристики субъекта, необходимые для выполнения объективных задач, знания, психологические действия, личностные качества и др. Примером реализации задачно-личностного подхода может служить профессиограмма государственною служащего. Приведем фрагмент ее элементов.

I. Направления, виды управленческой деятельности.

1) Координирующая (согласовательная). II. Профессиональные задачи управленческой деятельности.

1) Координация действий участников (по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии); распределение функций и ролей.

III. Профессиональные действия (приемы, технологии).

1) Приемы обеспечения совместной работы. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого распределения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями.

IV. Результат (продукт).

1) Согласованные действия.

2) Удовлетворенность участников.

V. ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности.

1) Способность согласовывать с другими собственные действия.

2) Осознание оптимальных способов координации.

3) Терпимость людей в деловом сотрудничестве [45, 88].

В целом в профессии, например, государственного служащего выделяются такие направления (виды) деятельности, как: информационно-аналитическая, планирующая, регулирующая, руководящая, организационно-исполнительская, координирующая (согласовательная), контролирующе-учетная, инновационно-исследовательская, экспертно-

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии 241

консультационная, представительская, деятельность саморазвития (самоуправления), для каждого из которых разработан свой модуль. Профессиограмма должна отвечать ряду требований:

четко выделять предмет и основные результаты труда;

подчеркивать направленность труда на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм);

не выделять отдельные составляющие профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая ее приоритетные составляющие;

показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в процессе труда, позволяющие человеку выбирать оптимальные направления роста с учетом своей индивидуальности; показывать перспективы изменений в самой профессии;

иметь направленность на решение практических задач (профотбор, обучение, рационализация трудовой деятельности);

отражать некомпенсируемые профессионально важные качества [88, с. 26].

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии

В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение профессии. В понимании большинства специалистов про-фессиография — это описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. Составной частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ структуры профессиональной деятельности [51, 58, 59, 88].

Можно выделить несколько подходов и соответственно типов про-фессиограмм.

Профессиограммы, составленные в целях профориентации и проф-консультации, должны охватывать широкий спектр вопросов. В них необходимо представлять актуальную для молодежи информацию: социально-экономические, исторические, произвол-

242 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ственно-технические знания; желательно дать психологический анализ основных моментов профессионального труда человека, процесса подготовки к нему, санитарно-гигиеническую характеристику условий труда, социальной, медицинской компенсации и др. (см. Приложение 2).

2. Спецификой профессиограммы, разрабатываемой в целях рационализации процесса производственного обучения, является установка на выявление в первую очередь тех важных для работы ключевых психофизиологических функций, значительное развитие которых возможно в процессе упражнений и обретения опыта по мере овладения профессиональным мастерством.

3. Цель — рационализация режима и условий труда предполагает выявление основных ПВК, наиболее эффективное использование которых должно быть обеспечено путем оптимизации условий самой деятельности. При этом особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда.

Третий тип профессиограммы по своим «исходным положениям» в определенном смыслсе противоположен второму.

4. Цель — инженерно-психологическое исследование предполагает преимущественно анализ источников информации, которую получает оператор, способов ее переработки и хранения, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий работы. Такой анализ позволяет сформулировать требования к техническим средствам, технологиям, к конструкцию органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок операторов позволяет оптимально перераспределить функции между человеком и машиной.

Четвертый тип отражает наиболее специфический («узкий» по логическому «объему») подход к решению задач, тем самым позволяя исследователю серьезно позаботиться о раскрытии содержания основополагающих (когнитивных) процессов труда.

В целом выделяют основные, «классические» разделы профессиограммы.

1. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы).

2. Основные производственные операции и условия труда.

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии 243

3. Пспхограмма [51].

Б. В. Кулагин [78] предлагает следующую типологию профессио-грамм.

1. Описательная профессиография содержит следующие характеристики: общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая спецподготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотония, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты труда, используемое оборудование и другие особенности. Недостатки этого типа: субъективность описаний, трудность выделения данных, необходимых для определения критериальных требований, отсутствие количественных характеристик и др.

2. Количественная оценка элементов: соотнесение их с технологией производства (гальванизация деталей и т. п.) или с общей характеристикой совершаемых субъектом действий (восприятие и переработка информации, принятие решений, взаимодействия и общение).

Типичный пример — опросник PAQ ( Position Analysis Questionnaire) [McCormick, 1976], который позволяет оценивать 182 элемента, классифицируемых по шести категорям: вид предъявляемой информации (например, печатный текст), процесс ее обработки (например, кодирование), рабочие действия (работа на пульте управления), взаимодействие с другими работниками (речевой обмен), условия труда (уровень шума), профессиональное общение. Предварительно в этом типе профессиограммы выраженность элементов в конкретной профессии оценивается экспертами с помощью оценочных шкал. В их основу положены различные критерии: значимость отдельных действий для достижения цели деятельности, затрачиваемое на них время, вероятность возникновения чрезвычайных ситуаций (применительно к опасности для здоровья и жизни, серьезным экономическим и социальным последствиям и др.), частота использования, характерность элементов для труда в штатных ситуациях и т. д.

3. Метод критических инцидентов [Flanagan, 1954]. Первоначально эксперты отбирают, анализируют и приводят реальные примеры

244 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

поведения (действий) специалистов, которые характеризуют высокую или, напротив, низкую эффективность работы. Анализируются образцы поведения, зависящие исключительно от работника. Интенсивность, «вес» критических инцидентов определяются экспертами субъективно — по их влиянию на деятельность. Сравнительно простая может быть описана в 50-100 единиц КИ; сложная — в несколько сотен КИ. Так, например, в деятельности пилотов гражданской авиации эксперты выделили 24 разные группы (всего 733 КИ). 4. Факторный анализ [McCormick, 1957]. Пример: 4000 профессий оценивались по 44 оценочным шкалам (от 2 до 9 баллов) для выделения типичных требований к субъекту. В результате факторизации выделены следующие показатели: профподготовка;

значимость психомоторных, интеллектуальных факторов, особенностей физического развития; особенности общения с людьми; типичные психофизиологические состояния; особенности переработки информации; неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Наибольшей дисперсией характеризуются семь из выделенных факторов: образование, профессиональная подготовка и умственное развитие, способность к точным операциям, быстрота и ловкость, эстетическое восприятие, способность к ручному труду, коммуникабельность, тяжесть труда. Для каждого фактора найдено уравнение регрессии. На основании анализа комбинаций профессиональных требований выделено 115 паттернов (комплексов), включающих различное число профессий (33 паттерна включали 88% профессий).

Этот подход к решению проблемы, основанный на математических моделях факторного анализа, имеет присущие данному методу достоинства и недостатки.

В качестве критериев успешности деятельности субъекта выступают как прямые показатели эффективности (качество и производительность), так и тесты профподготовленности, административные акты, отражающие профпригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижения по службе и др.), текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, в том числе по вине работников, экс-

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии 245

пертные и самооценки эффективности [21, 75, 78, 113 и др.]. Один из вариантов взаимосвязи вышеназванных переменных предложен

0. Н. Родиной (см. гл. 13, рис. 13.1).

Е. М. Иванова [59] предлагает еще один тип — аналитическую профессиограмму. Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной в том, что она раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии и ПВК человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. При этом основные компоненты трудового процесса (предмет, задачи и орудия труда) рассматриваются как система нормативно-ориентирующих показателей, организующих исполнение профессиональных действий субъекта.

Пример — аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров. Цели его действий: оценить, познать, спрогнозировать, информировать; основные психологические действия: когнитивные (обобщение, сопоставление), коммуникативные (побуждение к действию, побуждение к общению); психические и психофизиологические процессы: мышление (репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное), речевое общение; эмоционально-волевая регуляция (Приложение 3).

Условия эффективности такого типа профессиограмм определяются при учете трех основных положений.

1. Человек — это саморегулирующаяся, динамичная, формируемая система.

2. Организация профессиональной психодиагностики требует дифференциального подхода.

3. Оценка уровня готовности человека к труду должна основываться на следующих критериях: удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, успешность в овладении профессией, успешность в работе, оптимальные психофизиологические затраты и др.

246 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

9.4. Профессионально важные качества и способности

В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. В силу сложности социально-психологического феномена «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят широкий спектр разных качеств — от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки.

К ПВК относят также особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определенных видов деятельности — даже анатомо-морфологи-ческие характеристики человека [11, 19, 29, 44].

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем^ [16, 21, 50, 85, 141 и др.].

¹ Оперирование понятиями «система», «структура», «функциональная система» и другими предполагает соответствующую подготовку читателя. Допуская, что в данный момент знакомства с нашей книгой этого может и не быть, автор, не обсуждая содержательно эти интересные научные концепции, ограничивается констатацией факта существования в психологической науке такого подхода к изучению проблемы профессиональной пригодности и ПВК.

Понятие «система» введено в научную лексику Людвигом фон Берталанфи в 1936 г. Активное изучение теории и практики проблемы в 1960-х гг. приводит к становлению «системного подхода», в частности, в социальных науках. С 1970-х он уже активно используется как научная методология (с разными вариантами — «сетевое планирование» и др.).

В 1970 — 1980-х гг. системный подход становится одним из важнейших методологических принципов отечественной психологии — принципом системности. В 1980-х гг. в естественных науках оформляется становление одного из наиболее мощных, методологически и методически разработанных вариантов системного подхода — синергетики.

С 1990-х гг. ее аппарат все чаще привлекают для исследования ряда вопросов в социальных науках.

9.4. Профессионально важные качества и способности 247

Некоторые специалисты обращают внимание на структуру ПВК как ключевой критерий, обеспечивающий формирование профессиональной пригодности субъекта [21, 124, 127, 141].

Другими словами, профессиональная пригодность человека более характеризуется не столько совокупностью исходных, элементарных составляющих ПВК, но более зависит от их внутренней организации, говоря более строго и точно — от структуры ПВК.

Этот вопрос обстоятельно аргументируется в работах В. А. Бодрова на материалах лонгитюдных исследований становления профессионализма военных летчиков [21]. В наших исследованиях эта концепция подтверждается эмпирическими данными изучения становления профессионализма государственных служащих и сотрудников служб безопасности [124, 127].

Таким образом, в психологии труда ПВК традиционно рассматриваются как способности¹ человека к профессиональной деятельности в широком смысле слова. Поэтому необходимо прежде всего рассмотреть и «узкое» содержание этого неоднозначного, сложного, противоречивого, динамичного психологического явления.

В современной психологии способности понимают как свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности [52, с. 95]. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею [21, 43, 52,41].

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

Под интеллектом понимают способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным [52, с. 18]. Возможны разные классификации способностей, например: а) по уров-

¹ Проблема интеллекта и способностей — одна из наиболее сложных и интересных в психологии. В описании компонентов интеллекта автор намеренно ограничился только одним типом научных концепций и лишь двумя их моделями. Их многообразие интригует. Читателям, желающим серьезно разобраться в этом вопросе, можно рекомендовать прежде всего монографии замечательных отечественных специалистов в этой области — В. Н. Дружинина и М. А. Холодной (Дружинин В. Д. Психология общих способностей. СПб.: Питер. 2002; Холодная М. А. Психология интеллекта. Парадоксы исследования. СПб.: Питер, 2002).

248 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ню — общие и специальные; б) по роли жизненного опыта в их проявлении — текучий, кристаллизованный интеллект.

Под обучаемостью понимают совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью — сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

Так, например, в результате активного взаимодействия сознательной и бессознательной сфер психики формируются следующие характерные признаки творческой личности:

1) независимость (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений);

2) открытость ума (восприимчивость к новому и необычному);

3) высокая толерантность к неопределенным и неразрешимым ситуациям (конструктивная активность в этих ситуациях);

4) развитое эстетическое чувство, стремление к красоте;

5) уверенность в своих способностях и сила характера; смешанные черты женственности и мужественности;

6) мотивация процессом деятельности и личная увлеченность [52, с. 107].

Изучение общих и специальных способностей в психологин в 1920-1940-х гг. привело к разработке двух основных моделей интеллекта как теоретических представлений об их структурно-функциональной организации.

Первая иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллект — G-фак-тор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях — S-факторы (механические, арифметические, лингвистические).

В 1941 г. Л. Терстоун выдвинул концепцию миогофакторной модели интеллекта как совокупности независимых факторов (первона-

/

9.4. Профессионально важные качества и способности 249

чально было выделено двенадцать, наиболее часто в разных исследованиях анализировались семь из них):

1) V— словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц);

2) W— речевая беглость;

3) N — числовой фактор (скорость и точность арифметических операций);

4) S— пространственный фактор (пространственное мышление);

5) М — ассоциативная память (механическое запоминание);

6) Р — скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей);

7) I— индуктивный фактор (нахождение логических правил).

Научные парадигмы, объясняющие способности человека как совокупность независимых факторов, периодически заявляют о себе. Так, в 1983 г. Г. Гарднер [52] также определил интеллект как комплекс многочисленных способностей, каждая из которых выступает как ключевая для достижения успеха в определенной сфере жизнедеятельности. Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов:

лингвистических;

логико-математических;

пространственных;

музыкальных;

телесно-кинестетических;

интер- (или меж-) личностных (понимание других людей);

интраперсональных (понимание себя).

Разнообразие способностей порождает проблему их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности человека как субъекта деятельности. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как способ интеграции разных ПВК субъекта и как общую способность человека к профессии [64, 92].

В проблеме способностей необходимо также выделить следующий аспект: практическое значение имеют не декларативные заявления об их существовании, а возможность инструментальной диагностики способностей, оценки их развития и технологий их формирования.

250 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Еще в 1950-х гг. Б. М. Тешюв указывал на операциональную или социально обусловленную составляющую способностей. Если способности формируются в процессе деятельности человека, то большое значение имеет уже сама организация этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.).

Наиболее завершенный вид в отечественной психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии — в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

В учебном пособии необходимо обратить внимание на уровни научного познания и строгую поэтапность самого приближения науки к пониманию психологического .механизма тех или иных способностей. В случае с музыкальными способностями качественные этапы научного поиска составляют около 10-15 лет: от первоначального их понимания как интегральных качественных образований (ладовое чувство, музыкально-ритмическое чувство и др.) до операциональной их дифференциации (табл. 9.1). Такая логика научного продвижения характерна и для понимания других профессиональных способностей: руководителя, оператора, летчика и т. д. [21, 52, 88, 123 и др.].

Таблица 9.1

Структура музыкальных способностей

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Ладовое чувство	Абсолютный слух. Относительный слух	Гармонический слух. Мелодический слух. Полярный слух (полутоновые ошибки). Линеарный слух (ошибки на кварту). Точность различения от субконтроктавы до 4-й октавы
Способность к слуховому восприятию	Художественно-образное восприятие явлений жизни. Индивидуальные «тон-ячейки»

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 251

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Музыкально-ритмическое чувство	Темп (скорость следования опорных звуков). Выделение «музыкального ,рисунка» (отношения длительностей и пауз). Музыкальный метр (отношения акцентированных и неакцентированных музыкальных элементов)	Развитие в онтогенезе: быстрый теми; средний темп; медленный темп

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок

В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки человека как субъекта труда

Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в широком смысле — как менее и как более интегральные психологические «единицы» [21, 108, 127 и др.].

Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым [21, с. 223]. ПВК — это «вся совокупность (выделено нами. — В. Т.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

252 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [21, 22 23].

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

профессиональную пригодность;

способности;

профессионально важные качества (ПВК);

потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12].

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных тре-

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 253

бований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше.

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46].

Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации

Социальная политика — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127].

Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культуры менеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами:

люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

254 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода;

организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий;

достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине;

на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые.

При преобладании органической организационной культуры руководящими правилами для менеджеров являются следующие:

люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми;

узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда;

люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства;

высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании.

В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры менеджеры в основном руководствуются следующим:

люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей — достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации — привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 255

при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников;

наиболее эффективный способ мотивации персонала — вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха;

властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»;

ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил;

для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат.

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений:

большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов;

каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации;

люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится;

взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

256 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей.

Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом, которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал.

Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий:

США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% — природные факторы;

9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257

Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно;

Россия: 50, 10, 40 % соответственно.

Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143].

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

Управление человеческими ресурсами — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127].

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего

9 Зак. ] 109

258 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест (выделено нами. —; В. Т.).

2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.

3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259

6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;

5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная

260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.

Таблииа 9.2

Система управления человеческими ресурсами

Требования деятельности (про-фессио-грамма)	Профессионально важные качества (психограмма)	Модели специалистов	Система обучения	Система аттестации	Кадровая политика	Корпоративная культура
1. 2. 3.

Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяется не

только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации — к отрытой системе отношений с внешней средой.

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта

В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 261

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития.

У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.

Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы достаточно четко, организационные процессы порой протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения между сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и сотрудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремленность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.

На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение личная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления организации упорядочиваются процессы планирования, формирования бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе требования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первоначально формулируются и оформляются.

На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры, выделяются технологические и иные подразделения, усложняются и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития персонала) активизируют кадровую политику. В этот период максимально формализуются процессы подбора и расстановки кадров. Используются психологические методы оценки ПВК, разные формы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощрения количества и качества работы сотрудников. Вводятся определенные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе выделяются специфические для каждой профессии, трудового поста, рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве критериев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами деятельности работников.

262 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

На этапе старения усложняется, все более формализуется и обезличивается система контроля труда, подготовленности и профессионализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные процессы. Руководство становится нечувствительным к новым идеям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние в организации. Из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или традиции, чем их декларируемым целям.

Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психологического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров. Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (менеджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма, мотивации, статуса в организации.

За этапом упадка следует этап обновления или смерти организации: все завершается или «история» начинается с самого начала (история работы с персоналом — в том числе).

В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предполагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпринимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в зависимости от стадии развития организации.

Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работников, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выделения и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда человека, о попытках и способах управления трудом и развитием организации в целом [127].

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Для иллюстрации ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся результаты наших исследований некоторых аспектов деятельности

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 263

сотрудников службы охраны (ССО) — «частных охранников» [124]. Основные аргументы привлечения этих данных:

1. Профессия «частный охранник» возникла в нашей стране в конце 1980-х гг. и находится в стадии своего становления. Вопрос ее возникновения и развития за 10 лет с небольшим можно рассматривать как отдельный аспект, имеющий особенную ценность.

2. Вероятно, происхождение всех профессий имеет много общего. В нашем случае речь идет о модели интенсивного развития, отвечающей запросам времени, когда «система — профессия» за считанные месяцы и годы проходит типовые этапы, которые в другие исторические эпохи растягивались на десятилетия и века. Общие аспекты процесса становления профессии — ее второй самоценный момент.

3. Профессия «частный охранник» относится к социономическим профессиям (типа «человек-человек»), в которых межличностные взаимодействия играют важную роль. Доля профессий такого типа со временем возрастает. Это — третий важный аспект научного анализа.

4. В сложившихся условиях в России 1990-х гг. выбор профессии многими субъектами был вынужденным, что также присуще ранним стадиям становления профессии как трудовой деятельности.

Таким образом, избранная нами модель исследования (ПВК, в частности) вполне отвечает задачам данного учебного пособия.

Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыслимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых проблем, помимо профессионального отбора, нам видится также в комплектовании групп с учетом суточной активности людей — «совы», «голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятельности субъектов.

Обратим внимание на пики и спады требований деятельности: максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня; в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.

Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое время, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть и средние по своему потенциалу работники.

264 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются периодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.

Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесообразно использовать реальные ресурсы — систему «человеческий фактор» плюс «технологии деятельности» [124].

ПВК, особенности режима работы и становление профессионализма. Проведенное нами исследование раскрывает более сложную картину значимости и динамики ПВК субъектов, отличную от суждений «здравого смысла» и некоторых научных традиций. Одним из ее показательных фрагментов являются особенности рефлексии субъектов — частных охранников с разным профессиональным опытом и стажем.

В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицированных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК малоквалифицированными субъектами иная.

Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК (в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотрудников) показывает сходство представлений субъектов наиболее квалифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охрана банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных («КПП — контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.

Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер («честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежливость»).

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 265

Как показали психофизиологическое тестирование и оценка физической подготовленности двух групп высококвалифицированных сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здоровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются. Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессионализма здоровье в узком смысле уже не является для них критерием профпригодности (даже руководитель низового звена большую часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе). С увеличением опыта и стажа все более важными критериями квалификации субъектов становятся коммуникативные и управленческие умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя, владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготовленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.

На основании совокупности данных можно предполагать, что особенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отражают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный, личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие успешность их деятельности.

Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хорошими навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются позитивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную, личностную, информационную значимость, рассматривают профессию как форму личностной самореализации, как среду общения с коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вышел из офиса — и уже отдыхаю»).

Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, — «технологический аспект», или зависимость успешности деятельности субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабочего места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК. Например, несвязанными являются умение использовать время при охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица — память на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требования деятельности, тем больше должны быть развиты соответствующие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному — положительно или отрицательно — коррелируют с «гибкими» компонентами поста: количеством работников на посту, его удаленностью от главного поста

266 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

(рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надежностью связи и др.

Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрицательно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудника, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.

Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «работа с оружием» — «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»). Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуаций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять ситуацией взаимодействия разных людей.

Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отрицательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны, открытые посты, автостоянки допускают использование наименее квалифицированных работников, с другой — такие рабочие места могут негативно сказываться на становлении их профессионализма.

Обобщая полученные результаты проведенных исследований, можно сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе — психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), особенность установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных «простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомо-торных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как и многие социономические профессии, больше требует известного уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специаль-

9.6. Динамика требовании к ПВК субъекта 267

ных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или рукопашного боя).

Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, соответствует общим закономерностям генезиса таких психологических образований [16, 21, 52, 141]. Первоначально для успеха субъекта значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными отношениями между ними. Однако развитие профессионализма человека связано с формированием новых интегральных и более сложных по психологической структуре качеств с иными функциональными взаимосвязями между ними (менее тесными и менее «жесткими»), в то время как сохранение первоначальной структуры ПВК субъекта может даже отрицательно сказываться на успешности его профессиональной деятельности.

Аналогичные убедительные результаты получены В. А. Бодровым, изучавшим генезис ПВК военных летчиков. Исследователь приходит к сходным выводам о механизмах становления профессионализма представителей другого типа профессии — «человек-техника» [21].

В проведенном нами исследовании отмечено отсутствие положительной динамики в развитии некоторых профессионально важных качеств у большинства сотрудников частной охраны. Эти качества a priori очевидны и характеризуют их профессионализм, по мнению руководителей. Они коррелируют с экспертными оценками инструкторов курсов переподготовки телохранителей. В ряде случаев даже наблюдалась их отрицательная динамика. Эти результаты подтверждают и мнения экспертов-руководителей низового звена управления о затухании процессов становления профессионализма в этой сфере после двух лет работы.

Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративная культура и ПВК субъектов. В лонгитюдных исследованиях, проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных (лицензированных) со стажем 2-6 лет работы.

Некоторое понижение «качества» личностно-профессионального потенциала охранников в своей массе за последние пять лет объяснимо. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические

268 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе у преподавателей школ охраны) спровоцировали высокую текучесть кадров. Профессиональная подготовка субъектов принимала все более формальный характер [124].

Можно предполагать, что эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Этот феномен можно назвать социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране даже в интервале 5-6 лет оказывают заметное воздействие на разные аспекты становления новых профессий и профессионализма ее субъектов (в нашем случае — профессии «частный охранник»). Стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов. Стаж выполнения соответствующих профессиональных обязанностей выступает недостаточным условием без управления мотивацией, без всей совокупности компонентов современных кадровых технологий [124].

Для проверки этой гипотезы рассмотрим данные психодиагностики по стандартным тестам представительных выборок наиболее квалифицированных сотрудников одного из крупных московских частных охранных предприятий (ЧОП). Данные были собраны в 1995 г. (в опросе принимали участие 102 человека), и в 2000 г. (в опросе принимали участие 97 человек). Сопоставим их с аналогичными данными, опубликованными в печати [89, 117], о диагностике представительных выборок сотрудников государственных органов в те же годы; количество опрошенных составляло несколько сотен человек (табл. 9.4).

Очевидно, что объективные требования к представителям и первой и второй профессии за пять лет изменились в меньшей степени, чем данные психодиагностики по стандартным личностным тестам, косвенно отражающие ПВК субъектов, представителей профессии типа «человек-человек». Что же могло повлиять на динамику «среднестатистических» данных за столь короткий период?

Обратим внимание на некоторые социально-экономические характеристики жизни людей в столице и ближнем Подмосковье в начале 1990-х гг.:

резкое падение уровня заработанной платы в государственных структурах (предприятиях, органах госслужбы, бюджетных орга-

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 269

низациях, силовых структурах). Возрастающие темпы инфляции. Неутешительные прогнозы о развитии экономики;

резкое падение престижа высшего образования, профессионализма, высокопрофессионального труда;

высокий уровень окладов практически всех категорий работников частных организаций;

успешная частно-предпринимательская деятельность в большинстве случаев не была связана с соответствующим специальным, высшим в том числе, образованием лидеров организаций и исполнителей;

наиболее социально успешными в начале 1990-х гг. чаще были 20-30-летние, по сравнению с 40-60-летними участниками опроса.

Соответственно в частный бизнес из государственных организаций уходили в первую очередь наиболее энергичные, активные, самостоятельные, профессионально состоявшиеся работники. В частной охранной организации, насчитывающей 100-200 человек, в это время можно было встретить 2-3 мастеров спорта международного класса, 4-8 мастеров спорта, 3-4 кандидатов наук, 5-10 старших офицеров Вооруженных сил и других силовых структур, занимавших ранее должности командира полка и им соответствующие, ведущие инженеры, летчики-испытатели и другие специалисты, ранее имевшие серьезные социальные достижения. Многие из них работали на рядовых должностях и на низовом уровне управления.

Коренным образом ситуация изменилась в августе 1998 г. Резко упал уровень оплаты труда в частных организациях, возросла его интенсивность, усилилась жесткость управления персоналом и отношения к людям. Все более востребованным становился профессионализм, актуальным мотивом — стабильность. В государственные органы стали возвращаться ранее ушедшие работники, а также приходить новые, ориентированные на перспективу роста, стремящиеся к получению необходимого образования (второго, третьего высшего). Специальное высшее образование становится востребованным и в частных организациях.

К концу 1990-х гг., в частности в ЧОП, стал складываться кадровый корпус, по своим личностно профессиональным характеристикам едва ли не противоположный своему первоначальному составу. Падение престижа образования в начале десятилетия привело к тому, что в его конце на работу в ЧОП стали приходить люди, даже не

270 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

закончившие среднюю школу, с критически низкими показателями интеллекта по соответствующим тестам.

Если в начале 1990-х более половины корпуса ССО имели высшее образование, около 25% — среднее специальное, то к концу десятилетия картина изменилась. Около 25% ССО имели неполное среднее; около 50% — общее и специальное среднее; около 25% — высшее и неоконченное высшее (охранники стали поступать на вечерние и заочные отделения вузов; по окончании обучения — уходили из организации) [124].

Такие миграции рабочей силы и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер. Очевидно, именно это определило заметные — противоположные (!) — колебания личностного и профессионального потенциала сотрудников ЧОП и сотрудников государственных органов, которые косвенно отразились в данных стандартных психодиагностических тестов. Эти социальные явления оказали на множество людей действие, по своему содержанию похожее на закон сохранения количества вещества и энергии в физических и химических системах, на закон поддержания гомеостаза в физиологии, на закон устойчивости биологических ниш в биологии. Мы дали ему название социально-психологического изоморфизма.

Таблица 9.3

Профессионально важные качества частных охранников, %

Профессионально важные качества	Профессиональные группы
	А	Б	В	Г	Д
1. Профессионализм (компетентность, специальная, огневая, меди-дицинская подготовка)	92	55	29	21	7
2. Самоконтроль (самобладание, сдержанность, уравновешенность, хладнокровие)	76	55	51	50	40
3. Честность (дисциплинированность, ответственность, добросовестность)	76	55	38	57	80
4. Наблюдательность (внимательность, бдительность, осмотрительность)	76	44	83	14	33

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 271

Профессионально важные качества	Профессиональные группы
	А	Б	В	Г	д
5. Коммуникабельность (общительность, умение контактировать)	68	33	54	35	33
6. Самостоятельность (инициативность, решительность, смелость)	36	33	54	35	33
7. Правовая грамотность (знание и действия согласно законам)	36	55	6	7	0
8. Физподготовка и здоровье	36	44	67	42	33
9. Аналитическое мышление (интеллект, логичность)	32	33	9	14	13
10. Умение прогнозировать развитие ситуации (предвидеть, ориентироваться, чувствовать ситуацию; смекалка)	20	22	9	28	0
11. Чувство собственного достоинства (уверенность в себе, своих действиях, умение отстаивать свою точку зрения)	20	0	6	7	13
12. Умение действовать в экстремальной ситуации	16	22	9	0	0
13. Вежливость (воспитанность, хорошие манеры)	16	11	25	21	7
14. Профессиональное самосовершенствование (заинтересованность делом)	16	11	3	0	0
15. Умение работать в команде	16	11	3	7	0
16. Личностное самосовершенствование	16	0	3	0	0
17. Память	12	22	35	35	35
18. Быстрота реакции	12	22	15	21	27

Примечание. Группа А. Все виды охранной деятельности (в т. ч. охрана физических лиц): принимали участие в опросе 25 человек, стаж от 2 до 5 лет. Группа Б. Сопровождение грузов — 9 человек, стаж 1,5-4 года. Группа В. Охрана банка — 31 человек, стаж 1-3 года. Группа Г. Контрольно-пропускной пункт — 14 человек, стаж 1-2 года. Группа Д. Склад — 15 человек, стаж 1-1,5 года. Цифры показывают частоту упоминания ПВК сотрудниками охраны при опросе в процентах.

272 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Таблица 9.4

Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративной культуры организации и данные психодиагностики субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)*

Факторы	Сотрудники службы охраны, 1995 г.	Сотрудники службы охраны, 2000 г.	Государственные служащие, 1995 г.	Государственные служащие, 2000 г.
А	7,2	6,0	6,6	7,3
В	7,3	5,6	6,6	7,1
С	6,5	5,1	5,6	6,6
Е	5,3	4,3	5,1	5,7
F	4,0	4,9	4,8	4,7
G	6,9	5,7	6,3	6,4
Н	6,3	5,3	6,2	7,0
I	5,6	5,6	5,2	6,2
L	6,2	5,4	5,2	5,6
М	5,4	4,9	4,9	5,1
N	5,9	4,5	4,6	7,1
0	4,6	5,7	7,3	5,0
Q,	6,6	7,3	4,8	5,3
0.1	6,1	5,1	4,8	5,4
Оз	8,3	7,1	6,4	7,8
04	4,3	5,7	5,6	4,5

* Выборки госслужащих — данные получены в независимых исследованиях [89,117]. Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90% [124].

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров

Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей [20]. Такие стереоти-

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров 273

пы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры, сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. По определению Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [142].

Отметим, что все процессы восприятия и его содержание несомненно обусловлены как «внутренними», так и «внешними» условиями, вернее, отражают их тесное и сложное взаимодействие (Приложение 4).

Признаем, что пространство совместной профессиональной деятельности субъектов не изотропно, а своеобразно психологически структурировано [124]. В нем выделяются феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального», гетерархнческого распределения субъектов), «триады» (иерархической организации общения и взаимодействия), распределения функций управления между партнерами и др. Отметим также, что важнейшей особенностью пространства деятельности является его дискретность [124]. Пространство деятельности характеризуется не равномерным распределением энергетических, информационных, временных, пространственных и других ресурсов, не монотонным их убыванием от центра к границам, а дискретностью, т. е. порою резкими переходами, качественными изменениями состояния его частей. В качестве таких частей пространства деятельности, или компонентов совместной деятельности, могут выступать функции управления, иерархия власти, социальные роли и др. Характерным примером дискретности является асимметрия восприятия сотрудниками трудовых функций, объема и характера работы, поведения в группе, где «точками перелома» являются сами позиции оценивающих субъектов в управленческой иерархии организации и их социальные роли в группе.

Структурированность пространства деятельности сопряжена с характерными особенностями восприятия субъектами профессионально важных качеств партнеров, их психологических черт и перераспределения функций между ними.

274 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Понятия «субъективно значимые», «субъективно удобные» в наших исследованиях рассматриваются как первый, базовый уровень в иерархии системы «индивидуальный стиль деятельности», как подсознательные, эмоционально регулируемые механизмы адаптации субъекта к среде.

Эта тема профессиографии в настоящее время еще мало разработана. Необходимо исследовать динамику ПВК в связи с должностной иерархией и профессиональной карьерой, установки руководителей и их оценку ПВК подчиненных, принципы формирования эффективных команд на основе взаимодополняемости ПВК субъектов и т. д.

Согласно научным данным, существует явная цепь причинно-следственных отношений: восприятие действительности, определяемое своеобразием психофизиологических особенностей субъекта и социально-психологических механизмов — своеобразие организации когнитивной, эмоциональной, психомоторной сферы субъекта — своеобразие деятельности и поведения — своеобразие взаимодействий человека с миром и его жизненного пути.

Сопоставление данных двух исследований, проведенных в 1988 и 2000 гг. (на выборках руководителей среднего звена промышленных предприятий и подразделений органов государственной службы), убедительно отражает как ключевые, так и специфические особенности социальной детерминации восприятия ПВК партнеров по управленческой структуре. (В наименованиях ПВК приводится лексика анкетируемых.) Показано, что предпочитаемые или личностно значимые для субъектов ПВК выше- и нижестоящих партнеров не связаны (р = 0,09 у «производственников», р = 0,19 — у руководителей подразделений госорганов).

Вероятно, число субъективно значимых ПВК партнера являются не «списком» в несколько десятков признаков, а представляют собой некоторый паттерн, число компонентов которого подчиняется общему закону восприятия (например, 7 ± 2).

Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии, обусловленных корпоративной культурой. Так, для «нормального функционирования» управленцев важны профессионализм и компетентность их вышестоящих руководителей. Однако наличие этих качеств вовсе не обязательно для их же подчиненных, в том числе являющихся руководителями низового звена управления. От последних ожидают прежде

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров 275

всего исполнительности, дисциплинированности, пунктуальности и внимания при решении задач.

Выраженная асимметрия восприятия ПВК партнеров субъектами управления присуща всем группам выделенных качеств — интеллектуальным, коммуникативным, личностным особенностям, собственно управленческим. Уровень востребованности разных ПВК партнеров, их актуальности в профессиональной деятельности управленцев — отдельная важная тема. Явно различаются и перечни ПВК отечественных и зарубежных менеджеров, отражающие субкультурные различия.

Асимметрия восприятия (ПВК партнеров, объемов их деятельности, исполняемых социальных ролей) понимается как следствие иерархии управленческой структуры и соответствующей корпоративной культуры. Асимметрия восприятия присуща не столько отдельному руководителю, занимающему конкретную должность; асимметрия восприятия характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии. Иначе: не только взаимодействия, но и восприятие субъектами друг друга по «вертикали» и по «горизонтали» представляет собой по ряду оснований два разных психических процесса.

Таблииа 9.5

Субъективно значимые для руководителей подразделений

промышленных предприятий профессионально важные качества

партнеров

Профессионально важные качества	ВР	HP
1. Компетентность, знание дела, образование по специальности	82	42
2. Доброта, честность, справедливость, готовность помочь	58	61
3. Деловые качества, оперативность	52	0
4. Умение разбираться в ситуации	33	0
5. Интеллигентность, общая культура	27	0
6. Ответственность, пунктуальность, исполнительность	18	88
7. Настроение	18	3
8. Умение слушать, понимать	15	0

276 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Окончание табл. 9.5

Профессионально важные качества	ВР	HP
9. Природный ум, интеллект	15	0
10. Способность располагать к себе	9	0
11. Опыт, квалификация	9	30
12. Работоспособность, трудолюбие, здоровье	6	30
13. Возраст, семейное положение	6	15
14. Информированность	3	0
15. Способность самостоятельно принимать решения	0	30
16. Мотивация, желание работать, инициатива	0	30

Примечание: ВР — вышестоящий руководитель; HP— нижестоящий руководитель (подчиненный).

9.8. Профессионализм и модели специалиста

Психология профессионализма — один из разделов психологии труда, находящийся на пересечении психологии труда и акмеологии [88] (см. рис. 2.1).

А. К. Маркова в связи с характерной ролью человека в процессе деятельности и отношения к ней выделяет разные виды труда, отражающие личностную и профессиональную зрелость человека, этапы его восхождения на вершину профессионализма [88]:

Труд по самообслуживанию	Человек — индивид
Потребительный труд	Человек — работник
Общественно-полезный труд	Человек — социальный индивид
Исполнительный производительный труд	Человек — деятель
Квалифицированный производительный труд	Человек — специалист
Совместный организованный производительный труд	Человек — участник совместного труда
Свободный самостоятельный производительный труд	Человек — субъект труда

9.8. Профессионализм и модели специалиста 277

Труд по самообслуживанию	Человек — индивид
Профессиональный производительный труд	Человек — профессионал, компетентный деятель
Творческий производительный труд	Человек-творец — изобретатель, новатор, суперпрофессионал

Профессионализм понимается как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда («нормативный профессионализм»); «реальный профессионализм» отражает факт обладания человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой личности [88, с. 31]. Смежным с профессионализмом является понятие компетентности — совокупности знаний, осведомленности, авторитета в какой-либо области.

Различаются следующие виды профессиональной компетентности:

специальная компетентность — высокий уровень владения профессиональной деятельностью, способность проектировать свое профессиональное развитие;

социальная компетентность — владение приемами профессионального общения, сотрудничества, позволяющими успешно выполнять совместную деятельность, ответственность за результаты своего профессионального труда;

личностная компетентность — владение приемами самовыражения и саморазвития, средствами противодействия профессиональной деформации личности;

индивидуальная компетентность — владение приемами самореализации и развития личности в рамках профессии, умение рационально организовать свой труд — без перегрузок, хронической усталости, возрастного снижения продуктивности [88, с. 34-35].

Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой труда. В профессиях типа «человек-человек» особое значение приобретает подсистема психологической компетентности, обеспечивающая эффективное взаимодействие в субъект-субъектных отношениях. Психологическую компетентность понимают как систему знаний о человеке как индивиде, субъекте, личности и индивидуальности, включенном в межличностное взаимодействие, которая обеспечивает его эффективность. В свою очередь в психологической компетентности различают несколько подсистем:

278 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

социально-перцептивную (знание людей в силу наблюдательности и проницательности);

социально-психологическую (знание закономерностей поведения и деятельности человека, включенного в социальную группу);

аутопсихологичёскую (самопознание, самооценка, самоконтроль эмоций, состояний, работоспособности, поведения, а также самоэффективность);

коммуникативную (знание стратегий и методов эффективного общения);

психолого-педагогическую (знание методов осуществления влияния).

При акмеологическом подходе профессионализм понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле — как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств. Поэтому можно различить две стороны профессионализма: состояние мо-тивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворенность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства деятельности, способности, знания, умения, навыки) [88, с. 39-41]. Интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии «модель специалиста».

В модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений человека, в совокупности характеризующих его как члена общества. Различают модель специалиста и модели подготовки специалиста, модели начинающего, опытного и успешного специалиста. Модель специалиста может включать следующие компоненты:

профессиограмму (описание психологических требований профессии к деятельности и личности человека);

профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста, его профессиональных задач в условиях конкретной должности — на данном рабочем месте);

квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды) [88, с. 20-22].

9.9. Парадигмы психологии труда 279

9.9. Парадигмы психологии труда¹

В конце XXв. доминировали устойчивые тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека в зависимости от его принадлежности к социальной группе, особенностей организации (предприятия, фирмы). Заметно изменяются установки и парадигмы: от оценки реальной деятельности субъекта — к оценке потенциала человека, от вероятной оценки результативности труда в целом к успешности на конкретном рабочем месте в определенный период времени, от оценки профессиональной пригодности человека к профессии в целом — к оценке его профессиональной успешности в широком социальном смысле.

Происходит переход от абсолютной и окончательной оценки к относительной (феномены индивидуального стиля деятельности, психологической ниши и т. д. [62, 64, 72, 92, 123]); от объективированной и формализованной оценки человека только как индивида и субъекта (на основе строгих и однозначных формальных критериев и нормативов) — к субъективной оценке человека человеком, т. е. — его партнерами по совместной деятельности. Постепенно и параллельно происходит переход от парадигмы оценок исключительно эффективности труда человека как индивида за ограниченный и формально контролируемый период времени работы на конкретном рабочем месте к парадигмам, сопряженным с множеством контекстов отношения человека к труду, его результатам, межличностных взаимодействий со-субъектов совместной деятельности, межличностного восприятия, отношения и пр. [63, 113].

Шаг за шагом происходит переход к оценкам ПВК как более сложным психологическим образованиям — от «элементарных», «комплексных» и «интегральных» ПВК к пониманию ПВК как формируемых в самой деятельности и в высшей степени специфичных функциональных систем [16, 21, 127, 141 и др.] и, следовательно, более регулируемым как посредством изменения технических средств организации труда, организации коммуникаций, так и посредством изменения мотивации, обучения, развития человека в целом как личности (сен-зитивности, эмпатии, аутопсихологической компетентности и пр.).

Данный раздел предназначен специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению знаний по дисциплине, для тех, кто догадывается, что наука — это постоянно развивающаяся система по правилу «тезис — антитезис — синтез».

280 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

В целом постоянно расширяется диапазон и многозначность оценок субъекта труда и соответственно все чаще можно говорить о локальности любых оценок и прогноза его ограничений. Например, аттестация персонала — это уже не абсолютная и безусловная оценка труда человека за определенный период времени, а инструмент управления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, позволяющая узнать работнику мнение руководителей о его работе, это основание для принятия разных решений — обучения, переобучения, выдвижения в резерв, изменения категории. Постепенно расширяются возможности эффективного использования потенциала отдельного субъекта за счет потенциалов его партнеров, контактной социальной группы при совместной деятельности людей (феномены «управленческой команды», «проектной группы» и т. п.). Следовательно, имеет место не только дальнейшее разделение труда, но и использование новых, порождаемых им же ресурсов — за счет гибкости перераспределения трудовых функций «здесь и сейчас» в зависимости от совокупности условий, задач, индивидуальных особенностей субъектов совместной деятельности и порождаемых ею социально-групповых эффектов.

В этих процессах отражается поэтапное преодоление доминирующей первоначально скрытой научной парадигмы «изоморфизма пространства деятельности субъекта» — предположения о физической и психологической равномерности рабочего пространства, об инвариантности качеств человека как субъекта труда. Совокупность социально-психологических феноменов совместной деятельности и индивидуальных особенностей субъектов создают, скорее, противоположные условия — неравномерность и даже дискретность пространства трудовой деятельности, вариативность функциональных состояний и потенций человека труда [123]. Из такой постановки вопроса следует цепочка следствий — о неиспользованных ресурсах оптимальной организации операций, действий, деятельности людей в целом.

Если первоначально в «научном управлении» трудом именно требования совместной профессиональной деятельности порождали необходимость жесткой оценки актуального «вклада» каждого ее со-субъекта, то позже сам факт очевидности разделения действий людей в их труде стал определять новые потенциальные возможности объединения. Это стало возможным благодаря комбинации компонентов их деятельности, сочетанию актуальных и даже потенциальных индивидуальных возможностей каждого из со-субъектов, их ПВК — за счет улучшения оперативного и стратегического управления взаи-

9.9. Парадигмы психологии труда 281

модействнями людей (ротация, обучение, формирование временных групп и др.).

Постоянно расширяется «интерфейс» в системе «человек-техника» — как становление и развитие новых звеньев опосредствования, новых возможностей согласования индивидуальности субъекта и особенностей техники и технологий (от элементарной регуляции высоты рабочего кресла до изменения дизайна компьютерной «мышки» для леворуких и формы панели с клавиатурой, от нормирования труда исполнителя до побуждения работника к составлению долгосрочных планов их профессионального и творческого развития).

Понятно, что на данном этапе «диалектической спирали» оценок профессиональной пригодности человека и ПВК субъекта труда вновь становятся актуальными вопросы критериев оценок, градации математической шкалы, используемой для этих оценок, динамики показателей и др. Один из них — «субъективность восприятия ПВК партнеров». Закономерности восприятия друг друга субъектами совместной деятельности, регистрируемые в цикле независимых исследований, дают серьезный повод обратить внимание на важный исторический аспект изменения самого содержания проблемы профессионально важных качеств (ПВК). Первоначально логика развития общественного производства и отражающая ее логика науки определялась жесткой объектной, предметной детерминированностью ПВК субъектов. В соответствии с разделением производственных процессов более или менее жестко выделялись типовые трудовые посты и отдельные рабочие места, на которых совокупность требований труда к субъекту предопределяла выделение ключевых или необходимых ПВК. Эти требования часто экстраполировались и на профессию в целом.

В конце XXв. особенности становления и развития организаций несколько изменились: увеличилось число малых предприятий, ускорился процесс смены стадий развития, мера интеграции трудовых функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль информационных технологий в производстве и изменении содержания самого труда, управленческих команд и других коллективных процессов в организации и управлении трудом. Таким образом, множество технологических функций общественного производства все более опосредуется межличностными отношениями субъектов даже в системах «субъект-объект». Характер деятельности отдельного субъекта все более зависит от особенности интеграции его индивидуальной деятельности в совместном труде с другими людьми, где субъектив-

282 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ность восприятия его социальной активности и роли в коллективе становится все более весомой.

Следовательно, уже не только объектно-предметная заданность ПВК, но их индивидуально-своеобразное восприятие каждым из взаимодействующих субъектов становится все более важным фактором для конечного результата труда. Парадоксально, но восприятие субъектами ПВК своих партнеров становится едва ли не более значимым, чем объективное наличие этих ПВК у конкретного работника.

Совокупность полученных данных на достаточно представительных выборках подводит нас к проблеме успешного взаимодействия индивидуальностей, в которой часть ее — восприятие субъектами ПВК партнеров или в более широкой формулировке А. А. Бодалева (1982) — восприятие человека человеком.

В развитии представлений ученых и практиков о сущности профессиональной пригодности человека на протяжении минувшего столетия можно выделить несколько характерных этапов.

В начале XXстолетия исследователями выделялись «способности» (подготовленность, знания, умения, навыки). Этот научный подход соответствовал стабильным условиям труда в продолжение всей профессиональной карьеры работника, преобладанию физического и частично механизированного труда, сравнительно низкой квалификации работников, их низкому образовательному цензу, отсутствию инвестиций в образование субъекта труда. Если первоначально психологии выделяли общие, глобальные и диффузные детерминанты поведения человека, его характера, личности — от биологических до социальных (Адлер А., Выготский Л. С, Фрейд 3. и др.), то к 1930-м гг. развитие производства, потребности в надежном прогнозе поведения и успешности трудовой деятельности человека приводят к утверждению вероятностно-статистических моделей — аттитюдов, черт личности, к появлению многофакторных моделей личности и интеллекта (Спирмен К., 1927; Олпорт Г, 1937; Терстоун Л., 1941; Кеттелл Р., 1946 и др.). Их конкретизация и апробирование на практике прогноза успешности профессиональной деятельности людей приводит к выделению сим-птомокомплексов разных по своей природе качеств субъекта деятельности.

Последовательно возрастает динамичность многих социальных процессов, проявляющихся, в частности, в расширении возможностей профессиональной карьеры людей, стартующих из разных социальных ниш, возможности успешного изменения человеком специальности и даже профессии на протяжении карьеры. С середины

9.9. Парадигмы психологии труда 283

XXстолетия в психологии утверждается понятие «профессионально важные качества» (ПВК) как предписание требованиям профессии в целом или определенного трудового поста симметричного набора качеств человека, необходимых или желательных для успешного выполнения им работы, быстрого и успешного обучения. Оба ряда характеристик — объекта и субъекта принимаются как достаточно инвариантные и широкие по своему составу. В центре внимания и оценки по-прежнему остается субъект, но уже в совокупности его устойчивых и изменчивых ПВК, не всегда наличных или достаточно развитых в момент оценки (знания, умении, навыки, мотивация, саморегуляция и морально-волевые качества, когнитивные и метакогнитивные стратегии и т. п.). ПВК содержательно интерпретируются разными учеными в чрезвычайно широком диапазоне, а само понятие ПВК обнаруживает тенденцию выхода за пределы актуального состояния и профессиональной подготовленности субъекта.

Несколько позже, в 1960-1980-е гг. профессиональная пригодность начинает рассматриваться как интегральное свойство системы — системы «человек - техника - среда». Такой подход исходит из посылок возможности взаимной адаптации человека и техники в процессе трудовой деятельности; возможности некоторого изменения технологии; парадигмы «активного субъекта» («активного оператора» и т. п.), управляющего своим восприятием действительности и поведением, учитывающего свои индивидуальные особенности, формирующего свой индивидуальный стиль деятельности. При таком подходе акцент в оценке ПВК субъекта смещается на систему в целом — на взаимодействующего с техникой субъекта.

В конце 1980-х в гуманитарных науках начинает утверждаться понятие «компетентность». Возрастающая динамичность развития технологий и средств труда, трудности прогноза которых приводят к необходимости учитывать как актуальные, наличные узкофункциональные знания, умения, навыки работника, так и выходящие за пределы формализации — потенциальные знания, потенциальная обучаемость, общая и специальная эрудиция — как широкий культурный базис человека как личности, а не только лишь как индивида и субъекта труда.

С середины 1990-х гг. в зарубежную психологию вводится понятие «компетенций» ( competency— MathisR. L., JacksonJ. H., 2000, и др.) — знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретных трудовых обязанностей. При данном подходе имеет место локализация, выделение и периодическая переоценка требова-

284 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ний деятельности на каждом рабочем месте быстро развивающейся организационной структуры (по времени, пространству, трудовым функциям, характеру их распределения в группе и др.). Сущность подхода состоит в систематической экспертизе конкретного рабочего места и конкретизации ПВК, ожидаемых от кандидата на должность в данный период деятельности организации. Типичный алгоритм выделения «компетенций»: анализ основных трудовых функций («анализ должности») — описание основных действий («описание должности») — формулирование «компетенций». Последний этап предполагает выделение нечетного числа (пяти-семи) ключевых компетенций; их содержательное описание и определение возможности измерения; последующую разработку параметров оценки и шкалы оценки качества; подбор психодиагностических методик или их разработку для тестирования кандидатов на должность.

Очевидно, что при этом изменяется масштаб решаемой задачи, учитывается мнение прямых экспертов — руководителей и специати-стов, которым предстоит непосредственно тесно взаимодействовать с кандидатом на должность. Выявление компетенций, как правило, проходит оперативно, посредством «мозгового штурма», без привлечения психологов и разнообразного научного инструментария. При таком подходе заметно смещается центр оценки и изменяется временной масштаб оценки профессиональной пригодности человека.

Возрастающий динамизм изменений в технологиях деятельности, в развитии трудовых отношений субъектов, а также становящаяся все более необходимой систематическая профессиональная переподготовка персонала и даже целесообразность периодической смены круга профессиональных обязанностей людей в последней четверти XXстолетия порождают понятие «потенциал», еще далее выходящее за пределы актуальных возможностей и подготовленности человека.

С начала 1990-х гг. новое понятие очень быстро утверждается в ряде гуманитарных наук. Происходит дальнейшее смещение центра оценки профессиональной пригодности — на индивидуальность субъекта деятельности, но в другом измерении. Оцениваются, скорее, его возможности в будущем, в масштабе его жизни и профессиональной карьеры в целом. Оценке подлежит уже не столько результативность труда (любой ценой, при затратах любых ресурсов), а успешность деятельности (результативность, оптимальные психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, его социальной оценкой и многое другое); не только профессиональная состоятельность в настоящем, но и в отдаленном будущем, в целом — в масштабе жизни;

9.9. Парадигмы психологии труда 285

не узкопрагматично оценивается стоимость «рабочих рук», но в широком экзистенциальном контексте декларируется гуманистический подход к человеку как к личности с обязательным условием его развития в процессе трудовой деятельности.

И еще один аспект — устойчивое доминирование «нормативности» оценок «ординарного» субъекта деятельности. Если задуматься о высших достижениях неординарных людей, можно обратить внимание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне нежелательным на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплек-сом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь мотивация и еще какие-то особенности личности.

...От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конституцией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие колебания внешней среды, в первую очередь — изменения погоды, и этот факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздействий на нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни. С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципиальное начало, сыгравшее свою роль в формировании его научных интересов {Голованов Л. В. Чижевский А. Л. (1897-1964) // Судьбы творцов российской науки. М., 2002. С. 305).

Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ, и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воздействию разных средств на состояние организма, роли и характера действия «внешних условий через внутренние» при лечении человека. Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлп-ман, подросток с плохой памятью, состоялся как выдающийся археолог, как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической метафорой: «...Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен косноязык».

Итак, за период в одно лишь столетие пройден путь от попытки оценки очевидных требований профессии и критериев рационального выполнения работником отдельных действий (Ф. Тейлор) к оценке перспективности человека как работника в целом — в отношении ряда смежных видов деятельности как условия реализации всех общественно ценных задатков человека.

За этот период выделяются, содержательно и инструментально описываются разные «единицы» профессиональной пригодности: «способности» — «профессионально важные качества (ПВК)» — «компетентность» — «потенциал» — «...» — «...». Очевидно последо-

286 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

вательное движение от допускающих достаточно однозначное измерение элементарных психологических «единиц» (знание, навык, элементарные способности) ко все более сложным и все менее формально определяемым феноменам («ПВК», «потенциал»).

Что теряет и что приобретает наука в таком движении? Что дает и что отнимает такая интеграция гуманитарного знания, столь чуткая к диктату доминирующей идеологии (от прагматизма до экзистенциальной философии)? По существу, понятие «потенциал» сегодня еще очень немного может дать ученому в его возможности решения конкретных практических задач. Это понятие как-то очень легко и быстро вошло в научную лексику, не побуждая и не утруждая ученых к размышлению о сущности потенциала человека и его объективных критериях (едва ли не единственным исследованием этого феномена являются работы В. Н. Маркова [89]). Складывается впечатление, что в этом движении множество маленьких «черных ящиков» психологии труда просто замещаются на один большой.

На протяжении столетия логический цикл в развитии подходов к оценке субъекта труда завершен. Притязая на диалектичность мышления, можно ожидать новый виток в развитии представлений ученых о профессиональной пригодности субъекта труда.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессио-грамма» и «психограмма».

2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».

3. Сравните содержание понятий «профессионально важные качества и способности».

4. Дайте определение и раскройте содержание понятий «профессионализм» и «модель специалиста».

Литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2000. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М,, 1970.

Литература 287

Деркач А. А., Маркова А. К. Ирофессиограмма государственного служащего. М., 1999.

Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М, 1995.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения професснональной деятельности. М., 1987.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961, 1982.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Глава 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

...Прапорщику нужно бесстрашие, поручику — отвага, капитану — смелость, майору — решительность, полковнику — твердость, генералу — осмотрительность, фельдмаршалу — осторожность необходима.

А. В. Суворов

Ум и характердолжны соотноситься как стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289

прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;

профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)

10 Зак. 1109

290 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации

обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).

Таблица 10.1

Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Факторы	Машинисты		Водители		Летчики
	Ж/д транспорта	Инкассация	Администрация губернатора	Грузовой транспорт	Командиры (пилоты)	Штурманы
Л	6Д	6,3	5,8	5,2	6,2	4,3
В	5,4	6,2	5,5	4,1	6,2	8,1
с	4,1	6,3	6,3	5,2	7,3	6,1
Е	4,8	5,1	5,3	4,0	6,4	3,9
F	4,2	3,1	3,5	4,2	4,4	3,2
G	6,1	6,5	6,8	5,4	6,3	7,4
II	4,3	5,4	5,3	6,5	8,2	5,3

1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 291

Факторы	Машинисты		Водители		Летчики
	Ж/д транспорта	Инкассация	Администрация губернатора	Грузовой транспорт	Командиры (пилоты)	Штурманы
1	6,0	5,3	5,8	4,8	5,9	3,7
L	6,8	5,2	4,7	6,2	7,1	4,9
М	5,1	4,4	3,3	5,7	4,7	4,3
N	5,0	6,1	6,6	5,6	7,0	5,2
О	6,8	6,0	7,0	6,8	4,6	5,3
Q1	5,4	5,1	6,5	6,1	4,8	6,1
Q2	6,2	6,1	6,5	6,1	5,9	8,0
Q3	7,0	8,1	7,7	7,0	8,9	8,7
Q4	6,8	4,2	5,8	6,2	5,8	6,1

В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.

Проблемы профессионального психологического отбора иллюстрируются в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла:].

1. Это делается главным образом в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].

2. Это стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа. Кроме того, он «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.

3. В отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста Р. Б. Кеттелла. Таким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно для начинающего психолога.

292 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации

4. Автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования данного теста.

5. С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, аггравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организациях одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестирования.

Этот своеобразный методический кризис относится ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XXстолетия, что необходимо учитывать в практической работе.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»

Именно проблемы адаптации людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания необходимости профессионального отбора. Уже в начале XXв. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. В 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (ру-

10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника» 293

ководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной деятельности.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%, аварийность в промышленности и на транспорте — на 40-70%, надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и жизни людей [21, 51, 78, 97].

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек-техника» успешно решаются при использовании сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются стандарты, определяющие объем и время для переключения внимания, время принятия решений, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизация режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и — как его развитие — активного субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого типа по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями [21, 43, 46].

Рассмотрим профессиографию и профпригодность с позиции личностных профилей успешных работников по данным 16-факторного теста Р. Б. Кеттелла. Как ранее отмечалось, основными характеристиками профессии являются совокупность социально предопределенных трудовых постов, общность людей, их профессиональная подготовка, особенность материального и иного вознаграждения за труд, процесс труда, социальный статус, создаваемый человеку его профессией, должностью, стажем, профессиональными достижениями и т. д. Следовательно, успешные профессионалы в своей совокупно-

294 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации

сти отражают характерные личностные типы и ПВК, которые можно выявить, в частности, посредством психологических тестов.

Сравним личностные профили инженеров разных специальностей (табл. 10.2). Разнообразие трудовых функций инженера и опосредующая роль техники выражаются в широком диапазоне личностных переменных. Поэтому требования профессий этого типа к коммуникативным умениям и навыкам субъекта — психологической компетентности инженера не всегда имеют доминирующее значение. Для профессий типа «человек-техника» критериями выступают такие ПВК, как интеллект (причем более высокие показатели отмечаются в более технологичных профессиях — у инженеров-электриков и полиграфистов), ответственность и осмотрительность, самоконтроль эмоций и поведения — факторы В, F, G, Q₃ (табл. 10.2).

Таблица 10.2

Профессии типа «человек-техника» и личностные профили

успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Факторы	Инженеры-строители	Инженеры-электрики	Инженеры-полиграфисты	Инженеры-технологи
А	6,2	6,3	5,7	5,0
В	6,0	8,8	7,6	6,5
С	5,8	5,9	5,8	4,8
Е	5,7	6,2	6,1	4,5
F	3,9	2,6	3,4	3,0
G	6,4	6,7	7,0	6,2
II	5,8	5,9	5,9	4,8
I	5,7	6,6	6,4	7,7
L	4,2	4,6	5,9	6,1
М	4,3	4,9	4,2	4,5
N	5,3	4,8	5,2	6,2
О	6,1	4,0	7,3	7,5
Q1	6,3	6,8	8,1	5,1
Q2	6,5	6,8	6,4	7,5
Q3	7,3	8,2	7,6	7,8
Q4	5,3	4,7	5,6	6,3

10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника» 295

Вместе с этим еще раз подчеркнем, что профессия — это система. И если одним из ее компонентов является «общность людей», то и ряд характеристик этой «общности» может выступать в качестве критериальных признаков профотбора. Если должность «инженер» предполагает выполнение определенных управленческих функций, то, очевидно, особенности как вышестоящих руководителей, так и подчиненных также могут быть далеко не нейтральными. Из приведенных нами примеров очевидно, что профессиональная квалификация и уровень образования, ряд личностных особенностей у подчиненных инженера-электрика, инженера-полиграфиста значительно отличаются от таковых у инженера-строителя.

Другими словами, например, сравнительно низкий уровень интеллекта (по тесту Р. Б. Кеттелла) есть не столько характеристика изучаемых субъектов —• инженеров-строителей, сколько функция системы в целом.

Согласитесь, высокообразованный человек с хорошим литературным языком может испытывать множество затруднении даже при постановке задач рабочим-строителям, многие из которых имеют незаконченное среднее образование и для многих из которых русский язык не является родным. Плюс (вернее, минус) особенности субкультуры данной социальной среды, а также «народный фольклор»...

Еще большие затруднения инженер-строитель будет испытывать при исполнении таких обязательных функций управления, как «учет и контроль», «мотивирование», «воспитание», неизбежно требующих сильных аргументов, твердого, «мужского», а порою и «крепкого» слова...

Плюс — отечественная практика управленческого продвижения, начиная с первых должностных позиций. В данном примере — с должности «мастер участка», предполагающей активную коммуникацию с подчиненными. Человек как субъект труда оказывается перед жесткой альтернативой — либо подчиниться корпоративно]! культуре, либо преобразовать ее. Последнее намного сложнее.

Таким образом, следствия «естественного отбора» инженеров-строителей представляются вполне логичными.

Характер социальных взаимодействий в трудовом коллективе, безусловно, сказывается в любой профессиональной деятельности. Но наиболее наглядно это выражается в профессиях, связанных с физическим трудом, как правило, более регламентированных в аспекте рабочих действий по сравнению с инженерными (см. табл. 10.1, 10.2).

296 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

Во всех четырех приведенных в таблице случаях основные трудовые функции субъектов связаны с управлением транспортом, но машинист и водитель-инкассатор осуществляют их в составе бригады. Роль бригадной формы труда отражается в более высоких значениях личностных качеств, связанных с общением и взаимодействием людей (общительность, доминирование, самоконтроль и др. — факторы А, Е, Q.,), а также в большей прагматичности, консервативности, склонности к регламентированному поведению (факторы М, Q,). Особенности личностных профилей показывают, что успешный водитель грузового транспорта может не оказаться таковым за рулем автомобиля инкассации. На этом рабочем месте деятельность осуществляется в составе бригады. Здесь более высока вероятность возникновения стрессовых и экстремальных ситуаций, которая предъявляет более высокие требования к самоконтролю и согласованности действий группы людей, следовательно, к психологической компетентности и эмоциональной устойчивости субъектов труда. Более высокая «цена» профессиональной ответственности машиниста по сравнению с водителем грузового транспорта наглядно отражается в более высоких тестовых показателях соответствующих личностных качеств (см. табл. 10.1, 10.3).

Продолжим наш анализ. Рассмотрим предельно «простые» случаи — профессию водителя автотранспорта на примере трех из множества возможных специализаций (грузовой транспорт, инкассация, водители бригады администрации губернатора области).

Составив предварительно профессиограммы рабочих мест и им соответствующие психограммы, можно аргументированно раскрыть сущность различий в эмпирических данных личностных профессиональных профилей водителей трех разных специализаций (см. табл. 10.1).

Водители грузового транспорта — представители индивидуальной трудовой деятельности (условно, конечно, сравнительно с другими; в той мере, в которой она может иметь наибольшую «степень свободы»), имеющие сравнительно гибкий рабочий график, маршруты движения, большую свободу парковки, использования автотранспорта в личных целях и многое другое.

Деятельность водителей администрации губернатора во многом характеризуется противоположным рядом условий. Отдельные требования к ПВК порождает и класс пассажиров, сидящих рядом, и особенности общения с ними — первыми лицами региона; постоянное сопровождение автомобилей личной охраны, контроль маршрута со стороны ГУМВД, УФСБ; необходимость одновременно подчинять-

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 297

ся нескольким руководителям (прямому и непосредственному, начальнику службы безопасности, губернатору или его заместителю, а в экстремальной ситуации — даже рядовому сотруднику личной охраны). Другие особенности этого рабочего места — разнообразие маршрутов движения и их постоянное изменение (не по инициативе водителя), возможность длительных и неопределенных по времени командировок, ограничения на общение с друзьями, родственниками и т. д.

Деятельность водителя автомобиля инкассации — наиболее жестко регламентирована и формализована во всех отношениях. Кроме того, существует вероятность экстремальных ситуаций. Следовательно, в его трудовой деятельности присутствуют элементы совмещения должностных обязанностей, предусматривающие ношение табельного оружия, необходимость систематических тренировок в спортивном зале, в тире и т. д. Особенности профессиограммы предполагают соответствующие ПВК.

Достаточно много существенных различий при желании исследователя можно выделить в этой же профессии на других рабочих местах, или специализациях (водители пассажирского городского транспорта, «дальнобойщики» и т. д.).

Таким образом, рабочее место — это важнейший фактор интеграции всех требований к ПВК субъекта (осознаваемых и неосознаваемых; формальных, неформальных, культурных и др.), к этапу его профессиональной карьеры (в ряде профессий есть субъективно сложные квалификационные и иерархические ступени, на которых часто останавливается профессиональный и личностный рост человека), к личности работника, к стилю жизнедеятельности человека.

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ»

Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ». Из этой группы наиболее формализованными являются профессии типа «человек-знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие

298 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития [88]. Например, если сравнительно несложно выделить ПВК бухгалтера и корректора, то много сложнее посредством стандартных психологических тестов диагностировать ПВК главного бухгалтера, начальника отдела издательства или заведующего редакцией. На этих трудовых постах расширяются возможности успешной деятельности посредством использования механизма компенсации психических функций и перераспределения трудовых функций.

В любом случае данные тестирования эталонных профессионалов отражают опосредующую роль биологических и знаковых систем в деятельности субъектов. По сравнению с другими у представителей этих типов профессий наиболее низкие показатели, связанные с общением и взаимодействием субъектов труда: общительности, эмоциональной устойчивости, смелости в социальных контактах, самоконтроля эмоций и поведения — факторы А, С, Е, Q₃ (табл- 10.2, 10.3).

Таблииа 10.3

Тип профессий по признаку главного предмета труда и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Факторы	« Художественный образ»		«Природа»		«Знак»
	1	2	3	4	5	6
,4	6,3	6,4	5,4	5,7	5,4	5,8
В	8,3	7,5	7,0	5,8	8,8	7,8
С	4,5	4,6	4,1	5,5	4,9	4,5
Е	5,0	6,1	5,6	6,0	3,5	6,4
F	3,0	3,8	3,0	3,5 .	2,8	3,3
G	5,7	6,1	5,6	6,2	7,7	7,3
Н	6,7	5,9	5,9	6,4	5,0	5,3
I	6,7	7,6	6,6	5,6	5,0	8,3
L	7,3	7,4	5,0	5,5	5,8	7,5
М	5,5	5,8	5,6	4,3	5,1	6,0

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 299

Факторы	«Художественный образ»		«Природа»		«Знак»
	1	2	3	4	5	6
N	4,4	4,7	5,6	4,8	5,5	6,8
O	5,7	7,4	6,7	6,3	6,5	8,3
Q1	7,3	7,3	6,3	5,9	6,5	6,5
Q2	7,3	7,2	6,3	6,0	6,8	7,5
Q3	8,0	7,5	5,6	6,0	8,3	7,8
Q4	5,3	7,0	5,0	4,8	5,8	6,9

Примечание: 1 — архитекторы; 2 — журналисты; 3 — ихтиологи и научные сотрудники; 4 — зоотехники; 5 — программисты; 6 — редакторы.

Сравнение данных тестирования эталонных профессионалов в границах одного типа профессий наглядно отражает специфику их трудовых постов. Очевидно, что в профессиях типа «человек — знак» коммуникативные составляющие их ПВК более выражены у редакторов сравнительно с программистами (факторы А, Е, L, N). С другой стороны, очевидно, что деятельность программиста предъявляет более высокие требования к интеллекту, планомерности, точности, регламентированности поведения (факторы В, F, М).

Так же наглядно специфика трудовых постов отражается в тестовых данных представителей профессий типа «человек - художественный образ» (архитекторы, журналисты) и «человек-природа» (научные сотрудники научно-исследовательского института — зоотехники, практические работники сельского хозяйства — см. табл. 10.4).

Таблица 10.4

Основные исходные черты, выявляемые с помошью

16-факторного теста Р. Б. Кеттелла

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
А	Отзывчивость/ отчужденность	Общительный, добродушный, сердечный, гибкий	Замкнутый, отчужденный, безразличный, ригидный
В	Интеллект	Сообразительный, абстрактно мыслящий	Глупый, конкретно мыслящий, малообразованный

300 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиий

Прололжение табл. 10.4

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
С	Эмоциональная устойчивость	Зрелый, реалистичный, спокойный, устойчивый	Неустойчивый, нереалистичный, тревожный
Е	Доминантность/подчиненность	Независимый, уверенный, конкурирующий, упрямый	Покорный, робкий, застенчивый, осторожный
F	Беспечность/ рассудительность	Беззаботность, живость, доверчивость	Серьезность, молчаливость, озабоченность
G	Сознательность/безответственность	Обязательный, совестливый, ответственный	Нерадивый, непостоянный, небрежный, аморальный
Н	Смелость/робость	Предприимчивый, раскованный, общительный	Неуверенный, замкнутый, испытывающий страхи
I	Мягкосердечность/жесткость	Сентиментальный, эмоциональный, чувствительный	Рациональный, суровый, действует по логике
L	Подозрительность/доверчивость	Недоверчивый, ревнивый, раздражительный	Доверчивый, уступчивый, покладистый, терпимый
М	Мечтательность/практичность	Творческий, артистичный, погруженный в себя	Здравомыслящий, приземленный, без воображения
N	Дипломатичность/прямолинейность	Проницательность, точный ум,социально опытный	Наивный, социально неуклюжий
0	Ранимость/самоуверенность	Чувствительный к замечаниям и порицаниям	Самодовольный, безмятежный, самонадеянный
Q1	Радикализм/ консерватизм	Вольнодумный, либеральный, широта взглядов	Уважающий традиции, жесткость установок

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 301

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
Q 2	Самодостаточность/конформизм	Самостоятельность, независимость решений и поведения	Зависимость от группы, следование за другими
Q3	Контроль желаний/ импульсивность	Высокий самоконтроль поведения и эмоций	Низкий самоконтроль, потворствование побуждениям
Q4	Напряженность/расслабленность	Возбужденность, утомленность, фруст-рированность	Расслабленность, слабость побуждений и желаний

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных,

302 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профес- сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 303

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса — Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они

304 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спичрайтер и др. Другая представительная группа — руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий — руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый — руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилита-тора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.

10.5. Парадигмы психологии труда

В современном профессиональном психологическом отборе можно выделить несколько подходов и тенденций развития.

1. Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к ПВК субъекта. С другой стороны, со второй половины XXв. активно ведется поиск путей, средств и методов приспособления техники к человеку, его индивидуальным особенностям. Таким образом, вторая тенденция смягчает остроту первой.

2. Со временем все более усиливается тенденция опосредования разных видов трудовой деятельности путем прямых и косвенных межличностных взаимодействий (элементы профессий типа «человек-человек»). Соответственно возрастает и «удельный вес» соответствующих ПВК в разных профессиях.

3. Со временем все более усиливается тенденция опосредствования разных видов трудовой деятельности техническими средствами коммуникации, возможностями оргтехники, компьютерной графики и т. п.; в целом — современной техникой, технологиями, психотехнологиями в том числе. Все более возрастает роль «групп обеспечения» (яркие примеры — шоу-бизнес, предвыборные кампании, торговые акции и многие другие). Изменяется статус личностных качеств человека, его природных задатков, их роли в становлении профессионализма субъекта, его профессиональной карьеры, профессиональных достижений.

10.5. Парадигмы психологии труда 305

4. Возрастает роль «рабочего места» как ключевой социально-технической единицы системы «профессия - трудовой пост -- рабочее место», как важнейшего фактора интеграции всех требований к ПВК субъекта.

5. Соответственно возрастает роль субъективно предпочитаемых ПВК партнера в восприятии субъектов совместной профессиональной деятельности, членов контактных малых социальных групп, сравнительно с объективными требованиями должностных обязанностей к субъекту. Возрастает возможность перераспределения части трудовых функций в группе, использования возможностей гибкого рабочего графика, технического оснащения рабочего места и др.

6. Логика парадигмы профотбора, первоначально сформированная в профессиях типа «человек-техника», обнаруживает свою все большую ограниченность. Ее оттесняет парадигма «множества гибких переменных», опосредующих успешность деятельности субъекта в целом (а не только лишь эффективности его работы). Развивается и расширяется исходная концептуальная схема системы «человек-машина». Можно ожидать, что изначальная «формула профотбора» будет наполняться новыми «переменными» (этап карьеры, стадия развития организации и др.). Большая часть этих «переменных» порождается самой социальной практикой в ее широком смысле. Едва ли в начале третьего тысячелетия от Р. X. выявлены и учтены все ресурсы и детерминанты трудовой и творческой активности человека.

7. В 1970-х гг. заявила о себе парадигма «модульного подхода» — поиска «блоков», «паттернов» ПВК, отвечающих требованиям универсальности в своей единичной форме, требованию абсолюта — в своей совокупности. Но в этом, в целом достаточно конструктивном подходе явно «выпадает» одно из важных звеньев (общее — особенное — единичное или общегрупповое — типичное — индивидуальное). Необходима дальнейшая методологическая и методическая разработка идей и принципов подхода.

8. Одним из компромиссных вариантов все чаще избирается комплексная оценка качеств кандидата или сотрудника (ассесмент-центр и т. п.).

9. С 1980-х гг. все более доминирующей и, очевидно, наиболее перспективной представляется структурно-функциональная пара-

306 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиии

дигма (исходящая из концепции теории функциональных систем П. К. Анохина).

10. Заметно усиливается воздействие факторов внешней среды (социально-экономическая политика государства, его демократические институты и др.) в технологическом и юридическом решении вопросов профессионального отбора.

11. Возрастает проблематичность и самой традиционной психодиагностики, основные подходы, методология и методики которой были сформулированы и апробированы к середине XXв. В течение его второй половины изменились и человек как объект диагностики (образовательный уровень, кругозор, мировоззрение, опыт участия в тестировании), и статус психологии в системе наук и общественном сознании. Компьютеризация традиционных психодиагностических методик не снимает всех проблем. Очевидно, это еще одна область психологии, требующая своей дальнейшей серьезной разработки.

Контрольные вопросы

1. Опишите требования профессии типа «человек-человек» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

2. Опишите требования профессии типа «человек-техника» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

3. Опишите требования профессии типа «человек-знак» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

4. Опишите требования профессии типа «человек-образ» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

5. Опишите требования профессии типа «человек-природа» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

6. Опишите характер возможных различий требований к специалисту на разных рабочих постах в рамках одной профессии. Приведите примеры из практики.

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (Факторы, влияющие на эффективность деятельности). М, 1983.

Литература 307

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988. Крутецкий В. А. Психология математических способностей. М., 1968. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М, 1997. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, 1982. Толочек В. А. Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

Глава 11

ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Первоклассные руководители подбирают себе первоклассных сотрудников. Люди второго сорта предпочитают, чтобы их окружали люди третьего сорта.

NN

Я не лечу людей. Исцеляет их Бог. Я лишь помогаю.

Парацельс

Иные лекарства опаснее самих болезней.

Сенека

11.1. Подбор, найм и расстановка кадров

Можно выделить несколько пунктов, на которых основывается успешная деятельность современных предприятий.

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции¹ , подбор и найм работников, использование инициативы и идей сотрудников в текущей практике).

2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками, клиентами, смежниками, другими организациями).

3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные компьютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).

4. Децентрализация управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих [56, 65, 86, 99, 127].

Понятно, что реализация этих основополагающих моментов в русле кадровой политики предполагает особое отношение к подбору

¹ Корпорация Lexicon Branding берет с крупнейших компаний США и Европы до 40 000 долларов за подбор и разработку «правильных» с точки зрения маркетинга названий и имен для их продуктов, а также за разработку рекламных слоганов.

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 309

и найму сотрудников, признанию их права на выбор организации, заключение обоюдовыгодного соглашения, права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, перспективах карьерного роста, индивидуальных предпочтениях и пожеланиях. В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и соответственно — новые технологии работы с персоналом.

Продолжительная деятельность сотрудника предприятия на одном и том же месте, исполняющего стандартные трудовые функции в составе одного первичного коллектива, имеет множество издержек, приводящих к профессиональным деструкциям (см. гл. 8). Такие издержки имеют место не только в масштабе жизненного пути человека, профессиональной карьеры работника, но и в более частных «форматах». Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих процессов с их естественного начала — с первых шагов человека в организации, с первых ступеней его профессионального роста.

Сначала введем рабочие понятия, которые впоследствии будем использовать. Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования (например, требуется наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п. (Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в учебных пособиях по психологии управления.)

Персонал — личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры — основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

31 0 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Штаты — перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» — основной состав работников, «персонал» — все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией. Очевидно, что за понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы» скрывается более разнообразное и динамичное содержание, это — область творчества специалистов по персоналу¹ .

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, — частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации² .

Компания « Manning Bunch » провела успешный эксперимент. Летом, в период каникул, на должности водителей были приглашены студенты местного университета. Они работали в качестве водителей часть рабочего дня, в качестве оплаты их труда им было предложено право пользоваться автомобилем фирмы в личных целях в нерабочее время. В городе нашлось достаточно молодых людей, которых вполне удовлетворили условия, поставленные фирмой.

² Характерным примером могут служить тенденции «естественного» снижения качества труда частного охранника [112]. Экспертам — линейным руководителям одного из частных охранных предприятий было предложено оценить по 5-балльной шкале успешность деятельности на разных объектах, на разных рабочих местах 32 сотрудников. Сопоставление усредненных экспертных оценок с продолжительностью работы на определенном рабочем месте обнаружило сходную, типичную для многих

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 311

Рис. 11.1. Временная динамика качества работы частного охранника на одном рабочем месте

Увольнение — это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

охранников динамику (рис. 11.1). В первоначальный 6-месячный период вхождение в круг служебных обязанностей успешность деятельности большинства сотрудников повышается, достигая высокой средней оценки 4,5 балла. Затем наступает эффект «плато» — период стабильности. После 18 месяцев работы на одном месте у многих сотрудников успешность деятельности неуклонно снижается, хотя и по разным причинам.

31 2 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Адаптация — процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение — процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами — планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда — условия рабочего места — трудовые функции — служебные обязанности — индивидуальность партнеров — особенности первичного коллектива — стиль руководства — кадровая политика — корпоративная культура. Все эти функции органично взаимосвязаны в единой системе, которая в последние годы именуется кадровой политикой или системой управления человеческими ресурсами (табл. 11.1).

Таблииа 11.1 Система уп	эавления человеческими ресурсами
Требования деятельности: профес-сиограмма	Требования к работнику: психограмма	Модели специалистов	Система обучения	Система аттестации	Кадровая политика	Корпоративная культура
1. 2. 3.	1. 2. 3.	1. 2. 3.

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 313

Результатом этих согласований будет либо синергетика, либо антагонизм взаимодействующих систем при соответствующей эффективности труда отдельных субъектов, подразделений и деятельности организации в целом. Эту ситуацию хорошо отражает высказывание Генри Форда: «Сколько бы вы ни платили хорошему работнику — этого всегда будет недостаточно. Сколько бы вы ни платили плохому работнику — этого всегда будет чрезмерно много».

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта — кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты (Мордвин С. К., 2000; Морнель П., 2002, и др.) считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

В целом, однако, с развитием общества в процессе становления демократических институтов в государстве, с возрастанием интеллектуально емких технологий труда возможности и «шансы» кандидата на работу в разных организациях поступательно увеличиваются [86, 99].

Существует несколько стратегий поведения кандидатов.

В одном случае человек использует простые и шаблонные сценарии поведения — «игры, в которые играют люди» (по Э. Берну). «У каждого плута свой маневр» — так говорит народная мудрость о возможных вариациях поведения субъекта данного типа в его межличностных взаимодействиях, — грубовато по форме, но верно по существу.

В другом случае имеет место тщательная заблаговременная подготовка, изучение кандидатом на вакансию всех объективно и субъективно значимых обстоятельств. Характерными примерами второй стратегии — использования «домашних заготовок» в поведении кандидата на работу перед решающей встречей в жизненно значимых для него ситуациях — могут послужить эпизоды становления артистической карьеры известной певицы Г. П. Вишневской (см. гл. 12).

В третьем случае можно видеть готовность и способность субъекта выделять особенности когнитивной «карты мира» партнера и поэтапно вместе с ним продвигаться к общей цели.

314 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Ярким примером третьей стратегии может служить договор стажера из России П. Л. Капицы с Э. Резсрфордом, директором Кавендишской лаборатории Оксфордского университета, о зачислении в штат лаборатории в 1921 г. Э. Резерфорд сначала отказал российскому физику. Но смелый соискатель вакансии задал профессору профессиональный вопрос:

— Скажите, какова обычная погрешность в ваших опытах?

— Около трех процентов, — удивленно ответил мэтр.

— А сколько у вас сотрудников в лаборатории?

— Около тридцати.

— В таком случае, примите и меня. Я буду в пределах вашей стандартной ошибки.

Находчивость кандидата была оценена профессором по достоинству.

На современных предприятиях внимание уделяется всем звеньям цикла движения персонала (подбору - отбору - адаптации - подготовке - переподготовке - перемещениям - увольнению работников).

Подбор персонала реализуется посредством разных технологий, ключевые блоки которых, как правило, составляют:

1) организация информации кадровой службы о плановом убытии сотрудника (ожидаемое увольнение, длительная командировка, уход на пенсию и др.) или неплановом увольнении;

2) оценка вакантного рабочего места, пересмотр должностных обязанностей и инструкций, должностных требований к специалисту. Нередко бывает, что в процессе деятельности предшествующего работника сложились новые функциональные обязанности или, напротив, некоторые из них стали неактуальными;

3) принятие решения о наборе новых сотрудников;

4) действия отдела кадров по организации приема (поиск внутри фирмы, объявление внутреннего конкурса, рекламные объявления о внешнем наборе, отбор специалистов, оценка их ПВК, рекомендаций и пр.)

Найм как сложный процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации, в отличие от отбора, предпола-

¹ Примечательно, что отдельной проблемой современного менеджмента становится даже «простой акт» увольнения сотрудника, как оборотная сторона гуманизации отношений субъектов труда. В последние годы разрабатываются методики «щадящего увольнения» (разговор — не менее 20 минут, заблаговременное уведомление о предстоящем разговоре и др.). Появляются посреднические фирмы, специализирующиеся на решении таких задач. Организации платят таким фирмам до 15% годового оклада увольняемого.

1 1.1. Подбор, наим и расстановка кадров 315

тает многостороннее согласование интересов кандидата и организации, их актуальных и долгосрочных целей. Здесь должны быть учтены такие критерии, как удовлетворенность работой, социальный контекст должности, здоровье и личные планы (обучения, создания семьи и пр.), индивидуальные особенности человека и корпоративной культуры, взаимное принятие и др. Этот процесс учета некоторые специалисты даже отождествляют с процедурой заключения брака [56, 65, 85, 99]. Именно поэтому акт согласования интересов работодателя и работника принимает характер сложных и достаточно формализованных процедур (см. Приложение 5).

И. Б. Дуракова выделяет три основные стратегии найма персонала: 1) для обеспечения функционального соответствия должностным требованиям или привлечения «новой крови»; 2) для текущей работы или долгосрочной карьеры в организации; 3) найм с ориентацией на уровень подготовленности.

После заключения трудового соглашения реализуются стандартные программы психологического сопровождения (включения) нового сотрудника.

1. Реалистичное приглашение сотрудника (оценка фирмы, рабочего места, перспектив роста и др.).

2. Выдача информационных ознакомительных материалов. Знакомство со сводом основных правил поведения и работы («кодексом», принципами корпоративной культуры).

3. Ритуал посвящения.

4. Ознакомительный семинар в Учебном центре.

5. Определение наставника (определение срока, системы оплаты, ответственности старшего коллеги).

6. Включение в программу мероприятий фирмы (в «ткань» корпоративной культуры).

7. Решение комиссии (за неделю до окончания испытательного срока) (Мортень П., 2002; Чижов Н. А., 2000).

Изменение философии взаимоотношений организации и человека в последние полвека привели к принципиальному изменению характера деятельности прежних отделов кадров. В функции кадровых служб современных предприятий, работающих по новым технологиям, входит:

1) планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;

316 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

2) создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;

3) отбор персонала из групп резерва;

4) оформление трудовых контрактов;

5) оценка трудовой деятельности каждого работника;

6) перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;

7) профориентация и адаптация — введение новых работников в коллектив, их включение в процесс производства;

8) определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;

9) обучение кадров;

10) подготовка руководящих кадров; И) управление дисциплиной.

В полном объеме функции управления персоналом реализуются в содержательно разных направлениях деятельности. На крупных предприятиях они обычно разнесены по разным отделам¹ , управляемым директором по персоналу:

1) анализ содержания функциональных обязанностей каждого работника;

2) планирование потребности в персонале;

3) подбор, создание базы данных, отбор персонала;

4) найм и увольнение;

5) ориентация, адаптация и обучение новых работников;

6) управление оплатой и стимулирование труда;

7) оценка деятельности работника;

8) управление коммуникациями в организации;

9) переподготовка, развитие и планирование карьеры работников; 10) управление безопасностью труда (Дуракова И. Б., 1998.; Кабачен-

ко Т. С, 2003; Мордвин С. К., 2000; Шекшня С. В., 2000, и др.).

¹ Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой возникает необходимость в самостоятельном структурном подразделении по учету и управлению кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, является наличие в организации 50-70 человек. В этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

11.1. Подбор, найм и расстановка кадров 317

Среднее по численности предприятие требует создание группы специалистов по кадрам (2-5 чел.)

Стихийное развитие организации нередко сдерживается из-за потери контроля над деятельностью ее персонала в силу неадекватности прежних управленческих структур. Крупные производственные или коммерческие структуры становятся перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от масштаба предприятия, характера его деятельности, корпоративной культуры. Для малых предприятий типично совмещение ряда функций одним работником или же совмещение должности кадровика с другими (секретарь, юрист, бухгалтер). В крупных организациях в компетенцию отдела кадров традиционно включают следующие направления работы:

1) планирование;

2) отбор и найм;

3) увольнение;

4) личные дела;

5) базы данных;

6) учет рабочего времени;

7) резерв кадров;

8) воинский учет;

9) дисциплина;

10) служебные инструкции, трудовое законодательство и т. п.;

11) учебные заведения;

12) миграционная служба.

В компетенцию отдела обучения и развития входят следующие направления работы:

1) планирование и организация работы с персоналом;

2) адаптация;

3) внутрифирменная подготовка;

4) аттестация;

5) развитие персонала;

318 Глава 1 1. Подбор, расстановка и обучение персонала

6) планирование карьеры;

7) психологическая и социальная поддержка.

В компетенцию отдела оплаты и стимулирования работников обычно входят:

1) штатное расписание;

2) структура зарплаты;

3) медицинское страхование;

4) социальное страхование;

5) пенсионное обеспечение;

6) условия командирования;

7) возврат личных затрат;

8) ссуды;

9) условия оплаты и премирования;

10) рабочие правила;

11) охрана труда;

12) аттестация рабочих мест.

В компетенцию отдела коммуникаций включают следующие функции.

1) внутренние связи;

2) информационно-справочное обеспечение;

3) международные связи;

4) переводы;

5) профессиональные клубы и ассоциации;

6) организация праздников;

7) сфера досуга, спорт и т. п.

На крупных современных предприятиях руководитель кадровых служб — одна из ключевых фигур. Основными функциями директора по персоналу, как правило, являются:

1) философия и политика компании по работе с персоналом;

2) организация и функциональная структура организации;

3) статистическая отчетность по кадрам;

4) трудовое законодательство;

5) связи с профессиональными объединениями, клубами;

6) связи с правительственными и муниципальными профильными Организациями.

1 1.2. Методы оиенки профессионального потенииала 319

11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако метаанализ обнаруживает сравнительно невысокую их ва-лидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях (табл. 11.2). Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них — кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах [65].

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки ( assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании (ATT) многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Аналог этого подхода, так называемое ситуативное тестирование использовалось в немецкой армии в 1920-х гг.; с 1940-х гг. — в Управлении стратегических служб США. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки — все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

320 Глава 1 1. Подбор, расстановка и обучение персонала

Таблица 11.2

Валилность различных методов оценки персонала и кандидатов

на работу

Метод	Валидность (min-max)*	Валидность (min-max)**
Интервью	0,00-0,25	0,19
Тесты достижений	0,10-0,20	0,35
Тесты интеллекта	0,20-0,30	-
Личностные тесты	0,20-0,40	-
Ситуативные методы	0,20-0,30	0,20-0,30
Суждения коллег	0,30-0,40	0,20-0,40
Биографические методы	0,40-0,70	0,35
Ассесмент-центр	0,40-0,75	0,34
Рекомендательные письма	-	-

* Данные согласно: Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 243-280. ** Данные согласно: Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат: индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения); групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей); групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и групповые интервью и презентации; тесты способностей и достижений; тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие.

«Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

«Презентация»: доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

«Групповая дискуссия»: свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

«Кейс-метод»: анализ сложных случаев из реальной практики.

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 321

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными [49, 65, 149].

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов: 1) интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений — неэффективны, но часто используются в практике; 2) суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Оценка и аттестация сотрудников. Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную

11 Зак. 1109

322 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].

Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.

Полиграф в работе с персоналом. В последней четверти XXв. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 323

в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных¹ — с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

История метода. Уже в древние времена обращалось внимание на особенности психофизиологических реакций человека при выявлении его отношения к преступлению, при установлении правдивости или лживости его показаний. Арабские бедуины приказывали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному клинку. В Китае допрашиваемый отвечал на вопросы, держа во рту сухой рис. Англосаксы давали подозреваемому жевать сухой хлеб с сыром («судебный ломоть»). В Индии подозреваемый при допросе должен был тихо ударять в гонг. Смысл этих и подобных им процедур сводился к следующему. Говоря современным языком, при стрессе у человека явно изменяются физиологические реакции и ритмы, моторика, мимика, голос и др. Чем сильнее стресс (считалось, что он сильней у виновного), тем более выражены и физиологические сдвиги. При упоминании имен или предметов, имеющих отношение к преступлению, у виновного физиологические реакции будут более выражены.

В конце XIXв. профессор Туринского университета Чезаре Лом-брозо исследовал изменения пульса и кровенаполнения сосудов кисти при показе человеку фотографий, связанных и не связанных с преступлением. В начале XXв. английский кардиолог Дж. Маккензи использовал пишущий прибор для клинических целей, итальянский врач Бенусси регистрировал «вдохи облегчения», советский ученый А. Р. Лурия — различие реакции подсудимых на эмоционально значимые и нейтральные слова.

Первый полиграф сконструировал американец А. Ларсон в 1921 г. В 1926 г. Леонард Килер, в 1946 г. — Дж. Рид усовершенствовали чер-нильно-пишущий «лай-детектор» (англ. Не — ложь, лгать). В 1980-х гг. в США, в 1990-х в России появляются компьютерные полиграфы,

¹ По мнению экспертов, информационная безопасность на фирме — кадровая проблема и на 80-90% зависит от ее персонала. Статистически выявленные закономерности: большую часть хищений в розничной торговле, «взломов» компьютерных сетей и т. п. совершают свои сотрудники. Так, по оценкам Департамента Торговли США, частные компании ежегодно теряют более 10 миллиардов долларов из-за хищений на производстве. Именно это является основной причиной банкротства трети компаний. Помимо прямых, значимы и косвенные потери фирм при злонамеренных действиях отдельных сотрудников: нарушения этики, режима работы и межличностных взаимоотношений, состояние тревожного ожидания и взаимных подозрений и т. п.

324 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

регистрирующие до 20 показателей (артериальное давление, кожно-гальванические реакции, верхнее и нижнее дыхание, тремор и др.). Основные вопросы, выявляемые с помощью полиграфа при найме на работу:

вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.);

сокрытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего места работы;

уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными структурами.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

лояльность по отношению к фирме;

отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

около 70% случаев — для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

около 20% — для периодических проверок сотрудников фирмы:

около 10% — при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом:

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 325

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

По мнению специалистов, система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом; для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно; в условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер; в ситуациях конфликта (сопротивление изменениям, «двоевластие» и пр.) тренинги могут быть средством их разрешения (Джу-эл Л., Кларин М. А., Маничев С. А. и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность — постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников — актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкции и профессиональных кризисов [21, 57, 59, 107, 108, 86, 99]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно — обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции — как статистика, как реальность; эффекты

326 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обучения, тренинга — как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге»¹ .

В начале 1990-х гг. в России практической работой с персоналом часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [6, 7] остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюд-ного изучения возрастной динамики ПВК субъектов труда. Почти полвека спустя мы предприняли попытку уточнить содержание вопросов, затронутых Б. Г. Ананьевым, использовав другой методический подход (исходя из посылки об историческом кризисе методов психодиагностики; см. главу 6). Более 130 субъектам государственной службы, занимающим должность от специалиста до начальника департамента министерства, было предложено выступить в качестве экспертов и оценить динамику становления некоторых компонентов своего профессионализма, а также профессионализма своих коллег. Для статистического анализа было использовано 103 анкеты (табл. 11.3 и 11.4).

Исследование подтвердило общую динамику становления ПВК субъектов, выявленных в исследованиях под руководством Б. Г. Ананьева (табл. 11.5). Было показано, в частности, что более сложные психологические образования — стиль деятельности, стиль руководства — имеют большую стабильность, чем элементарные, например составляющие интеллекта (сознательность, обучаемость, креативность). В исследовании была выделена роль некоторых акмеологических факторов в динамике формирования ПВК. Так, для субъектов государственной службы важными, а порой и решающими обстоятельствами их становления как профессионала выступают роль отца в семье, личность первого руководителя, роль друзей в определенные возрастные периоды и др. Сопоставление динамики оценок собственных ПВК и ПВК коллег обнаруживают некоторые социальные стереотипы и социально-психологические эффекты [125, 127].

¹ Наиболее часто используемый метод в обучении персонала — тренинги. Согласно некоторым данным, не более 10-20% содержания обучения, представленного в форме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабочем месте (Парслоу Э., Рэп М„ 2003).

1 1.3. Обучение и переподготовка персонала организации 327

Таблица 11.3

Опенки экспертов составляющих профессионализма

государственных служащих ___________________

Возраст, лет	Профессионализм	Креативность	СПД	СР	Профессионализм коллег	Креативность коллег
25	4,6	5,8	4,0	3,5	4,6	5,4
30	5,6	6,2	5,1	4,8	5,8	6,0
35	6,0	6,4	6,2	5,8	6,5	6,5
40	6,7	6,5	6,8	6,6	6,7	6,4
45	6,8	6,4	7,1	7,0	6,7	5,9
50	6,5	6,0	6,8	7,1	6,5	5,6
55	6,0	5,4	6,4	6,6	5,8	4,9
60	5,6	4,7	6,0	6,2	5,6	4,3
65	4,7	3,9	5,1	4,9	4,6	3,4

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР — стиль руководства.

Таблица 71.4

Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» — относительная динамика величин)

Возраст, лет	Профессионализм	Креативность	СПД	СР	Профессионализм коллег	Креативность коллег
25	-	-	-	-	-	-
30	1,0	0,4	1,1	1,3	1,2	1,4
35	0,4	0,2	1,1	1	0,7	0,5
40	0,7	ОД	0,7	1,2	0,2	-0,1
45	0,1	-0,1	0,3	0,4	0,0	-0,5
50	-0,3	-0,4	-0,3	0,1	-0,2	-0,3
55	-0,5	-0,4	-0,4	-0,5	-0,7	-0,7
60	-0,4	-0,7	-0,4	-0,4	-0,2	-0,6
65	-0,9	-0,8	-0,9	-1,3	-1	-0,9

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру ководства.

328 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Таблица 71.5

Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*

Микропериоды, возраст	Повышение функционального уровня, %	Стабилизация, %	Понижение функционального уровня, %
18-22	46,8	20,6	32,6
23-27	44,0	19,8	36,2
29-32	46.2	15,8	38,8
33-35	11,2	33,3	55,5

* Ананьев Б. Г. Структура развития психофизиологических функции взрослого человека // Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206.

Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).

Рис. 11.2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализма

субъектов труда

Если же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329

рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).

Рис. 11.3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)

Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125].

Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.

Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного

330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.

1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.

2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.

3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.

11.4. Парадигмы психологии труда

«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XXстолетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях.

1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XXв. — к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х.

2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XXв. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности

11.4. Парадигмы психологии труда 331

труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XXв. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.).

3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК — это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм — это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы — это система и т. д.).

4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XXв. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение - ... - увольнение.

5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.).

6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн-

332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.

Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.

Вопросы

1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».

3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?

4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?

5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?

Практические задания

1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат.

2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов ( Executive Search).

3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов ( Recruting).

Литература

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М, 1998.

Литература 333

Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и Е. Пурнова. М., 2002.

Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000.

Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001.

Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.

Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000.

Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002.

Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий: Автореф. дне. ... канд. психол. наук. М, 2003.

Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.

Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне.... канд. психол. наук. М., 2003.

Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.

Глава 12

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

...Успех — это не более чем несколько простых правил, соблюдаемых ежедневно, а неудача — это просто несколько ошибок, ежедневно повторяемых.

Джим Рон

Успех — дело чистого случая. Это вам скажет любой неудачник.

Эрп Уипсон

Люди чаще капитулируют, чем терпят поражение.

Генри Форд

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта¹

Е. А. Климов понимает профессиональное самоопределение как одно из важнейших проявлений психического развития человека, как процесс его становления в качестве полноценного участника сообщества профессионалов и — более широко — социального сообщества в целом. Выполнение социально значимой деятельности, направленной на производство социально ценного продукта, является критерием смысловых и мотивационных поисков и решений человека. В этих решениях кристаллизованы сознательные и подсознательные аспекты, а в самом решении интегрируется предшествующий опыт и цели в будущем.

¹ В отечественной литературе вопросы профессионального самоопределения субъекта наиболее последовательно и разносторонне рассматриваются в работах Э. Ф. Зее-ра, Е. А. Климова, Н. С. Пряжнпкова [57, 70, 71, 107, 108].

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 335

Последовательно в течение жизни у человека складывается определенное отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях, о своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических факторах оценки труда, в большей или меньшей степени определяется спектр возможных выборов. Нередко такие решения осуществляются по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь» [70, с. 40].

Важнейшая составляющая самоопределения — формирование профессионального самосознания, общая структура которого такова:

1. Осознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности («мы — токари», «мы — металлисты», «мы — рабочие»).

2. Знание и оценки своего соответствия профессиональным эталонам и своего места в сообществе согласно системе социальных ролей («новичок», юдин из лучших специалистов»).

3. Знание человека о степени его признания в социальной группе («меня считают хорошим специалистом»).

4. Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется терпение»), о своих индивидуальных способах успешного действия, о своем индивидуальном стиле деятельности.

5. Представление о себе и своей работе в будущем.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения — профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения: а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека) [70, 71].

Э. Ф. Зеер¹ рассматривает вопросы профессионального самоопределения личности в контексте психологии профессий, новой отрасли прикладной психологии [57]. Соответственно значительно расширяется область обсуждаемых условий становления человека как профессионала. Важнейшим из них выступает проблема личностного смысла в профессиональном труде. В течение жизни личность изме-

¹ Зеер Эвальд Фридрихович (Екатеринбург) — доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО. Специалист в области психологин профессий, профориентации, профконсультацпи.

336 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

няется. На разных стадиях развития (детство, подростковый возраст, ранняя юность и др.) одни и те же задачи профессионального самоопределения могут решаться по-разному. В целом самоопределение есть не просто выбор профессии из альтернатив, а творческий процесс развития личности.

Основные моменты процесса профессионального самоопределения таковы (по Э. Ф. Зееру):

избирательность отношения человека к миру профессий;

осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей человека, требований профессии и социально-экономических условий;

постоянное самоопределение в течение всей жизни, постоянное рефлексирование своего профессионального бытия и самоутверждения в профессии;

инициирование и актуализация процесса другими событиями (окончание обучения, изменение места жительства и др.);

восприятие самоопределения как самореализации и самоактуализации, как проявление социальной зрелости личности [57, с. 105].

Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека. Так, в частности, для многих молодых людей к 30 годам вопросы профессионального самоопределения вновь становятся актуальными. В зрелости наряду с позитивными процессами формирования профессионально важных качеств, интеграции работника в профессиональную культуру и среду нередко происходят и деструктивные изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим профессиональным и должностным статусом, проводят ревизию своей трудовой жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может снижать профессиональную мобильность, затруднять профессиональную миграцию. Компенсацией сужения профессионального пространства может быть стремление к приобретению разного рода формальных критериев профессионализма — «добывание» наград, должностей, званий.

В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не исчерпал свой профессиональный потенциал, несмотря на профессиональную усталость. Его опыт и профессионально важные качества могут становиться все более социально невостребованными или вое-

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 337

приниматься как таковые. Эти негативные моменты ускоряют социальное старение. Позитивный вариант развития профессиональной карьеры — мониторинг (наставничество, разные формы передачи профессионального опыта). На этом этапе вновь возникает проблема самоопределения, но уже более актуальная не в узкопрофессиональной, а в широкой социальной, общественно полезной деятельности. Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверждение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающееся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обусловливающими эти конфликты, выступают:

рассогласования составляющих направленности личности (мотивы, самооценки, ценностные ориентации);

несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности;

противоречия между направленностью личности на достижение успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития профессионально важных качеств;

несоответствие представлений о своих профессионально важных качествах и реальных профессиональных возможностях;

противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными полом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью [57, с. 118].

Проявляясь как процесс эмоционально окрашенного отношения личности к своему месту в мире профессий, профессиональное самоопределение детерминируется социально-экономическими условиями, межличностными отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление. Профессиональное самоопределение является важным фактором самореализации личности в конкретной профессии и культуре вообще [57].

Н. С. Пряжников¹ рассматривает обсуждаемую проблему в ряду других смежных проблем. Так, если профориентация предполагает «широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии», то профессиональ-

¹ Пряжников Николай Сергеевич - доктор наук, профессор МГУ им. М. В.Ломоносова, специалист в области психологии труда и профориентации.

338 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субьекта и карьера

ное самоопределение соотносится с «самоориентированием» человека, выступающего в роли субъекта самоопределения [108, с. 328].

Профессиональное, более конкретное, отражаемое формально (дипломы и т. п.) самоопределение отличается от личностного самоопределения, более сложного явления. Профессиональное самоопределение больше зависит от внешних условий, а личностное — от самого человека. Понятие «карьера» в американской традиции близко к «жизненному самоопределению» в отечественной. Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения, можно рассматривать как решение, ориентированное лишь на ближайшую перспективу человека.

Самоопределение соотносится с такими понятиями, как самоактуализация, самореализации, самоосуществление, самотрансценден-иия, самосознание. Сущность профессионального самоопределння состоит в поиске и нахождении личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и выполняемой трудовой деятельности, а также в нахождении смысла в самом процессе самоопределения [108, с. 330]. Его обобщенный смысл можно также сформулировать как «поиск такой работы, которая давала бы возможность получать заработок (общественную оценку труда) по справедливости (в соответствии с затрачиваемыми усилиями и вкладом человека в общество)» [108, с. 331].

Применительно к деятельности психолога-консультанта можно различать несколько основных групп задач профессионального самоопределения: 1) информационно-справочные, просветительские; 2) диагностические; 3) морально-эмоциональную поддержку клиента; 4) помощь в выборе, в принятии решения. Главная (идеальная) цель такого процесса — постепенное формирование у человека внутренней готовности самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного, личностного), другими словами — помогать человеку расширять свои возможности в рамках определенного времени, пространства и смысла и претворять их в жизнь.

В качестве ориентиров «психологического пространства профессионального и личностного самоопределения» могут выступать жизненные сценарии и жизненные стратегии (Э. Берн), социальная роль (Д. Мид), социальный стереотип (У. Липман), образ жизни, стиль жизни и др. Можно различать также уровни самоопределения:

1. Агрессивное неприятие деятельности.

2. Молчаливое избегание деятельности.

1 2.1. Профессиональное самоопределение субъекта 339

3. Реализация стереотипов (деятельности и поведения).

4. Стремление усовершенствовать отдельные элементы деятельности.

5. Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом. Параллельно это может выражаться и в поиске человеком принципиально новых подходов к решению важных жизненных проблем [92, 93].

Обобщим имеющийся литературный материал и дадим определения ряду взаимосвязанных понятий, отражающих процессы поиска человеком как субъектом труда смыслов своей жизни в предоставленных ему обществом исторических условиях.

Профессиональное самоопределение человека как субъекта труда есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кризисами; это — процесс периодически повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессии есть определяющий акт, ключевой момент профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности человека. Выбор профессии — это, с одной стороны, акт распредмечивания социально-культурной и исторической практики человечества, с другой — акт опредмечивания целей отдельного человека как потенциального субъекта труда, выражающийся в выборе содержания будущей трудовой деятельности.

Профессиональная идентичность — это процесс и результат оптимального и адекватного согласования «внутренних и внешних условий» личности субъекта труда; это процесс преломления «внешних условий через внутренние», проявляющийся в принятии решений, выборах, практических действиях, поступках человека, связанных с его профессиональным и личностным самоопределением как субъекта труда, с процессами социализации — его становления как личности, как профессионала, с процессами интеграции индивидуальных особенностей человека, актуализированных его целями и обстоятельствами среды жизнедеятельности. Это процесс становления «интегральной индивидуальности» (по В. С. Мерлину), становления стиля жизни, формирования личностных новообразований (самоактуализации, самоэффективности и др.), предполагающих оптимальные согла-

340 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

сования множества актуальных и потенциально значимых социальных ролей. По своему содержанию «профессиональная идентичность» близка пониманию «идентичности» Э. Эриксоном, «идентификации» Р. Хейвигхерстом [152, 159] и ряду других концептов.

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания¹

Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является «образ мира» профессионалов. Он характеризуется своеобразным генезисом и различается у представителей разных профессий. «Образ мира» влияет на мироощущение профессионалов, на их оценку своего места в мире, значимые ценности, смысловую сферу. Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в работах Е. А. Климова [68 и др.].

Другим важнейшим условием становления профессионала является направленность личности, включающая следующие аналогичные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение. На разных этапах генезиса субъекта труда эти компоненты имеют различное психологическое содержание [57, с. 36].

A. К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля; объем осознаваемых признаков профессионала; целостный образ себя как профессионала; способность к саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих качеств и др. [88, с. 40-41].

B. Бунд, Е. А. Климов, Д. Б. Эльконин и многие другие ученые выделяют роль социокультурных традиций формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов. «...Возникновение культовых ритуалов закрепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на людей, которые позволяли более эффективно создавать у них восприимчивое состояние сознания, управлять их памятью и вниманием, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для кол-

¹ Вопросы становления субъекта труда как профессионала в российской субкультуре обстоятельно рассматриваются в монографиях В. А. Бодрова, Е. Ф. Зесра, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжнпкова и др. Вдумчивый читатель многое обретет, обратившись к работам вышеназванных авторов.

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания 341

лективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные качества... магический танец оказывался средством общественного воспитания всех участников — воспитания физического, профессионального и эстетического» [69, с. 25]. Понятно, что общественная организация и разделение труда предполагали приобщение человека не только к конкретному виду деятельности, но и к данному сообществу, создавали его статус как полноценного члена сообщества. С развитием общества ритуалы посвящения все больше специализировались и демократизировались. По многим профессиям посвящение проводилось не только в профессионалы, но и в ученики.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология» — «система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внутри-профессиональной группировки, или даже отдельного лица» [68, с. 119].

Исследователи различают соотнесенность субъекта с представителями конкретной профессии и соотнесенность с данной социально-профессиональной группой. Соотнесенность с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью, с соответствующими следствиями (ориентация на престижность профессии, организации и пр.).

Актуальным вопросом формирования профессионального самосознания является баланс предшествующего обучения и особенностей самой работы, определяющий социальную позицию субъекта (например, «бывший студент», «вечный» в душе студент, «бывший отличник» учебы, выполняемая в настоящем профессиональная роль и т. п.).

Большое значение при формировании профессионального самосознания имеют его взаимосвязи с процессами развития профессионализма субъекта, такими критериями, как адекватная самооценка, готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма, представления человека о профессии, критерии ее оценки, критерии оценки профессионализма в ней, критерии оценки профессионала в себе [88, с. 254].

Актуальным является вопрос противоречий становления профессионализма субъекта труда:

противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;

342 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

несогласованность становления различных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

рассогласование темпов развития мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности;

несогласованность роли и степени выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

. неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

противоречие в сознании человека между стремлением к узкой специализации и потребностью в широкой компетентности, в знаниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и труду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искусстве»);

расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке труда, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др. [88, с. 262].

Итак, в психологии труда исследователи выделяют различные механизмы и условия, способствующие или осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания субъекта. Нужно признать,, что проблема профессионального самосознания является комплексной, многоаспектной, что исключает возможность ее полноценной разработки вне анализа других проблем, связанных с развитием субъекта труда.

12.3. Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания [10, 23, 31, 83, 85]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.).

1 2.3. Мотиваиия 343

В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл [83, с. 199]. Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [110, с. 219-220].

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь [23] выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева [83], функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас [31], на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.

344 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное); осознание человеком причины своей целенаправленной активности. Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так пли иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытеснение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории «поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные силы» разных предметов — их «валентность».

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации — содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

1 2Л. Мотивация 345

Все существующие теории подвергаются справедливой критике (от исходных эмпирических данных до их концептуальной обоснованности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в условиях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не менее важно, в формировании идеологии управленческой деятельности, формировании управленческой культуры. Поэтому в настоящей работе акцент делается не на критике, а на содержании популярных теорий, о которых Дж. ОШонесси заметил: «Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков».

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Обсуждая проблему мотивации субъектов труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев: производительность (узкий подход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристи-

346 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

кам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.

В качестве примера приведем результаты одного из исследований мотивации [93].

Показательно, что среди мотпвационных факторов, эмпирически выделенных исследователями при опросе служащих (табл. 12.1), факторы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников, на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминирующие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и межличностным взаимодействием с коллегами, находятся в обратной зависимости (р = -0,82). Результаты независимого исследования подтверждают теорию Ф. Герцберга. Установлено, что одни факторы определяют эффективность труда работников (перспектива продвижения, оплата, развитие способностей) и на первый взгляд мало связаны с удовлетворенностью трудом. Другие факторы, определяющие психологическую удовлетворенность работников трудом (отношения с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фирмы, гибкость графика и др.), кажутся малозначимыми в аспекте эффективности деятельности персонала.

Таблииа 12.1

Факторы производительности и удовлетворенности трудом

Мотивационные факторы	Повышают интенсивность труда	Повышают привлекательность труда
1. Перспективы продвижения по службе	48	22
2. Оплата, связанная с результатами труда	43	31
3. Признание руководством результатов труда	41	34
4. Работа, позволяющая развивать способности	40	27
5. Сложная и трудная работа	38	30
6. Работа, предполагающая самостоятельность	37	33
7. Высокая ответственность	36	28
8. Интересная работа	36	35

1 2.3. Мотивация 347

Мотивационные факторы	Повышают интенсивность труда	Повышают привлекательность труда
9. Работа, требующая творческого подхода	35	31
10. Значительные дополнительные льготы	27	45
11. Справедливое распределение объемов работ	24	45
12. Информация о жизни фирмы	21	49
13. Вариативность темпа работы	20	49
14. Гибкий рабочий график	18	49
15. Отношения с непосредственным руководителем	19	52
16. Хорошие отношения с коллегами	17	54
17. Минимум напряжений и стрессов	15	61
18. Отсутствие шума и загрязнений среды	12	56

Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [93].

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера

348 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [63].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека [86].

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

12.3. Мотивация 349

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [ 10, 63, 85, 99].

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом [99].

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью, уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворенность трудом длительное время находится на- относительно высоком уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически развитых стран: в среднем от 80 до 90% работников при опросах утверждают, что «как минимум, удовлетворены работой» [86, 99].

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего

350 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [49, 86, 96, 99].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.

Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.

Ответственность — уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.

Понимание результатов — понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину [86, 99].

1 2.3. Мотивация 351

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание [10]. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда.

Мотивирующая сила поощрений и наказаний может снижаться при следующих условиях: а) односторонне положительные или односторонне отрицательные действия руководства по отношению к работникам; б) ослабление стимулов вследствие их длительного использования или неупотребления; в) субъективные восприятия работником позитивных или негативных стимулов по отношению к более редким или более частым поступкам (поощрение, равно как и наказание, по отношению к более редким положительным или отрицательным поступкам воспринимается как более высокозначимое); г) субъективная значимость положительных и отрицательных поступков (события, субъективно малозначимые для человека, воспринимаются им как «обыкновенные», даже если они редки. В этих случаях люди оказываются нечувствительными по отношению к поощрению и наказанию).

Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника — степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру.

Более точным выражением взаимозависимости удовлетворенности и эффективности труда может служить утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать до-

352 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

стигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда - удовлетворение - усилия [99].

М. Джахода [160], оперируя понятиями 3. Фрейда, исследовала скрытые функции труда, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, например в случае увольнения работника. Ее исследования показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам: а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время); б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок); в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность); г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью); д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека.

Мотивация трудовой деятельности людей зависит также от этапов, которые проходит организация в своем становлении. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционист-скими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.) [127]. Безусловно, всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов — то, что важно для одного работника, может быть неактуально для другого. Но при этом все же можно выделить социально-типичные признаки: образование, стаж работы в организации, семейный стаж и другие, во многом определяющие мотивацион-ные установки сотрудников в разные периоды развития организации, при реализации разной кадровой политики руководства. Не последнюю роль в этом играет и внешняя среда — господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп.

Можно выделить две группы детерминант совместной деятельности, два разных генеральных фактора мотивации. Первая группа связана с индивидуальной включенностью работника в деятельность (человека как личности, индивидуальности), а вторая — с его идентификацией с социальными группами (социальными нормами, ролями и др.).

12.4. Безработица как «второй полюс» самоопределения 353

12.4. Безработица как «второй полюс» профессионального самоопределения¹

После разрушения прежней социальной системы с конца 1980-х гг. в Российской Федерации реальностью стали неизвестный нам ранее институт безработных, а также соответствующие государственные службы и формы деятельности. Поэтому в организацию процессов труда и трудовых отношений субъектов наряду с другими формами (профориентация, профессиональная подготовка, профессиональный отбор и пр.) входит как актуальный компонент возможное состояние человека в качестве безработного.

Две большие и важные проблемы — мотивация профессиональной деятельности и личностные деструкции человека в состоянии безработного — нам представляется необходимым рассмотреть в единстве. Вместе они выступают как два полюса единого вектора «моти-вационно-смысловая регуляция трудовой активности» субъекта и с двух сторон отражают многоуровневые психологические механизмы прямой и косвенной социальной регуляции продуктивной активности человека. Первая актуализируется при поуровневом вовлечении человека в общественное разделение труда, вторая — при его вынужденной отделенности от части социальной системы — непосредственных технологий труда, пространственно-временных характеристик его организации на конкретном рабочем месте, всей совокупности исторических и социально-экономических форм стимулирования и контроля трудовой деятельности человека. Предельное обобщение К. Маркса («человек есть совокупность общественных отношений») в данном случае представляется во многом правомерным.

Состояние безработного достаточно резко обнажает все то, что в «норме» прямо не заявляет о себе, функционируя латентно на подсознательном и бессознательном уровнях. Предметом же психологии труда чаще становятся осознаваемые детерминанты. (Множество механизмов бессознательной и надсознательной регуляции поведения и деятельности человека в данном учебном курсе не рассматриваются.)

За рубежом доказательства патогенетической связи состояния безработицы с психосоматическими расстройствами были получены

Лицам, специализирующимся в работе с персоналом, рекомендуется познакомиться с циклом обзорных статен специалистов в данной области: Гончаровой Г. Н., Дапоп-ского С. Л., Шпнкалона А. Ю„ Хомутова В. С. [39, U , 139, Н5|.

12 Зак. 1109

3/54 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

еще в 1930-е гг., а к 1970-м гг. сформировалась четкая поапнпя ученых в оценке безработицы как патогенного фактора [М6|. Данные независимых исследований, полученных в разные годы в разных странах, свидетельствуют о снижении психического и соматической) здоровья у лиц. потерявших работу, вынужденно или частично занятых, а также у членов их семей, у выпускников вузов при длительной незанятости, у вынужденных переселенцев [115, М6|.

Согласно разным литературным источникам, фактор незанятости оказывает негативное влияние на психосоматику, психологические функции и социальные стереотипы: возрастает злоупотребление алкоголем, употребление наркотиков, курение, правонарушения, суицидальные намерения, суициды и другие негативные явления увеличиваются пропорционально продолжительности времени незанятости. Отмечается нарушение сна, аппетита, сексуальной активности. Около половины безработных воспринимают вынужденную незанятость как трагедию, равную по силе или большую, чем развод и его последствия. У безработных сравнительно с выборками работающих частота психической и соматической патологии возрастает от 1.5-2 до 4- 10 раз. Результаты отечественных исследований безработных подтверждают эти данные [39, 44, 126, 139, 145, 146].

В ряде стран (Норвегия, Швеция, Финляндия и др.) безработица рассматривается как социомедицинский диагноз.

Возникновение и положительная динамика депрессивной и тревожной симптоматики связаны с продолжительностью безработицы: в первые 2-3 месяца может отмечаться всплеск активности человека, высокая мотивация к труду и установка па поиск работы, далее следует «кризис трех месяцев», дистресс достигает максимума к шестому месяцу, после чего снижается и может переходить в более стабильные формы — в период от 12 до 24 месяцев [39, 44, 139, 146]. После шестого месяца происходит привыкание людей к ситуации безработицы и примирения с ней. Наблюдается реальная опасность профессиональной дисквалификации, вплоть до профессиональной непригодности. Возможность переобучения многим безработным кажется непривлекательной, либо, переобучившись, по новой специальности они не работают. Преимущественно они обращаются к психологам за поддержкой, охотно посещают комнаты психологической разгрузки, с удовольствием занимаются своим здоровьем, демонстрируют установки на лечение, образуют клубы безработных [146|. Выявлено три клинических варианта невротических нарушений, проявляющихся в форме невротических реакций, состояний и певротп-

12.4. Безработица как «второй полюс» самоопределения 355

ческого развития личности в период свыше 12-24 мес. Возникают серьезные трудности во взаимодействии безработных и сотрудников службы занятости, деятельность которых проходит в сложных условиях и связана с большими психоэнергетическими затратами (39, 44, 139, 145, 146].

Невротические развития личности безработных бывают преимущественно истерического и психастенического типа [146]. Исследователи отмечают, что отдельные нарушения психосоматики у части потенциальных безработных проявлялись еще до потери работы [139, 146].

В 1938 г. П. Айзенбергом и П. Лазарсфельдом была предложена трехстадийная модель, в 1990-х гг. наибольшее распространение получила модель австрийского психиатра Л. Пельцмана, согласно которой процесс утраты статуса работающего человека делится на четыре стрессовые фазы: первоначально — состояние неопределенности, шока и дезориентации в результате внезапной потери работы, а также ожидания увольнения; в последующие 2-4 месяца — состояние некоторого эмоционального подъема и «радужных перспектив» относительно поиска работы. В этот период происходит конструктивное приспособление к ситуации; спустя 6 месяцев после потери работы — утяжеление состояния: разрушение привычек и поведения, интересов, ценностей, целей. Негативное влияние оказывают колебания, связанные с надеждой найти работу; спустя 12 месяцев — доминируют беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией, привыкание к состоянию бездеятельности, формируется боязнь найти работу.

Отечественные исследователи приводят многочисленные подтверждения этой модели: вынужденная незанятость часто сопровождается «синдромом социально-психологической дезадаптации»: неудовлетворенность жизнью, неуверенность в себе, снижение самооценки, уровня социальной активности и мотивации, разрушение базовых жизненных целей и т. п. Как следствие повышается уровень психоэмоциональной напряженности, ухудшается здоровье, происходит дезинтеграция поисковой активности [139]. В состоянии безработицы формируются установки по типу «госпитализма» [39]: отмечаются гиперкинезия, утомляемость, вегетативные расстройства, расстройства памяти и внимания, тревога, апатия, дисфория, страх, неопределенность отношения к будущему, нарушения межличностных отношении, сужение круга общения, возникают проблемы досуга, нарушается структура проведения свободного времени [146].

356 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Основными факторами возникновения психосоматических дисфункций выступают: пол — однако данные исследований неоднозначны; возраст — безработные средних и старших возрастов обнаруживают больший уровень дистресса; образование — данные о взаимосвязи противоречивы; этнический фактор — стрессовому воздействию безработицы в большей мере повержены представители некоренных этнических групп; время — дисфункции достигают максимума после трех месяцев [145].

Согласно данным наших исследований, кризисные точки в адаптации субъекта к труду в организации приходятся на первый, третий, шестой, двенадцатый, двадцать четвертый месяц [126]. Таким образом, динамика адаптации субъекта труда к требованиям деятельности, рабочего места и корпоративной культуры организации и динамика личностных деструкции и регресса безработных как субъектов труда противоположны и почти симметричны: интенсивная адаптация/дезадаптация в первые 2-3 месяца; активная перестройка и согласование множества физиологических и психических процессов/ их разрушение — до 6 месяцев: их стабилизация и монотонная динамика в последующий период до 12 месяцев; некоторое снижение качества деятельности у работающих при не изменяющихся условиях труда и, напротив, возможна некоторая адаптация и смягчение нозологических и поведенческих симптомов у части безработных в последующий период от 12 до 24 месяцев и более. «Зеркальное» сходство обсуждаемых процессов указывает на наличие множества бессознательных, сознательных, надсознательных психологических механизмов, регулирующих поведение и деятельность субъекта труда в конкретных социально-исторических условиях.

12.5. Профессиональная карьера

Карьеру человека как субъекта деятельности (от лат. carrus— телега, повозка; от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще; от франц. cariere — продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды) в разные исторические эпохи понимали по-разному. Так, в XIXв. карьера определялась как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его», «успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов». В начале XXв. — как путь и продвижение человека к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижение им личного благополучия, как будущность и судьба.

12.5. Профессиональная карьера 357

В конце XXв. феномен карьеры становится объектом исследования в разных гуманитарных дисциплинах. Не только расширяется ее понимание и анализируются ее типологии, но и выделяется множество ее актуальных и латентных детерминант. Показано, что карьера имеет собственную онтологию и генезис и не сводится ни к профессиональному опыту как распредмеченной человеком области общественной практики и представленной в субъективированных (профессия, специализация, специальность) и объективированных формах (должность, рабочее место), ни к стажу — продолжительности выполнения человеком определенной деятельности.

При определении карьеры используют ряд взаимосвязанных понятий: перемещение, мобильность, продвижение. Пространственно-территориальное перемещение — наиболее широкое из них. Мобильность есть изменение положения индивида в обществе, его социального статуса. Продвижение — это движение по служебной лестнице, производство в чин.

До начала 1990-х гг. карьера чаще рассматривалась в узком смысле слова как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой», как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, как профессия», как «последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни», как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации», в целом — как динамика положения и активности человека в трудовой сфере [117, 143, 168 и др.].

Сегодня карьеру чаще понимают в широком смысле слова — как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамику и общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности (труд, семья, досуг); как динамику социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форму социальной активности человека; как успешность всей жизни человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [47, 86, 99, 117 и др.|.

358 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др. [12, 13]. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую «Я-коицепцию» личности — относительно целостное личностное образование, постепенно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [3, 46, 47, 70, 71, 108, 143].

При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций статусного подхода — это результаты деятельности человека, социальный статус и т. п. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественной значимостью деятельности человека. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь. В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганиза-ционная (как траектория движения работника в организации). Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.

Аналогична вышеприведенной классификация по динамике: обычная — как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни; стабильная — как прямое продвижение по единственному и постоянному пути; нестабильная — в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. В более дифференцированном варианте различают карьеру: нормальную — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии

12.S. Профессиональная карьера 359

в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (считается, что должность обычно осваивается в среднем за 3-5 лет); скоростную — стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры — должность осваивается за 1-3 года (особо одаренные, талантливые люди, «особенные случаи»); десантную — спонтанное замещение руководящих должностей [86, 117, 143 и др.].

Исследователи выделяют несколько механизмов карьерного процесса: 1) активность, энергичность человека; 2) внешние источники — социальная среда (потребности, интересы общества и др.); 3) конкуренция как механизм карьерного отбора. Признается, что карьерные цели чаще находятся в зоне пресечения интересов индивида, организации, общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, призванный обеспечивать оптимальное использование движущих механизмов и ослаблять действие любых сдерживающих факторов и сопротивления («Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни». Э. Фромм). Основная цель потенциирования карьерного процесса самим субъектом и руководством — организация «карьерного пространства». Стратегическая цель — обеспечение стратегической устойчивости карьерного процесса.

Показательными примерами такого отношения к делу н своей карьере могут быть моменты биографии Б. Н. Ельцина, первого Президента Российской Федерации. Получив диплом инженера-строителя после окончания вуза он отказывается от поприща преподавателя и идет на производство. Получив назначение на должность мастера, договаривается с руководством строительного комбината и на год откладывает исполнение управленческих функций. Вместо этого 12 месяцев работает рабочим — в течение одного месяца осваивает новую для него строительную специальность (плотник, каменщик, электросварщик и т. д.), сдаст квалификационный экзамен и переходит к освоению другой специальности в рамках профессии «строитель». Освоив за год 12 специальностей, он переходит к руководящей должности. Последовавший за этим быстрый карьерный рост Б. Н. Ельцина до самой верхней административной позиции можно считать логичным следствием стратегического планирования своей карьеры. Аналогично в ответственных моментах поступает и предприниматель М. А. Ходорковский. Перед приобретением крупной нефтяной компании СГН в 2002 г. он в течение месяца (по 2-3 дня) проходит все управленческие должностные позиции в интересующей его компании -- от мастера до генерального директора. Итог применения «практического метода»

360 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

изучения состояния организации — принятое решение о рентабельности объединения и его покупке.

Специалисты формулируют следующие принципы карьерного продвижения: непрерывности; осмысленности (нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов); соразмерности (индивидуальное/командное — более надежное); маневренности (смягчение сил столкновения, обход препятствии, компромиссы, движение «зигзагом», выход на другие «маршруты» и пр.); экономичности (распределение сил на всю жизнь); заметно-сти и уникальности (уметь представлять результаты своей деятельности. Еще раз вспомним о красноречивой фразе Б. Немцова: «Карьера — это умение оказаться в нужном месте в нужное время и сказать нужные слова».). Карьеризм, однако, трактуется как отклоняющееся служебное поведение (по А. Н. Леонтьеву он является не чем иным, как «сдвигом мотива на цель») [86, 99, 117, 143].

Обратимся к конкретным примерам. В настоящее время одна из наиболее последовательно изученных сфер труда — профессиональная деятельность государственных служащих. В вертикальной карьере можно различать следующие квалификационные уровни:

высший (министры и заместители, губернаторы и заместители, руководители комитетов органов законодательной власти);

средний (начальники отделов внутри департаментов, комитетов, администрации, мэрии, министерства);

исполнители (советник, ведущий, главный, специалист).

На этой модели представляется правомерным проиллюстрировать некоторые современные тенденции карьерного продвижения субъектов. Данные масштабных исследований показали, что с 1990-х гг. все более возрастает роль дополнительного после вузовского образования: дипломы о втором и третьем высшем образовании имеют 46,5% лиц, занимающих высшие государственные должности; главные специалисты — 31%; ведущие — 13% [117].

Средняя продолжительность пребывания в должности субъектов составляет 3-5 лет. Соответственно примерно за 40 лет государственный служащий может пройти от 8 до 12 иерархических позиций. Наиболее сложные и «проблемные» этапы — самые первые, до должности начальника отдела [89, 127].

Выделим акмеологические факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Прежде всего отметим, что динамика профессионального становления субъектов не монотонна. Выделя-

12.5. Профессиональная карьера 361

ются, как минимум, два возрастных периода качественных изменении (20-45 и 45-60 лет). После 45-50 лет, согласно полученным данным, начинается устойчивое снижение выраженности некоторых составляющих профессионализма. Наиболее резкое их понижение отмечается после 55 лет.

Сопоставление динамики становления профессионализма в двух подгруппах — специалисты и руководители — подтверждает и уточняет выявленную тенденцию: у государственных служащих, занимающих более высокий иерархический уровень в возрастные периоды 25-30 и 35-40 лет, отмечаются более значительное повышение составляющих профессионализма и их меньшее понижение в заключительных фазах карьеры, чем у лиц, занимающих низкие позиции в служебной иерархии.

Эмпирически выделены некоторые различия «мужской» и «жен-скоп» карьер. У мужчин наиболее значительные количественные приращения профессионализма происходят в 25-30 лет. В этот же возрастной период у женщин отмечено понижение некоторых составляющих (вследствие, очевидно, активного детородного периода). Наиболее решающий этап женской карьеры — 35-40 лет. Наиболее интенсивное снижение профессионализма у женщин отмечено после 55, у мужчин — после 65 лет (это объясняется, видимо, социокультурными традициями России).

Некоторые составляющие профессионализма (креативность, творческие способности и др.) снижаются уже после 40-45 лет, а именно в период наиболее высоких карьерных назначений (табл. 11.3, 11.4).

Субъекты ближайшего окружения играют разные роли в становлении профессионализма государственных служащих. Здесь явно доминирует «мужское начало» (по количественным характеристикам в 1,5-2 раза превосходящее «женское»). Иерархия «значимых других» субъектов и обстоятельств в среднем по выборке: руководители — мужчины-коллеги (друзья) — отец — рабочие коллективы — друзья детства — супруги — особенные обстоятельства — женщины-коллеги — родственники — дети.

Динамика «карьерной сенситивности» субъектов такова: до 25 лет наиболее высока роль отца, первых рабочих групп, супругов; 25-30 лет — на фоне доминирующего «мужского начала» возрастает роль «женщины-друга»; 40-50 лет — рабочих групп и внешних обстоятельств; после 45 лет — актуализируется роль прямых руководителей [ 127|.

362 Глава 12. [Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Личностные особенности субъектов как факторы успешности деятельности менее очевидны, согласно ряду независимых исследовании.

Изучение личностных особенностей государственных служащих на представительных выборках (всего — 474 человек) показало слабую корреляцию отдельных шкал стандартных тестов (16 PF, MMPI, опросник Шмишека) с их возрастом, должностью, полом, стажем и, др. В большей части шкал имеет место небольшая межиндивндуальная вариативность показателей у служащих — представителей разных ветвей власти (президентской, исполнительской, законодательной, судебной), у служащих — представителей разных типов биографий [89].

Личностные особенности успешно и стабильно работающих субъектов характеризуются в целом небольшой межиндивидуальной вариативностью. Различия между субъектами с высоким и низким профессиональным потенциалом также незначительны. Корпус госслужащих представляет собой достаточно гомогенную группу (межиндивидуальная вариативность разных характеристик, как правило, не достигает уровня статистической значимости, различия средних статистик также незначительны) [89, 127].

На основе анализа динамики и детерминант стиля и профессионализма работников госструктур можно выделить семь сравнительно независимых факторов: «Профессионализм 50-летних»; «-Профессионализм 25-40-летних»; «Подструктуры интеллекта» — образуют составляющие интеллекта (обучаемость, креативность, сознательный интеллект) в профессиях разных типов (человек-знак, человек-образ, человек-техника, человек-природа), за исключением социономиче-скнх профессий («человек-человек»); «Интуиция зрелого возраста» объединяетхарактеристики интуиции (креативности) и профессионализма людей в возрасте 40-50 лет; «Жизненный опыт» образуют основные переменные опыта человека — возраст, стаж работы и семейный, количество детей и их роль в жизни, роль супругов; фактор «Внешние условия профессионализма» объединяет все оцениваемые экспертами внешние условия становления профессионализма, некоторые подструктуры интеллекта и быстрое становление стиля деятельности и стиля руководства в 25-35 лет. Очевидно, важным условием использования человеком внешних обстоятельств является его «социальная сенситивность», также способствующая быстрому формированию стилей деятельности и руководства, отражающих рефлексию субъектами собственных «внутренних» условий; фактор «Стиль и профессионалыю важные качества» объединяет выраженные способности к социономическими профессиям, а также интегральные

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития 363

психологические образования — стили профессиональной деятельности и стили руководства в разных возрастах.

По совокупности предпочтений, ожиданий, оценок и характеру деятельности субъектов на разных рабочих местах можно выделять два основных класса государственных служащих: «специалисты» и «руководители» (начиная с позиции начальника отдела) [127].

В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую прежде всего от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни. Практически все изучаемые внешние и внутренние условия профессиональной деятельности государственных служащих потенциально нейтральны для их профессиональной и служебной карьеры. Важными общими акмео-логическими факторами динамики и успешности карьеры являются: роль и авторитет отца в родительской семье, роль первого руководителя и друзей, быстрое прохождение первых должностных позиций до начальника отдела, число детей в семье, успешное разрешение «кризиса 30-35 лет» и др.

12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития

Периодизация жизни — это научная и практическая проблема, отражающая закономерности физического, психического и духовного развития человека. Являются ли процессы развития лишь развертыванием определенных программ, диалогом человека с обществом или усвоением общественного опыта? Почему весь процесс развития человека делится именно на такие периоды? Какие внутренние противоречия приводят к смене этих периодов? Изменяется ли что-то в этих закономерностях в течение обозримого исторического времени? Вероятно, вопросы периодизации всегда будут оставаться «проблемными» в гуманитарных науках.

364 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Рассмотрим основные, наиболее известные периодизации психического, личностного и профессионального развития человека. Их исторический обзор позволяет выделить множество новых обстоятельств, на которых обычно сами исследователи внимания не акцентировали.

Одна из первых авторитетных периодизаций, до настоящего времени оказывающая большое влияние на понимание учеными этих процессов, принадлежит Зигмунду Фрейду¹ , который считал, что поведение человека определяется прежде всего биологическими, животными влечениями, включая сексуальные и агрессивные [133].

При рождении ребенок представляет собой чистое Оно — примитивную, жаждущую наслаждений составную часть личности. Оно следует принципу удовольствия. По мере биологического созревания ребенка развивается и его Я, опирающееся на разумный контакт с внешним миром, или на принцип реальности. Между 3 и 6 годами появляется Сверх-Я, или совесть, постоянно конфликтующая с 0) io, тогда как Я пытается достичь чувства душевного равновесия личности.

По Фрейду, личность проходит в своем развитии несколько психосексуальных стадий.

1. Оральная стадия. Первоначально ребенок познает мир при помощи рта. При освоении мира и при питании он получает оральное удовлетворение.

2. Анальная стадия. По мере того как ребенок растет, он начинает сознавать новые области напряжения и удовлетворения. Между 2 и 4 годами дети учатся контролировать сфинктер и мочевой пузырь, понимая, что такой контроль может быть новым источником удовольствия, приносить им внимание и похвалу родителей.

3. Фаллическая стадия. С трех лет внимание ребенка сосредоточивается на генитальных областях тела.

4. Латентный период. После 5 лет ослабевает привязанность к родителям; внимание более обращается к сверстникам, к учению, спорту и т. д.

5. Генитальная стадия. Последняя стадия биологического и психологического развития наступает с приходом половой зрелости и возвращением либидозной энергии к половым органам.

¹ Фрейд Зигмунд (1856-1939) — австрийский врач и психолог, создатель одного из наиболее влиятельных направлений психологин XXв. - психоанализа, учения о бессознательных детерминантах поведения и метода психотерапии.

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития 365

Процесс развития интеллекта, согласно Ж. Пиаже [1651, делится на три больших периода, в течение которых происходит зарождение и становление трех основных структур. Сначала формируются сен-сомоторные структуры, т. е. системы обратимых действий, выполняемых материально и последовательно (0-18 мес); затем возникают и достигают соответствующего уровня структуры конкретных операций (2-12 лет). После этого открывается возможность для развития формальных операций — период становления формальной логики, гипотетико-дедуктивного рассуждения (12-14 лет). Стадии интеллектуального развития рассматриваются как стадии психического развития в целом. Развитие других психических функций на всех этапах подчинено интеллекту и определяется им.

П. П. Блонский указывал на историческую изменчивость процессов психического развития и на возникновение в ходе исторического развития новых периодов детства, а также периода юности. Он считал, что детское развитие — не просто эволюция, а прежде всего процесс качественных преобразований, сопровождающихся переломами, скачками. Признавая сложность психического развития, он стремился выделить наиболее определенные и однозначные его «метки». Он разделял детство на три эпохи на основании дептиции, т. е. появления и смены зубов, — процессов, находящихся в тесной связи с особенностями растущего организма: беззубое детство (от 8 мес. до 2-2,5 лет), детство молочных зубов (до 6,5 лет) и детство постоянных зубов [181.

Принципиально новую позицию в понимании периодизации занимал Л. С. Выготский: «...только внутренние изменения самого развития, только переломы и повороты в его течении могут дать надежное основание для определения главных эпох построения личности ребенка, которые мы называем возрастами» [33, с. 8]. «...Критические периоды перемежают стабильные, и они являются переломными, поворотными пунктами в развитии, лишний раз подтверждая, что развитие ребенка есть диалектический процесс, в котором переход от одной ступени к другой совершается не эволюционным, а революционным путем» [33, с. 15-161. В относительно устойчивые, или стабильные, возрасты развитие идет главным образом за счет микроскопических изменений личности ребенка, которые, накапливаясь до известного предела, затем скачкообразно проявляют себя в виде какого-либо возрастного новообразования. В критические периоды в относительно короткий срок происходят резкие и капитальные сдвиги и смещения, изменения и переломы в личности ребенка.

366 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Периодизация Л. С. Выготского такова: кризис новорожденное™ — младенческий возраст (2 мес. — 1 год); кризис 1 года — раннее детство (1-3 года); кризис 3 лет — дошкольный возраст (3-7 лет); кризис 7 лет — школьный возраст (8-12 лет); кризис 13 лет — пубертатный возраст (14-18 лет); кризис 17 лет.

В конце 1930-х гг. А. Н. Леонтьев и С. Л. Рубинштейн начали рассматривать проблему становления и развития психики и сознания, используя понятие «деятельность» [83, 114]. Новый подход кардинально менял как представления о движущих силах психического развития, так и принципы выделения его отдельных стадий.

Развитие психики зависит не от деятельности вообще, а от изменяющейся с возрастом ведущей деятельности [83, 150]. Содержание и форма ведущей деятельности зависят от конкретно-исторических условий, в которых протекает развитие ребенка. В современном обществе ведущими в развитии человека становятся следующие виды деятельности: эмоционально-непосредственное общение младенца со взрослыми, орудийно-предметная деятельность ребенка раннего возраста, сюжетно-ролевая игра дошкольника, учебная деятельность в младшем школьном возрасте, интимно-личностное общение подростков, профессионально-учебная деятельность в ранней юности.

Развивая идеи Л. С. Выготского, Д. Б. Эльконин [150] предложил рассматривать каждый психологический возраст на основе следующих критериев: а) социальная ситуация развития; б) ведущий тип деятельности в этот период; в) основные новообразования развития; г) кризисы — переломные точки на кривой детского развития, отделяющие один возраст от другого. Периоды и стадии детского развития по Д. Б. Эльконину: раннее детство (младенчество — 0-1; ранний возраст — 1-3); детство (дошкольный возраст — 3-7 и младший школьный возраст — 7-11); отрочество (младший подростковый возраст — 11-15 и старший подростковый возраст — 15-18).

В середине XXв. становится актуальным вопрос развития человека в течение всей его жизни. Одно из первых масштабных исследований в этой области провела Ш. Бюллер, изучавшая динамику це-леполагания на протяжении всей активной жизни человека [155]. До 15 лет ребенок живет по сценарию, предложенному другими. На стадии юности (15-20 лет) человек пытается создавать собственную программу, план, сценарий жизни, ставит большие цели, выбирает профессию. Вследствие недостаточного учета реальных условий многие цели и планы остаются нереализованными. Стадия взрослости (20-45 лет) характеризуется зрелым целеполаганнем. Человек ставит пе-

1 2.6. Периодизаиия жизни и профессионального развития 367

ред собой как ближние, так и дальние цели в профессиональной карьере, семейной жизни и в других сферах и обычно достигает их. В период «солидного возраста» (45-65 лет) целеполагание строится с учетом достигнутого социального статуса и реальных возможностей (здоровье, условия жизни и пр.). Целей меньше и каждая тщательно продумана. В этот период человек обретает моральное право и возможность ставить цели другим людям (детям, коллегам, подчиненным). В преклонном возрасте (после 65 лет) человек способен окинуть взглядом всю жизнь и воспринять ее как целое. Часто лишь в конце жизни он способен по-настоящему осознать свои главные жизненные цели и то, насколько они были достигнуты (см. рис. 12.1).

Согласно Д. Левинсону [163], в течение каждой эры продолжительностью около 20 лет индивидуум выстраивает структуру жизни преимущественно из своих отношений с внешним миром. Эта структура образует основу образа жизни, служа одновременно границей и связующим звеном меж;гу личностью и обществом. В определенные возрастные периоды люди начинают испытывать сомнения и разрушать существующую структуру жизни. Затем они создают новую структуру, соответствующую текущим потребностям. Эта структура является доминирующей в течение устойчивого периода деятельности. Когда человек «перерастает» ее, весь процесс начинается заново. В жизни мужчины различаются эра предвзрослости (0-17), ранней взрослости (17-45), средней взрослости (40-65) и эра поздней зрелости (после 65 лет). В каждой эре различаются периоды и подпе-риоды.

Роберт Кеган [162] предлагает комплексный подход к рассмотрению развивающегося «Я». На его работу повлияли труды Джейн Ловли гер [164], которая пыталась описать процесс формирования человеком связанных, непротиворечивых представлений о себе и установить, можно ли развитие таких «Я-концепций» представить в виде последовательности предсказуемых стадий. Она выделила 7 основных стадий развития личности и 3 переходные стадии. Каждая последующая стадия сложнее предыдущей, и ни одна из них не может быть пропущена в ходе развития. Лишь очень небольшое число людей достигают завершающих стадий; большинство застревают в самых разных точках этого пути. Хотя стадии до некоторой степени связаны с хронологическим возрастом, их зависимость от него не считается обязательной.

Согласно Роджеру Гоулду [156], взросление есть процесс отказа от детских иллюзий и ложных предположений относительно уверен-

368 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Рис. 12.1. Этапы становления человека как субъекта деятельности

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития 369

ности в своих силах и самопринятия. Поведение и жизненно важные решения индивидуума определяет его смысловая сфера.

По мнению Э. Эриксона [152], все кризисы в той или иной степени имеют место с самого начала постнаталыюго периода жизни человека и для каждого из них есть приоритетное время наступления в генетически обусловленной последовательности развития. Каждая из стадий определена той проблемой или кризисной ситуацией, которая должна быть разрешена для дальнейшего беспрепятственного хода развития. Основная задача первой стадии (0-1 год) — установление доверия к окружающему миру. Для второй стадии утверждения самостоятельности (1-3) характерно противоречие между развивающейся автономией и продолжающейся зависимостью от близких. Третья стадия (3-6 лет) развития начинается с возникновением конфликта между инициативой и чувством вины. На четвертой стадии (6-11) в первые школьные годы ребенку приходится искать решение конфликта между трудолюбием и чувством собственной неполноценности. Основной трудностью пятой стадии (11-18) является противоречие между формированием чувства идентичности и ролевой неопределенностью. На шестой стадии (18-30) при переходе от юности во взрослый возраст основным является разрешение противоречия между интимностью, формированием близких отношений и стремлением человека к изоляции. На седьмой стадии (30-60) у человека может возникнуть конфликт между стремлением к созидательной деятельности (возможности иметь детей, творческое отношение к жизни) и склонностью к стабильности. На восьмой стадии (от 60 лет) возможен конфликт между цельностью личности и отчаянием. У целостных натур присутствует ощущение порядка и значимости жизни, чувство удовлетворения тем, чего они достигли, ощущение причастности к мировой культуре.

В середине XXв. в проблеме периодизации открывается другая актуальная тема — профессиональная карьера. Дональд Сьюпер [169, 170] разбил цикл трудовой жизни на пять этапов профессионального пути, исходя из того, какое место работа занимает в нашей жизни на том или ином ее отрезке. Во время профессионального самоопределения человек развивает и уточняет свою профессиональную «Я-кон-цепцию». 1. Этап роста (от рождения до 14 лет): развитие «Я-коицепцпи».

Дети проигрывают различные роли, затем пробуют себя в разных

370 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

занятиях. У них появляются какие-то интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональную карьеру.

2. Этап исследования (от 15 до 24 лет): люди пытаются разобраться и определиться в своих потребностях, интересах, способностях, ценностях; определить варианты профессиональной карьеры; осваивают профессию.

3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет): работники стараются занять прочное положение в выбранной ими сфере деятельности.

4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет): люди стремятся сохранить то положение на производстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.

5. Этап спада (после 65 лет).

Роберта Хейвигхерста [159| интересовали стадии приобретения установок и трудовых навыков, которые необходимы для того, чтобы стать полноценным работником.

1. Идентификация с работником (5-10 лет). Дети идентифицируют себя с работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их «Я-концепцин».

2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (10-15 лет). Школьники учатся организовывать свое время и совершать усилия для выполнения различных задач, в определенных обстоятельствах начинают следовать принципу: сначала работа, а потом игра.

3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (15-25 лет). Человек выбирает профессию, готовится к ней, приобретает трудовой опыт, помогающий ему сделать выбор и начать карьеру.

4. Становление профессионала (25-40 лет). Человек совершенствует свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и движется вверх по служебной лестнице.

5. Работа на благо общества (40-70 лет). После достижения пика профессиональной карьеры люди начинают задумываться о той гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и находить время для выполнения своих обязательств перед обществом.

6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70лет). После выхода на пенсию люди с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях.

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития 371

Несколько позже с точки зрения хронологии предметом научного исследования становятся основные кризисы взрослого человека, сопряженные с его карьерой. Так, кризис «вырывания корней» (18-22 года), по Г. Шихи, характеризуется конфликтом желаний, мечтаний молодого человека, с одной стороны, а с другой — стремлением обеспечить свою безопасность и комфорт. Отсутствие кризиса на этом этапе непременно проявится позднее, но много болезненнее. «Искания в двадцать лет» (после 23 лет): в поведении начинает доминировать «должно», зависящее от модели родительской семьи, субкультуры и пр. Типичное заблуждение двадцатилетних — убеждение, что выбор профессии сделан окончательно. Внутриличностпый конфликт создает противоречие желаний комфорта, безопасности и стремление искать, пробовать, экспериментировать в жизни. Попытка «осознать свои тридцать» (с 30 лет) связана с признанием того, что ранее сделанные выборы могли оказаться неудачными, со стремлением обвинить в этом других. Может возникнуть стремление «начать все сначала», конфликтующее с желанием создать семью, построить дом.

Кризис «середины жизни» (35-37 лет) — наиболее тяжелый, рубежный: происходят заметные изменения физиологических функций, физические силы угасают, изменяются социальные роли, появляется чувство, что «время начинает сокращаться». Люди все больше беспокоятся о своем здоровье, возникает «потребность в развитии этической грани личности». Но несколько позже у человека появляются спокойствие и уверенность, что многое еще впереди. Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины. Обновление или покорность («проблема 45 лет»). При активной жизненной позиции и успешном преодолении предыдущих кризисов к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то возникает чувство покорности, но многие события ощущаются как «несостоявшиеся». Новый кризис появится к 50 годам. Но если человек поставит себе новую цель (обретет для себя новый смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни [148].

Используя в качестве концептуальной основы пентабазис В. А Гашена, Н. Б. Стамбулова предлагает синтетическую модель про(рессиональной (спортивной) карьеры, в которой выделяет следующие характеристики: 1) временная (длительность); 2) пространственная (генерализо-ванность, концентрированность); 3) информационная (уровень достижений); 4) энергетическая (психофизиологическая и личностная «цена» карьеры). В частности, можно различать кризисы спортивной карьеры — пять наиболее типичных ситуаций в основной дея-

372 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

тельности: 1) после значимого поражения; 2) после значимой победы; 3) предстартовая ситуация в очень значимых соревнованиях; 4) «застой» в результатах; 5) подготовка к уходу из спорта и выбору новой карьеры. Типичные кризисы не в основной сфере затрагивают се-мейно-бытовую сферу, учебу, внутренний мир личности. Косвенные кризисы — необходимость выступать больным, необъективное судейство и др. [118].

Примечательно, что аналогичные стрессогенные факторы и типичные кризисные ситуации характерны и для других видов деятельности: крупной перестройки в бизнесе, крупного изменения финансового положения (стало намного хуже или намного лучше, чем было), перехода на совершенно иной вид работы, крупных перемен в служебном положении (повышение, понижение, переход на аналогичную работу), выдающихся личных достижений, начала и прекращения официального образования и др. [93, с. 548-549].

Выстраивая общую логику основных кризисов развития человека, Б. Лпвехуд акцентирует внимание на изменении ценностно-смысловой сферы личности, выделяя следующие фазы: 1) ассимиляция, интеграция, душевное восприятие, рост (до 20 лет); 2) экспансия: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линиями развития (20-40 лет); 3) социальная, или фаза руководства (после 40 лет): передача своего опыта другим предполагает продолжение психического, духовного развития, но угасание — биологического. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития.

Признанные отечественные периодизации представлены в работах В. А. Бодрова, Е. А. Климова, Т. В. Кудрявцева и др. [21, 68, 70]. Обобщая их, В. А. Бодров выделяет следующие этапы профессионального развития личности.

I. Допрофессиональное развитие:

1) стадия предыгры — до 3 лет («эпоха раннего детства» по Д. Б. Эльконину);

2) стадия игры от 3 до 6 лет (дошкольное детство);

3) овладение учебной деятельностью — от 6 до 11-12 лет (младший школьный возраст). На первых трех стадиях формируется личность ребенка как будущего субъекта труда, система регуляции поведения, мотивационно-потребностная, когнитивная, эмоционально-волевая сферы.

12.6. Периодизаиия жизни и профессионального развития 373

II. Развитие в период выбора профессии:

1) стадия оптации (подготовка к жизни, к труду, выбор профессии) — с 11 до 14-18 лет. В этот период происходит овладение системой социально значимых ценностных представлений о построении жизни и профессионального пути, усвоение системы должностных обязанностей с товарищами и взрослыми, активный самоанализ отношений к миру и др. III. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала:

1) стадия профессионального обучения с 15-18 до 19-23 лет (целенаправленное освоение системы знаний, практических навыков и умений в избранной профессиональной деятельности, формирование ценностных представлений о данной профессиональной общности, развитие и наполнение предметным содержанием будущей профессиональной активности, формирование профпригодности к обучению и к реальной практике — к труду на основе развития ПВК и профессионально ориентированных личностных структур;

2) стадия профессиональной адаптации — с 19-21 до 24-27 лет (приспособление к социальным и профессиональным нормам, условиям, процессам трудовой деятельности, дальнейшее развитие самоопределения в избранной профессии, самосознание правильности выбора, согласование жизненных и профессиональных целей и установок, развитие ПВК, специальных способностей, эмоционально-волевых качеств, значимых черт личности профессионала;

3) стадия развития профессионала — с 21-27 до 45-50 лет (совершенствование личностных особенностей профессионала, общих и специализированных психических функций, операциональных качеств, навыков и умений саморегуляции, самооценки, самосовершенствование в целом, формирование и развитие приемов психологического обеспечения трудовых процессов). В. А. Бодров отмечает, что на этой стадии «возникают возможность, необходимость периодического изменения характера трудовой деятельности в связи с развитием технических средств, технологических процессов, организации производства, а также смена видов деятельности (от исполнительской до руководящей). Это влечет за собой перестройку личности профессионала и сопровождается такими особенностями его развития

374 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

и становления, которые в определенной степени характерны для двух предшествующих стадий» [21, с. 191];

4) стадия реализации профессионала — с 45-50 до 60-65 лет (стабилизация операциональных и личностной структур, полная или частичная реализация профессионального потенциала. На этой стадии происходит выраженная компенсация отдельных психических функций, индивидуального стиля деятельности, снижается активность, корректируются жизненные цели);

5) стадия спада (с 61-66 лет) характеризуется прогрессивным угасанием активности, интересов, перестройкой жизненных установок, ценностных ориентации и др.

Е. А. Климов отмечает, что в связи с техническим и социальным прогрессом человек в течение всей своей жизни фактически находится в ситуации выбора профессии, профессиональной переориентации. Причиной этого выступают «существенные изменения содержания труда и технических средств», которые могут вызывать «необходимость доучивания, переучивания и даже смены трудового поста» [70]. Третий период можно также разделить на четыре подпернода: а) подпериод интернала — работник опытен, проявляет интерес к делу, успешно справляется с основными профессиональными функциями; б) подпериод мастерства — работник способен решать задачи всего возможного диапазона в нормальных и нештатных ситуациях, для него характерен универсализм, есть индивидуальный стиль, присутствуют высокие разряды, категории, звания; в) подпериод авторитета — работник становится мастером своего дела, с мнением которого все считаются; обретает широкую известность в профессиональном сообществе, отрасли, стране; имеет высокие звания, степени и богатый опыт; возможную потерю здоровья, сил, активности компенсирует привлечение помощников; г) период наставничества — профессионал окружен последователями, учениками.

В завершение обзора имеющихся периодизаций отметим высокую социальную значимость и актуальность этой темы. От правильного решения проблемы периодизации во многом зависит стратегия построения системы воспитания и обучения подрастающего поколения, профессиональной подготовки и расстановки кадров, организация всей социальной политики государства. Вероятно, практическое значение этой проблемы будет прогрессивно возрастать по мере развития общества, разработки систем образования и воспитания.

1 2.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 375

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма

Во второй половине XXв. получает распространение акмеологиче-скип подход к периодизации. Под акмеологией понимают научную дисциплину, изучающую закономерности и феномены развития человека до ступени его зрелости; при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, личность, субъекта труда в процессе высокопрофессиональной деятельности [1, 19,46, 47, 88]. Акме (от греч. вершина, цветущая пора) — высшая точка, период расцвета личности, наивысших ее достижений, когда личность проявляет свою зрелость во всех сферах жизнедеятельности, и прежде всего — в профессиональной деятельности. Под акме подразумевается максимальное развитие способностей и дарований; считается что акме приходится на период возрастной взрослости, социальной и личностной зрелости человека. Акмеологический подход — базисная обобщающая категория, описывающая совокупность принципов, приемов и методов научного исследования, позволяющих изучать и решать научные и практические проблемы и задачи в объеме их реального бытия. Согласно этому подходу периодизация рассматривается как гетерохрон-ность и неоднозначность физического, психического и социального развития человека, его общих и специфических психических функций, как качество социальной адаптации на протяжении всего его жизненного пути [1, 5, 6, 133 и др.].

К акмеологическим условиям относят «внутренние» (индивидуально-психологические, возрастные, половые и др.) и «внешние» условия (особенности жизненного пути человека, социально-исторические условия, семейные обстоятельства и т. д.). Важный личностный смысл и объективно высокий статус «акме-событий» как акмеологических факторов эти условия получают лишь при особом отношении человека к ним. С позиции системного анализа акмеологические факторы можно рассматривать как особые системные качества, обретаемые системой «человек-социум».

Сильно упрощая, о проблеме объекта и предмета акмеологиче-ского исследования можно сказать так: акмеологические факторы — это множество условий жизнедеятельности человека, которые в определенные периоды его жизни становятся ключевыми детерминантами его личностного и профессионального развития. Эти условия

376 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

выступают ведущими детерминантами профессионализма, карьерного продвижения, личностных изменений, которые в свою очередь действенно проявляются в становлении профессионализма, деловой и социальной карьеры человека в период его физической, личностной и духовной зрелости. Другими словами, одни и те же объективные условия для разных людей в силу их разного отношения к себе, внешнему миру, к результатам своей деятельности и пр. могут выступать как негативные, нейтральные, позитивные или ключевые, определяющие обстоятельства, изменяющие жизнь человека (например, достижение определенного возраста, болезнь, вступление в брак или расторжение, получение образования, назначение на должность или увольнение и т. д.).

Качественные изменения, произошедшие в жизни отдельных людей и общества в целом за последнее столетие, дают серьезные основания рассматривать обсуждаемую проблему не только как возрастную периодизацию, не только как личностно-профессиональное развитие, но прежде всего как периодизацию жизни человека во всех аспектах ее проявления, в том числе — в экзистенциальном аспекте.

Если понимать периоды жизни как качественные феномены адаптации человека к среде, детерминированные совокупностью биологических, психических и социальных факторов его развития при их неоднозначной взаимосвязи, то возможно предположить, что периодизация представляет собой не раз и навсегда установленную четкую смену (раз развития, а скорее индивидуальный и интегральный ответ организма, психики, личности человека на актуальную для него часть конкретных внешних и внутренних условий его жизнедеятельности (включая социально-экономические и субкультурные, пн-трапсихические).

Из такой периодизации следует, что в разные исторические эпохи отдельные фазы развития людей могут быть более или менее продолжительными в зависимости от условий социума, личностной зрелости и жизненной позиции человека как активного субъекта своей жизнедеятельности и фаза наивысшего психического, профессионального и духовного подъема человека — «акме» — может смещаться по «оси» времени его жизни.

Данные, полученные нами на выборках государственных служащих, учителей, врачей станций скорой медицинской помощи [125], дают основание для следующих, довольно неожиданных выводов. Темп развития профессионализма субъектов на всем протяжении карьеры неравномерен и имеет крутую восходящую ветвь и нисходя-

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 377

щую с фрагментарно восходящими или стабильными участками. В динамике профессионализма явно различаются две части, два этапа карьеры — восходящая (до 35-45) и нисходящая ветви (после 40-45 лет). Следовательно, темп развития профессионализма обусловлен не только законами психологического развития, но и целым рядом акмеоло-гических факторов. В период с 25 до 30 лет активно протекают процессы системообразования основных структур профессионализма. Темп развития профессионализма наиболее высок в интервате между 25-30 годами. Затем в интервале между 30-35 годами он замедляется примерно в два раза. К 35-40 годам развитие составляющих профессионализма замедляется еще на 30-90% от начальных величин (табл. 11.3,11.4). В этот период могут происходить кардинальные изменения в производительности труда, системе саморегуляции, здоровье. В интервале между 40-45 годами происходит качественный перелом в развитии анализируемых составляющих профессионализма субъектов: темпы развития монотонно снижаются и становятся «отрицательными» сравнительно с величинами прироста профессионально важных качеств в период профессионального старта субъектов. «Пики» развития более простых составляющих профессионализма субъектов приходятся на более ранний возраст (например, креативности на 35-40 лет), более сложных — на более поздний (стиль профессиональной деятельности — 45 лет, стиль руководства — 45-50 лет). Результаты исследования свидетельствуют о максимальной роли как акмеологических факторов в становлении профессионализма, карьерном продвижении следующих условий: первоначально роль отца, позже — первого руководителя, трудового коллектива, супругов, числа детей в собственной семье [127].

Признаем также, что вышеприведенные теории психического развития, периодизации жизни, становления профессиональной карьеры (раздел 12.4), равно как и разные формы их научного отображения (традиционная, акмеологическая, синергетическая парадигмы), — всего лишь отражают определенные закономерности, тенденции, которые значимы для выявления типологий, но они весьма условно обозначают реальные и действительные факторы индивидуального пути человека. Личностные, особенности человека могут быть много весомее предполагаемой типологии. В действительности, с развитием демократических институтов исключением из правила становится не «индивидуальная карьерная траектория», а соответствующий теории профессиональный путь человека. Обратимся к двум реальным примерам.

378 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субьекта и карьера

А. Б. 1946 г. р. В 1963 г. по разнарядке военкомата закончил курсы водителей и в этом качестве начал свою профессиональную карьеру, завершив среднее образование в вечерней школе. В 1964 г. был призван на действительную военную службу и три года служил в автомобильном батальоне в качестве водителя. Мобилизовавшись из рядов Советской армии в 1967 г., пошел работать водителем автокомбината № 2 города Л.; женился; через год у него родился ребенок. Отношения с женой и сыном складывались сложные, отчужденные.

С начала работы по профессии А. Б. взял за правило в конце недели, после рейса, перед выходным днем выпивать с друзьями. В течение последующих 30 лет он три раза менял место работы, оставаясь в топ же должности. В октябре 1997 г. после очередного рейса А. Б., как обычно, крепко выпил, заснул и больше не проснулся.

Едва ли такую профессиональную карьеру можно назвать «поэтапным восхождением к вершинам мастерства», «оборвавшейся мелодией» и т. п. Она больше похожа на монотонный звук, который однажды просто прекратился...

С. В. Родилась в 1966 г. в многодетной семье в провинциальном городе. С 14 лет стала работать, совмещая работу с учебой в средней школе. В 14 лет но чужому паспорту мыла полы; с 16 лет работала па почте. По окончании 10-го класса «провалилась» при поступлении на философский факультет МГУ.им. М. В. Ломоносова (сказалось вынужденное совмещение работы и учебы в школе). После непродолжительного стресса она круто поменяла первоначальные планы. Поступила на 1-й курс вечернего отделения политехнического института родного города, днем работала на одном из предприятий. В 1987 г. она перевелась на дневное отделение Московского горного института, который с отличием закончила в 1991 г. В том же году она успешно сдала экзамены и поступила в аспирантуру. Материальное положение, однако, вынудило ее опять круто изменить первоначальные планы. С 1991 по 1993 г. она работала в качестве менеджера — начальника отдела сбыта — коммерческого директора в одной из крупных частных компаний. В 1993 г. воспользовалась «1 шансом из 1000» (здесь и ниже — фразеологизмы респондента. — В. Т.) — возможностью самореализации, создала собственную научно-внедренческую компанию. Организация быстро развивалась — до 1998 г. После августа 1998 г. («дефолт») она была вынуждена три года заниматься нелюбимой работой, чтобы отдать долги. В 2001 г. она вновь «обрела свободу» и возглавила свою частную организацию, шаг за шагом расширяя объем и содержание ее деятельности.

В 2000-2003 гг. она получила второе высшее образование, новая профессия соответствовала профилю предполагаемой деятельности се новой коммерческой фирмы. В 2003 г. она успешно защитила диплом и постави-

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 379

ла перед собой задачу защитить диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук.

Прогнозировать дальнейшую карьеру этой женщины, опираясь на ее прошлое, равно как и на известные теории, сложно. С высокой вероятностью можно лишь прогнозировать социальную успешность нашего респондента в целом.

С. В. сравнительно поздно по меркам XIXи даже XXв. вышла замуж, родила первого ребенка в 1998 г., в 2002-м — второго. К 36 годам, за 12 лет профессиональной деятельности и 22 лет трудовой, женщина семь раз круто меняла сферы социальной активности, свое профессиональное поприще. Постоянным оставалось лишь одно — желание «сохранить и приумножить себя в нашей разрушающейся и разрушающей стране». Средство — работа. Условие — профессиональная успешность на любом рабочем месте, быстрый прогресс как специалиста.

Образно говоря, второй пример карьеры было бы неверно назвать даже мелодией, это скорее полифония, каждый новый акт которой исполняется не по правилам прошлого, а согласно целям, приоритетам, ценностям настоящего и будущего. В основе стиля жизни лежит ориентация на будущее, на избранные ценности и смыслы, высокая самоорганизация и «функциональная интегрированность на цель», готовность к длительному и сложному восхождению к «вершинам», способность искренне радоваться общению с людьми (сотрудниками, партнерами).

«Стартовые условия» и социальные ниши у этих двух людей были сходными, но их судьбы сложились совершенно по-разному, поскольку различны были социально-экономические условия самореализации, но главное — различались их личностные особенностей. Отсюда — два почти полярных типа биографий. На одном полюсе — абсолютное подчинение человека внешним обстоятельствам (в том числе групповым нормам), на другом — построение собственной судьбы, не всегда — благодаря, но чаще — вопреки внешним обстоятельствам.

Два случая не представляют собой двух оснований для конструирования разных теорий, а лишь указывают на ограниченность любых теорий, выстроенных по одному основанию.

В данном разделе главы мы предпочли проиллюстрировать общие положения о профессиональной карьере на конкретных примерах, снабдив их минимальными комментариями, признавая достаточную наблюдательность и профессиональную зрелость читателя. В них — парадоксальные связи сохранения индивидуальности и необходимости творческого союза с партнерами совместной деятель-

380 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ности. В них — образцы и несомненной одаренности, и трудолюбия, и прилежания, и силы воли, и настойчивости, и целеустремленности, и смелости, и дерзости, и — наблюдательности, осторожности, расчетливости. В них — моменты успеха и кризисов, тяжелых ошибок, на которых формируется, вызревает личность и индивидуальность Мастера.

Приводимые примеры касаются творческих профессий. К сожалению, представители массовых профессий реже критически анализируют особенности своего профессионального пути; их профессиональная карьера преимущественно «горизонтальная» — как специалиста. Представителям творческих профессий более присуща и «вертикальная» составляющая карьеры. С возрастом, с обретением опыта они обычно переходят в иное качество — педагога, наставника, руководителя творческого коллектива или подразделения учебного заведения. Кроме того, «горизонтальная» составляющая их профессий более развернута, имеет больше ступеней мастерства, чем в массовых профессиях, обычно выходит за пределы подразделения и организации, предполагает творческое отношение к деятельности с первых шагов и до последних, образующих самые высокие вершины мастерства. О лучших из них можно сказать по аналогии с профессиональным спортом — они мастера международного класса. Именно поэтому примеры их профессионального движения являются более яркими, более рельефными, в них слышится больше тех «простых мелодий», которые в последующем образуют полифонию атрибутов и частных слагаемых предельно высокой профессиональной карьеры человека, нашего современника. Мы проиллюстрируем процессы профессионального становления субъекта труда на примере состоявшихся карьер четырех высококвалифицированных профессионалов, представителей разных сфер деятельности, которых объединяет достигнутый ими уровень Мастера.

Первый пример — история развития как субъекта труда певицы Г. М. Вишневской, которую мы излагаем на основе ее автобиографической книги.

«...В городе к тому времени начала работать музыкальная школа... Я узнала, какой педагог самый знаменитый... Все ученики млели от восторга и мечтали учиться только у него... Он был самым модным

педагогом и с завидной легкостью портил голоса......Стала я у него

заниматься. И через три месяца пропали у меня верхние ноты. ...Несколько лет ушло, прежде чем вернулся ко мне мой прежний голос» [32, с. 43].

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 381

«...Не имея своего жилья, я скиталась по углам, по знакомым. Чувство одиночества и заброшенности не оставляло меня, несмотря на то что за мной ухаживали мужчины, вокруг было много молодежи,

завязывавшей дружбу со мной......Жизнь научила меня всегда быть

готовой постоять за себя» [32, с. 44].

«... я поняла, что искусство — не кринолины, не сказочно-счастливые короли и королевы, а тяжелый, изнурительный труд... надо быть готовой ко многим, многим жертвам» [с. 46].

«...Александр Шамильевич Мелик-Пашаев — великий мастер своего дела — был очень осторожен в выборе исполнителей для своих спектаклей... У него были свои солисты, с которыми он работал по многу лет... [с. 84]. (Первая встреча с главным дирижером Большого театра А. Ш. Мелик-Пашаевым была неуспешной для Вишневской. — В. Т.)

«Я ...ходила на все спектакли Мелик-Пашаева, обожала его как музыканта, мечтала работать с ним и знала, как туго он пускает певцов в свои спектакли.

За два часа до урока я уже была в театре, распелась, подготовилась. Пришел А. Ш. — как всегда подтянуто галантный, — принес партитуру. (Я никогда не видела, чтобы он пришел на спевку или на урок без партитуры, даже если данной оперой дирижировал всю жизнь и знал ее наизусть.)

— Здравствуйте, деточка, что можете спеть из своей партии?

— Все, что угодно.

— Всю партию знаете?

...Я беру мой клавир, который лежал раскрытым на рояле, и широким, этаким царственным жестом — чтоб видно было! — закрываю и откладываю в сторону. Он оценил.

— Будете петь наизусть?

...Я начала и пропела ему всю партию от первой до последней ноты без остановок, без замечаний с его стороны... В этой труднейшей в мировом оперном искусстве героической партии сопрано он меня еще и на выносливость проверял — хватит ли меня на весь спектакль. Я была собранна как перед боем, ни разу не ошиблась, легко пропела все трудные места. Я понимала, что сейчас решается моя судьба: или я буду в спектаклях — или вылетаю и он уже никогда меня не возьмет.

...А. Ш. на меня уже совсем другими глазами смотрит — внимательно так, будто впервые увидел.

— Молодец, деточка... Не ожидал... не ожидал...

И я вижу — он взволнован! ...Я поняла, что стала певицей» [32, с. 97|.

382 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

«...от первых ролей очень многое зависит в жизни начинающей артистки... Опыт, полученный мною до Большого театра, сослужил мне великую службу — он поставил меня совсем в иное положение, чем то, в котором находились актрисы моего амплуа. В течение восьми лет (на эстраде. — В. Т.) я привыкла появляться на сцене перед любой аудиторией, петь и танцевать для любого зрителя, чувствовать его, пронимать и волновать» [32, с. 100].

«Это было мое первое творческое общение с режиссером (Б. А. Покровским. — В. Т.), который перевернул все мои представления об оперном театре... С первых же дней он стал для меня безоговорочным авторитетом, благодаря ему я проникла в тайны оперного искусства...

Этот замечательный режиссер-психолог с первого часа работы со мною над ролью пошел от моей актерской индивидуальности, от моего молодого, звонкого голоса. Чутьем своего таланта почувствовал во мне одержимость, порыв...

...он вручил мне ключ к моему театру, который уже давно жил во мне. С того дня я кинулась работать очертя голову, ломать традиционные условности, которые казались несокрушимыми, как мир. Я уже без оглядки, как равноправная, вступила в борьбу, отстаивая свои позиции в искусстве, свое право не подражать кому бы то ни было, а творить, создавать свое.

И все же, будь я неопытной, начинающей артисткой, этот театр мог бы постепенно сломать меня...

...С моим появлением быстро изменились требования дирижеров, режиссеров... Многие из певиц моего амплуа видели во мне нарушительницу их благополучного спокойствия, их раздражала моя смелость и настойчивость в искусстве и в жизни... Я была инородным телом в этом налаженном организме» [32, с. 103].

«...Александр Шамильевич Мелик-Пашаев — мой первый дирижер!.. Он говорил, что впервые в жизни нашел во мне исполнительницу, способную выразить все его желания... Невероятно требовательный ко всем без исключения, прежде всего к себе, А. Ш. не шел в искусстве ни на какие компромиссы. ...Во время спектакля ничто не ускользало от него» [с. 271-272].

«...А. Ш. бережно опекал меня и, что немаловажно, я его беспрекословно слушалась... Он хорошо знал сильные и слабые стороны своих солистов и во время спектакля всем своим существом сливался с ними, помогая им проявить свои лучшие качества. Он не покидал певца ни на секунду, но рядом с властью хозяина спектак-

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 383

ля в нем было и желание подчинения — качество, присущее лишь избранным дирижерам» [с. 273].

«Мне казалось, что он на крыльях несет меня через весь спектакль, а в самых трудных фразах я буквально физически чувствовала, что он берет меня за руку и уверенно ведет за собой» [с. 274].

«...портнихи любили шить для меня... Я всегда знала, чего хочу, и не придиралась к пустякам. В теснейшем содружестве создавали мы все мои костюмы... никто больше в театре не имел таких туалетов» [с. 278].

«...А. Б. Покровский, выдающийся режиссер-постановщик, блестящий человек, когда он увлекался в работе, то кричал, ругался, и часто артисты, обижались на него за это. Но не я... Двадцать два года создавала я с ним свои роли — от первой до самой последней — и навсегда осталась пленницей его феноменальной одаренности, глубочайшей эрудиции. После него я уже больше ни с кем не могла работать. ...Он никогда не выходил на сцену и не показывал, не изображал, что артист должен делать. Он будил его воображение, помогая найти путь к роли, исходя из индивидуальных возможностей каждого» [с. 279-280].

Автобиографическая история профессионального становления другого субъекта труда — актера М. А. Ульянова — также излагается последовательно: «...И я старался работать изо всех сил. У меня в первый год учебы был звонкий, высокий голос. Решив укрепить его, сделать гибче и сильней, я начал самостоятельно заниматься, считая, что чем громче буду кричать, тем крепче и сильнее будет голос. И кричал... ...И однажды проснулся без голоса: вместо привычных звуков вылетали какие-то хрипы. С тех пор я всю жизнь мучаюсь со своим сорвавшимся голосом. И в студии, и в театральном училище я беспрерывно срывал его, болел, сипел. Только встреча с замечательным педагогом А. Н. Вороновым спасла меня для моей профессии» [129, с. 48].

«...Кроме таланта... необходимо то счастливое стечение обстоятельств, при которых именно этот человек вдруг расцветет. ...Ничего само собой не приходит. Ежедневная, бесконечная, до последней капли сил работа, работа над собой, работа, не знающая перерыва, работа как единственная, не изменяющая тебе поддержка, работа над ролями, над голосом, над темой, работа, работа и работа — вот удел актера.

...И при всем том нужен еще ряд счастливых условий. ...Это и театр, в котором (и только в нем!) может развиться этот актер. ...Это и режиссер, его руководство, его помощь. Такое сочетание его индивидуальности и индивидуальности актера, которое рождает творческий

384 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

союз, подлинную внутреннюю близость, понимание друг друга. Это... и особенности и требования сегодняшнего репертуара» [с. 62 j.

«...Великое счастье встретить своего режиссера, с которым находишь общие творческие и человеческие взгляды......Актер зависит и

от того, сложились ли у него человеческие отношения в труппе. И не

менее важно то, какой дух в данном театре......Быстро-быстро втянет

актера в себя это болото. Нужно большое мужество, чтобы сопротивляться этому. Такое под силу уже сложившимся мастерам, а не тем, кто начинает. Труден первый шаг, а в таком коллективе подчас и невозможен. Актер, его творческая жизнь складывается (или не складывается) еще и от того, родился ли он в свое время или нет. ...Без постижения своего времени актер не может раскрыться» [с. 88-89]. «...От того, как сложились первые шаги актера в театре, часто зависит вся его творческая жизнь» [129, с. 106].

«...И нет человека, который бы не ошибался, не шел неверным путем, не возвращался на правильный путь, не начинал все сначала. ...Все начинается с малого. ...От накопления этих навыков рождается или не рождается впоследствии актер» [с. 64-65].

Фрагмент биографии известного спортсмена — заслуженного мастера спорта Н. А. Дурнева: «...Стрелок Николай Дурнев, чемпион СССР, Европы, мира, отличавшийся неукротимым духом и спортивной одержимостью (стендовой стрельбой он стал заниматься в сорокалетнем возрасте), однажды в метро обратил внимание, что мелькающие за окном лампочки тоннеля напоминают ему полет мишеней в упражнении круглый стенд. Постоянно заряженный на предмет своей спортивной деятельности, он не преминул использовать растрачиваемое на дорогу время в интересах дела. Так родилась оригинальная идеомоторная тренировка Н. Дурнева — воображаемая стрельба по лампочкам, проносящимся за окном поезда метрополитена. А когда поглощенный этим занятием, забывшись, он подключал к этому процессу и руки, которые имитировали вскидку ружья и прицеливание, то сидящие рядом пассажиры невольно сторонились чудаковатого немолодого человека» [41, с. 64-65].

Фрагмент интервью Виктора Мережко, известного драматурга: «...С детства мне хотелось быть знаменитым и работать в кино. Но прежде я окончил полиграфический институт в Ростове, затем три года работал в ростовском издательстве. Только после этого решил приехать в Москву. С первой попытки поступил во ВГИК, проучился четыре года, а потом еще три года болтался практически без работы.

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 385

Прописки у меня не было, паспорт вообще был просрочен. Но уезжать я не собирался ни при каких обстоятельствах, так как понимал, что только в столице можно реализоваться профессионально. ...Материальные тяготы меня абсолютно не страшили...

...Чтобы добиться признания в чужом городе, в первую очередь нужны желание и уверенность в том, что все получится. ...Все начатое обязательно нужно доводить до конца. Человек должен стремиться добиваться своего, во чтобы то ни стало. Нужно быть профессионально амбициозным»¹ .

Очень похожее поведение в ситуации профессионального самоопределения и трудоустройства можно отметить у представителей самых разных профессий, достигших неординарных профессиональных и социальных результатов. Для иллюстрации этого тезиса приведем фрагмент биографии Д. Д. Рокфеллера, самого богатого человека в истории США: «...Родился Джон Дэвидсон Рокфеллер в 1839 году в захолустном городишке Ричфорд. Он подрабатывал, копая для соседей картошку. Результаты своей коммерческой деятельности мальчик фиксировал в маленькой книжечке...

...В 13 лет он смог ссудить знакомому фермеру $50 из расчета 7,5% годовых.

...Рокфеллер успешно заканчивает школу и поступает в Кливлендский колледж, где преподавали основы коммерции и бухгалтерию. ...Очень быстро он приходит к выводу, что трехмесячные бухгалтерские курсы и жажда деятельности принесут гораздо больший доход, чем годы обучения в колледже... Рокфеллер начал обходить крупные фирмы Кливленда в поисках работы. Это продолжалось шесть недель подряд по шесть дней в неделю. Стояла нестерпимая жара, но молодой человек в плотном черном деловом костюме упрямо шагал от одного офиса к другому — возвращаться на ферму родителей ему не хотелось. Наконец 26 сентября 1855 года (эту дату Рокфеллер считает своим вторым днем рождения) фирма Хьюитт энд Таттл взяла его на работу в качестве счетовода.

В сравнении с другими молодыми людьми, которых также взяли на испытательный срок, Рокфеллер имел громадное преимущество: он работал как одержимый, с неистощимым рвением, а желание учиться, знать все о работе фирмы не имело границ. Наконец испытательный срок завершился, и через четыре месяца после поступления на

¹ Стрелкова В. Мастерская кпномэтра// Мир ИНКОМ. 2003. № 11(16), ноябрь 2003. С. 3.

13 Зак. 1109

386 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

службу Джон получил свою первую зарплату — 50 долларов... После ухода на пенсию бухгалтера фирмы ему предложили занять вакантное место и назначили жалованье 500 долларов в год. Так в 17 лет его карьера пошла в гору.

...Благодаря своей трудоспособности Рокфеллер за три с половиной года работы на Хьюттл энд Таттл из обычного счетовода превратился в опытного бизнесмена. Именно тогда он сформулировал девиз, который красной нитью прошел через всю его жизнь: Трудиться, трудиться и еще раз трудиться»¹ .

Биографии крупных деятелей науки, искусства, многих других людей, которые достигли выдающихся профессиональных результатов, ярко отражают особенности их мотивации достижения успеха и столь же убедительно оттеняют типичную структуру мотивации труда и профессиональной карьеры многих представителей массовых профессий:

важным мотивом выбора профессии и места работы является близость предприятия, организации к месту жительства;

следование примеру, образцу и рекомендациям близких (родители, родственники, друзья);

важную роль играет фасилитпвное общение, межличностные отношения, формальный и неформальный статус в контактной социальной (рабочей)группе;

важную роль играет социальная стабильность (четкие критерии оплаты труда, длительная работа на одном рабочем месте и т. п.);

предпочтение стабильности трудовой деятельности любым другим формам профессиональной самореализации («поискам себя», своей роли в жизни и в обществе, максимализм и префекцио-низм и т. п.).

12.8. Внешняя среда, карьера

и становление профессионализма

субъекта

Рассмотрим некоторые формальные аспекты проблемы. Различая в деятельности две фундаментальные характеристики — предметность

Как найти, удержать, приумножить деньги. Самые действенные системы. СПб., 2003. С. 241.

12.8. Внешняя среда, карьера и становление профессионализма 387

и осмысленность, или предметность и субъектность [83, 84, 85], в данной работе мы акцентируем внимание на первой из них — операциональной стороне деятельности, определяемой предметными характеристиками объекта, подчиняющего своей логике логику отдельных действий субъекта. Совместная деятельность имеет общую для ее субъектов операциональную структуру, что дано по определению и по ее сущности, общую мотивацпонно-смысловую структуру [83, 84], а также общность интерперсоналыюго пространства взаимодействующих субъектов [124]. При этом пространство деятельности многомерно, не изотропно, а дискретно. Профессиональные взаимодействия являются частным случаем совместной деятельности субъектов. Очевидно, что ее успех зависит от пропорционального соотношения активности со-субъектов профессиональной диады, дриады и т. п. и от интегрированности их активности, ее полноты, насыщенности, что, пожалуй, даже важнее их номинальных пропорций. Однако закономерности интеграции активности субъектов совместной профессиональной деятельности в психологии труда пока изучались недостаточно.

Взаимодействие субъектов в совместной деятельности обладает дополнительным (аддитивным) эффектом, превышающим простую сумму их активности. При совместной деятельности в группе может возникать социальная фацилитация, т. е. ситуация, когда присутствие других облегчает деятельность индивида, способствует успеху, повышает производительность труда. Вместе с тем объединение физической и социальной активности людей может иметь и отрицательные эффекты, например снижение производительности труда индивида в группе, блокирование социальной активности индивида (эффект М. Рннгельмана — прогрессивное снижение усилий участников пропорционально увеличению группы; «групповое единомыслие» — снижение интеллектуальной эффективности, искажения оценок действительности и моральных качеств членов группы; издержки неадекватного стиля руководства и т. д.). На уровне функционирования организации и ее подразделений эти аспекты входят в компетенцию психологии управления, социальной психологии. Разнообразные эффекты непосредственных производственных взаимодействий субъектов, однако, пока еще мало учитываются традиционной психологией труда.

Анализ взаимодействий субъектов совместной деятельности указывает на необходимость введения таких функциональных единиц, как «диада» («учитель-ученик», «врач-больной», «психотерапевт-

388 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

клиент» и т. п.), «триада» («тренер — спортсмен - партнер», «вышестоящий руководитель - руководитель - подчиненный»), целостно отражающих иерархические взаимодействия партнеров, а также единицы «психологическая ниша», отражающей закономерности «горизонтального» распределения социальной активности субъектов в пространстве деятельности. «Диады» и «триада», полученная на моделях спортивной, врачебной, педагогической, управленческой деятельности [124], являются устойчивым социально-психологическим образованием, которое отражает неоднородность социальной группы, конкретизирует функциональные и межличностные взаимодействия и взаимоотношения субъектов и нередко становится определяющим условием их профессионального становления и развития. Так, например, в спортивных единоборствах высших ступеней мастерства достигают только спортсмены, соответствующие по своим психофизиологическим особенностям своему тренеру.

«Триада» есть социально-психологическая система, в пространстве которой действует, взаимодействует и поступает человек как субъект. Это система, которая явно или неосознанно для субъекта труда регулирует многие и многие проявления его личности. Это своего рода устойчивый момент, инвариант «инобытия личности в других» (по А. В. Петровскому), совокупность неформализованных аспектов взаимодействия людей (по М. Поланп). «Триада» отражает взаимопроникновение предметной деятельности и личностной взаимной «включенности» ее субъектов. Но речь не идет только лишь о взаимных симпатиях субъектов, их «конвенциональных ролях» как партнеров и пр. Все гораздо сложнее и глубже. Каждый случай индивидуален, отношения партнеров определяются их индивидуальностями, иерархией позиций и другими личностно значимыми условиями («акме-событиями»). Характерные примеры — совершенно разные стили взаимодействий певицы Г. П. Вишневской с режиссером А. Б. Петровским и дирижером А. Ш. Мелик-Пашаевым (см. вышеприведенные фрагменты); особенности взаимоотношений актера М. А. Ульянова и режиссера Р. Н. Симонова, М. А. Ульянова и его педагога Б. Е. Захавы.

Проблема детерминации профессионального становления субъекта труда социально-психологическими факторами (характер функциональных и межличностных взаимодействий с коллегами и со «значимыми другими», групповые нормы, стиль руководства, корпоративная культура) пока остается вне поля внимания классической психологии труда, видимо, в силу ограничений традиционной парадигмы.

12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера 389

12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма

Периодизацию жизни и профессиональной карьеры нам представляется целесообразным рассмотреть в контексте синергетической парадигмы. Эту парадигму можно описать как «новый взгляд», как новый подход к изучению сложных систем разной природы, как иной понятийный аппарат с богатым эвристическим потенциалом, позволяющий адекватно и содержательно полно отражать сущность множества процессов жизнедеятельности человека в связи с его профессиональным трудом.

Выделим несколько принципиально важных аспектов в проблеме периодизации развития.

«Технологические профессии» и личность профессионала как средство деятельности. Среди профессий немало таких, где важная и даже ведущая роль принадлежит не профессиональному образованию человека, а интуитивной составляющей его мировосприятия (воспитание, психотерапия и др.). Последнее, конечно, отнюдь не исключает познания и конструирования формальных, «технологических» компонентов профессий такого рода, равно как и методов подготовки субъекта к исполнению соответствующих трудовых функций. Но согласимся, что проверять «гармонию алгеброй» — не то же, что создавать гармонию посредством алгебры. В первом случае ставится задача созидания профессионализма человека как единичного, уникального явления, реализация которого возможна лишь в конкретном индивидуальном исполнении. Второе основывается на выделении в явлении общего, типичного, которое в дальнейшем формируется посредством стандартных учебных и профессиональных технологий. Здесь нет действительного непреодолимого противоречия «искусства» и научных методов изучения профессии и формирования профессионализма субъектов. Скорее, это две разные, быть может, противоположные, но дополняющие друг друга реальности.

С научно-техническим прогрессом труд становится все более узкоспециализированным и технологии вносят все больший вклад в достижение Конечных целей труда. Это относится не только к сфере машинного производства. Например, в медицине до 1930-х гг. переливание крови в качестве экстренной помощи пострадавшему было практически невозможным, не допускалось оно и теорией дисцннли-

390 Глава I2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ны. (Профессиональная шутка медиков тех времен: «Для переливания крови нужно три барана: первый — тот, у которого ее возьмут, второй — тот, кому будут переливать, третий — кто это будет делать».) В конце XXв. обычный врач, вооруженный современными технологиями, способен, пожалуй, на большее, чем гениальный Н. П. Пирогов в середине XIX в.

Человек и его взаимодействия со средой как «система». Синергетика как разновидность системного подхода и как методология. Структурно-функциональные особенности взаимодействий в системах «субъект — объект» и «субъект — субъект» можно рассматривать в методологии синергетики — одного из наиболее разработанных системных подходов. Синергетикой (дословный перевод — «теория совместного действия») называют науку об общих закономерностях функционирования самоорганизующихся систем [25, 73, 106, 137]. Синергетика анализирует универсальные закономерности развития сложных динамических систем, изменения состояния системы при ее взаимодействии со средой. Согласно основополагающим посылкам дисциплины, в результате действия многих подсистем на макроскопическом уровне возникает новая структура, функционирующая по-другому.

Для объектов психологии как научной дисциплины характерны все свойства систем, изучаемые синергетикой: незамкнутость, дисси-пативность, неустойчивость, иерархичность, нелинейность (хотя в определенных границах изменения параметров имеются линейные связи между компонентами системы). Следовательно, встреча двух наук предрешена. Это лишь вопрос времени.

Привлекая устоявшийся понятийный аппарат синергетики, можно, в частности, адекватно отображать множество процессов становления профессиональной карьеры. В терминах синергетики удобно описывать их формальные характеристики, поскольку ясно видна их универсально-бытийная составляющая при сохранении «узнаваемости» в специфических социально-психологических процессах.

Рассмотрим содержание основных понятий синергетики с точки зрения возможности их использования в психологии.

Самоорганизация есть новое образование служащих какой-либо цели функциональных групп из исходных элементов системы посредством ограничения их степеней свободы. У новой системы появляются свойства, которыми не обладала ни одна из ее подсистем. Самоорганизация — характерная особенность развития нелинейных систем, мир которых много богаче систем линейных. Очевидные примеры из

12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера 391

области психологии: развитие и дифференциация психических функций в филогенезе и онтогенезе.

Параметры порядка — небольшое количество степеней свободы системы, к которым подстраиваются остальные. При этом отношения, которые связывают параметры порядка, проще, чем математические модели, детально описывающие систему. Типичными примерами в нашей области могут быть факторные модели личности и интеллекта, в целом — номотетический подход к изучению психологических феноменов.

Аттракторы — устойчивые состояния, на которые «выходит» система и в рамках которых она функционирует определенное время. Аттракторы — это варианты будущего, притягивающие множества вариантов развития данной системы. Существуют два вида аттракторов: особая точка как фиксированное состояние системы и предельный цикл как ее периодический режим. В психологии это психические состояния (наряду с психическими процессами и свойствами).

Точки бифуркации — моменты развития системы, ситуации неустойчивости системы, в которых слабое внешнее воздействие на систему может радикально изменить путь ее развития, когда сходным состояниям системы могут отвечать совершенно различные пути дальнейшего развития. При этом дальнейшее развитие системы определяется не ее предысторией, а тем, куда ведет систему тот путь, на который она попадет. Эволюция системы, согласно синергетическому подходу, определяется ее будущим, а не прошлым. Примеры — психологические кризисы (возрастные, личностные, профессиональные) и их последствия.

Квантовый эффект — дискретность путей эволюции сред, нелинейность развития системы в определенные периоды. В психологии — периодизация развития, карьера и др.

Фрактал — независимая от «масштаба» форма описания поведения системы. В психологии — личность, интеллект и др.

Синергетика около двух десятилетий успешно применяется в естественных науках, но еще только делает первые шаги в науках социальных [115, 116]. Вместе с тем анализ активности субъекта в системах «субъект-объект» и «субъект-субъект» как взаимовоздействий подсистем, как взаимосвязанных и взаимодетерминированных составляющих видится продуктивным для решения как научных, так и практических задач.

Рассмотрим типовые варианты развития карьеры человека в си-нергетической парадигме, ее «точки бифуркации» и «аттракторы»

392 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

(рис. 12.2). Первый тип: традиционная профессиональная карьера, обусловленная совокупностью внешних условий (сословные, семейные традиции и формы собственности на средства труда, характер участия в общественном разделении труда и др.. передаваемые из поколения в поколение).

Второй тип: труднопредсказуемое и редко возникающее сочетание внешних и внутренних условий, позволяющее человеку кардинально изменить социальное положение (неожиданное обогащение, нетипичный брак и т. п.); чаще такие бифуркации связаны с асоциальными действиями (обман, физическое уничтожение других людей).

Рис. 12.2. Аттракторы, точки бифуркации и доминирующие типы профессиональной карьеры субьекта

Третий тип: кумулятивная карьера — постепенное накопление социальных благ и ресурсов (материальные средства, природные богатства, увеличение численности племени, рода или семьи), позволяющее со временем перейти в другое стабильное социальное положение (из крестьян — в священники, далее — в чиновники, следующая ступень феодального общества — личное и наследуемое дворянство, далее — получение титула). Общество предоставляет человеку такие возможности на сравнительно поздних ступенях своего развития, а также в его переходные периоды (в России — зарождение класса капиталистов в деревне и в городе после 1861 г.; НЭП с 1922 г.; «перестройка» с середины 1980-х).

Четвертый тип: линейная служебная карьера (иерархическая, управленческая) — предсказуемое и формально закрепленное законодательством поэтапное иерархическое продвижение субъектов, прежде всего обусловленное развитием государственных институтов (государственное управление, регулярная армия, военный и гражданский

12.9. Периодизаиия жизни и профессиональная карьера 393

флот и др.). С развитием торговли и производства такой тип карьеры становится нормой и в других сферах трудовой деятельности. Яркие представители этого типа — Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Д. Меншиков и др.

Пятый тип — мультивариативная карьера, предоставляемая развитым обществом возможность многим людям в процессе более или менее нормативного социального конкурса не только предсказуемо продвигаться в русле однажды избранного профессионального поприща, но и неоднократно в течение жизни изменять сферу профессиональной деятельности либо перемещаясь на аналогичную социальную позицию, либо сравнительно быстро продвигаясь в новой профессии. Характерные примеры — унификация служебных перемещений людей в разных видах государственной службы (введение «Табели о рангах» Петром I; в СССР — присвоение партийным работникам воинских званий, позволяющее оперативно перемещать их на руководящие посты в армии, в МВД, в спецслужбы, на дипломатическую работу; в современной России это проявляется в ротации политической элиты и членов «команды» из органов исполнительной власти в законодательную, в бизнес и пр.).

Итак, сообразно предмету нашего исследования в синергетической парадигме под самоорганизацией мы будем подразумевать процессы профессионального самоопределения, выбора профессии, становления профессионализма субъекта; под параметрами порядка — социальные позиции, социальные роли, профессиональную квалификацию; аттракторы будем понимать как интервалы между резкими или качественными изменениями социальной и профессиональной позиции субъекта — периоды «плато» как стабильные фазы между выраженными кризисами; точки бифуркации — кризисы; квантовый эффект — этапы, периодизация развития и карьеры; фрактал — стиль жизни, ценности, смысловая реальность, которыми руководствуются и которые, в свою очередь, управляют субъектом как в отдельных актах его деятельности и поведения, так и в целом — в масштабе всей жизни.

Динамику взаимосвязи этих процессов наглядно можно отразить в ряде полигонов (см. рис. 12.2, 12.3), концептуально — в категориях синергетики. Возможности синергетики позволяют сделать это достаточно строго, используя соответствующие математические модели. Здесь автор видит только одно ограничение: «Любая формула, включенная в книгу, уменьшает число ее покупателей вдвое» (Стивен Хокинг).

394 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

12.10. Парадигмы психологии труда¹

Выделим два типичных и крайних подхода к проблеме профессионального самоопределения человека как субъекта труда. Один из них условно назовем «западная парадигма», «рыночная парадигма» (Д. Сыопер, Г. Шихи и др.), в рамках которой профессиональное становление и карьера изначально рассматриваются как «чередующиеся выборы» по критерию рациональности. Противоположна ей отечественная парадигма «социалистического реализма», в крайних проявлениях которой возможность коренных изменений внешней социально-экономической ситуации в регионе, переструктуризации экономики в стране не предполагается; недооценивается возможность «неконструктивных» и острых возрастных, личностных, профессиональных кризисов, следствием которых может быть низкая продуктивность человека как субъекта труда и его профессиональные деструкции; имеют место четко фиксированные стадии периодизации развития и становления карьеры, которые человек проходит только один раз. Предполагается одно профессиональное образование, одна профессия на всю жизнь; профессиональные династии считаются исключительно позитивными явлениями и т. п.

В конце XXв. заявляет о себе «прогрессивная парадигма»: от обучения на всю жизнь к обучению через всю жизнь; признается и одобряется высокая динамика исторических тенденций в понимании развития человека и факторов его развития как субъекта труда («Кто был никем, тот станет всем»); синусоида карьерного движения; легкость и возможность преодоления периодических кризисов, способность «восставать из пепла» и т. п.

Можно также выделить некоторые исторические тенденции изменения трудовых отношений субъектов совместной деятельности, динамики и «цены» успеха, его вероятности, его «технологичности». Отношения человека к его трудовым функциям (служебным, профессиональным обязанностям) периодически переосмысливаются заново. Проиллюстрируем это поговорками, принципами, личностными позициями, особенностями социальной рефлексии, метафорами,

Автор предлагает рассматривать характер изложения материала главы как тест на профессиональную зрелость читателя. Традиционные проблемы психологии нами раскрываются в разных контекстах, разных научных парадигмах, языком разных понятийных систем. Таким образом можно обозначать контуры старых и новых научных парадигм, пусть еще не принятых широко в психологии. Но что мешает нам опередить свое время?

12.10. Парадигмы психологии труда 395

которые в разное время принимались за образцы («бытийные ценности» по А. Маслоу): «На службу не напрашивайся, от службы не отказывайся» — этический принцип российского дворянства (XVIIIв.); «Или грудь в крестах, или голова в кустах» — служащие, казаки (XVIH-XIXвв.); «Люди чаще капитулируют, чем терпят поражение» — Г. Форд (середина XXв.); «Если вы недовольны тем местом, которое занимаете, — смените его!», — Джим Рон (XXв.).

С середины XXв. ученые пристально и последовательно изучают психологические технологии воздействия человека на человека, технологии «успеха» и т. п. Наиболее известный прецедент в той области — НЛП (нейролингвинистическое программирование), одно из направлений которого даже получило метафорическое наименование «стратегии гениев».

Еще в первой половине XXв. доминировала идеология природной одаренности человека. В первой четверти внимание уделялось социальным факторам личностного развития (например, А. Адлер говорил о важности порядка рождения ребенка в семье; Л. С. Выготский считал все высшие психические функции отношениями социального порядка). Середина XXв. — это «время кардинальных перемен» (Б. М. Теплов интерпретировал психофизиологические предпосылки развития психологических качеств как диалектические комбинации достоинств и недостатков в адаптации к среде; А. Маслоу¹ ввел понятие «самоактуализация»; К. Роджерс² утверждал позицию «безусловного принятия» другого человека; в когнитивной психЪлогии возник термин «самоэффективность» и т. п.). В конце XXв. уже стало можно говорить о доминировании и диктате техники, технологий, психотехнологий, обещающих все возможное и невозможное. Достаточно купить очередную книгу, посетить новьш тренинг, немного но-медитировать — и успех в жизни обеспечен («Все куплю, сказало злато...»).

Часто забывают о том, что никто еще не отменял условия довольно жесткого социального отбора, где более значимы не абсолютные, а относительные результаты, пусть незначительное, но преимущество одного претендента на успех, на должность, на награду за труд пе-

Маслоу Абрахам (1908-1970) — американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии, автор авторитетной концепции личности, одним из ключевых понятий которой является «самоактуализация».

- Роджерс Карл Рэисон (1902-1987) — американский психолог и психотерапевт, один из лидеров гуманистической психологии, создатель «психотерапии, центрированной на человеке».

396 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ред другими. Уходит в прошлое смирение и спокойное принятие человеком обстоятельств своей жизни («Бог дал, Бог взял», «Глаза боятся, руки делают», «Стерпится — слюбится» и т. п.).

Причину кардинальной смены научных парадигм в психологии следует искать не только в логике развития самой науки, но и в доминирующих в обществе идеологиях. Так, например, не все ценности православного и католического христианства разделяются протестантизмом, послужившим идеологической опорой становления нравственных ценностей развивающегося капитализма.

Изменяющееся со временем понимание закономерностей развития психики можно объяснять доминирующими в социальных науках парадигмами (Т. Кун), все более точным и адекватным пониманием объекта исследования как последовательный отказ от более слабых гипотез в пользу более сильных (Д. Кемпбелл), реальным изменением «веса» разных детерминант в разных социально-культурных условиях жизнедеятельности человека.

Выделим эти исторические тенденции. 3. Фрейд понимает периодизацию как процесс естественного развертывания природных сил. Периодизация есть видоизменение «формы» при инвариантном «содержании», она есть адаптация отдельного, изолированного человека к социуму в целом на уровне поверхностных приспособительных психологических механизмов, защищающих и скрывающих неизменное, примитивное, агрессивное, эгоистическое «оно». Периодизация предстает не более как стадии биологического созревания организма в специфических условиях внешней среды — общества.

Чуть позже в объяснении взаимодействия человека и общества у П. П. Блонского появляется новый момент: благоприятная социально-историческая среда способствует более быстрому или более продолжительному развитию, появлению и полноценному развертыванию отдельных фаз психосоциального развития, например юности.

Хронологически более поздняя периодизация Ж. Пиаже повторяет ту же логику, но уже с иным акцентом — с более выраженным дуализмом: человек есть существо биологическое (латентный тезис); человек есть существо разумное (явный и доминирующий тезис). Психическое развитие тождественно созреванию, ведущую роль в котором играет «рацио» — интеллект, за интеллектом вынужденно следуют другие психические и физические функции. Периодические смены «формы» развития подтягивают его «содержание».

В этот исторический период у многих ученых (3. Фрейда, Ж. Пиаже, П. П. Блонского и других), однако, прослеживается общее: 1) есть

12.10. Парадигмы психологии труда 397

внутренняя и внешняя среда (тождественно — общество); 2) среда так или иначе противостоит природе человека; 3) темпы и полноценность психического развития зависят от жесткости среды; 4) все развитие человека происходит в его первоначальный период жизни; последующая его история уже не имеет решающего значения.

У Л. С. Выготского в понимании взаимодействия природы человека и среды появляются новые постулаты: 1) социальная среда целиком и полностью определяет те формы и тот путь, которым будет следовать психическое развитие; 2) во взаимодействии природы человека и среды различаются две основные фазы — продолжительные стабильные периоды, когда происходят микроскопические изменения и роль среды незначительна, и короткие критические — когда изменения капитальны, кардинальны, «революционны», когда роль среды определяющая.

Введение категории «деятельность» в проблематику периодизации А. Н. Леонтьевым и Д. Б. Элькониным сопряжено с коренным изменением самой научной парадигмы. «Деятельность» выступает как механизм, компонент, условие, опосредствующие взаимодействия человека и его природы с социумом. В деятельностно.м подходе («деятельностной парадигме») роль человека в его собственном развитии сразу же значимо возрастает: он выступает в качестве активного субъекта, который формирует себя сам в процессе своей деятельности (по образцу — согласно механизму «интериоризации/ экстериорнзации», по механизму функциональных систем, соответственно экзистенциальным принципам и пр.). Но «ведущая» деятельность сама задана культурно-историческими традициями отношений человека (ребенка) с обществом в каждом его возрастном периоде. Следовательно, оставляя человеку большую долю свободы в формировании себя, общество гибко, но тем не менее твердо направляет и последовательно управляет его развитием: от жесткой цепи процессов интерио-экстерпоризацни (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев) до менее однозначно взаимодетерминированных (С. Л. Рубинштейн). Соответственно в сравнительно молодом возрасте человек, достигнув последней доминирующей «ведущей деятельности» — профессионально-учебной — невольно и неизбежно обретает и свою «форму» на всю последующую жизнь.

В середине XXв. социально-психологические аспекты развития человека уже рассматриваются как ведущие детерминанты, а развитие распространяется на всю продолжительность жизни. Если в начале XXв. период зрелости просто игнорировался, понимался как

398 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

монотонный и малосодержательный для научного изучения, то в последующем именно этот период становится предметом пристального внимания, а особенности его этапов рассматриваются в связи с более ранними. Уже первые исследования показали, что период зрелости также членится на множество фаз, а детерминантами этих фаз могут быть такие «эфемерные» новообразования, как, например, социальный статус (в семье, на работе), самооценка и пр. При этом допускается возможность свободного перехода человека с одной социальной «вершины» (профессиональная деятельность) на другие (гражданская деятельность).

Отметим и другие примечательные особенности первых научных подходов к периодизации. Первоначально в их основу был положен какой-либо один критерий, детерминирующий или интегрирующий в себе все сферы жизнедеятельности человека. Следствием такого видения стала связанность, сцеплепность всех психических и физиологических функций, равно как и жесткость и однозначность выделяемых учеными границ периодизации — переходы от (разы к фазе понимаются учеными как резкие, дискретные, однозначные, однонаправленные.

В более поздних исследованиях середины и конца XXв. прослеживается признание исследователями гибкости возрастных границ, фактора полового диморфизма, роли социальных факторов и отношение к ним личности и др. Стадии развития видятся уже не столько как магистральный путь движения человека, сколько как ступени его психосоциального развития, его социальной зрелости, допускающие возможность многовариантного развертывания жизненных сил.

В этой проблеме, очевидно, можно выделить и эффект «сжатия карьеры». На примере спорта высших достижений Н. Б. Стамбуло-вой показано, что за сравнительно короткий период (8-20 лет).чело-век проходит все те стадии, которые в «обычной жизни» растягивают-• ся на 30-40 лет. Примечательно, что основными вариантами выхода из последней стадии спортивной карьеры могут быть как затяжной личностный кризис и личностные деформации, так и успешный старт в других сферах деятельности.

В целом можно констатировать следующее.

1. Имеет место историческая изменчивость понимания учеными закономерностей развития человека.

2. Есть тенденция расширения спектра факторов, потенциально способных управлять развитием человека и детерминировать его периодизацию.

12.10. Парадигмы психологии груда 399

3. Очевидна тенденция перемещения детерминант развития по осям «биология — социум» и «среда (социум) — субъект» в сторону возрастания роли социально-психологических факторов.

4. Основания перехода от одного этапа развития к другому этапу уже видятся не столь резкими и необратимыми, как первоначально.

Исторический обзор научных концепций выявляет тенденцию: развитие человека все меньше зависит от жестких физических условий и все больше — от культурных, избирательно действующих факторов, от индивидуально-специфических условий, предполагающих активное участие человека в своей собственной судьбе и вариативную изменчивость жизненного пути человека [1, 2, 19, 20, 24, 114]. Следовательно, профессиональная карьера выступает лишь одним из генеральных внешних, «системообразующих» факторов периодизации.

Своеобразие развития человека может определять даже какое-либо одно внешнее или внутреннее условие. Значение имеет полнота его самореализации в одной из личностно значимых сфер жизнедеятельности, создающая таким образом новые потенциалы для развития. При этом важную роль играют не объективные критерии, а само отношение человека к событиям своей жизни, их восприятие как «акме-событий». Другими словами, представляющие разные научные школы ученые все чаще признают возможность индивидуально-своеобразного и непредсказуемого развития человека. (На горизонте таких тенденций — очередной кризис науки, но пока правят бал экзистенциализм и аксиомы самодетерминизма.)

Среди негативных тенденций развития отечественной современной психологии труда можно выделить почти полное отсутствие масштабных эмпирических исследований, нередко — даже корректно выполненных, некритическое заимствование зарубежных теорий, торжество «вторичной науки», т. е. более «правильное» рассмотрение вторым, третьим, п-ным ученым данных, полученных первым исследователем. В частности, воздавая должное зарубежным концепциям, заметим, однако, что согласно эмпирическим данным в настоящее время в России возрастом «перелома» является период 35-45 лет. Он становится критическим, «рубежным» возрастом для многих наших соотечественников (в плане трудоустройства, уверенности в будущем, в признания целесообразности инвестировать время, деньги, физические и духовные силы в развитие своего профессионализма) и, значит, реальным основанием периодизации жизни наших

400 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

соотечественников, в то время как «рубеж 35-45 лет» по зарубежным стандартам — всего лишь середина профессиональной карьеры человека. Следовательно, вопрос периодизации развития и жизни остается открытым для каждой исторической эпохи.

Сделаем также несколько общих замечаний о сущности карьеры в рамках синергетической парадигмы, которая менее подвержена возможным историческим пересмотрам. Открытая система вдали от термодинамического равновесия, совершая работу, рассеивает энтропию. Если такая система импортирует больше энтропии, чем рассеивает, то она растет и развивается, получает извне какую-то энергию, импульс, воздействие, ресурсы. В профессиональной карьере как в интегральном эффекте согласования, сопряжения, уравновешивания индивидуальности субъекта и его активности с внешними условиями среды можно различать разные «точки бифуркации» — моменты резкого перехода системы в новое состояние, в котором она, сохраняя свою структурную целостность, может максимально успешно адаптироваться к последующим изменениям внешней среды. Другими словами, это моменты перехода человека в качественно другую социальную, в частности профессиональную, позицию.

В плане анализа содержания профессиональной карьеры это действительно могут быть какие-то «точки», «моменты», обусловленные уникальным взаимодействием множества факторов, «слабых воздействий» в том числе, не всегда жестко и явно связанных со всей предшествующей активностью человека как субъекта труда, не всегда детерминированных последовательной и социальной программой или целенаправленной активностью людей. (Показательным может быть компетентное мнение человека, умеющего делать карьеру — губернатора, вице-премьера и т. д.: «Карьера — это умение оказаться в нужном месте в нужное время и сказать нужные слова» — Б. Е. Немцов).

Движение от этой «точки» к состоянию последующей стабильности, или, иначе, к состоянию жесткой детерминации системы внешними условиями, ведет к утрате системой адаптивных свойств вследствие чрезмерного уменьшения энтропии (способности бифуркаций, мутаций, случайных ассоциаций и т. п.). Достигая жесткой детерминации, система «субъект — трудовая деятельность» способна существовать только в стабильных условиях и обречена на разрушение в случае изменений этих условий.

Резкое изменение внешней социальной ситуации коренным образом способно изменить социальную позицию субъекта. Классическим примером может служить служебная карьера Л. Д. Меншикова. Вна-

12.10. Парадигмы психологии труда 401

чале — лотошник, торговец «пирогами с зайчатиной». После встречи с юным царем Петром I— царский денщик, товарищ, единомышленник. После утверждения Петра Iкак самодержца и Меншиков совершил карьерный взлет по государственной службе — от простолюдина до великого князя, до «полудержавного властелина». Его социальная позиция была настолько сильна, что после смерти императора он был способен совершить дворцовый переворот и возвести на престол удовлетворяющую его персону. В дальнейшем его влияние на молодого Петра IIослабло, последовала политическая ссылка. В конце жизни А. Д. Меншиков потерял все.

Взаимоотношения науки с ее предметом исследования во многом определяются доминирующей методологией и множеством неформализованных моментов. Взаимоотношения профессионала и парадигмы определяются его личностной и профессиональной зрелостью, способностью подниматься на новые и новые ступени, взбираться на доступные ему вершины, гибкостью в использовании операциональных средств профессиональной деятельности, способностью к инструментальному использованию научной парадигмы.

Поэтому еще раз обратимся к возможностям, которые предоставляют смежные дисциплины. Так, например, эвристический потенциал синергетической парадигмы выходит далеко за границы изучения систем «субъект-объект» и «субъект-субъект» (области психологии труда в узком смысле). Вышеназванная парадигма вполне адекватна и эффективна и на уровне анализа взаимодействия социальных систем большего масштаба, таких как «организация-организация» и «субъект-организация». Частным случаем «организации» можно считать государство — метасреду и метасистему всех социальных, а значит, и трудовых отношений индивидов. Рассмотрим их в более масштабном историческом контексте.

Длительные княжеские междуусобицы привели к ослаблению и поражению государства Киевская Русь в XIIIв. Враждебность и воинственность князей имела не столько психологические, сколько социально-экономические детерминанты: многодетность, как правило, семьи старшего князья и ограниченность княжеского удела, переходящего к наследнику, жесткость сословных позиций, низкий уровень миграций населения. Обделенные дети князя, по существу, «изгонялись из жизни». У них была «карьерная альтернатива»: либо принять это положение, либо взять в руки оружие и силой отнять необходимое для жизни у соседа, брата, отца.

402 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Менее чем через полтора столетия аналогичные процессы разворачиваются в Золотой Орде. Огромное, но ограниченное пространство империи степняков более не удовлетворяло — отношения субъектов труда оставались неизменными. Социальную стабильность сменила «великая замятия» — резкое обострение борьбы за престол, за влияние: сын уничтожал отца, брат брата, подчиненный — начальника. С 1359 по 1380 г. в Золотой, а затем в захватившей лидерство Белой и позже Синей Орде сменилось 17 ханов (!). «...Началась борьба за власть, превратившая сильнейшую державу Восточно!! Европы в объект захватов с востока и запада» [Гумилев, 2001, с. 649]. Эта историческая ситуация, как внешняя социальная среда, как метасистема, весьма способствовала становлению другой сравнительно молодой системы — Московского княжества. Первой «точкой бифуркации», переводящей ее в новое качество, можно считать Куликовскую битву (1380); второй — признание себя самостоятельным государством, правопреемником Византии, официальное заявление Василия IIи отказ платить дань Орде (1480). Дальнейшее развитие новой системы «Московии» было стремительным и едва ли предсказуемым в XIIIв. Столь же быстрыми и последовательными были противоположные процессы в другой, первоначально внешней системе — распад самой большой в мире татаро-монгольской империи в XIV-XVвв.

Двумя столетиями позже в Московском царстве происходят события, которые можно назвать третьей «точкой бифуркации» становящейся системы: активное выступление оппозиции, решительное подавление Стрелецкого бунта, окончательное утверждение на престоле Петра Iи вся последующая его активность как отрицание, как разрушение прежних структур и создание государственных органов и законодательной базы их деятельности, института государственных служащих, регулярной армии и флота, системы и критериев служебного продвижения субъектов государственной службы («Табели о рангах»), интеграция самой системы в более общую метасистему — государства Европы.

Исторический экскурс — не уход от объекта психологии труда, а другой взгляд на него. Это вопрос о выборе и предпочтениях наукой более или менее специфических или универсальных понятийных систем и научных парадигм в целом.

В завершение нашей аргументации в пользу гибкого использования психологом методического инструментария адекватно предмету исследования и задачам, условиям, «масштабу» анализируемых феноменов, доминирующим в актуальных процессах (критериальным, с «высокой валентностью») «переменным» исследования, обратим

12.10. Парадигмы психологии труда 403

внимание на сущностное сходство разных хорошо разраоотанных понятийных систем в независимых научных подходах. Так, например, концепция этногенеза Л. Н. Гумилева с его специфической терминологией без существенной потери информации может быть «переформатирована», переструктурпрована в терминологии синергетики. Все ключевые понятия этногенеза («аннигиляция», «биосфера», «геобиоценоз», «импульс», «императив поведения», «инкубационный период» и др.) более емко и лаконично описываются в математически более строгой системе.

Психология как наука с ее сложной предысторией и неоднозначным настоящим, к сожалению, пока не имеет эвристически мощного, строгого и однозначного понятийного базиса. Понятно, что перед психологами стоит актуальная задача его разработки. Не о заимствовании идет речь, не о редукционизме, а о решении принципиального вопроса: психология — это наука о словах или наука о фактах? («Чистая математика — это такой предмет, где мы не знаем, о чем мы говорим, и не знаем, истинно ли то, о чем мы говорим». — Бертран Рассел.) Факты можно и должно описывать в строгой и стройной категориальной системе, с четкими критериями и по возможности параметрами, измеряемыми и оцениваемыми в той или иной математической шкале. Все это не исключает использование наукой образов, аксиом, многозначных понятий на определенных этапах развития дисциплины и стадиях изучения феномена («психологическая ткань», «смысловая реальность» и т. п.). Зрелость науки определяется, в частности, пропорцией ее строгих и нестрогих понятий; пропорцией, разной для гуманитарных наук и наук естественных.

Факты могут адекватно отображаться в разных категориальных системах, не теряя при этом ни своей достоверности, ни научной ценности, ни содержания, ни характера структурно-функциональных отношений частей в границах целого. Наука начинается там, где исследователь следует фактам, и заканчивается, когда факты подбирают, руководствуясь доктриной. Потенциал научной дисциплины определяется как базисом ее достоверного знания, так и возможностью гибкого использования разных языков описания научных явлений (фактов, процессов, закономерностей).

Целесообразность привлечения категориальных систем, разработанных в других науках, видится автору еще и в следующем принципиально важном обстоятельстве — в гетерохронностп развития разных «единиц» психологии труда (профессия — трудовой пост — рабочее место), а также в специфической динамике «внешних» факторов, влияющих на субъекта труда, в прогнозируемой периодической и «не-

404 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

предсказуемой» их актуализации. Анализ «единиц» научного знания как изолированных и независимых друг от друга сущностей малопродуктивен; это уже пройденный наукой этап познания. Уже сегодня мы располагаем потенциально более серьезными возможностями изучения основных процессов активности субъекта труда в их взаимосвязи, в многообразии их взаимных детерминаций с учетом значимых социальных условий.

Все большую роль в динамике вышеназванных «единиц» начинают играть системы более высокого порядка (подструктуры организации — формальная, неформальная, внеформальная и др., корпоративная культура), периодические переструктуризации экономики государства, появление новых социальных институтов и феноменов (безработица, изменения гражданского, трудового, уголовного законодательства и т. д.). Взаимосвязь этих переменных очевидна и способна приводить к непредсказуемым последствиям в рамках одной парадигмы. Например, «простое» сокращение рабочей недели может актуализировать вопрос формы времяпрепровождения субъекта, а интенсификация труда — вопрос форм активного отдыха.

Вопросы

1. Как изменяется понимание содержания феномена «профессиональное самоопределение» субъекта в зависимости от исторических условий организации общественного производства, технологий трудовой деятельности, профессиональной квалификации работника, образования человека?

2. Как связана структура мотивации труда и квалификация субъекта?

3. Назовите основные причины, приводящие к профессиональной дисквалификации человека при состоянии длительной безработицы.

4. Раскройте содержание оснований, используемых для типологии карьеры разными авторами.

5. Раскройте особенности профессионального становления субъекта труда с позиции акмеологпческой парадигмы.

6. Раскройте особенности профессионального становления субъекта труда с позиции синергетической парадигмы.

7. Выделите основные «внешние» факторы профессионального становления субъекта труда.

Литература 405

8. В состоит принципиальное различие популярных научных концепций периодизации развития человека начала и конца XXв.?

Практические задания

1. Составьте планы личностного и профессионального развития работников, представителей профессий типа «человек-человек», «человек-техника», «человек-знак», в возрасте от 25 лет.

2. Составьте программы психологической профилактики профессиональных деструкции работников, представителей профессий типа «человек-человек», «человек-техника», «человек-знак».

Литература

Абулъхаиова-Славская К. А. Стратегия жизни. М., 1990.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

Бодалев А. А. Вершина развития человека: характеристики и условия достижения. М., 1998.

Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими или выдающимися. М„ 2003.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Брушлинскии А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М., 2003.

ДеркачА. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М., 2000.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М, 2001.

Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб., 1999.

Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды. М, 1989.

Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 2000.

Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

Штомпки П. Социология социальных изменений. М., 1998.

Глава 13

ЧЕЛОВЕК КАК АКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ СВОЕЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Жизнь — это возможность, воспользуйся.

Жизнь — это красота, восхитись ею.

Жизнь — это блаженство, вкуси его.

Жизнь — это мечта, осуществи ее.

Жизнь — это вызов, прими его.

Жизнь — это долг твой насущный, исполни его.

Жизнь — это игра, стань же игроком.

Жизнь — это богатство, не растранжирь его напрасно.

Жизнь — это имущество, береги его.

Жизнь — это любовь, насладись сю сполна.

Жизнь — это завет, исполни его.

Жизнь — это множество бедствий, превозмоги все.

Жизнь — это песня, спой ее до конца.

Жизнь — это борьба, стань же борном.

Жизнь — это бездна неведомого, вступи в нее без страха.

Жизнь — это удача, лови ее миг.

Жизнь — это твоя жизнь, борись за нес.

Манифест матери Терезы

Во всем мне хочется дойти до самой сути:

В сомненьях, в поисках пути, в сердечной смуте...

Б. Пастернак

\

Тема этой главы книги, пожалуй, наиболее сложная из всех. Со второй половины XXв. она все чаще становится предметом научного исследования в разных дисциплинах. Но даже полвека спустя можно сказать, что мы находимся лишь на подступах к ее серьезной научной разработке. Гуманистический подход, принципы экзистенциализма можно рассматривать скорее как некоторые идеологические и аксеологические предпосылки, привлекающие внимание ученых, чем как методологическую базу для основательной разработки проблемы. Едва ли сегодня возможно дать исчерпывающие ответы на многие сложнейшие вопросы Бытия. Задачу свою автор видит в обозначении лишь некоторых подходов к пониманию проблемы, заслуживающих внимания в первую очередь, вернее, к ее прагматическим

13.1. Человек и ссшиальная среда 407

аспектам как к потенциальному пространству деятельности практического психолога.

Поэтому структура главы имеет следующий вид:

I. Роль внешней среды в управлении человеком своей жизнедеятельностью:

1) роль социума в целом (13.1.);

2) роль организации, организационной культуры и специфики деятельности (13.2.).

II. Роль собственной активности человека как субъекта своей жизнедеятельности («теория вопроса» — 13.3 и 13.4).

III. Роль собственной активности человека как субъекта своей жизнедеятельности («практика», «психотехнологии» — 13.5 и 13.6).

13.1. Человек и социальная среда: развитие технологий профессиональной деятельности и жизнедеятельность человека

Среда жизнедеятельности человека изменчива. Изменяются технологии труда на производстве, в транспортной сфере, в сфере услуг. Изменяются демократические институты государства, политические права его граждан. Изменяются отношения между государствами и соответственно степени свободы отдельных людей, в том числе как субъектов труда. Изменяется уровень образования исполнителей и руководителей. Изменяется сам труд: в большинстве случае он предполагает все более высокую квалификацию исполнителей. В объеме трудовых функций постоянно возрастает «вес» интеллектуально емких технологий.

Обзор и адекватный анализ основных тенденций изменений в системе «субъект-объект» можно найти во многих учебных пособиях по социологии труда. В нашем учебном курсе мы выделим лишь три аспекта: изменения отношения человека к труду (мотивация, удовлетворенность трудом и др.) как к основе жизнедеятельности, изменения его отношения ко времени как к универсальной составляющей пространства жизнедеятельности человека, изменения отношения к себе как к важнейшему условию личностного роста и развития.

408 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Особенности трудовой мотивации, структура и основные факторы удовлетворенности трудом, успешности профессиональной деятельности находятся в сложных причинно-следственных отношениях с совокупностью факторов внешней среды и будут изменяться при любой динамике этой среды: в корпоративной культуре организации, при изменении квалификации, уровня образования субъектов, технологий труда и др. [43, 62, 86, 99, 113].

В концепции О. Н. Родиной почти половину факторов успешности профессионала составляют социально-психологические феномены: особенности самооценки субъекта, его оценок деятельности и отношения других к себе, его оценки коллегами, реальная эффективность их производственного взаимодействия, которая не может обеспечиваться без адекватного распределения и принятия соответствующих социальных ролей, и др. (рис. 13.1) [113].

Рис. 13.1. Структура и основные факторы становления оценки успешности профессиональной деятельности

Кратко отметим, что в начале XXв. крупнейшие теоретики и практики научного управления трудом, например Ф. Тейлор, А. Файоль, фактически не рассматривали социально-психологические факторы. Но уже в конце века в списках «функций управления», которые, по

13.1. Человек и социальная срела 409

мнению разных исследователей, должны реализовываться руководителем в практической работе, последовательно усиливается именно «социально-психологический блок» (функции воспитания, развития персонала и т. п.).

Очевидно, что изменения темпа труда и темпа жизни в целом не могут не отражаться и на структуре и функциональных отношениях всех мотивацпонных факторов [Врум, Герцберг, Мак-Грегор, Родина]. Изменяются даже базовые установки человека-деятеля с «Ищу работу там, где живу» на «Живу там, где есть удовлетворяющая меня работа». В середине XXв. такая установка стала нормой для экономически развитых стран (США, страны Западной Европы). В конце столетия этой установке все чаще следуют выходцы из Южной Америки, Африки, Азии. В управлении трудом появилась новая реальная проблема: «диверсификация рабочей силы и этика» [49, 86, 99].

Время как универсальная составляющая пространства жизнедеятельности человека. Физическое время — самый уникальный из жизненных ресурсов: необратимый и невосполнимый. С самого раннего детства у человека выстраиваются своеобразные и достаточно жесткие отношения с физическим временем (формы «структурирования времени» по Э. Берну: «ритуалы», «игры», «работа» и др.), обусловленные его физиологией, воспитанием («жизненными сценариями», «социальными ролями» и другими социально-психологическими механизмами как подсознательными регуляторами поведения), особенностями социальной среды (стартовой «социальной нишей», уровнем образования и благосостояния родительской семьи, наличием братьев и сестер, близких родственников, миграциями субъекта и активностью миграции населения в регионе и др.), жизненными целями, ценностными ориентациями, направленностью, смысловой реальностью, природной одаренностью, эмоционально-волевыми качествами и другими личностными особенностями (см. рис. 13.1) [1, 2, 7, 12, 24, 155].

Парадоксально, но с ростом благосостояния общества ускоряется и темп жизни. Люди стали быстрее ходить, меньше времени тратить на покупки, на разговоры с друзьями. Все чаще общение с последними становится удаленным (по телефону, через Интернет). В 1970-х гг. в «Лекциях о сокращении свободного времени» американский социолог Стефан Линдер предупреждал, что с ростом дефицита времени на смену таким досужим занятиям, как отдых за едой или неторопливая загородная прогулка, придут занятия, которые нужно будет делать быстро. Как образно заметил Чаплин Тайлер: «Время — наи-

410 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

более безжалостный и негибкий элемент нашего существования». Аналогична позиция представителя культуры Востока — индийского мыслителя Кришнамурти: «Время — это психологический враг человека».

Отношения человека с физическим временем транслируются па многие виды его активности, поведения и деятельности, трудовой в том числе. С одной стороны, труд выступает как важнейшая сфера жизнедеятельности человека, с другой — необходимой дополняющей труда является восстановление ресурсов его субъекта. В последние годы наблюдается тенденция возрастания частоты синдрома хронической усталости как самостоятельной нозологической единицы у лиц преимущественно среднего возраста, занимающихся умственным и управленческим трудом.

В настоящем пособии не обсуждаются биологические аспекты всех процессов взаимодействия человека с внешней средой, которая для подавляющего большинства из нас представлена социумом, ее наиболее структурированной формой. Поэтому в рассмотрение фактора «время» будут включены только его физические и психологические аспекты («психологическое время», «структурирование жизни», адекватные режимы трудовой активности, характер использования рабочего времени и т. п.).

Вероятно, пространство жизнедеятельности «искажается» также и как функция ускоряющегося развития технологий и экспоненциального роста новой информации. По-мнению одного из изобретателей микрочипа, Гордона Мура, быстродействие компьютеров — основы информационных технологий удваивается каждые 18 месяцев. По мнению многих экспертов, в ближайшем будущем объем информации будет удваиваться каждые 20 месяцев.

Экспонента динамики технологий труда прямо детерминирует как трудовые процессы, так и формы и темпы профессиональной подготовки и переподготовки людей. Динамичность технологий и ускорение темпа жизнедеятельности первоначально заявили о себе как проблемы управленческого труда (менеджеров, «белых воротничков»). В конце столетия проблемы характерны для все больших категорий работников, затягивая их в «водоворот» доминанты высокого темпа труда и жизни в целом (см. рис. 13.2).

Изнуряющие рабочие часы и высокая степень дефицита времени постоянно сопровождают жизнь работающего человека и далеко выходят за пределы предприятия, фирмы, офиса. Хронический дефицит физического времени и особенности восприятия людей, которым

1 3.2. Человек и организационная среда 411

не хватает времени, приводят к возникновению различных заоолева-ний. Так, инфаркт миокарда связан с чувством постоянной нехватки времени. Для человека с поведением типа А каждый следующий час несет в себе угрозу, и его борьба со временем увеличивает общее напряжение и враждебность. Временной прессинг вызывает выделение стрессовых гормонов, изменяет поведение, отношение ко многим сферам жизнедеятельности, устойчивые и стереотипные психологические реакции на разные жизненные явления (Жданов О. И., 2001). Понятно, что в небольшом учебном пособии тему «человек и время» едва ли можно представить в объеме, который соответствовал бы ее значению. В качестве краткого и последнего аргумента напомним название основного произведения выдающегося современного философа Мартина Хайдеггера — «Бытие и время» [136].

13.2. Человек и организационная среда: возможности самореализации человека как личности

Выделим основные типы организаций по критерию возможности самореализации человека в их структурах как личности, как субъекта своей жизнедеятельности:

1. Государство.

2. Церковь.

3. Армия (военно-морской флот, военно-воздушные силы).

4. Государственные органы.

5. Производственные предприятия (АЭС, ТЭС и др.).

6. Транспортные предприятия.

7. Частные организации.

8. Высшие учебные заведения (университет), научные и научно-проектные организации (исследовательские институты, конструкторские бюро и т. п.).

9. Исторические и художественные организации (музеи, оркестры, хоры и т. п.).

10. Общественные организации.

Кратко охарактеризуем выделенные типы, исходя из предположения о роли формы и содержания деятельности во внешней детерминации поведения и трудовой активности человека.

41 2 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Государство, церковь, армия (военно-морской флот, военно-воздушные силы). Для организаций этого типа характерны жесткая оргструктура; редкие резкие смены парадигм развития и функционирования (революция, раскол, вооруженный переворот); преобладание эволюционных тенденций; основная функция — контроль и управление социальными процессами; консерватизм управления; узкий «диапазон субъективности».

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость исторически детерминированы. В качестве примера приведем некоторые эпитеты «профессионально успешных» субъектов — первых руководителей государств средневековой Европы: «кровавый», «жестокий», «беспощадный», «грозный» и т. п. Эпитеты — «тишайший», «блаженный» — исключения из правил.

В настоящее время первыми руководителями государства, как правило, становятся представители вполне определенных социальных групп (политических партий и др.), проводящие соответствующую интересам их групп политическую стратегию. «Зона вариативности» поведения руководителей (совершенно непринципиально, называют ли их руководителями либо декларативно — лидерами) есть лишь «тактика», определяющаяся совокупностью конкретных политических условий и их личностными особенностями. Но соотношение стратегии и тактики, понятно, различно.

Нередко руководители государства или церкви, по существу, не «хозяева» в своей организации, а лишь «менеджеры», которых доминирующие социальные группы нанимают на определенный период для решения своих актуальных и стратегических задач. Если к этому добавить вынужденное исполнение ритуального поведения главы социальной организации (государства, церкви), необходимость оперативно и публично реагировать на все сколько-нибудь значимые и «нештатные» внутренние и внешние события круглосуточно 365 дней в году, то вопрос реальной свободы самовыражения субъектов таких видов трудовой деятельности становится очевиден для любого добросовестного аналитика.

Добавим также, что в таких организациях массу ограничений и строгих регламентации имеют не только «первые», но и «последние», а именно рядовые работники. Качества, которые народный фольклор приписывает «прапорщикам», в большей или меньшей степени присущи и «генералам» жестких систем.

Понятно, что в таких организациях серьезные ограничения человека как субъекта труда и как личности компенсируются множест-

13.2. Человек и организационная среда 413

вом возможностей для удовлетворения разных личных потребностей, например благодаря использованию инструментов власти данной организации. Профессиональная деформации личности в таких системах — закономерное следствие. Исключения из правил здесь крайне редки и чаще обусловлены резкой динамикой социально-исторических условий (генерал Н. Бонапарт, генералиссимус А. В. Суворов, адмирал С. О. Макаров, адмирал флота Советского Союза Н. Г. Кузнецов).

Государственные органы и производственные предприятия. Успешное функционирование организаций этих типов предполагает формирование тесных связей с местными организациями, с ключевыми фигурами в политической и экономической жизни региона. Издержки — возможность прямой или латентной приватизации организации ее руководителем.

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость детерминированы преимущественно совокупностью исторических, социальных, экономических, культурных, этнических, национальных условий. Красноречивые примеры — различия теории и практики менеджмента в начале, в середине и в конце XXв.; теории и практики менеджмента США и Японии.

В этих оргструктурах уже значим и со временем становится все более весомым «личностный фактор», т. е. возможности и способности человека коренным образом изменять находящуюся в его управлении систему (Генри Форд, Анри Файоль, Ли Яккока; наши соотечественники — конструкторы С. П. Королев, А. Н. Туполев; министр — С. К. Шойгу; врачи — С. Н. Федоров, Г. А. Илнзаров и др.). В середине минувшего века появляется обобщающий термин — «капитаны экономики».

Транспортные предприятия и частные организации. Успешное функционирование организации возможно лишь при условии, что ее активность адекватна совокупности конкретных условий. Оно подразумевает гибкость управления, быстроту смены стадий развития, парадигм развития, планов, инструкций, управленческих команд, персонала и др. Обычно это так называемые открытые организации с соответствующими характеристиками внутренней и внешней жизни.

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость детерминированы множеством типовых и конкретных условий. Это подтверждает сама динамика теории и практики менеджмента, теории и практики организационного развития, множество концепций стиля руководства, кадровой политики, подготовки персонала и др.

414 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Очевидно, что вышеуказанные оргструктуры способствуют активизации роли «человеческого фактора».

Высшие учебные заведе}шя, исторические, художественные и общественные организации. Их успешное функционирование также возможно лишь при условии адекватности и согласованности внешних и внутренних условий. Отсюда гибкость, демократичность и даже либеральность управления; быстрая смена стадий развития, парадигм развития, планов и др. Они изначально ориентированы на полноту самореализации субъектов и многообразие форм их связи с оргструктурой (рис. 13.2).

«Матрицы профессионального поведения» субъекта гибки и во многом детерминированы индивидуальными особенностями человека-деятеля. В организациях этого типа объективно заданные, согласованные с администрацией возможности самовыражения субъекта труда практически противоположны аналогичным в организациях первого типа.

В вузе, НИИ, КБ, научно-практических центрах кафедры, лаборатории, рабочие группы и даже институты нередко прямо и открыто («прозрачно») создают под конкретную персону (ученого, конструктора, изобретателя), так же открыто использующего возможности организации для воплощения своих научных концепций, проектов, замыслов (своей «кровной идеи» по Ю. В. Синягину). Яркие примеры — крупные ученые И. П. Павлов, П. К. Анохин, Б. Ф. Ломов, Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев и др.; благотворительные организации — мать Тереза.

Именно типичные представители таких организаций в своих теоретических размышлениях, образцах отношения к труду, примерах поведения, отношений с миром в целом открыли феномены и ввели понятия «самоактуализация», «самодетерминация», «самореализация», «самоэффективность» и т. п.

Рис. 13.2. Хронология социальных детерминант поведения и трудовой

деятельности субъекта. 1-й рисунок — «прокрустово ложе», последующие

отражают расширение объективных внешних, организационно заданных

возможностей для самореализации личности

13.3. Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность 415

В целом можно констатировать, что возможности самореализации человека как субъекта труда во многом обусловлены внешними факторами, такими как историческая эпоха, основы власти в государстве и в конкретной организации, высота ее иерархии, стабильность ресурсов, развитие технической базы и специфических технологий, размер организации, стадии ее развития, квалификация и уровень общего образования руководителей и исполнителей, в ряде ситуаций — особенности их личности, особенности родительской семьи и первоначального жизненного опыта.

13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность

Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность является в основном предметом исследования специальных дисциплин психологии (дифференциальной психологии и дифференциальной психофизиологии, психологии личности, социальной психологии). Но, рассуждая о человеке как о «субъекте труда», невозможно обойти стороной рассмотрение этого вопроса или вовсе игнорировать его. Эта тема становится наиболее актуальной, как только мы входим в область высококвалифицированноготруда человека, затрагиваем проблему высшего профессионализма, мастерства, творчества, т. е. высших форм деятельной активности человека. Эта тема входит в компетенцию новой интегральной научной дисциплины — акмеологии.

Индивидуальность в системе качеств человека и акмеология. Как уже упоминалось выше, акмеология — наука/изучающая феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня этого развития; наука, изучающая постижение человеком смысла своего существования, достижения личностью профессионализма в деятельности, продуктивного проявления в жизни всех сущностных сил индивида [2, 12, 19, 46, 47]. Соответственно под «акме» понимается состояние высокой эффективности субъекта как профессионала, при котором он находится в (разе наивысшей духовной зрелости, подчиняющей себе и организующей его физические и психические функции. Понятно, что «акме» определяется сложными причинно-следственными отношениями физического, психического и духовного состояния человека, или иначе — сложными отношениями таких «состав-

416 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

ляющих» человека, как «индивид», «субъект», «личность», «индивидуальность».

Рассмотрим содержание этих понятий. В последние десятилетия наименьшие изменения содержания претерпело понятие индивид, означающее неповторимую совокупность признаков, присущих отдельному человеческому организму и отличающих данный организм от всех других, принадлежащих данному виду [ПО, с. 131]. Определение понятия в другом авторитетном словаре: индивид (от лат. indi- viduum— неделимое) — 1) человек как единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens, продукт онтогенетического и филогенетического развития, единство врожденного и приобретенного, носитель индивидуально своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.); 2) отдельный представитель человеческой общности; выходящее за рамки своей природной (биологической) ограниченности социальное существо, использующее орудия, знаки и через них овладевающее собственным поведением и психическими процессами. Оба значения термина «индивид» взаимосвязаны и описывают человека в аспекте его отдельности и обособленности. Наиболее общие характеристики индивида: целостность психофизиологической организации; устойчивость во взаимодействии с окружающим миром; активность [109, с. 135-136].

В акмеологическое изучение человека интегрировано особое понимание его сущности как индивида, субъекта, личности, индивидуальности, проявляющихся в таких феноменах, как жизненный путь личности, субъект жизнедеятельности, активная жизненная позиция, самореализация, профессионализм, индивидуальный стиль и др.

Если в психологии субъект (от лат. subyectum— подлежащее) понимается как «существо, обладающее сознанием и волей, способное действовать целенаправленно, т. е. на основе образа предметного мира. Субъект — это человек, познающий и преобразующий окружающий мир» [ПО, с. 360]; как «индивид или группа — источник познания и преобразования действительности; носитель активности» [109, с. 389]; то при акмеологическом подходе понятие субъекта несет дополнительную смысловую нагрузку. Субъект — это не только особое отношение человека к миру и к деятельности в частности, но и особое качество, которое человек может обретать по мере своего развития, в зависимости от степени интеграции внешних и внутренних условий и принятия роли активного субъекта своей жизнедеятельности [5, 6]; это человек на высшем для себя уровне активности

1 3.3. Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность 417

и профессионализма, человек как творец собственной истории, как воплощение качественно определенного способа саморегуляции и самокоординации всех психических процессов, состояний, свойств и возможностей личности, как важнейшее из бесконечно противоречивых качеств человека [1, 2, 24].

Если в психологии индивидуальность (от лат. individuum— неделимое, особь) традиционно понимается как «неповторимое своеобразие психики каждого человека, осуществляющего свою жизнедеятельность в качестве субъекта развития общественно-исторической культуры» [НО, с. 129]; как человек, «характеризуемый со стороны своих социально значимых отличий от других людей; своеобразие психики и личности индивида, ее неповторимость» [94, с. 136], то при акмеологическом подходе понятие индивидуальности человека обретает новое смысловое содержание и выступает как одно из ключевых понятий феномена «человек».

В широкой естественно-научной постановке проблемы человека как предмета познания Б. Г. Ананьева [6, 7] понятие индивидуальности занимает центральное место. Именно в индивидуальности интегрируются другие проявления человека как представителя определенного биологического вида, опосредствуемые его онтогенезом, человеческой историей, его жизненным путем. Индивидуальность человека, таким образом, понимается как триединство индивида, личности и субъекта деятельности.

Рис. 13.3. Обшая структура человека и взаимосвязи развития его свойств

14 Зак. 1109

418 Глава 1 3. Человек как активный субьект своей жизнедеятельности

Очевидно, что акмеологическое понимание основных качеств человека предполагает не только их концептуальное выделение, но и эмпирическое обоснование. При дифференциально-психологическом подходе с опорой на обширную эмпирическую базу феномены и процессы становления высших качеств человека могут рассматриваться как «интегральная индивидуальность» [64, 92].

Интегральная индивидуальность как результат и как условие развития человека. Целостную характеристику индивидуальных свойств человека В. С. Мерлин обозначил понятием интегральная индивидуальность (ИИ) и рассматривал ее как объект междисциплинарного исследования, как объект исследования всех наук о природе и обществе [64, с. 10]. Теория ИИ возникла в русле дифференциальной психофизиологии, что и предопределило ее особенности. Согласно теории, ИИ есть частный случай саморазвивающихся и самоорганизующихся систем, состоящих из относительно замкнутых подсистем метасистемы «человек-общество». ИИ — это не совокупность особых качеств и свойств человека, а особый, индивидуально своеобразный характер связи между всеми свойствами человека, т. е. это целостная характеристика его индивидуальности. ИИ — это динамическая система активной адаптации человека к конкретным условиям среды. ИИ содержит ряд иерархических уровней свойств человека: биохимический, физиологический, психологический, личностный, социально-психологический уровни. Свойства находятся между собой в особой зависимости, организованы в подсистемы и структурированы по иерархическому принципу. При этом каждый уровень интеграции свойств конкретного человека определяется уникальным сочетанием его свойств выше- и нижележащего уровней в силу разнообразных связей между ними. В свойствах разных уровней проявляются разные этапы развития материи. В ИИ выделяют ряд подсистем: а) индивидуальных свойств организма (ее подсистемами являются биохимическая, общесоматическая, нейродинамическая); б) индивидуальных психических свойств (ее подсистемы — темперамент и личность); в) социально-психологических свойств (ее подсистемы — социальные роли в группах и социально-исторических общностях) [64, 92].

В становлении индивидуальности человека, согласно теории В. С. Мерлина, выделяются два основных феномена — ИИ как своеобразное объединение всех его свойств в процессе развития и функционирования и индивидуальный стиль деятельности (ИСД) как своеобразие активной адаптации человека к среде (к условиям профессиональной деятельности, специфике контактных социальных

1 3.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности 419

групп и общества в целом). Становление ИИ и ИСД взаимосвязано, при этом ИСД рассматривается как психологическая система, опосредствующая взаимодействия индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. ИСД выполняет системообразующую функцию. Стили можно различать соответственно иерархическим уровням ИИ человека [92].

В своем развитии, как уже отмечалось, теория ИИ восходит от первоначального изучения взаимосвязей и взаимодействия биологически обусловленных свойств человека с некоторыми условиями его деятельности (профессиональной и учебной) к изучению его взаимодействия с социальной средой в целом, в процессе которого и формируется его ИИ. Именно в результате этих процессов, сменяющих друг друга на протяжении всей жизни, человек развивается и достигает пика своих возможностей, своего «акме». Одним из основных механизмов становления ИИ выступает ИСД как психологическая система сопряжения, согласования индивидуальных особенностей человека с социально заданными приемами и способами деятельности, поведения, образа жизни [64, 92].

13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Функциональные соотношения понятий «индивид», «субъект», «личность», «индивидуальность» наглядно представлены в пентабазисе В. А. Ганзена [35J. Аналогичную структуру и функциональные отношения составляющих человека дает В. А. Петровский, оперируя понятием «личность» как центральным феноменом. Динамику содержательного развития всех понятий можно анализировать, сравнивая научные концепции 1930-1960-х гг. (3. Фрейд, Э. Берн, А. Маслоу — см. гл. 5, рис. 5.1 и 5.2) и концепции конца столетия (например, Д. А. Леонтьев [84]).

Хронологически одним из первых устоявшихся в современной науке понятий, отражающих активность человека как субъекта своей жизнедеятельности, можно считать «самоактуализацию» в гуманистической психологии А. Маслоу. В русле когнитивного бихевиоризма такая активность получила наименование «интернальности» и «самоэффективности». В психоанализе близким по смыслу является понятие «идентичность» по Э. Эриксону, в акмеологии — «са-

420 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

мореализация», «самодетермпнацпя», «зрелость», «профессионализм» [19, 46, 47]. Внимание В. А. Петровского, В. Н. Дружинина, Б. А. Вяткина и других привлекает феномен «надситуативная активность» [53, 641.

Понятие «человек как активный субъект своей жизнедеятельности» было сформулировано и развито ближайшими учениками С. Л. Рубинштейна — К. А. Абульхановой-Славской и А. В. Брушлипским [1, 2, 24]. Содержание данного феномена-давно и последовательно разрабатывается отечественными учеными. Одной из его предпосылок является категория «активности» (И. А. Джпдарьян, С. Л. Рубинштейн), связанная с фундаментальным методологическим принципом нашей психологии — принципом активности субъекта.

Основной смысл понятия «человек как активный субъект своей жизнедеятельности» заключается в следующем. Это высшее психологическое и духовное состояние человека, качественно определенный способ его самоорганизации, самокоординации и саморегуляции. Это состояние зависит от степени интеграции неоднозначных, динамичных внешних и противоречивых внутренних условий человека. Это — особое отношение человека к миру, к деятельности, к себе. Это — принятие роли активного субъекта своей жизнедеятельности в целом.

Личность изначально не является субъектом своей жизнедеятельности, но может обрести это особое качество в процессе своего развития. Чтобы личность смогла стать активным субъектом, должны быть выполнены следующие условия: успешное разрешение внутренних и внешних противоречий, обеспечение соответствия между личностью и деятельностью; оптимальная организация всех пространств своей жизненной активности (от эмоциональной саморегуляции до умения получать практические результаты в практической деятельности).

Разрабатывая рубинштейновскую концепцию личности как субъекта жизнедеятельности, К. А. Абульханова выделяет три взаимосвязанные пространственно-временные и ценностно-смысловые модальности: «жизненная позиция», «линия жизни» и «жизненная перспектива» [1]. Жизненная позиция есть результирующая достижений личности, аккумулирующая ее прошлый опыт. Жизненная перспектива — достигнутый уровень и качество жизни (ценностное, духовное, материальное), открывающее личности новые возможности для самореализации.

1 3.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности 421

Линия жизни есть траектория жизненного движения личности (имеющая ту или иную «геометрическую форму»).

Совокупность этих понятий позволяет более детально описывать логику жизненного движения личности, его темпы, уровни, масштабы, взаимосвязи с факторами среды. Жизненный пространственно-временной континуум личности есть характеристика ее ценностного, личностного времени, а не только биологическая или социологическая периодизация жизненного пути [2, с. 26].

Активность личности — это ее способность соединять самоорганизацию с организацией жизни. Последняя проявляется в трех более частных способностях: 1) ускорении (интенсивность, наполненность, потенцирование времени); 2) установлении связей и изменении заданно]! временной последовательности пли одновременности деятельности, общения, событий жизни; 3) своевременности — способности согласовывать решающий момент своей активности со временем внешней ситуации, задачи, события [там же, с. 27].

Сама личность рассматривается как интегратор, организатор, координатор различных времен. Выделяют три экзистенциальных пространства, в которых личность по-разному выполняет свои темпоральные функции. Первое — это пространство организма, тела, второе — пространство человеческой деятельности, а третье — пространство всей жизни.

Идейными истоками этой концепции выступают достижения российской физиологической науки — идея А. А. Ухтомского о «хронотопе» как системном единстве времени и пространства, положения учений И. М. Сеченова, Н. Е. Введенского и^других.

Развивая концепцию личности как субъекта жизнедеятельности, А. В. Брушлинскип [24] утверждает, что субъект — это прежде всего свободный человек, находящийся на высшем для себя уровне деятельности, общения, целостности, автономности. Субъект — это «всеохватывающее, наиболее широкое понятие человека, обобщенно раскрывающее неразрывно развивающееся единство, целостность всех его качеств: природных, социальных, общественных, индивидуальных. Личность, напротив, менее широкое определение человеческого индивида. Оно прежде всего раскрывает глубокую взаимосвязь лишь некоторых, хотя и очень существенных черт человека: экстраверсия-интроверсия, тревожность, ригидность, импульсивность и т. д.» [24, . с. 221.

422 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Человек в процессе своего становления как субъекта овладевает своей личностью как средством и возможностью успешной профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом [1, 2, 24].

Таким образом, в контексте предмета психологии труда становятся все более очевидными необходимость дальнейшего развития понятия «субъект труда» и дифференцирование разных его качеств, состояний, его генезиса в связи с результатами трудовой деятельности, его становления как профессионала, как активного субъекта своей жизнедеятельности.

Иерархическая структура личности по Д. А. Леонтьеву [84].

I. Высший уровень — уровень ядерных структур:

1) свобода, ответственность, духовность;

2) пути, которые мы (нам) выбираем («Жизненный путь личности»);

3) «Я» («Я-концепция»)¹ .

II. Отношения личности с миром:

1) человек в мире и мир в человеке;

2) смыслы, потребности, ценности² ;

3) отношения;

4) конструкты;

5) смыслы жизни³ .

III. Экспрессивно-инструментальный уровень:

1) характер (типичные формы внешнего проявления);

2) способности (общий интеллект, креативность, обучаемость);

3) социальные роли⁴ .

¹ «Я» («Я-концегашя»): «Я» — телесное, физическое; «Я» — социально-ролевое; «Я» — психологическое (восприятие собственных черт, диспозиций, мотивов, потребностей, способностей. «Я» — психологическое — основа «образа Я», «Я-концсп-цпя»); «Я» — источник активности («Мыслю — следовательно, существую»; «На том стою и не могу иначе»); «Я» — самоотношение, смысл — Я (самооценка).

² Смыслы — те объекты, явления или действия, которые имеют отношение к реализации каких-либо потребностей человека или личных ценностей. Личные ценности отражаются в «Я» в форме идеалов — образцов совершенных черт или качеств, которые переживаются как нечто объективное, независимое от «Я». Потребности отражаются в форме желаний и стремлении, исходящих от «Я».

³ Смыслы жизни — психологическая реальность независимо от того, в чем конкретно человек видит этом смысл (В. Франкл).

⁴ Социальные роли — конвепциальные; профессиональные («руководитель»), семейные («мать») и т. п. и неформальные, личностно-варнатшшые («жесткий руководитель», «демократичный руководитель», «заботливая мать», «строгая мать»).

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения 423

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения¹

Проблема профессионального стресса — одна из важнейших в практическом плане, одна из наиболее изучаемых и изученных в психологии [22, 80, 166, 167 и др.]. В данном разделе она рассматривается в тесной связи с практикой совладания со стрессом, к которой можно отнести техники и технологии ресурсосбережения, адекватную активацию, мобилизацию, физическое и психическое восстановление.

Под психотехнологиями понимается динамичное, произвольное, гибкое по времени и модальности управление человеком своими психическими состояниями, адекватное характеру жизненной активности, особенностям конкретной ситуации труда, индивидуальности партнеров по профессиональной деятельности. Управление психическими состояниями и ресурсами («энергетикой») подразумевает два основных аспекта активности человека: рациональное расходование энергетического ресурса и его своевременное и максимальное восполнение. Два аспекта должны находиться в динамическом равновесии (см. рис. 13.4) [12].

В широком смысле проблема «стресса», который прямо и косвенно отражается на успешности трудовой деятельности человека и его удовлетворенности трудом, проявляется в отсутствии большой жизненной цели, в подверженности внешним влияниям, в тревожности, в чувствительности к разным стрессогенным факторам (дефицит времени, проблемы коммуникаций, неадекватные самооценки, негативное самоотношение и др.).

Типичными внешними проявлениями стресса являются конфликты (внутриличностные и, как их следствие, межличностные), психо-

¹ В данном разделе автор решил ограничиться изложением лишь одного из многочисленных подходов к проблеме, одного литературного источника по следующим причинам: а) оригинальность и некоторое отличие концепции от тиражируемых в литературе стереотипов; 6) своеобразная интеграция и синтез разных культур, а именно сциентизма Запада и философских учеши! Востока (современных психотерапевтических технологии и философии йоги); в) успешная адаптация предлагаемых технологии на практике — на представительных выборках высококвалифицированных профессионалов (космонавтов и др.); г) особенности биографии и профессиональной работы одного из авторов, значимые в данном контексте; д) в интегральной концепции О. И. Жданова хорошо просматриваются ее «исходные положения» (НЛП, эриксонианскпп гипноз, гештальт-подход и др.). Таким образом, вдумчивый читатель всегда сможет соотнести часть с целым, т. е. рассматриваемую концепцию с положениями разных научных и психотерапевтических подходов.

424 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

соматические болезни, пессимизм, негативизм, цинизм и т. п. Образно говоря, это «черные дыры» жизненного пространства человека, в которые безвозвратно уходит жизненная энергия.

Рис. 13.4. Факторы динамического равновесия психических ресурсов человека: а — экстенсивный тип поведения, б — преодолевающий тип

поведения

Выделяют два типа поведения, касающихся расходования энергии. Первый из них называется затратным, экстенсивным (рис. 13.4, а). Человек, для которого характерен этот тип поведения, расходует свою энергию, свою активность неадекватно. Его психоэнергетический баланс сдвинут в сторону преобладания расходования энергии над восстановлением, что ведет к неизбежному истощению ресурсов и распаду системы жизнеобеспечения личности.

Для людей с преодолевающим типом поведения (рис. 13.4, б) характерно оптимальное, разумное, плодотворное использование способностей и душевных сил. При оптимальном соотнесении человеком

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения 425

своих возможностей с условиями труда, обстоятельствами, жизненными целями происходит не только их разумное использование, но и постоянное восстановление, возрождение, умножение.

Адекватный уровень притязаний, оптимальная мотивация, решение проблемы смысла жизни, умение разрешать периодически возникающие возрастные и профессиональные кризисы, умение выстраивать отношения с другими людьми, целеустремленность, способность к сотрудничеству, хорошее здоровье и оптимистичное настроение, т. е. общая организованность личности, — это «генераторы» энергии, путеводные звезды, ведущие к удовлетворенности трудом, коллегами, жизнью, к благополучию и успеху.

Такую рациональную жизненную позицию личности хорошо выразил Г. Селье: «Стремись к высшей из доступных тебе целей и не вступай в борьбу из-за безделиц». Многим масштабным личностям, самостоятельно достигшим в жизни серьезных социальных успехов ( selfmademan), присущи четкие и прагматичные правила обращения со своим энергетическим потенциалом. «Я никогда не стою, если есть возможность сидеть. Я никогда не сижу, если есть возможность лежать», — говорил Генри Форд. В своем рабочем кабинете он держал складную кровать и ежедневно после обеда спал 1-2 часа — при любом положении дел на его предприятиях. Так же выстаивал свои отношения с внешней и внутренней средой Уинстон Черчилль, премьер-министр Великобритании в трудные 1940-е гг. Первую утреннюю почту принимал и просматривал в постели, отдавая распоряжения референтам и помощникам, чуть позже дома принимал высших чиновников и других значимых лиц; спал еще полчала после обеда. Именно такой режим работы позволял ему, 70-летнему мужчине, много работать (до 2-3-х часов ночи), успешно решать множество важных задач в сложной политической обстановке.

Рассмотрим основные компоненты и технологии управления психическими состояниями — психотехнологии ресурсосбережения.

Технология постановки цели.

1. Сосредоточьтесь на конкретной цели. Цель — это конкретный образ желаемого результата. Все, что неконкретно, неясно, расплывчато, не может исполнять организующую функцию цели. Конкретная цель, фиксируясь в сознании и в подсознании, начинает активно влиять на все ваши действия с направленностью на ее достижение.

2. Сформулируйте свою цель в категориях позитивных мыслей.

426 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

3. Определите свою цель так, чтобы иметь возможность достичь ее самостоятельно, независимо от действия других.

4. Переживите момент достижения своей цели. Представьте, что все уже случилось, вы уже достигли поставленной цели и получили желаемый результат. Переживите это как действительную реальность. Создайте конкретный, детальный и живой образ обладания желаемым. Определите, даст ли ваше желание то, что вам действительно нужно.

5. Проведите экологическую проверку возможных последствий достижения цели.

До того как вы достигнете результата в реальности, имеет смысл представить себе, как вы дальше будете с ним жить. Предпочтительнее приготовиться к тому, что вы ожидаете.

6. Закрепите вашу цель в подсознании.

Психологическим принципом, на основе которого сформулированная цель закрепляется в подсознании, является самовнушение. Внушение направлено на чувства; его главный инструмент — повторение (каждый вечер, перед отходом ко сну, закрывая глаза, вызовите в своем воображении образ достижения).

Основное правило постановки главной цели таково: «Если решение требует от вас внутреннего усилия, а результат не вызывает удовольствия, то, видимо, вы стараетесь изменить естественный ход дел. А это грозит неудачей. Если же вы задаете себе вопросы и действительно ощущаете спокойствие, то, значит, выработали решение, основанное на истинном положении дел, и тогда результат будет тот, какой вам необходим» [12, с. 49-55].

Технология планирования. Разработка эффективного плана требует соблюдения последовательности правил:

1. Планируйте только свои действия.

2. Определите приоритетность действий. Оцените каждую из запланированных целей и задач по двум параметрам, определяющим их важность в достижении целей: по срочности и значимости.

1) Действия с высоким приоритетом — одновременно срочные и значимые.

2) Действия со средним приоритетом — либо срочные, либо значимые, но никогда и те и другие одновременно.

3) Действия с низким приоритетом — ни срочные, ни значимые.

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения 427

4) Действия, попавшие в сектор высокой приоритетности, требуют особого внимания. Ни за какие дела из других секторов не следует браться до тех пор, пока не будут решены эти. Действия средней приоритетности могут быть либо срочными, но малозначимыми, либо значимыми, но несрочными. Несрочные дела могут быть выполнены в любое удобное вам время. Избе^: гайте ошибки браться за выполнение хотя и срочной, но не важной задачи. Лучше делегируйте ее.

3. Обеспечьте себе возможность выбора разных способов достижения.

4. Организуйте свою главную цель в виде достаточно маленьких шагов, с тем чтобы обеспечить оперативную обратную связь.

5. Решительно отказывайтесь выполнять низкоприоритетные действия. Полностью откажитесь от работы, хотя и привлекающей вас, но не способствующей достижению ваших целей.

6. Ощутите результат действий, производимых на пути, ведущем к цели [12, с. 56-77].

Технология пошагового продвижения служит достижению запланированного результата.

1. Посетите свою ближайшую цель. Представьте, что запланированный результат достигнут. Внимательно присмотритесь к себе в этом будущем и почувствуйте: притягивает ли вас образ достигнутого.

2. Проживите свое будущее. Пребывая в своем будущем, обратите внимание на свои чувства, прислушайтесь к своим мыслям и чувствам. Вы должны быть полностью удовлетворены тем, что достигнуто.

3. Взгляните на приведший вас сюда путь. Посмотрите из будущего на настоящее и задумайтесь над средствами достижения цели. Для закрепления последовательности необходимых действий вам следует вернуться к настоящему моменту и пройти весь путь еще раз.

4. Действуйте. Движение к успеху — процесс проб и ошибок, приобретения знаний. (Основной тезис НЛП: «Если это не получается, сделай это по-другому». Рей Крок: «Ошибки болезненны, когда их совершаешь... но годы спустя коллекция ошибок превращается в опыт»).

428 Глава 13. Человек как активный субьект своей жизнедеятельности

5. Управляйте собой, определяя свои цели. Цель должна направляться человеком, а не подчинять его себе.

6. Оцепите результат и воспользуйтесь им. «Помните, прогресс и рост невозможны, пока вы поступаете так, как поступали всегда. Тот, кто делает всегда только то, к чему давно привык, будет получать только то, что всегда имел и раньше. Будьте разнообразны в путях достижения поставленных целей. Что бы ни случилось, непременно претворяйте свой план в жизнь. Следуйте ему. Воплощайте его. Оставаясь только упражнением для ума, план никогда не сможет принести плоды. Приведите свой план в действие, и вы придете к какому-либо результату. А если вы останетесь гибкими и будете реагировать на трудности и препятствия как на возможность научиться чему-либо, то, вероятно, ваш план приведет вас непосредственно к тому, о чем вы мечтали» [12, с. 73].

13.6. Человек как деятель: самоменеджллент жизни¹

Под самоменеджментом жизни понимают активное и осознанное использование технологий оптимального согласования индивидуальности человека с его жизненным пространством, технологий достижения гармонии жизни как фундамента благополучия и главного условия реализации человеком своей миссии [12, с. 35]. Технология успешной жизнедеятельности.

1 . Конкретизация целей и замыслов, их продуктивное достижение и воплощение есть одно из важнейших условий устойчивости к стрессу — толерантности человека к разным видам стресса, а вернее, толерантности личности (поскольку здесь актуализируются разные регуляторные уровни) [12, 17, 64, 92]. «Человек есть то, что он есть благодаря делу, которое он сделал своим», — образно подметил Карл Ясперс.

2. В основе толерантности к стрессу находится действие — между намерениями человека и конечными результатами.

3. Для действия нужен план того, что вы хотите. Планирование следует рассматривать как своеобразную инвестицию человека в себя

¹ При изложении данного раздела автор решил ограничиться лишь одним из многочисленных подходов к проблеме (см. выше).

13.6. Человек как деятель: самоменеджмент жизни 429

самого. Потраченные время и силы обычно сторицей вознаграждаются.

4. План должен быть реалистичным.

5. Важен способ мышления, характеризующийся не столько интеллектом, сколько отношением к миру, к людям, к себе самому.

6. Каждую глобальную цель надо разделять на более мелкие, посильные задачи.

7. Главная жизненная цель должна находиться на вершине иерархии целей, где цели более низкого уровня подчинены целям более высокого уровня. Цели нижнего уровня должны способствовать реализации целей среднего уровня, а те в свою очередь должны работать на достижение целей верхнего уровня. Ежедневные и еженедельные планы должны поддерживать долговременные. Точное знание своей конкретной цели, а также организация действий, направленных на достижение этой цели, — как принцип организованного усилия, выступает в качестве средства накопления, концентрации и использования необходимой энергии для материализации конкретной цели.

Технология создания позитивного переживания достижения.

1. Сравнивайте себя только с собой. Смотрите лишь на собственный прогресс. Сравнение с другими всегда будет проигрышным, так как наши самооценки всегда детерминированы осознаваемыми и неосознаваемыми социальными и другими факторами. (Эти механизмы манипулирования людьми веками создавались с учетом вполне определенных целей, в конкретных и весьма жестких исторических условиях.)

2. Будьте самодостаточны при оценивании своих результатов. Ориентируйтесь па самый чувствительный барометр самооценки — собственную удовлетворенность. Вы никогда не победите, если будете стремиться доказать всем, что победили. Оцените степень удовольствия, испытываемого от достижения поставленных целей, делающих их притягательными для вас.

3. Будьте максимально доброжелательны к себе при оценке результатов, воздайте должное своим заслугам. Всегда вознаграждайте себя за сделанное самым достойным образом. Позитивная самооценка является основой вашего хорошего самочувствия, настоящего самоуважения, которое необходимо для смелого исследования неизвестных жизненных просторов, для обогащения структуры

430 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

и вкуса всех впечатлений. Искусство обладания энергией заключается в том, чтобы хотеть то, что вы получили, и искренне радоваться этому. Успех был и остается продуктом личных усилий. Но было бы самообманом считать, что мы обходимся без содействия других людей. Достижение успеха зависит от искусного и тактичного воодушевления других к содействию. Невозможно преуспеть, если вас окружают нелояльные, недружественные партнеры. Золотое правило нравственности — относиться к людям так, как мы бы хотели, чтобы они относились к нам. Когда вы оказываете услугу или совершаете доброе дело, в вашем подсознании укрепляются черты, привлекающие к вам людей, характер которых гармонирует с вашим [12, с. 85-89].

Технология заповеди успешной жизни.

1. Определись с тем, что ты хочешь от жизни. Организуй себя конкретной целью, притягивающей все, что гармонирует с ней.

2. Создай себе опору, чтобы было от чего оттолкиутъся/для взлета: понимающую семью, надежных друзей, команду единомышленников, необходимые знания, хорошее здоровье.

3. Протягивай руку помощи другим. Помогая окружающим, ты упрочиваешь свое собственное положение.

4. Оттолкнись так, чтобы твой полет- был направлен вверх. Твое дело должно тебя развивать: улучшать здоровье, приносить новые знания и опыт, повышать социальный статус, материальное благополучие, открывать новые перспективы роста.

5. Взлетая, не оборви свои корни, которые тебя питают. Оставайся верным тем, с кем начинал. Твоя личная история — твой самый ценный жизненный ресурс.

6. Генерируй образ побуждающего будущего, которое хочешь иметь.

7. Стремись к тому, что стоит того, чтобы это хотеть. Тогда оно стоит и планирования, необходимого для определения лучшего способа достижения цели. Имей впереди 10 тысяч дней как 10 тысяч шагов по пути к достижению успеха. Именно 10 тысяч дней как жизненное пространство, оптимально «просматривающееся» психологическим взглядом человека и «вмещающее в себя» один из трех главных отрезков жизненного пути: юность, зрелость или мудрость. Десять тысяч дней — это целостный этап созидания, свершения.

8. Осознай, что стержнем своей опоры являешься ты сам.

1 3.6. Человек как деятель: самоменеджмент жизни 431

9. Опережай свою действительность на один шаг, мысленно «прокручивая» фильм о своей завтрашней деятельности уже сегодня. Используй форму мысленных репетиций для направления себя сегодня туда, где хочешь оказаться завтра.

10. Строй каждый день на фундаменте из хороших мыслей. Все достижения или неудачи являются прямым результатом образа мыслей человека. Оптимизм — это разновидность успеха.

11. Будь гибким при натиске жизненных бурь. Обеспечь себе возможность выбора.

12. Допускай возможность неудач. Не позволяй чувству разочарования ослабить активирующую силу результата.

13. Уважай свою природу. Уравновешивай возможности своего организма с предъявляемыми к нему требованиями.

Технология самоконструирования в пространстве психологического времени.

Психологическое время является ключевой составляющей человеческой жизни. Самоконструирование в пространстве психологического времени раскрывается в тезисе: вы живете так, как вы обращаетесь со своим временем.

У каждого человека вырабатывается свое отношение к понятию «время». Это один из стереотипов, которым человек научается за свою жизнь. Одни люди приучаются высоко ценить традиции и устоявшиеся нормы, и их жизнь оказывается тесно связана с прошлым («ориентация в прошлое»). Другие спешат ставить перед собой все новые и новые цели и постоянно стремятся к ним. Они живут, думая только о следующем дне («ориентация в будущее»). Третьи живут под напором повседневной рутины, сосредоточиваются на том, чтобы просто справиться с текущими делами. Философия «жить сегодняшним днем» называется «ориентацией на настоящее». Чрезмерная концентрация только на прошлом или настоящем может стать причиной депрессии [12, с. 125].

Время — наиважнейший элемент в организации жизненного опыта человека. Конструируя в пространстве своего будущего, следует исходить из того, что оно вероятностно. Поэтому нужно выделять и рассматривать разные пути решения задач в будущем. Для этого можно помещать в свое будущее символы, ориентиры достижений, жизненные ценности, т. е. психологические знаки, предполагающие оптимальные направления продвижения. Свое будущее следует представлять в качестве возможности, а не факта. Обязательно нужно выделять несколько

432 Глава 1 3. Человек как активным субъект своей жизнедеятельности

направлении предполагаемого движения, чтооы не оказаться связанным единственным «верным» путем.

Строгое следование ранее задуманному плану ставит человека в ситуацию отсутствия выбора, что может привести к стрессу или депрессии.

Один из эффективных приемов, усиливающих данную пснхотех-нологпю, — формирование особых («измененных», трансовых) состояний сознания, получивших название медитативных (медитация, эриксонианский гипноз и другие недирективные методы). При этом изменяются физиологические процессы организма, гормональная активность, ЭЭГ головного мозга, метаболизм в целом.

Такие психотехники позволяют человеку выйти за пределы обычного состояния и осознать, что принятые в физическом мире представления о пространстве и времени условны и относительны. Новый опыт восприятия пространства и времени позволяет человеку освободиться от ограничений трехмерного мира повседневной жизни и испытать ощущение безвременности. Психологически это действует как восстановительный потенциал. Психика эффективно избавляется от накопившихся отрицательных впечатлений; мозг не заполнен мыслями о прошлом или будущем и в нем нет волнений, негативных мыслей, предчувствий, разочарований.

В философских учениях Востока медитация означает многое: взгляд вовнутрь, спокойное самонаблюдение, рефлексию и осознание самого себя, осознанность сознания, беспристрастное наблюдение потока меняющихся мыслей, ощущений, влечений и видений до тех пор, пока не распознается их природа и источник.

Но это только первые шаги. На последующих стадиях «практикующий меняет роль интеллектуального наблюдателя на роль испытывающего более глубокую реальность, а именно: вневременной и универсальный источник всех феноменов, которые можно наблюдать при созерцании потока сознания» [12, с. 135].

13.7. Парадигмы психологии труда

История науки — это история колебательных процессов смены ее парадигм. В естественных науках можно выделить две основные мета-парадигмы, которые образно были названы «линия Демокрита» (материализм) и «линия Платона» (идеализм).

В конце XXв. на процессы практики, теории и методологии психологии труда активно влияли общие тенденции изменений соци-

Практические задания 433

альных и культурных ценностей, коснувшиеся всех гуманитарных наук. В конце столетия, как и в его начале, в психологии доминирует «линия Платона»: психофизиология, психогенетнка, психофизика все более оттесняются на периферию науки, их статус занижается, уважение к научным фактам все чаще подменяется «декларацией о намерениях».

Напротив, принципы гуманистической психологии к концу XXв. утвердились среди ее самых «технических» родственниц. Достаточно обратить внимание лишь на изменения названий монографий ведущих специалистов в области психологии труда, изданных в 1997— 2002 гг. (В. А. Бодрова, А. А. Деркача, Е. М. Ивановой, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжникова, Ю. К. Стрелкова и др.). Явно просматриваются новые тенденции расширения интерпретации учеными-психологами содержания феномена «труд человека».

В ряде случаев мы встречаем и элементы зкзистенционального подхода к проблеме «человек в системе трудовой деятельности». На рубеже веков в общей психологии и других ее ветвях активно пересматривается понимание человека как субъекта, как личности, как индивидуальности, мира и пространства его ценностей и смыслов.

Параллельно с этим четко вырисовываются тенденции создания «индустрии психотехнологий», обещающих быстрое и эффективное обучение всему и вся, быстрый и неограниченный успех в жизни всем, всем, всем.

Вопросы

1. Изменился ли, и если да, то как и насколько, человек как субъект труда за последнее столетие?

2. Как изменилось понимание сущности человека в гуманистических науках за тот же период?

3. Каковы реальные перспективы дальнейшего генезиса человека как субъекта труда?

4. В чем состоят ключевые механизмы психотехнологий самоменеджмента?

Практические задания

1. Составить план-проспект выступления Президента США (премьер-министра Великобритании, главы Православной церкви, Папы Римского) но поводу одного из важных политических событий.

434 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

2. Сравните ваши тезисы с основными положениями речи главы государства (церкви). Выделить элементы сходства и отличия.

3. Освоить одну из психотехник. Провести эксперимент. Сравнить результаты запланированной практической деятельности до и после использования психотехники. Сделать выводы.

Литература

Абульханова К. А. Время жизни и время личности. СПб., 2001.

Бакштапский В. Л., Жданов О. И. 10 000 дней: менеджмент жизни. М., 2001.

Базылевич Т. Ф. Введение в психологию целостной индивидуальности. М., 1998.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М, 2001.

Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.; СПб., 2003.

Вяткин Б. А. Управление психическим стрессом в спорте. М., 1981.

Деркач А. А. Методолого-прнкладные основы акмеологических исследований. М, 1999.

Иванова Е. М. Психотехнологня изучения человека в трудовой деятельности. М„ 1992.

Климов Е. А. Психология профессионала. М, 1996.

Леонтьев Д. А. Психология смысла. М, 1999.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектностн. Ростов-на-Дону, 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М, 2001.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

Глава 14

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА: ИСТОРИЯ, СОСТОЯНИЕ, ПЕРСПЕКТИВЫ

Дайте мне точку опоры — и я переверну Землю!

Архимед

14.1. Пели и задачи психологии трула

За минувшее столетие психология труда прошла значительный путь, оформилась как наука и как практическая дисциплина. На протяжении XXв. она активно, а временами даже стремительно развивалась, интегрировала в себе разные дисциплины. Параллельно этому шли процессы дифференцирования, т. е. становления и выделения как самостоятельных новых научных дисциплин о труде как деятельности и о человеке как его субъекте.

За этот исторически короткий период сменилось несколько социальных систем, систем общечеловеческих ценностей. Современное общество выходит в постиндустриальное пространство.

Около полувека обществу потребовалось на то, чтобы операционально освоить содержание новых феноменов и их наименований, выявить и изучить их свойства. Так, например, научные термины «система», «стресс» появились в научной литературе в 1930-х гг., но лишь к началу 1980-х они прочно вошли в методологический и методический арсенал науки, стали достаточно адекватно отражаться в общественном сознании.

У «пространства», однако, другая история. Впервые понятие «математическое пространство» было предложено Б. Риманом в 1854 г. До настоящего времени конструктивно оно освоено, пожалуй, только в математике, физике, химии и других естественных науках. В гуманитарных дисциплинах понятие «пространство» до настоящего времени, к сожалению, остается не более чем красивой метафорой («социальное пространство», «культурное пространство», «технологическое пространство» и т. п.). Его эффективное использование как инструмента научного познания предполагает свободное владение математическими шкалами высокого порядка, свободное владение аппаратом современной математики, особое «видение» проблем в связанных системах

436 Глава 14. Психология труда: история, состояние, перспективы

координат. В психологии в последней четверти XXв. преобладает, скорее, противоположная доминанта и один из естественных и магистральных путей развития психологии труда как дисциплины по-прежнему остается не оцененным по достоинству.

14.2. Наука и «модели» реальности (модели человека, организации, общества)

Изменения, пронизавшие все сферы жизни России 1990-2000 гг., колоссальны. Произошедшие изменения оказались достаточными, чтобы встал вопрос о написании «Современной психологии труда».

Но какой будет «современная психология труда» через 10-15 лет? Какими будут общество, труд и человек через 100-150 лет, — период, равный рассмотренному в настоящей работе?

Какими будут «модели человека» через 100-150 лет? Поскольку первые из них обозначались последними буквами латинского алфавита (Х-2Р), можно ожидать многократные изменения моделей в их движении к своим «началам».

С целью обоснования наших рабочих гипотез (научных прогнозов в том числе) еще раз обратим внимание на некоторые специфические особенности развития некоторых феноменов труда субъекта — «профессии», «трудового поста», «рабочего места», изучаемых нашей дисциплиной.

Можно предполагать, что сложность профессионального труда человека связана с мерой интеграции в ней других профессий и профессионализмом других субъектов, партнеров по совместной деятельности. Чем более сложна профессия изначально, чем выше уровень профессионализма ее субъекта, тем большее число других, в данном случае «вспомогательных» профессиональных служб и специалистов (со-субъектов), вовлекается в процесс создания социально ценного продукта.

Например, в современном оперном искусстве труд вокалиста обеспечивается, поддерживается, обслуживается не только подструктурами организации, необходимыми для ее функционирования (администрация, технический персонал и пр.), не только очевидными активными соучастниками сложной сценической деятельности (режиссер-постановщик, дирижер, музыканты, педагог-вокалист, хореограф, художник, гример, костюмер и др.), но и множеством «незаметных» для не-

14.2. Наука и «модели» реальности 437

посвященного настоящих мастеров своего дела (мастер-художник по ремонту и реставрации музыкальных инструментов, настройщик инструментов, суфлер, фоннатор и др.).

Рис. 14.1. Генезис «труда» как вида социальной активности субъекта жизнедеятельности

Система «профессия» часто характеризуется «бесконечностью» во времени и пространстве. Профессия всегда ориентирована на обеспечение каких-либо актуальных социальных потребностей, на достижение «социально значимого результата». Отсюда ее вневремешюсть, «сквозное» содержание профессии, транслирующее соответствующие ей трудовые функции при возможной изменчивости ее формы.

Примеры:

Староста = управляющий = менеджер = глава администрации = член совета директоров =......=.

Слуга = лакеи = ординарец = секретарь = помощник руководителя.по общим вопросам =......=.

Кучер = извозчик = кули = таксист =......=.

Учитель = гувернер = воспитатель = преподаватель = тренер («коуч») = менеджмейкер =......=.

Система «трудовой пост» также имеет безграничные возможности и характеризуется устойчивостью тенденции дифференцирования изначальных трудовых функций. В лучших проявлениях — это вся история использования механизмов и машинного производства; в худших — прецеденты, доходящие до своего предела, порою даже до абсурда. Например, в системе ВНПЦ (Всероссийского научно-практического центра профориентации и психологической поддержки населения при Министерстве труда РФ) одни лица, занимающие

438 Глава 14. Психология труда: история, состояние, перспективы

должность «научный сотрудник», составляют социологические анкеты, другие их рассылают и собирают, третьи проводят анкетирование, четвертые вводят эмпирические данные в ЭВМ (поскольку первые и вторые считают эту работу слишком трудоемкой или не умеют работать с соответствующими компьютерными программами), пятые делают необходимые статистические расчеты (поскольку ни первые, пи вторые, ни третьи, ни четвертые категории научных сотрудников не владеют навыками работы с соответствующими статистическими компьютерными пакетами), шестые — самые способные (находящиеся в штате других организаций и периодически привлекаемые на работу в ВНПЦ по трудовому соглашению) — формулируют цели, задачи и гипотезы исследования после предварительного просмотра полученных статистик, седьмые корректируют и рецензируют написанные итоговые отчеты сотрудниками первой и второй категории. В системе ВНПЦ, конечно, работают и всесторонне подготовленные профессионаты, умеющие исполнять все необходимые трудовые функции научного сотрудника. Они, как правило, занимают должность «заведующий отделом».

Примечательно, что столь высокий уровень дифференцирования трудовых функций субъектов был достигнут не в начальный период становления науки о труде и его субъекте, не в начальный период деятельности Всероссийского научно-практического центра, не в период «развитого социализма», а в настоящее время (1998-2002 гг.), когда во многих частных организациях происходит прямо противоположное.

Систему «рабочее место» отличают столь же бесконечные возможности интеграции трудовых функций субъекта — до гротеска, до парадокса.

К примеру, в селе Горки Белгородской области в 2002-2003 гг. местный священник отец Михаил одновременно исправно исполняет обязанности директора совхоза ООО «Благодатное», уже как Михаил Николаевич Потола.

Во всех трех системах можно находить как очевидные закономерности их функционирования, так и их неизбежные крайности.

В развитии труда как социального, экономического, исторического и культурного явления можно выделить характерную динамику основных его систем (профессия - трудовой пост - рабочее место):

профессия — вневременность, центростремительные тенденции (захват, вовлечение в свою орбиту новых и новых трудовых постов), динамичный баланс процессов интеграции и дифференциации;

14.2. Наука и «модели» реальности 439

трудовой пост — стабильность во времени, центробежные тенденции, доминирование процессов дифференциации;

рабочее место — колебательные процессы, гибкость, изменчивость и адаптивность к внешней среде, баланс процессов дифференциации технологий и интеграции трудовых функций субъекта.

Какой вид примет предельно сжатая в настоящее время формула Hameiiнаучной дисциплины: система «субъект-объект»! Как будут развиваться ее подсистемы в ближайшем и в отдаленном будущем? К настоящему времени некоторые из этих подсистем обрели устойчивые тенденции развития (рис. 14.2). Возможно, и такие вопросы будут входить в предметную область современной психологии труда.

Рис. 14.2. Динамика продолжительности рабочей недели субъекта труда

и продолжительности жизни человека в развитом обществе.

Доминирующий тип профессиональных традиций

440 Глава 14. Психология труда: история, состояние, перспективы

14.3. Парадигмы психологии труда

Труд как деятельность созидания развился из деятельности разрушения, он преобразовачся вплоть до отрицания своих начальных форм и содержания. По мере развития труд в своих высших формах все более отходит от первоначального содержания. Современное общество отчасти диалектически «снимает» исходную необходимость активности человека, направленную на поддержание его физического существования — для определенных возрастных категорий, для определенных социальных групп, для отдельных лиц. Возможно, в будущем, с развитием общества труд будет обретать новое качество, иное доминирующее содержание и смыслы для его субъекта.

Вероятно, изначально актуальные и перспективные связи и отношения феномена «труд» с другими социальными, экономическими, историческими и культурными явлениями изменчивы. Очевидно, настоящее состояние феномена «труд» не есть его окончательная и завершенная фаза развития.

Можно предположить, что более слабые гипотезы по-прежнему будут отклоняться более сильными, более аргументированными, более эвристичными (Д. Кемпбелл, Т. Кун).

Можно предположить, что психология труда как паука будет овладевать новыми «языками» — новыми системами научных понятий, адекватно их используя для решения новых и традиционных, но по-прежнему актуальных научных и практических задач.

Вероятно, нас ожидает еще много интересных открытий в этой замечательной области знаний.

Контрольные вопросы

1. Какие тенденции характеризуют динамику развития психологии труда как научной дисциплины?

2. Каковы основные детерминанты развития комплекса наук о труде и о человеке как его субъекте?

3. Какие законы диалектической логики проявляются в особенностях развития психологии труда? Приведите характерные примеры.

4. В чем выражается различие феномена «труд» в широкоми в узком смысле слова? Приведите конкретные примеры.

Литература 441

Практические задания

1. Экстраполировать вектор: «Деятельность разрушения» — «Труд» — «Профессиональная деятельность» — «Высокопрофессиональная деятельность». Обосновать сделанные выводы и гипотезы.

2. Сделать обоснованные предположения о том, каковы могли бы быть содержание и структура 15-й главы данного учебного пособия (здесь неопубликованной).

Литература

Кемпоелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных

исследованиях. М., 1980. Кун Т. Структура научных революций. М., 1977. Леонтьев Д. Психология смысла. М., 1999. Мамардашвили М. К. Как я понимаю философию. М., 1990. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 1998. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1, 2. М., 1992. Современная психология: Справочное руководство. М., 1999. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990. Хайдеггер М. Бытие и время: статьи и выступления. М., 1993.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая формализованная система принципиально не бывает полной.

Теорема Гёделя

Завершившийся XXвек — период активного развития психологии — дал характерные образы развития науки, активно взаимодействующей с практикой, и даже примеры логически завершенной «диалектической спирали» многих представлений специалистов о предметной реальности, о предмете своей науки, о субъекте труда, о человеке. Достижения научной дисциплины, результаты наших предшественников, — не совокупность достижений и ошибок, а скорее ступени познания.

На рубеже тысячелетий наука подошла к пределу познавательных возможностей методами линейного анализа и программирования. Разрушаются каноны единства дисциплинарного знания, все более насущным становится постоянный диалог с другими научными дисциплинами — родственными, смежными, отдаленными. Заканчивается эра энергетического императива, на смену которого приходит новый императив информационного общества, императив постижения сложного, осознания целостности мира и универсальности его принципов, время обращения к традиционному предмету исследования с новых методологических вершин, в том числе — к человеко-мерным системам.

Сегодня рождаются постнеклассические междисциплинарные парадигмы науки. Естественно-научное и гуманитарное знание идут рука об руку, приходит время синтеза.

Наступивший век — век междисциплинарных исследований. Новые трансдисциплинарные — горизонтальные связи реальности— ассоциативные, в отличие от доминирующих вертикальных причинно-следственных связей дисциплинарных методологий, более гибки и быстрее «настраиваются» на предмет исследования научной дисциплины.

Как правило, дисциплинарный подход решает конкретную задачу, возникшую в историческом контексте развития предмета, подбирая методы из устоявшегося инструментария. Противоположен ему и дополняющий его междисциплинарный подход, когда под данный универсальный метод ищутся задачи, эффективно решаемые им в са-

Заключение 443

мых разнообразных областях человеческой деятельности. Это принципиально иной, интегральный способ структурирования реальности, где скорее господствует полиморфизм языков и аналогия, нежели однозначные причинно-следственные отношения.

Понятно, что противостояние «классицизма» и «постклассицизма» в науке временно. Сегодня становится очевидным, что необходимы новые процессуально ориентированные языки для прочптыва-ния и просчитывания будущего развития систем (информационных, биологических, социальных и др.). Это языки становящихся структур, структур-процессов, структур развивающихся, соединяющихся и распадающихся, языки, высвобождающиеся из плена прежде противостоящих терминов [25, 106, 115, 116].

Сверхбыстрое развитие процессов в социальных системах предполагает овладение адекватной научной методологией. В изучении социальных систем разного «масштаба» встает проблема изучения совместного их развития, проблема коэволюции систем, в которые включен человек как индивид, как субъект, как личность, как индивидуальность.

Теоретически просчитано и практически показано, что сверхсложная, бесконечно хаотизированная на уровне элементов среда может описываться, как и всякая открытая нелинейная среда, небольшим числом фундаментальных переменных, идей, образов. Очевидно, именно на них и должно фокусироваться внимание ученых через систематическое уточнение объекта и предмета конкретной дисциплины, при постоянной разработке ее понятийного аппарата и методологии.

Отметим также установленную в середине XXв. детерминацию процессов эволюции социальных систем из будущего (Н. А. Берн-штейн, П. К. Анохин). Их потенциальное развитие определяется не столько прошлым, историей, традициями системы, сколько будущим, структурами-аттракторами эволюции. Следовательно, можно смоделировать спектры системы «субъект-объект», цели саморазвития социальных систем посредством установления общего темпа их эволюции [63].

Итак, на рубеже тысячелетий все более очевидными становятся принципиальные изменения научных парадигм в отношении изучения «объекта» — одного из компонентов интересующей нас системы «субъект-объект».

Аналогичные процессы захватывают и второй компонент, второй полюс системы «субъект-объект» — субъекта. Мы должны признать,

444 Заключение

что и отдельный человек как компонент социума, как субъект труда, как личность, как индивидуальность не только являет собой традиционный объект или предмет классических гуманитарных и естественных научных дисциплин. Его новые качества раскрывают и изучают новые интегральные научные дисциплины — акмеология, адрологня, андрогогика, психология профессионализма и др. В недрах традиционных и новых научных дисциплин уже созревают новые научные парадигмы видения человека как субъекта социальной активности, как субъекта своего собственного развития.

Психология труда представляет собой постоянно развивающуюся научную дисциплину с традициями и почти вековым позитивным опытом решения практических задач. В психологии труда не только активно используется понятийный аппарат общей психологии, но и активно разрабатывается собственная терминология, отражающая особенности одного из основных видов деятельности человека — труда (труд — профессия — трудовой пост — рабочее место и др.). Активное применение психологии в практике способствовало не только лучшей адаптации человека к условиям труда, но и изменению самих условий и содержания труда. В частности, это отразилось в качественном изменении самого мышления инженеров-конструкторов машин и оборудования в середине минувшего столетня.

Психологию труда можно рассматривать как стабилизирующий и системообразующий фактор в ее взаимоотношениях с рядом прикладных и теоретических областей наук. Для сравнения: более молодая научная дисциплина— современная организационная психология в течение четырех десятилетий еще остается методологическим эклектичным научным направлением с широким полем исследования — от теории организаций и теорий управления до психофизиологии стресса и исследований когнитивных процессов у разных категорий служащих. Как достаточно зрелая научная дисциплина психология труда способствовала и способствует зарождению и становлению новых научных дисциплин, а также интеграции оформившихся научных течений и дисциплин. К примеру: актуальнейшая в современном мире проблема реализации товаров возникла не с появлением термина «маркетинг», а была предсказана, поставлена, научно обоснована и технологически разработана Гуго Мюнстербергом в 1908-1912 гг. в самых первых программах становления психологии труда (индустриальной, промышленной психологии).

Заключение 445

Выявляя структурно-функциональные процессы в организации профессиональной деятельности (профессии, трудового поста, рабочего места), психология труда фиксирует качественные изменения в содержании и формах труда в связи с развитием общества (широким внедрением информационных технологий, повышением психической напряженности труда, масштабности и ответственности профессионала за принимаемые им решения и др.), что требует дальнейшего развития самой научной дисциплины и новых форм ее интеграции с физиологией, психофизиологией и гигиеной умственной деятельности, акмеологпей и другими дисциплинами.

Предложенные в учебном пособии обзор основных подходов к решению научных и практических задач, система рабочих понятий психологии труда помогут формированию у читателей — слушателей, студентов, специалистов — целостного представления об этой дисциплине, а также о социально-экономических факторах развития психологии как науки.

В какой мере автору удалось решить поставленные задачи? Это решать вам, дорогой читатель. В этой связи почему-то вспоминается честная гражданская позиция римского сенатора: «Я сделал, что мог. Кто может — пусть сделает больше».

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Причины профессионального стресса

Организационные характеристики

1. Структура: а) специализация и разделение труда, б) централизация управления, в) соотношение структуры и функции организации, г) формализация задания, д) участие в управлении (в принятии решения), е) кадровая политика, продвижение по службе.

2. Процессы: а) цели деятельности (реальность, ясность, противоречивость и т. д.), б) обратная связь о результатах деятельности, в) профессиональная подготовка (переподготовка).

3. Управление: а) политика найма, 6) оценки деятельности, в) оплата труда,

г) режим работы, д) сдвиги рабочих смен, в) охрана труда и техника безопасности, ж) забота о здоровье, з) организация рабочего места.

Рабочие характеристики

1. Содержание работы: а) объем работы (величина рабочей нагрузки), б) сложность задания, наличие проблемных ситуаций, в) ответственность, опасность задания; г) информационная загрузка; д) временные ограничения, е) способы выполнения действий, ж) проявления творчества, поиска, риска.

2. Средства работы: а) безопасность труда, б) надежность техники, в) компоновка приборов на рабочем месте, г) кодирование информации, д) разборчивость текстуры, е) светотехнические особенности приборов, ж) конструкция органов управления.

3. Физико-химические и технические условия труда: а) микроклимат и газовый состав воздуха на рабочем месте, б) шум, вибрация, освещенность,

в) факторы опасности и вредности, г) конструкция рабочего места, обзор, досягаемость до органов управления, д.) интерьер (дизайн) помещения.

4. Социальные условия: а) психологический климат, б) совместимость, сплоченность, в) межличностные отношения (конфликты), г) ролевой статус,

д) конкуренция, е) личное доверие, ж) общественное признание, одобрение, з) социальная ответственность.

Индивидуальные характеристики

1. Профессиональные: а) уровень знаний, навыков, умений, б) профессиональный опыт, в) стремление к профессиональному совершенствованию,

г) кризисы карьеры, д) удовлетворенность профессиональных ожиданий и результатов (целей).

Приложение 1 447

2. Морально-нравствегшые и организационные: а) нравственная зрелость и устойчивость, б) целеустремленность, в) дисциплинированность, г) профессиональная ответственность, д) аккуратность.

3. Психологические: а) трудовая направленность, б) развитие способностей н профессионально важных качеств, в) особенности личности (тревожность, интернальность — экстерналыюсть, ннтровертировашюсть — экст-равертироваиность, нейротизм, ригидность, агрессивность, эмоциональная реактивность, склонность к риску и др.). г) психические состояния (уровень бдительности и готовности, доминантные состояния, фобии, утомление, депрессия).

4. Физиологические: а) острые и хронические заболевания, б) пороги чувствительности анализаторов, в) биологические ритмы, г) функциональная асимметрия парных органов, д) функциональные состояния (монотонпя, укачивание, гипоксия и др.), е) возрастные изменения, ж) вредные привычки.

5. Физические: а) уровень развития силы, скорости, ловкости, выносливости; б) антропометрические и биомеханические особенности.

Причины развития информационного стресса

I . Непосредственные (информационные)

1. Семантические (смысловые):

1) высокая субъективная сложность задачи;

2) высокая ответственность задания;

3) опасность ситуации;

4) недостаточный контроль за ситуацией;

5) неопределенность (неизвестность) оперативной ситуации;

6) непредсказуемость развития ситуации;

7) частичный или полный неуспех в деятельности;

8) противоречивость информации и т. п.

2. Операциональные:

1) дефицит информации;

2) избыточность информации;

3) большой объем информации;

4) низкая вероятность поступления значимой информации;

5) нарушения ритма поступления информации и т. п. -

3. Временные:

1) дефицит времени;

2) большая длительность воздействия рабочей нагрузки;

3) аритмичность предъявления информации;

448 Приложение I

4) высокий темп предъявления информации;

5) неопределенность времени (неожиданность) поступления.

4. Организационные:

1) низкая объективная вероятность предъявления информации, объективная неопределенность момента предъявления информации;

2) неправильный выбор необходимой информации;

3) отвлечение внимания;

4) пропуск сигнала, объективная сложность задачи;

5) совмещенная деятельность и т. п.

5. Технические:

1) отказ системы;

2) блокировка сигнала;

3) маскировка, искажение сигнала;

4) ложная информация;

5) интерференция сигналов;

6) противоречие информационных признаков ситуации;

7) недостаточный привлекающий эффект сигнала;

8) несоответствие сигнальных признаков информации и т. п.

И. Главные (субъектные)

1. Морально-нравственные (недисциплинированность, безответственность, небрежность и т. п.).

2. Профессиональные (низкий уровень знаний, недостатки в развитии навыков и умений, отсутствие необходимого опыта и т. п.).

3. Физиологические: снижение резервов организма в результате острых и хронических заболевании, неблагоприятные функциональные состояния (укачивание, утомление, десинхропоз, неудовлетворительный уровень чувствительности анализаторов и т. п.). (Бодров В. А. Информационный стресс. М., 2000.)

III . Сопутствующие (средовые)

1. В организации труда:

1) нерациональный режим труда и отдыха (сверхурочные, ночные смены);

2) чрезмерная рабочая нагрузка;

3) недостатки в обратной связи о результатах деятельности, неадекватная оценка деятельности и оплата труда;

4) недостатки в охране труда, технике безопасности, организации рабочего места;

5) недостатки в профессиональном (медицинском, психологическом) отборе, в психологическом и медицинском контроле в процессе деятельности и т. п.

Приложение 1 449

2. В средствах труда:

1) недостатки в компоновке приборов, кодировании информации, разборчивости текстуры, светотехнических характеристик приборов, конструкции органов управления, их загрузки, пространственном соотношении и т. п.

3. В условиях труда:

1) недостатки в микроклимате и газовом составе воздуха на рабочем месте, в уровне шума, вибрации и освещенности, в конструкции рабочего места, обзоре, досягаемости до органов управления;

2) неблагоприятный психологический климат в коллективе;

3) недостаточная совместимость, сплоченность;

4) межличностные конфликты;

5) низкий ролевой статус;

6) неудовлетворительный уровень социальной ответственности, личного доверия, общественного признания, одобрения и т. п.

Основные функциональные блоки (Бодров В. А. Информационный стресс. М., 2000):

мотивов деятельности;

целей деятельности;

программы деятельности;

информационной основы деятельности;

принятия решений;

подсистемы деятелыюстно важных качеств.

15 Зак. 1109

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Структура деятельности руководителя факультета

Гностические умения: 1) изучать потребности государства п его требования к выпускникам данного факультета; 2) изучать возможности факультета удовлетворять этим требованиям; 3) изучать продвижение студентов и педагогического коллектива в области реализации государственных требований и получения искомого результата; 4) анализировать и совершенствовать собственную деятельность в соответствии с критериями успешности работы факультета; 5) изучать способы совершенствования деятельности коллектива преподавателей н студентов.

Проектировочные умения: 1) исходя из комплексных перспективных планов педагогической, научной, общественной деятельности вуза, планировать социальное развитие факультета на длительный срок; 2) проектировать работу педагогического коллектива в области совершенствования учебных планов, программ, учебников, учебных пособий, инструктивных материалов, учитывая весь пятилетний цикл обучения студентов на факультете; 3) проектировать совершенствование организационных форм и методов теоретического обучения студентов в течение всего цикла; 4) проектировать систему заданий студентам, направленных на улучшение их трудовой непрофессиональной подготовки в течение всего цикла; 5) проектировать систему заданий студентам, направленных па совершенствование их практики в течение всего цикла подготовки.

Конструктивные умения: 1) конкретизировать планы и цели факультета и всех его подсистем до уровня сроков и индивидуальных планов работы сотрудников и контроля за содержанием воспитания и обучения студентов в ближайшее время; 2) конкретизировать планы работы руководителей педагогических коллективов (в том числе сроки контроля) над совершенствованием средств, форм, методов учебно-воспитательной работы со студентами; 3) конкретизировать сроки и формы обучения и контроля студентов методами и приемами самостоятельной учебно-исследовательской деятельности; 4) конкретизировать сроки и формы обучения и контроля студентов методами и приемами самостоятельной общественно-политической и профессиональной деятельности; 5) конкретизировать сроки и формы повышения квалификации преподавателей с учетом развития специализаций, создания новых спецкурсов и факультативов.

Коммуникативные умения: 1) устанавливать на факультете педагогически целесообразные взаимоотношения, чтобы в коллективе существовала подлинно творческая атмосфера поиска, плодотворных дискуссий, творческой взыскательности; 2) завоевывать в коллективе авторитет, налаживая деловые контакты как с преподавателями кафедр, так и с администрацией вуза; 3) управлять своим настроением; 4) побуждать членов коллектива ответственно выполнять поставленные задачи; 5) тактично и принципиально критиковать отдельных преподавателей, предотвращать конфликты.

Приложение 2

451

Организаторские умения: 1) обеспечивать успешное выполнение спроектированных целей и намеченных планов, выступая инициатором в организации коллективной деятельности факультета и всех его подсистем: 2) организовать взаимопомощь в педагогическом коллективе, опираясь на систему контроля за индивидуальной деятельностью преподавателе]!; 3) опираться на своих заместителей в организации управления факультетским коллективом, обеспечивая тем самым целенаправленную и взаимосвязанную работу всех подразделений педагогической системы; 4) обеспечить исполнительскую культуру и индивидуальную ответственность всех категорий сотрудников коллектива по выполнению приказов и постановлений вышестоящих организаций и своих собственных; 5) поощрять творческую и исполнительскую активность своих заместителей, преподавателей и студентов.

Структура деятельности преподавателя

Гностические умения: 1) следить за событиями в науке по зарубежным и отечественным источникам, знакомить с ними студентов; 2) принимать самому экзамены и анализировать, как курс усвоен студентами, как восприняты те или иные разделы; 3) анализировать реакцию студентов на свое изложение.

Проектировочные умения: 1) ставить своей целью, чтобы студенты не просто освоили программный материал, но умели в дальнейшем использовать полученные знания на практике; 2) проектировать систему заданий студентам в работе над первоисточниками по специальности и самостоятельной работы над курсом; 3) проектировать пути превращения своего курса в средство умственного, нравственного и политического воспитания студентов.

Конструктивные умения: 1) отбирать п композиционно интересно построить содержание внеучебных мероприятий; 2) использовать в работе с учебной группой традиции вуза, его историю; 3) привлекать к работе с группой интересных людей; 4) делать самих студентов активными инициаторами интересных встреч, бесед, дискуссий; 5) использовать в воспитательной работе историю культуры, искусства, архитектуры города; 6) развивать у студентов профессиональные интересы и склонности, профессиональное творчество; 7) пробуждать у студентов научные интересы и научное творчество.

Коммуникативные умения: 1) вызывать к себе симпатию и интерес; 2) пробуждать интерес к предстоящему делу, сообщению; 3) предотвращать и разрешать конфликты; 4) завоевывать у студентов авторитет; 5) удерживать авторитет на протяжении всего времени работы с группой; 6) возбуждать интерес к творчеству своих коллег и администрации.

Организаторские умения: 1) организовать целенаправленную деятельность студенческой группы; 2) организовать взаимодействие со студентами во внеучебное время; 3) использовать многообразие форм привлечения студентов к учебной, трудовой, общественно-политической деятельности, обучать их самоорганизации; 4) организовать себя и свое время; 5) систематически контролировать работу студентов; 6) организовать коллективную, групповую и индивидуальную взаимопомощь студентов.

452 Приложение 3

Приложение 3 453

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Динамические особенности совместной деятельности и ее коллективного субъекта

Признаки совместной деятельности	Социально-психологический процесс	Характеристика (свойства) субъекта	Эмпирические проявления свойств субъекта
Единая цель	Цслеобра-зование (целенола-гание)	Целенаправленность	Соотношение индивидуальных и групповых целен: соответствие, взаимное дополнение, расхождение, противоречие и т. п.
Побуждение работать вместе (общая мотивация)	Мотнвооб-разованис (мотивирование)	Мотивированность	Активное, заинтересованное выполнение совместной деятельности, напряженность работы, сходства/различия в направленности участников, направленность на участие в деятельности данной группы, включенность в деятельность и т. п.
Разделение деятельности на функционально связанные составляющие	Распределение функций (между участниками)	Структурированность (распределенность)	Характер распределения функции: строгость, четкость, наличие дублирования, частичное наложение функции, страхование
Объединение индивидуальных дея-тельностей	Объединение (совмещение)	Интегрирован-ность (объеди-ненность)	Уровень взапмосвязанпости участников, их зависимость друг от друга, плотность функциональных связей

Приложение 4 455

Признаки совместной деятельности	Социально-психологический процесс	Характеристика (свойства) субъекта	Эмпирические проявления свойств субъекта
Согласованное выполнение распределенных и объединенных индивидуальных деятельно-стей	Согласование (координация)	Согласованность (коорди-нированность)	Последовательность выполнения деятельности, ритмичность, соответствие индивидуальных дсятель-ностей друг другу, наличие связанности между этапами работы,дисциплина деятельности 1
Наличие управления как атрибутивной функции деятельности	Управление (регулирование)	Организованность и управляемость (регулируемость)	Следование управляющим воздействиям,содействие управлению, противодействие ему, уклонения от управляющих воздействий, самоуправление
Единый конечный результат	Оценивание	Продуктивность (результативность)	Показатели конечных результатов (количественные, качественные)
Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельно-стей	Функционирование в едином пространстве и времени	Условия (пространственные и временные) совместной деятельности группы	Расположение рабочих мест участников деятельности, особенности территории (зоны работы), распределение во времени выполняемых индивидуальных деятелытостей

Журавлев А. Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности, М., 1988.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Технологии эффективного найма

Приемы работы с кандидатом на должность (Морнель П., 2002).

1. Телефонный разговор как предварительное обязательное условие.

2. Запросите резюме и сопроводительное письмо.

3. Дайте кандидату небольшое задание, связанное с его профессиональной деятельностью.

4. Совершите прогулку по офису. Присмотритесь. Понаблюдайте за его поведением.

5. Обсудите резюме кандидата с небольшой группой экспертов — работников компании.

6. Сочетайте разные приемы отбора кандидатов до собеседования.

7. Первую встречу сделайте короткой. Это позволяет отсеивать явно неподходящих.

8. Доверяйте своим чувствам, интуиции.

9. Ищите увлеченных людей. Энтузиазм — лучший залог успешности работника.

10. Задавайте все свои вопросы сразу. Это позволит более внимательно затем слушать.

11. Сделайте собеседование веселым и увлекательным.

12. Используйте окончание разговора («У нас осталось пять минут...»). Такая форма может сразу выявить ключевые аспекты возможного контракта.

13. Обращайте внимание па все проявления неадекватного поведения.

14. Предложите кандидату назвать его сильные и слабые стороны.

15. Обсуждайте то, в чем вы хорошо разбираетесь, в чем обладаете некоторым опытом.

16. Делайте заметки по ходу беседы.

17. Используйте эффективный прием — разговор с кандидатом в группе экспертов.

18. Возьмите «расписку» — попросите сразу подписать некоторые юридические документы.

19. Сделайте что-либо неожиданное (проводите до машины, обратите внимание, как она припаркована, и т. п.).

20. Попросите кандидата перезвонить вам в установленное время. Этот простой прием может многое сказать о самоорганизации человека.

Приложение 5 457

21. Дайте «задание на дом».

22. Совершите деловую поездку по объектам вашей компании.

23. Организуйте встречу с близким кандидату человеком. Переговорите с ним.

24. Обсудите возможные проблемы кандидата.

25. Воспользуйтесь помощью человека с развитой интуицией. Привлеките к оцениванию еще кого-либо.

26. Попросите поручителей перезвонить вам.

27. Воспользуйтесь своими знакомствами и связями для наведения справок.

28. Используйте ресурсы Интернета. Если кандидат занимал весомое место, информация о нем может быть в сети.

29. Наибольшее внимание уделите финалистам вашего предварительного отбора.

30. Задайте проективный вопрос: «Что о вас скажут?»

31. Организуйте встречу с поручителями.

32. Учитывайте историю жизни человека.

33. Задайте себе «десять вопросов» (что именно цените в людях).

34. Используйте психологические тесты.

35. Предложите кандидату пройти испытательный срок.

36. Разрабатывайте, развивайте и проверяйте собственную систему оценки кандадатов.

ГЛОССАРИЙ

Акме — (от греч. вершина, цветущая пора) — высшая точка, период расцвета личности, наивысших ее достижений, когда личность проявляет свою зрелость во всех сферах жизнедеятельности, и прежде всего — профессиональной деятельности. Под акме подразумевается максимальное развитие способностей и дарований. Считается, что акме приходится на период возрастной взрослости, социальной и личностной зрелости человека.

Акмеологические условия — значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности.

Акмеологические факторы — основные движущие силы, детерминанты профессионализма.

Акмеологический подход — базисная обобщающая категория, описывающая совокупность принципов, приемов и методов научного исследования, позволяющих изучать и решать научные и практические проблемы и задачи в объеме их реального онтологического бытия.

Акмеология — наука, возникшая на стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин и изучающая закономерности и феномены развития человека до ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, личность, как субъекта труда и высокопрофессиональной деятельности.

Алгоритм — совокупность правил, определяющая эффективную технологию решения любой задачи из некоторого заданного класса задач, пошаговая последовательность действий.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, об условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. В результате таких процедур выявляются функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Аргументация — систематическое предъявление доводов в пользу собственной позиции.

Базис — множество знаковых объектов, которое характеризуется полнотой и упорядоченностью.

Влияние психологическое — воздействия на состояния, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением времени и права отвечать на эти воздействия.

Возрастная периодизация — опирающиеся на эмпирические данные теоретические представления о существовании качественно различных этапов, стадий, фаз физического, психического, личностного, социального и духовного развития человека.

Глоссарии 459

Гипотеза — форма развития научных знании, представляющая собой обоснованное предположение, выдвигаемое с целью объяснения причин, свойств и существования явлении действительности. При этом под гипотезой понимают не любую догадку или фантазию, а лишь опирающиеся на научные данные предположения.

Деятельность — система целенаправленной активности субъекта, включенная в общественные отношения; процесс, в котором происходит взаимный переход между полюсами «субъект-объект». Основной ее характеристикой является предметность.

Должность — наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией («младший научный сотрудник»), с временными обязанностями (п. о. заведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации).

Задачи психологии труда — состоят в научном изучении процессов труда и организации практической помощи человеку как субъекту деятельности (профессиональная ориентация, обучение, адаптация, развитие профессионализма, профилактика профессиональных деструкции и др.), в целом — построение оптимальной по мотивации и содержательной насыщенности труда как важнейшей формы социальной активности человека, позволяющей не только достигать высокой эффективности деятельности, но и способствующей удовлетворенности жизнью в целом.

Законы — открытые устойчивые связи между явлениями действительности, позволяющие нх описывать, объяснять и предсказывать. Законы формулируются в рамках определенной теории. Научные предположения относительно этих свойств и связей и называют гипотезами.

Индивид (от лат. individuum — неделимое) — 1) человек как единичное природное существо, представитель вида Homosapiens, продукт онтогенетического и филогенетического развития, единство врожденного и приобретенного, носитель индивидуально своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.); 2) отдельный представитель человеческой общности; выходящее за рамки своей природной (биологической) ограниченности социальное существо, использующее орудия, знаки и через них овладевающее собственным поведением и психическими процессами. Оба значения термина «индивид» взаимосвязаны и описывают человека в аспекте его отдельности и обособленности. Наиболее общие характеристики индивида: целостность психофизиологической организации; устойчивость во взаимодействии с окружающим миром; активность.

Индивидуальность — неповторимое своеобразие психики каждого человека, осуществляющего свою жизнедеятельность в качестве субъекта развития общественно-исторической культуры; человек, характеризуемый со стороны своих социально-значимых отличий от других людей; своеобразие психики и личности индивида, ее неповторимость.

460 Глоссарий

Индивидуальность интегральная — особый характер связи между всеми свойствами человека как его целостная характеристика.

Индивидуальный стиль деятельности — индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания (согласования) своей индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности.

Инженерная психология — научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек-машина».

Инновация (нововведение) — процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений.

Интеллект — способность, определяющая общую успешность адаптации человека к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Карьера в широком смысле — осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле — фактическая последовательность занимаемых субъектом профессиональной деятельности должностей.

Квалификация — уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник н которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квппфикацию — уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Компетентность — знания, образованность, способности, профессиональная подготовленность, обеспечивающие глубокое знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных спо-

Глоссарий 461

собов и средств достижения целей, возможность комплексного подхода к выполнению служебных обязанностей.

Компонент — наименьшая рассматриваемая часть системы, выступающая в ее масштабе как предел анализа системы в целом, но в то же время такая часть целого, которая реально является ее функционально значительной подсистемой и потенциально может рассматриваться как целостная система, но уже в другом масштабе анализа. Под элементом подразумевается предел делимости системы.

Конфронтация — открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.

Концепция — система знаний, взглядов на предмет, явление, способ их понимания, трактовки, определяющая характер познавательной и практической деятельности человека.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной активности («сверхнормативной»), в том числе творческой.

Критерий — внешний по отношению к тесту результат измерения какого-либо атрибута или характеристики поведения, относительно которого производится оценка.

Манипуляция — скрытое от адресата побуждение его к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором собственных целей.

Матрица профессионального поведения человека — особенности поведения и деятельности субъекта, детерминированные системой профессиональных критериев (ценностей, предпочтений), выходящие за границы и «снимающие» детерминации других поведенческих матриц (нормативной этики, правовых и межличностных отношений и др.).

Методика — совокупность, система конкретных методических приемов, используемых для решения теоретических и практических задач; совокупность приемов, способов, средств целесообразного проведения какой-либо работы. Методика олицетворяет не стратегию, а тактику научного познания.

Методология общая (философская и общенаучная) — некоторый общий философский подход, общий способ познания, принимаемый исследователем (например, диалектический и исторический материализм; пример общенаучной методологии — системный подход).

Методология частная (или специальная) — совокупность методологических принципов, применяемых в конкретной области знания, выступающая как реализация определенных философских принципов и общеметодо-логичеекпх подходов применительно к специфическому объекту научной дисциплины (например, принцип деятельности в психологии, принцип отражения).

462 Глоссарии

Модель — искусственно созданное явление (предмет, процесс, ситуация), аналогичное естественному явлению, научное изучение которого затруднено или невозможно. Модели выступают аналогами объектов исследования и сходны с ними в наиболее существенных характеристиках. Моделирование — метод познания, состоящий в построении и исследовании моделей.

Найм — есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Объект науки («объект исследования») — область реальности, на изучение которой данная наука направлена.

Объект психологии труда — труд как социальная активность человека в качестве субъекта трудовой деятельности.

Обучение — конкретный вид педагогического процесса, в ходе которого под руководством педагога реализуются общественно обусловленные задачи образования личности в тесной взаимосвязи с ее воспитанием и развитием. Обучение — процесс двусторонний. В нем сливаются воедино преподавание (деятельность преподавателя) и учение (деятельность обучаемого).

Обучаемость — совокупность способностей, способствующих быстрому и успешному овладению человеком знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Обучение персонала — процесс изменения пли приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Обязанности субъекта труда — отображение трудовых функций в нормативных документах (инструкциях, предписаниях).

Опыт — это результат взаимодействия человека с объективным миром. Опыт включает формы и результаты теоретической и практической деятельности общества, трудовые приемы и навыки, открытые человеком законы (в процессе деятельности, общения и взаимодействия люден, развития общества и др.).

Организационная психологая — прикладная отрасль психологии, изучающая основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Эффективность работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида.

Организация (от лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение; 2) совокупность

Глоссарий 463

процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение люден, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Организация рабочего места — серия мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Различают автоматизированные рабочие места, механизированные, индивидуальные, групповые.

Ориентация — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Парадигма (от гр. paradeigma — пример, образец) — система форм одного и того же явления, система функциональных отношений между компонентами чего-либо.

Парадигма науки — «базис» знаний, интегрирующий в себе теории, концепции, способы действия в науке, модель, образец решения исследовательских задач и предопределяющий как видение учеными мира в целом, так и предмета своей дисциплины, и отдельных научных явлений. Сущность парадигмы отчасти раскрывается понятием «дисциплинарная матрица», отражающим принадлежность ученых к определенной дисциплине и составленной из упорядоченных элементов разного рода.

Переменная — любая характеристика объективной или субъективной реальности, которая может принимать не менее двух значений, поддающихся измерению. В психологии переменная, которую произвольно изменяют соответственно задачам исследования, называют «независимая переменная». Интересующая исследователя характеристика поведения или деятельности испытуемого называется «зависимая переменная».

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Подражание — воспроизведение слов, поступков, манер другого человека; заимствование стиля поведения, деятельности, стиля общения, предпочтений.

Политика кадровая — особая сфера деятельности организации, основное содержание которой составляют особенности реализации методов, средств, принципов социальной политики. Роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности.

Политика социальная — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодей-

464 Глоссарий

ствия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности. Социальная политика выступает необходимым условием реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей. Функциональная роль социальной политики состоит в реализации стратегии рационального использования человеческого потенциала для достижения, целей организации, в формировании воспроизводства и поддержания людьми достойных условии их жизнедеятельности.

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Предмет исследования — те стороны реальности, которыми представлен в данной науке ее объект, те стороны реальности, которые являются областью пристального интереса ученых в данный исторический период, совокупность тех явлений, которые являются актуальными для доминирующей научной парадигмы.

Предмет исследования инженерной психологии — «оператор» как субъект труда — человек, взаимодействующий со сложной техникой посредством управления информационными процессами, а также законы информационного взаимодействия человека с техническими устройствами в единой системе «человек-машина» (процессы приема, хранения, переработки и реализации информации).

Предмет исследования организационной психологии — разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие.

Предмет психологии труда — это процессы, психологические факты и закономерности, порождаемые трудовой деятельностью человека, его развитием и функционированием в качестве индивида, субъекта, личности, индивидуальности.

Предмет труда — система свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту. Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями только в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде профессий предметом труда могут быть ситуации неопределенности, превентивные действия, исходная информация, эстетические впечатления и многое другое, четкая и однозначная формализация которого может быть объективно затруднена.

Глоссарий 465

Предмет эргономики — трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими системами в условиях влияния на пего факторов внешней среды.

Пространство — множество каких-либо объектов, называемых его точками. Ими могут быть геометрические фигуры, функции, состояния, физические системы и т. п. Рассматривая их множество как пространство, отвлекаются от всяких их свойств и учитывают только те свойства и их совокупности, которые определяются принятыми во внимание или введенными по определению отношениями. Пространство — логически мыслимая форма (или структура), в которой осуществляются другие формы или конструкции. В «пространство» часто фиксируются отношения, сходные по формальным свойствам с обычными пространственными отношениями. Основное свойство евклидова пространства (трехмерного) — его однородность и изотропность, т. е. одинаковость физических свойств среды по всем направлениям. Но уже в пространстве-времени Г. Минковского, т. е. четырехмерном, исходные свойства евклидова пространства нарушаются для макроскопических, неточечных объектов.

Пространство деятельности — совокупность технологических н межличностных процессов, действий, актов взаимодействия субъектов, создающих новые условия деятельности наряду с узкопрофессионально-технологическими и порождающих специфические феномены взаимной адаптации субъектов совместной деятельности (психологическая ниша, асимметрия восприятия, перераспределение трудовых функций в группе п др.).

Профессионал в широком понимании — это субъект, имеющий высокие показатели профессиональной деятельности, профессиональный н социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятелыю-стной нормативной регуляции, постоянно нацеленный на саморазвитие и самосовершенствование, на новые личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение.

Профессионализм личности — качественная характеристика субъекта профессионального труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, адекватный уровень притязаний и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие личности.

Профессиональная компетентность — главный когнитивный компонент подсистем профессионализма личности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью. Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяется спецификой трудовой деятельности.

Профессиональная консультация — индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

466 Глоссарий

Профессиональная ориентация — широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи человеку в выборе профессии.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей и потенциалом человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения, а также особенностями и потенциалом рабочих групп.

Профессионально важные качества (ПВК) — способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые.

Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.).

Профессиональное обучение — процесс овладения знаниями, умениями и навыками, позволяющими человеку квалифицированно выполнять определенные трудовые функции, успешно решать определенные трудовые задачи.

Профессиональный опыт — это распрсдмеченная человеком область общественной практики (прежде всего одного из видов профессиональной деятельности) и представленная в субъективированных (профессия, специализация, специальность) и объективированных формах (должность, рабочее место).

Профессиональный отбор — процесс практического выделения из имеющихся ка?1дидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных па них задач. Задача отбора становится актуальной при наличии избытка претендентов, высокой стоимости профессиональной подготовки или когда деятельность предъявляет высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профессия (от лат. professio — официально указанное занятие) — вид трудовой деятельности человека, который владеет комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специаль-

Глоссарий 467

ной подготовки п опыта работы. Наименование профессии определяется содержанием и характером работы или служебных функций, применяемыми орудиями или средствами труда. Многие профессии подразделяются на специальности. Профессия как группа родственных специальностей (профессия — врач, специальность — врач-терапевт, хурург, окулист; профессия — учитель, специальность — учитель географии, истории, математики) может быть представлена в шести основных аспектах социальных отношений, шести ее основных компонентах: 1) область приложения сил человека как субъекта труда, ограниченный вид трудовой деятельности; 2) общность людей, выполняющих определенные трудовые функции, имеющих общественно-полезный характер; 3) подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация) человека, благодаря которой он способен выполнять соответствующие трудовые функции; 4) деятельность профессионала как процесс реализации трудовых функций, выполняемых профессионально; 5) деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение; 6) деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус.

Психология труда в узком смысле — комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как отдельного индивида — субъекта труда; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида, профессиональных кризисах, деструкцпях, деформациях и заболеваниях, связанных с трудовой деятельностью.

Психология труда в широком смысле — комплекс научных дисциплин о труде как культурном и социальной активности людей, совместно выступающих в качестве субъекта труда.

Рабочее место — зона пространства деятельности (пространственно-временная н личностно-субъективная), оснащенная необходимыми техническими средствами, характеризующаяся индивидуально-психологическими критериями ее оптимальности, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Рабочее место — это трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий; реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физическими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами, чаще характеризующееся высокой динамичностью развития.

Рабочие движения — психомоторные действия, входящие в трудовой процесс как его составляющие.

Расстановка кадров по рабочим местам — процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальны-

468 Глоссарий

ми задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация — способ управления персоналом, заключающийся в периодическом пли эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Самоменеджмент жизни — активное и осознанное использование технологий оптимального согласования индивидуальности человека с его жизненным пространством, технологий достижения гармонии жизни как фундамента благополучия и главного условия реализации человеком своей миссии.

Самоэффективность — свойство личности, характеризующее способность человека управлять своим развитием п деятельностью в целях эффективного достижения поставленных задач. Эквивалентными и близкими понятиями являются «самоактуализация» (по А. Мае.тоу): человек как «активный субъект своей жизнедеятельности» (по К. Л. Лбульхаповоп-Славской и А. В. Брушлинскому).

Система (от греч. systema — составленное из частей, соединенное) —.совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство, качество.

Социализация в организационной психологии процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы воспринимают установки, ценности и нормы, необходимые для пх принятия в группу.

Специальность (от лат. species — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии, опирающийся па родственный вид дисциплин (например, профессия — врач, специальность— терапевт, педиатр; профессия — учитель, специальность — математика, физика); необходимая для общества и ограниченная вследствие разделения труда область приложения сил человека, позволяющая ему, с одной стороны, воплощать своп профессиональный потенциал, с другой — получать необходимые средства существования и возможности развития.

Способности — свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею. Среди общих способностей различают интеллект, обучаемость, креативность.

Средство труда — любая объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью.

Глоссарии 469

Стаж — продолжительность выполнения человеком определенной деятельности.

Стили профессиональной деятельности — интегральные иерархические биполярные динамичные системы психологических средств осуществления трудовой деятельности, детерминированные индивидуальностью взаимодействующих субъектов и организацией среды пространства деятельности.

Структура — это устойчивость, инвариантность; внутренняя организация; совокупность не всех, а лишь некоторых связей, отношении, элементов, компонентов, определяющих качество данной системы. Система как таковая может быть гибкой, изменяться в определенных пределах, но выход за пределы этих границ есть разрушение структуры и приводит к потере системой ее системных качеств, т. е. к необратимому разрушению самой системы.

Тезаурус — словарь, отражающий семантические связи (семантику) между смысловыми элементами данного языка.

Теория — систематизированное и логически обоснованное воспроизведение в мышлении объективно!] реальности. Теория отличается от обыденных знаний своей систематичностью — в ней объективная логика действительности воспроизводится в строго последовательной системе понятий. Теории — формулировки целостного представления относительно закономерностей и существенных свойств определенной предметной области действительности, возникающих на основе гипотез.

Технологии — это: а) совокупность приемов преобразования предмета труда (сырья, информации, человеческих ресурсов) в конечные продукты и услуги; б) механизм деятельности организации но преобразованию предмета труда в результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Труд — сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности. Труд включает в себя следующие «простые моменты»: 1) целесообразная деятельность, или сам труд; 2) предмет труда; 3) средства труда; 4) результаты труда.

Основные черты труда человека: его опосредствующая роль в процессе обмена веществ между человеком и природой; его целесообразность; значение идеальной представленности результата, который предвосхищает трудовой акт; активизация всех познавательных процессов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, представления, воображения) в планировании и осуществлении трудовой деятельности, а также волевых усилий, сформированной и формирующейся в процессе мотивационной и смысловой сферы. По мере усложнения техники и технологии роль этих процессов все более возрастает. Труд является основным источником формирования п проявления разнообразных чувств человека, которые во многом определяются степенью удовлетворенности трудом.

470 Глоссарий

Трудовой пост — ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов).

Трудовой прием — способ выполнения операций и их элементов, обеспечивающий решение производственных задач. Различают продуктивные трудовые приемы и непродуктивные (нерациональные, ошибочные, повторные, случайные).

Трудовые функции — любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда.

Трудолюбие — черта характера, состоящая в позитивном отношении к процессу трудовой деятельности.

Тяжесть труда — степень совокупности воздействия всех фактороп рабочей среды на здоровье человека и его работоспособность. Тяжесть труда характеризует физиологическую стоимость («цену») работы, т. е. степень функционального напряжения при выполнении любой работы.

Управление — функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая режимы деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — воздействие па общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. В менеджменте под управлением понимают процессы координации деятельности разных субъектов с учетом целей организации, условий выполнения задач, этапов реализации товаров и услуг и др.

Управление человеческими ресурсами — планирование, организация и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей н интересов людей и организации.

Факторы гуманизации социальных отношений в организации — условия, значимо изменяющие содержание и формы труда человека. К ним относят: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Феномен (от греч. phainomenon — являющийся) — исключительное, редкое, необычное явление. В контексте данного учебного пособия понятие «феномен» употребляется в широком смысле — как явление, изучаемое на-

Глоссарий 471

учной дисциплиной, достаточно полно описанное в рамках определенной научной парадигмы, в содержании которого и формах его проявления (про-явлення) могут быть новые, еще не выявленные особенности. В понятии «феномен» допускается возможность его многообразных проявлений в зависимости от взаимодействия с другими феноменами (в понятиях теории систем — обретения феноменом тех или иных свойств в зависимости от его места и функций в более общей — метасистеме).

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал, человеческий потенциал) — качество и ценность способностей сотрудников организации. Содержательно близкое понятие — «профессиональный капитал».

Человеческими ресурсами управление — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Шкалирование — отображение свойств объектов, явлений, процессов в числовом множестве.

Эгоист — человек, который к себе относится лучше, чем к другим эгоистам.

Эргономика — область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.

вЯ-концепция» личности — системное интегральное психическое образование, выраженное в механизмах: когнитивном, эмоциональном, волевом, поведенческом, аккумулирующих представления, знания субъекта о самом себе, личностные смысловые образования; переживания субъектом оценки и самооценки собственных свойств и качеств, своих возможностей и ограничений; ценности и проявляющихся в стратегии жизни. Это система дифференцированных представлений человека о самом себе, обеспечивающая внутреннюю определенность и относительную устойчивость его действий, отношений и поведения; это основание интеграции всех психофизиологических и психических процессов, состояний и способностей, механизм обеспечения идентичности при изменении состояний, динамике внутренних процессов и взаимодействий человека с миром. Функции «Я-концепции»: осуществление личностно целенаправленного поведения и регулирование деятельности, познания, общения, поведение, поиск гармонии в отношении к себе и к миру, устойчивости отношения между реальным и идеальным «Я». Структурные компбненты «Я-концепции»: коллективное и индивидуальное бессознательное, подсознательное и предсо-знателыюе, самопознание и самосознание, самореализация и самоутверждение.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абулъханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

2. Абульханова К. А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.

3. Агапов В. С, Барышникова И. В., Иващенко А. В. Я-концепция личности в отечественной психологии. М: МГСА, 2000.

4. Александров Ю. И., Дружинин В. Н. Теория функциональных систем в психологии // Психологический журнал. 1998. Т. 19. № 6.

5. Алякринский Б. С, Степанова С. Н. По закону ритма. М: Наука, 1985.

6. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001.

7. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. М: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

9. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

10. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе // Социально-психологические особенности производственного коллектива. М.: Наука, 1983.

11. Афанасьев В. Г. Мир живого: системность. Эволюция, управление. М.: Политиздат, 1986.

12. Бакштанский В. Л., Жданов О. И. 10 000 дней: менеджмент жизни. М.: ПЕР СЭ, 2001.

13. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968..

14. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. СПб.: Братство, 1994.

15. Биоритмы и труд / Под ред. А. Д. Слонима. Л.: Наука, 1980.

16. Беспалов Б. И. Психодиагностика профессионально важных качеств и профотбор диспетчеров // Вестник Московского университета. Сер. 14, Психология. 1998. № 3. С. 79-94.

17. Блендлер Р., Гриндер Дж. Трансформэпшн. Нейролингвинпстическое программирование и структура гипноза. СПб.: Петербург — XXIвек, 1995.

18. Блонский П. П. Психология младшего школьника. М.: Издательство «Институт практической психологии», 1997.

19. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Наука, 1998.

20. Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими или выдающимися. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003.

21. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.

22. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000.

23. Братусъ Б. С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.

24. Брушлипский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.: Изд-во ИП РАН, 2003.

Литература 473

25. Буданов В. Г. Междисциплинарные технологии и принципы синергетики: проблемы и перспективы // Синергетика. Труды семинара. Вып. 1. М.: Издательство Моск. ун-та, 1998. С. 5-17.

26. Бачков И. В., Гритипун И. Б., Пряжников Н. С. Введение в профессию «психолог»: Уч. пособие. М.: Издательство МПСИ, 2002.

27. Введение в эргономику / Под ред. В. П. Зпнченко. М.: Сов. радио, 1974.

28. Вернадский В. Г. Биосфера. М., 1967.

29. Вернадский Г. В. Монголы и Русь. М.: Аграф, 1999.

30. Вернадский Г. В. Русская история. М.: Аграф, 2001.

31. Вилюнас В. К. Психологические мотивы мотивации человека/ М.: Изд-во Моск. ун-та,1990.

32. Вишневская Г. П. Галина. История жизни. 5-е изд. М.: Согласие, 1996.

33. Выготский Л. С. Вопросы детской психологии. СПб.: СОЮЗ, 1997.

34. Вяткин Б. А. Управление психическим стрессом в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1981.

35. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984.

36. Гапонова С. А. Комплексная оценка психофизиологической профессиональной пригодности водителей автомобилей: Авторсф. дне. ... канд. психол. наук. 1983.

37. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

38. Герасимов И. Г. Структура научного познания: философский анализ познавательной деятельности в науке. М.: Мысль, 1985.

39. Гончарова Г. П., Тихонова Н. В. Медико-социальная и психологическая характеристика безработных. Красноярск, 1996.

40. Гордеева Н. Д., Зинченко В. П. Функциональная структура действия. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

41. Государев Н. А. Так становятся чемпионами. М.: Физкультура и спорт, 1989.

42. Гумилев Л. Н. Древняя Русь и Великая степь. М.: ACT, 2001.

43. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М.: Наука, 1970.

44. Дановский С. Л. Динамика социальных и психологических особенностей безработных граждан // Опыт, содержание и .методы ирофориентапион-ной работы Департамента труда и занятости г. Москвы. М., 1995. С. 64-73.

45. Деркач А. А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего: Уч. нос. М.: Изд-во РАГС, 1999.

46. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессиональная деятельность в особых и экстремальных условиях (психолого-акмеологические основы). М.: РАГС, 1998.

47. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М.: РАГС, 2000.

48. Джилбрет Ф. Азбука научной организации труда. М.; Л., 1925.

49. Джуэллл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер. 2001.

474 Литература

50. Дикая Л. Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 63-90.

51. Дмитриева М. А., Суходольский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. Л.: ЛГУ, 1974. С. 12-118.

52. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М.: Латерна-Вита, 1995.

53. Дубинин Н. П. Диалектика происхождения жизни и происхождения человека // Вопросы философии. 1979. № 11.

54. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экон. вузов и факультетов. М., 1998.

55. Завалов Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.

56. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.

57. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

58. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

59. Иванова Е. М. Пснхотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

60. Иванова Е. М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1989. № 3. С. 13-20.

61. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания. М.: Педагогика, 1980.

62. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (факторы, влияющие на эффективность деятельности). М.: Педагогика, 1983.

63. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

64. Интегральная индивидуальность человека и ее развитие / Под ред. Б. А. Вяткина. М.: Издательство ИП РАН, 1999.

65. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Уч. пособие. СПб.: Питер, 2003.

66. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

67. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М., 1983.

68. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.

69. Климов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

70. Юшмов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов: Феникс, 1996.

71. Юшмов Е. А. Психология профессионала. Воронеж: Феникс, 1996.

72. Юшмов Е. А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969.

Литература 475

73. Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Синергетика об условиях устойчивого развития сложных систем. С. 37-51.

74. Корнилова Т. В. Экспериментальная психология: Теория и методы. М.: Аспект Пресс, 2002.

75. Котик М. А. Психология и безопасность. Таллин: Валгус, 1981.

76. Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель. М: Дело, 1998.

77. Крылов 10. В. Психосинергетика как возможная новая парадигма психологической науки / Психологический журнал. 1998. Т. 19, jM 3. С. 56-62.

78. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984.

79. Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1977.

80. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. Л.: Медицина, 1970. С. 178-208.

81. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во МГУ, 1984.

82. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс, 1995.

83. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

84. Леонтьев Д. А. Психология смысла. М.: Смысл, 1999.

85. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

86. Льютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

87. Любшцев А. А. Проблемы формы систематики и эволюции организмов. М., 1982.

88. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: РАГС, 1996.

89. Марков В. Н. Личностно-професспональпый потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001.

90. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

91. Мейстер Д., Рабидо Дж. Инженерно-психологическая оценка при разработке систем управления. М., 1970.

92. Мерлин В. С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

93. Мескон М. X . и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

94. Методика художественного конструирования. М.: ВНИИТЭ, 1978.

95. Методы системного педагогического исследования. М.: Народное образование, 2002.

96. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. М.: Интел Синтез, 2001.

97. Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Триола, 1994.

98. Носкова О. Е. История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1997.

99. Нъюстром Д. В.,Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. 100. Огнев А. С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж, 1997.

476 Литература

101. Опарин А. И. О сущности жизни // Вопросы философии. 1979. № 4. С. 70-79.

102. Опарин А. И. Жизнь, ее природа, происхождение и развитие. М., 1960.

103. Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектиостп. Ростов и/Д: Феникс, 1996.

104. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М., 1970.

105. Попов А. К. Общие и частные аспекты проблемы работоспособности человека // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 90-103.

106. Пршожин И. Порядок из хаоса. М.: Наука, 1985.

107. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.

108. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.

109. Психология. Словарь / Под ред. В. А. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.

ПО. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

111. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: РАГС, 1996.

112. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001.

113. Родина О. Н. О понятии «успешность трудовой деятельности* // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1996. № 3. С. 60-67.

114. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.

115. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 1. Методологические вопросы. М., 1997.

116. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2. Социальные процессы. М., 2000.

117. Служебная карьера / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1997.

118. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999.

119. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

120. Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

121. Творогова Н.Д. Психология управления. М., 2001.

122. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М.: Педагогика, 1961, 1982.

123. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.

124. Толочек В. А Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

125. Толочек В. А. Акмсология и смыслы жизни человека в период кризиса общества // Мир психологии. 2001. № 2. С. 140-149.

Литература 477

126. Толочек В. А., Павлов II . В. Стилевые особенности взаимодействия сотрудников службы занятости с клиентами // Профессиональный потенциал. 2001. №4. С. 26-32.

127. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003.

128. Третьяков В. П. Психология безопасности и эксплуатации АЭС. М, 1993.

129. Ульянов М. А. Работаю актером. М.: Искусство, 1987.

130. Файоль Ф., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

131. Физиология трудовой деятельности / Под ред. В. И. Медведева. СПб.: Наука, 1993.

132. Философский словарь/ Под. ред. II. Т. Фролова. М: Политиздат, 1980.

133. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции. СПб.: Азбука, 1997.

134. Фрумкин А. А., Зинченко Т. П., Винокуров Л. В. Методы и средства эрго! ю-мпческого обеспечения проектирования. СПб.: Изд-во СПбГУПС, 1999.

135. Функциональные системы организма / Под ред. В. К. Судакова. М., 1987.

136. Хайдеггер М. Бытие и время. Харьков: Фолио, 2003.

137. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

138. Харриган Дж. Е. Архитектура и дизайн интерьера:Чсловеческпй фактор / Под ред. Г. Сальвенди. Т. 2. Эргономические основы проектирования производственной среды. М.: ВНИИТЭ, 1991.

139. Хомутов В. С. Хроническая безработица: предпосылки и последствия // Человеческие ресурсы. 1998. № 4. С. 12-21.

140. Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.

141. Шадриков В. Д. Проблемы спстемогенеза профессиональной деятельности. М: Наука, 1982.

142. Шейн Э. Организационная культура. СПб.: Питер, 2002.

143. Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

144. Шмальгаузен И. И. Организм как целое в индивидуальном и историческом развитии. М.; Л„ 1942.

145. Шпикалов А. Ю. Влияние безработицы на психическое здоровье // Профессиональный потенциал. 1999. № 2. С. 24-30.

146. Шпикалов А. Ю. Психическое здоровье безработных // Профессиональный потенциал. 2000. № 2. С. 15-27.

147. Штомпки П. Социология социальных изменений. М., 1998.

148. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

149. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

150. Элькоиин Д. Б. Избранные психологические труды. М: Педагогика, 1989.

151. Энгельгард В. А. О некоторых атрибутах жизни: иерархия, интеграция, «узнавание» // Вопросы философии. 1976. № 7. С. 69-77.

478 Литература

152. Эриксоп Э. Детство и общество. СПб.: Летним сад, 2000.

153. Эргономика / Под ред. А. А. Крылова и Г. В. Суходольского. Л.: Изд-воЛГУ, 1988.

154. Bertalanffy L. von. Chance or law // Beyond Deductionism. London, 1969.

155. Buller Ch. Meaningful in the nature vears // Aging and leasurc. New York, 1965.

156. Gould R. L. Transformations, growth and change in adult life. New York, 1978.

157. Claussen B. Health and re-employment in a two year follow up or long term unemployed // Epidemiol. Community Health. 1993. V. 47 (1).

158. Dezc M. A. u. a. Mental health effects of job loss in women // Psychol. Med. 1992. V. 22 (3).

159. Havighurst R.J. Stages of vocational development // Man in a world at work / Ed. H. Borow. Boston: Houghton Mifflin, 1964.

160. Jachoda A/. Employment and Unemployment: A Social-psychological Ana-

lysis. Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

161. Jackobsen K. Unemployment and dismissal as disease-producing factors. A review and discussion // Ugeskr. Laeger. 2000. V. 136 (29).

162. Kegan R. In over our heals: The mental demands of modern life. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994.

163. Levinson D.J. The seasons of mans life. New York: Knopf, 1978.

164. Loevinger J. Ego development: Conceptions and theories. San Francisco: Jossey-Bass, 1976.

165. PiagetJ. The origins of intellect: Piagcts theory. San Francisco: Freeman, 1969.

166. Selye II. The Physiology and Patology of Exposure to Stress. Montreal: Acta, 1950.

167. Selye II. The stress without distress. Philadelphia: Lippincott, 1974.

168. Social cognitive theory // Annals of child development / Ed. R. Vasta. 1989. V. 6. P. 1-60.

169. Super D. E. The psychology of careers. New York: Harper Brothers, 1957.

170. Super D. E. Theory of Vocational Development // Amcr J. Psychology. 1953. V. 8. No5.

Учебное издание

Толочек Владимир Алексеевич

Современная психология труда

Учебное пособие

Главный редактор	Е. Строганова
Заведующий редакцией	Л. Винокуров
Руководитель проекта	Т. Смирнова
Литературные редакторы	Н. Казимирчик, Е. Левина
Художественный редактор	К. Радзевич
Корректоры	Н. Дралова, Л. Комарова
Верстка	А. Борин

ООО «Питер Принт». 194044. Санкт-Петербург, пр. Б. Сампсониевский. дом 29а,

Лицензия ИД №05784 от 07.09.01. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93. том 2; 95 3005 — литература учебная. Подписано к печати 24.12.04. Формат 60x90/16. Усл. п. л. 30. Тираж 4000. Заказ 1109

Отпечатано с готовых диапозитивов в ОАО «Техническая книга» 190005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29

Скачать архив с текстом документа