Мотивация труда работников ГОУ СПО Миасское медицинское училище
СОДЕРЖАНИЕ: ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет экономики, управления, права Кафедра «Экономика и информационные системы» Контрольная работаЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики, управления, права
Кафедра «Экономика и информационные системы»
Контрольная работа
По дисциплине «Практическая логика»
На тему: мотвация труда работников ГОУ СПО
«Миасское медицинское училище»
Выполнил студент
Группы 453
Токарева С.В.
Проверил преподаватель
Практической логики
Будашевский В.Г.
Г. Миасс
2009г
Содержание
Введение 3
Описание ситуации 5
Направления поиска решения 7
Критерии сравнительных комбинаций 12
Заключение 14
Задачи к контрольной работе 15
Список использованной литературы 18
Введение
Персонал – это самый ценный ресурс организации. В организации, сотрудники которой удовлетворены и мотивированы, где функционирует эффективная система управления персоналом, результативность максимальна.
Одной из наиболее актуальных тем в современном управлении является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.
Основными функциями мотивации являются:
• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.
Бюджетные учреждения – это особая сфера, где не в полной мере применимы критерии рыночной экономики. Здесь никогда не удастся обойтись без государственного финансирования и государственного регулирования. Но вместе с тем предприятия бюджетной сферы должны быть эффективны.
Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть:
- проста и понятна всем;
- прозрачна и публична;
- максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.;
- приниматься (утверждаться) коллегиально.
Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.
Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
Описание ситуации
Проблема состоит в том, как мотивировать труд работников бюджетной организации.
Мотивация персонала лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации повышает эффективность работы не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение и финансовое управление.. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
С другой стороны, проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.
Но в бюджетной организации существуют существенные ограничения:
1. Ограниченность финансовых ресурсов
2. Практически невозможен карьерный рост (основная часть преподаватели)
3. Система тарификации заработной платы уже не отвечает современным потребностям
4. Степень индивидуализации заработной платы чрезвычайно низка
Известным способом, решения проблемы будет являться:
1. гарантии занятости;
2. материальное стимулирование
3. возможность карьерного роста;
4. психологический комфорт;
5. признание достижений
Недостаток этого способа в том, что бюджетная организация не имеет финансовой возможности для стимулирования работников (особенно молодых специалистов).
Поэтому в таком случае нужно искать другие способы решения проблемы.
Для этого можно воспользоваться логико-эвристическим методом «Паук» - поиск и анализ успешных комбинаций.
Направления поиска решения
А – социально-психологические методы
А1 – моральная поддержка
А2 – профессиональный и карьерный рост
А3 – социальные гарантии (отпуска, больничные и т.п.)
Б – административные методы
Б1 – соблюдение трудового законодательства
Б2 – трудовая дисциплина
Б3 – нормирование труда
В – экономические методы
В1 – повышение заработной платы
В2 – премирование
В3 – стабильная заработная плата
Таблица комбинационных решений:
| В1 | В2 | В3 | ||
| А0 | Б0 | |||
| Б1 | ||||
| Б2 | ||||
| Б3 | ||||
| А1 | Б0 | |||
| Б1 | ± | ± | ± | |
| Б2 | ± | ± | ± | |
| Б3 | ? | ? | ? | |
| А2 | Б0 | |||
| Б1 | + | + | + | |
| Б2 | + | + | + | |
| Б3 | ? | ? | ? | |
| А3 | Б0 | |||
| Б1 | + | + | + | |
| Б2 | + | + | + | |
| Б3 | ± | ± | ± |
А0Б0В1 – никаких социально-психологических методов, не соблюдение административных методов, повышение заработной платы
А0Б1В1 – никаких социально-психологических методов, соблюдение трудового законодательства, повышение заработной платы
А0Б2В1 – никаких социально-психологических методов, трудовая дисциплина, повышение заработной платы
А0Б3В1 – никаких социально-психологических методов, нормирование труда, повышение заработной платы
А0Б0В2 – никаких социально-психологических методов, не соблюдение административных методов, премирование
А0Б1В2 – никаких социально-психологических методов, соблюдение трудового законодательства, премирование
А0Б2В2 – никаких социально-психологических методов, трудовая дисциплина, премирование
А0Б3В2 – никаких социально-психологических методов, нормирование труда, премирование
А0Б0В3 – никаких социально-психологических методов, не соблюдение административных методов, стабильная заработная плата
А0Б1В3 – никаких социально-психологических методов, соблюдение трудового законодательства, стабильная заработная плата
А0Б2В3 – никаких социально-психологических методов, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
А0Б3В3 – никаких социально-психологических методов, нормирование труда, стабильная заработная плата
А1Б0В1 – моральная поддержка, не соблюдение административных методов, повышение заработной платы
А1Б1В1 – моральная поддержка, соблюдение трудового законодательства, повышение заработной платы
А1Б2В1 – моральная поддержка, трудовая дисциплина, повышение заработной платы
А1Б3В1 – моральная поддержка, нормирование труда, повышение заработной платы
А1Б0В2 - моральная поддержка, не соблюдение административных методов, премирование
А1Б1В2 - моральная поддержка, соблюдение трудового законодательства, премирование
А1Б2В2 - моральная поддержка, трудовая дисциплина, премирование
А1Б3В2 - моральная поддержка, нормирование труда, премирование
А1Б0В3 – моральная поддержка, не соблюдение административных методов, стабильная заработная плата
А1Б1В3 – моральная поддержка, соблюдение трудового законодательства, стабильная заработная плата
А1Б2В3 – моральная поддержка, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
А1Б3В3 – моральная поддержка, нормирование труда, стабильная заработная плата
А2Б0В1 – профессиональный и карьерный рост, не соблюдение административных методов, повышение заработной платы
А2Б1В1 - профессиональный и карьерный рост, соблюдение трудового законодательства, повышение заработной платы
А2Б2В1 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, повышение заработной платы
А2Б3В1 - профессиональный и карьерный рост, нормирование труда, повышение заработной платы
А2Б0В2 - профессиональный и карьерный рост, не соблюдение административных методов, премирование
А2Б1В2 - профессиональный и карьерный рост, соблюдение трудового законодательства, премирование
А2Б2В2 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, премирование
А2Б3В2 – профессиональный и карьерный рост, нормирование труда, премирование
А2Б0В3 – профессиональный и карьерный рост, не соблюдение административных методов, стабильная заработная плата
А2Б1В3 - профессиональный и карьерный рост, соблюдение трудового законодательства, стабильная заработная плата
А2Б2В3 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
А2Б3В3 - профессиональный и карьерный рост, нормирование труда, стабильная заработная плата
А3Б0В1 – социальные гарантии, не соблюдение административных методов, повышение заработной платы
А3Б1В1 - социальные гарантии, соблюдение трудового законодательства, повышение заработной платы
А3Б2В1 - социальные гарантии, трудовая дисциплина, повышение заработной платы
А3Б3В1 - социальные гарантии, нормирование труда, повышение заработной платы
А3Б0В2 - социальные гарантии, не соблюдение административных методов, премирование
А3Б1В2 - социальные гарантии, соблюдение трудового законодательства, премирование
А3Б2В2 - социальные гарантии, трудовая дисциплина, премирование
А3Б3В2 – социальные гарантии, нормирование труда, премирование
А3Б0В3 – социальные гарантии, не соблюдение административных методов, стабильная заработная плата
А3Б1В3 - социальные гарантии, соблюдение трудового законодательства, стабильная заработная плата
А3Б2В3 - социальные гарантии, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
А3Б3В3 - социальные гарантии, нормирование труда, стабильная заработная плата
Наиболее перспективные комбинации оказались:
А2Б2В3
А3Б1В3
А3Б2В3
Система критериев:
1. Заданные результаты:
- повышение производительности труда
2. Затраты
- финансовые (курсы повышения квалификации, семинары, премии)
- время (на повышение квалификации)
3. Риски
- сокращение должности
- финансовый (вложенные деньги)
| Повышение производительности труда (1-5) баллы | Финансовые затраты (0-5) баллы | Время на повышение квалификации (0-5) баллов | Сокращение должности (1-5) | Финансовый риск (%) | |
| А2Б1В1 | 2 | 5 | 5 | 1 | 30 |
| А2Б1В2 | 4 | 4 | 5 | 1 | 30 |
| А2Б1В3 | 3 | 1 | 5 | 1 | 10 |
| А2Б2В1 | 4 | 5 | 5 | 1 | 30 |
| А2Б2В2 | 4 | 4 | 5 | 1 | 30 |
| А3Б1В1 | 3 | 1 | 0 | 1 | 40 |
| А3Б1В2 | 3 | 4 | 0 | 1 | 40 |
| А3Б1В3 | 3 | 1 | 0 | 1 | 20 |
| А3Б2В1 | 4 | 4 | 0 | 1 | 40 |
| А3Б2В2 | 4 | 4 | 0 | 1 | 40 |
| А3Б2В3 | 4 | 1 | 0 | 1 | 20 |
| А1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| Б1 | 2 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| В2 | 2 | 5 | 0 | 1 | 40 |
На основе проведенного анализа видно, что лучшими результатами обладают варианты:
А2Б1В2, - профессиональный и карьерный рост, соблюдение трудового законодательства, премирование
А2Б2В2, - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, премирование
А2Б2В3 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
По итогам сравнительного анализа и с учетом ограничений, выше изложенных, лучший вариант решения проблемы будет: А2Б2В3 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата
Заключение
Лучший вариант решения проблемы: как мотивировать труд работников ГОУ СПО «Миасское медицинское училище» - А2Б2В3 - профессиональный и карьерный рост, трудовая дисциплина, стабильная заработная плата.
Для училища это наиболее подходящий способ, чем остальные варианты решения проблемы.
Задачи к контрольной работе
1. (5) Дедукция, индукция, аналогия
А) главные признаки умозаключений?
Б) привести для каждого иллюстрирующие примеры в привязке к специальности.
Решение:
А) Умозаключение – это форма мышления, в которой из одного или нескольких суждений на основании определенных правил вывода получается новое суждение, с необходимостью или определенной степенью вероятности следующее из них. (А.Д. Гетманова «Логика», Москва 2004г.)
Главные признаки:
- в умозаключении мысль движется от одних суждений и понятий к другим, из одного содержания знания выводится новое знание;
- логический акт умозаключения состоит не только в анализе уже известного знания, но и в синтезе нового материала, полученного их опыта;
- в умозаключении проявляется большая познавательная роль; ибо построение научных теорий, выдвижение гипотез, доказательство и опровержение различных положений основаны на более или менее сложных цепях умозаключений;
- велика коммуникативная роль умозаключения. Ведь часто человек прибегает к рассуждениям не только, чтобы решить какой-то вопрос для себя, а для того, чтобы сделать очевидным правомерность и обоснованность своих решений для других.
Б) Дедукция
Все экономисты составляют калькуляцию
Этот человек составляет калькуляцию
Этот человек экономист
Индукция
Экономист медицинского училища составляет смету
Экономист педагогического колледжа составляет смету
Экономист электромеханического техникума составляет смету
Все экономисты учебных заведений составляют смету
Аналогия
А) Экономист медицинского училища составляет смету, калькуляцию, тарификацию, штатное расписание
Б) Экономист педагогического колледжа составляет смету, калькуляцию, тарификацию, штатное расписание
В) Экономист электромеханического техникума составляет смету, калькуляцию, тарификацию
Г) Вероятно экономист электромеханического техникума составляет штатное расписание
2. (43) Профессиональные ошибки. Дан силлогизм
А) если человек профи, то он признает ошибки в своей профессиональной деятельности
Б) этот человек признает ошибки в своей профессиональной деятельности
В) этот человек профи
Задание:
1) привести 2 примера ошибок в работе
2) привести 2 оправдания – заменителя признания своих ошибок
3) указать 2 причины непризнания своих ошибок
4) проверить логическую правильность приведенного силлогизма
а) интуитивно, на здравом смысле
б) одним из методов формальной логики
Решение
1) Ошибка: Экономист составил неверную калькуляцию на оплату обучения (не верно количество часов)
Оправдание: Калькуляция составлена по данным прошлого года
Непризнание ошибки: необходимо было уточнить у заместителя директора об изменившихся учебных планах и добавленных или уменьшенных часах.
2) Ошибка: Экономист сдал не вовремя смету на расходы учредителю (не в установленный срок)
Оправдание: задание было поручено слишком поздно, и не хватало времени для детального рассмотрения и составления
Непризнание ошибки: если не хватало времени для составления и анализа, необходимо было привлечь работников бухгалтерии для помощи и продлить рабочий день для выполнения задания.
4) а)Интуитивно данный силлогизм не правилен, т.к. не каждый человек который признает свои ошибки является профи. Человек может постоянно делать ошибки и признавать их, от этого он не становится профи.
б) проверю данный силлогизм с помощью таблицы истинности
p – человек профи
q – человек признает ошибки в своей работе
а)pq
б) q
в) p
| p | q | pq | а^б | а^бв |
| И | И | И | И | |
| Л | И | И | И | Л |
| И | Л | Л | Л | |
| Л | Л | И | Л |
Силлогизм не работает.
Список литературы
1. Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства мотивации персонала 2008г
2. А.Д. Гетманова «Логика» Москва 2004г
3. Методические материалы по предмету «Логика»
4. Конспект лекций по предмету «Логика»