Отчет по практике в ООО Терра Тур-Плюс

СОДЕРЖАНИЕ: Содержание: Введение. 3 1. Общая характеристика ООО «Терра Тур-Плюс». 5 1.1 Историческое содержание и организационно- правовая форма деятельности 6

Содержание:

[1]

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Терра Тур-Плюс» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

1.3 Основные задачи и виды туристской деятельности

Услуги гидов переводчиков, Аренда автотранспорта ,Бронирование билетов Организация групповых и индивидуальных туров ,Транзитное обслуживание на территории России

Визирование иностранных граждан, Экскурсионные туры, Туры по Приморскому краю,

Шоп туры в Китай, Событийный туризм, Обучение, Круизы, Детский, Лечебный, Бизнес.

Экскурсионные туры	Япония, Китай, Таиланд ,Корея
Оздоровительные туры	Египет , Испания, Турция , Швеция
Круизы	Португалия , Австралия, Аргентина
Свадебные туры	Сейшелы, Филиппины, Италия, Кипр
Бизнес туры	США, Италия, С.Корея, Япония
Лечебно-оздоровительные туры	Сингапур, Китай, Индия, Бразилия

Таблица 1. виды туристской деятельности.

3. Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Терра Тур-Плюс», можно сказать, что состоит он из 8 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (2 человека, включая генерального директора), финансово – экономическое управление (3 человека), управление менеджмента проектов (3 человека).

Лена менеджер по туризму	Свадебные туры	Таиланд, Сингапур, Италия
Оксана менеджер по туризм	Оздоровительные туры	Германия, Вьетнам , Турция
Слава менеджер по туризму	Экскурсионные туры	Япония, Куба, Багамы
Марина менеджер по туризму	Событийный туризм	Канада, Мексика, Россия
Олеся менеджер по туризму	Шоп - туры	Китай

Таблица 2. туристские направления .

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО « Терра Тур-Плюс ».

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Терра Тур-Плюс» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)

Категория работников

План

Факт

Процент

обеспеченности

Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

96.3

Таблица 3. трудовые ресурсы за 2008 г

Также необходимо провести качественный анализ по OOO “Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
Группы рабочих по возрасту, лет	2008 г.	2007 г.
20 - 30	2	42.3
30 - 40	3	23.08
40 - 50	3	15.39
Итого	8	81

Таблица 4 Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator”

Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми

ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

4. Кадровая политика OOO « Терра Тур-Плюс »

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.[2]

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Терра Тур-Плюс» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Терра Тур-Плюс». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Терра Тур-Плюс», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по управлению персоналом;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Терра Тур-Плюс».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Терра Тур-Плюс». К ним относятся:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Терра Тур-Плюс»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

5. Оценка психологического климата коллектива фирмы.

По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО «Терра Тур-Плюс», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1 .Дни рождения сотрудников компании.	ежемесячно	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем уважение и взаимопонимание.
2. Выезды на природу (День моря,	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному.	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке

Таблица 5. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «Терра Тур-Плюс»– это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, я выделил и составил план мероприятий, который способствует разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Список использованной литературы:

Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000
Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с

Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с,
Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО Квадрат, 2001. - 225 с.

6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с

Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.
Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000.
Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001.

11. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с

12. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с.

Морозов М.А. экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме . М. Академия .2007. 288с.
Чудновский А.Д. Управление индустрией туризма : учеб. Пособие.

М.КНОРУС.2009.438с.

[1] Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО Квадрат, 2001. - 225 с.

[2] Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с -C76

Скачать архив с текстом документа