Понятие социального партнерства

СОДЕРЖАНИЕ: Вступление Понятие социального партнерства. Субъекты социального партнерства Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта Разрешение трудового конфликта

План

Вступление

1. Понятие социального партнерства.

2. Субъекты социального партнерства

3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта

4. Разрешение трудового конфликта

Выводы

Список использованной литературы

Вступление

1. Понятие социального партнерства

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекает все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимости сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через развитие системы наемного труда с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усовершенствовании отношений собственности и сближении интересов капиталиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - насильственный и - мирный.

Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Что означает словосочетание «социальное партнерство»? «Социальное» - значит общественное, относящееся к жизни людей и их отношениям в обществе.

«Партнер» (от французского слова партия) – участник совместной деятельности. Следовательно, смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений в общем плане - это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.

В современном мире социальное партнерство - один из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и один из существенных аспектов партнерства между людьми в процесс ее производства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство между коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при организации пенсионного обеспечения, между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы. Последнее возникает в виде партнерства между двумя социальными группами: людей - работодателями и нанимаемыми работниками и поэтому называется социальным, которое можно определить как идеологию, форму и методы согласования социально-трудовых интересов. Идеология социального партнерства состоит в том, что социальные конфликты между обеими сторонами решаются не через противостояние разнохарактерных социальных групп, а установлением социального мира, не через «конфликтное соперничество», а «конфликтным сотрудничеством». Метод решения социальных конфликтов в границах социального партнерства - компромисс, согласование интересов работодателей и нанимаемых работников, а не противостояние и ликвидация частной собственности на средства производства. Социальное партнерство предусматривает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой любой диктатуре класса, которое защищает интересы сторон.

Мы нередко при этом повторяем слово «конфликт»,так как даже при наиболее цивилизированном способе согласования интересов работодателей и нанимаемых работников эти интересы останутся разными. Они могут быть сближены, но полностью слиться никогда не смогут. В определенной степени такому сближению оказывает воздействие развитие акционерных компаний, коллективных предприятий, становление которых существенно изменяет положение наемных работников.

Во-первых , работники становятся собственниками средств производства и имеют право на часть прибыли и на участие в управлении. Во-вторых , акционерные компании даже при самых неблагоприятных условиях конъюнктуры рынка стремятся сохранить свои кадры, что дает определенные гарантии каждому работнику на сохранение его рабочего места.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень развитости социального партнерства зависит от ряда факторов:

· степень демократизации управления производством. И так наиболее благоприятные условия для развития социального партнерства возникают благодаря децентрализации управления, отнесению к компетенции коллективов предприятий решения большинства социально-трудовых проблем, расширению прав областей, регионов и городов. В условиях функционирования предприятий разных форм собственности возможности и потребность в социальном партнерстве возрастают еще больше;

· уровень жизни большинства населения и степень дифференциации

доходов. Наблюдения свидетельствуют, что чем низший уровень жизни и чем большая разница в доходах богатых и бедных, тем популярнее призыв к свержению власти и перераспределению собственности с соответствующими практическими действиями. И наоборот, в странах с высоким уровнем жизни и уменьшеной дифференциацией доходов стремление социальных партнеров к социальному миру большее. Так, известно, что существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак и Людвиг Ерхард, а в самой Германии социальное рыночное хозяйство базируется на объединении конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной политике государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы. Соответственно с высоким уровенем жизни в стране: 99,6% семей

имеют автомобили, 95,8% - цветные телевизоры, 97,5% - стиральные автоматы.

Основная цель социального партнерства на уровне общества - достижение общего блага, которое выражается такими показателями:

· рост производительности труда может превышать рост средней заработной платы;

· увеличение ВНП;

· усовершенствование техники, технологии производства, НТП;

· повышение уровня жизни населения.

Достижение указанной цели возможно при условии привлечения всех субъектов общественного отношения к управлению и преодоление на этой основе монополизма в распределении созданного продукта; усиление мотивации к сотрудничеству в обеспечении высоких результатов труда как необходимого условия повышения качества жизни; устранение недоразумений и разногласий относительно намерений, которые представляют законные интересы любой из сторон; достижение взаимного стремления к утверждению в обществе социального мира и согласия.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные МОТ:

1-й принцип : всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протестами и взрывами. В условиях гласности и демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известны всем работникам, анализируются ими и в результате складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, тo такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрезмерные требования работников, разрушающие или свертывающие производство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более «сговорчивого» состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято соблюдать принципы социальной справедливости и семь раз отмерить, прежде чем принять решение.

2-й принцип : непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся. Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, которые могут вызвать их действия в других странах, регионах и предвидели, как данный «прецедент» будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избежать эффекта цепной реакции.

3-й принцип : свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного. прогресса. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партнера (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудящихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение - обязательные условия существования партнерства. Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, приобретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупательский спрос своих работников на свою продукцию.

С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования прибыли предприятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техническое обновление производства и улучшение условий труда.

Профсоюз, в свою очередь, должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рынком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудовых отношений. Для этого профорганам нужны, прежде всего, новые экономические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансирования между конструктивным оппонированием и соглашательством.

Этот принцип установлен Конвенцией МОТ №87 и дает гарантии работникам и служащим на свободное использование права объединяться. Эксперты МОТ считают, что для выполнения этого принципа необходимо три условия: отсутствие какого-либо отличия в законе и на практике между теми, кому дано право на объединение; отсутствие предварительного разрешения для создания организации; свобода выбора членства в таких организациях.

4-й принцип : нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.

5-й принцип : все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

6-й принцип : полная занятость и повышение жизненного уровня.

7-й принцип - труд не является товаром (здесь имеется в виду не экономическое, а социальное и моральное определение понятия «тpyд»).

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков. .

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

2. Субъекты социального партнерства

Важным вопросом в системе социального партнерства является распределение ролей между социальными партнерами.

Государство, как правило, принимает участие в социальном партнерстве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя функции гаранта, контроллера, арбитра и др.

Во-первых, государство - гарант основных гражданских прав, которые очень важны для свободной реализации прав работников и предпринимателей, для эффективного функционирования любой системы социально-трудовых отношений. Как гарант государство организует, координирует и регулирует социально-трудовые отношения. В границах этой функции государство разрабатывает право вые основы и организационные формы социального партнерства, правила и механизмы взаимодействия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т. п.). В границах этой функции государство может выступать как независимый регулятор социально-трудовых отношений, устанавливая юридические рамки, которые защищают права профсоюзов и трудящихся и закладывают организационные и процедурные основы коллективных переговоров и решения трудовых конфликтов.

Во-вторых, государство как сторона на переговорах и в консультациях принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и проведения социальной, экономической и промышленной политики.

В-третьих, в периоды экономических трудностей с целью недопущения, например, инфляции государство может выполнять функции уговорщика. В таких случаях государство уговаривает работодателей и профсоюзы не принимать такие решения относительно заработной платы, которые оно считает инфляционными и такими, что подрывают конкурентоспособность тех или других областей экономики. Если уговаривание со стороны ведущих должностных государственных лиц действуют недостаточно, правительство может обратиться за помощью к общественной мысли, чтобы усилить давление на субъектов социального партнерства. В последнее время в странах Западной Европы участились случаи применения со стороны государства таких методов, как угроза принятия законодательных мер в случае неспособности социaльных партнеров прийти к согласию.

Кроме увещания, государство может применить также и контроль. Наиболее жесткие формы контроля состоят в законодательном замораживании заработной платы, установлении предельных размеров надбавок и т. п.

Большое значение в организации социального партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере.

Форма организации профсоюзов может быть разнообразной. Как правило, критерием вступления являются профессия члена профсоюза (литейщики, бухгалтеры, транспортные работники и др.). Такая организация по профессиональным признакам распространенная в Дании, Исландии, Великобритании и др.странах.

Профсоюзы являются одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни.

Основная цель, которую ставят перед собою профсоюзы - повышение уровня заработной платы, сохранение рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распределении выработанного продукта, а также улучшение условии труда.

Учитывая это, в их деятельности нередко возникают противоречия.

Первое из них связано с тем, что повышение уровня ставок заработной платы может привести к увеличению уровня безработицы в стране. Дело в том, что соглашения и договоры в границах социального партнерства составляются на сравнительно продолжительный срок (от одного до трех лет) и не пересматриваются на протяжении этого периода независимо от изменения экономической ситуации. Такая жесткость ставок заработной платы приводит к тому, что их уровень становится менее чувствительным к соотношению спроса и предложения на отдельных рынках труда.

Второе противоречие связано с разницей в уровнях заработной платы

работников разных областей, даже если они выполняют одинаковую работу, при условии объединения их в союз за профессиональным или отраслевым признаком.

Третье противоречие в работе профсоюзов обусловленно их борьбой за улучшение условий жизни, в соответствии с которой к коллективным соглашениям включаются пункты о технико-технологическом перевооружении производства, уменьшении сферы использования ручной работы и т. п.

Еще одно противоречие состоит в том, что, содействуя участию трудящихся в управлении производством, создавая своей деятельностью предпосылки формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве.

Как отмечалось в первом разделе, одним из существенных средств влияния нанимаемых работников и их профсоюзов на работодателей являются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, количество людей, которые могут принимать в них участие, колеблется от десятков к тысячам. Для обеспечения эффективности проведения забастовок профсоюзы используют разные средства.

Так, в периоды, если забастовки не проводятся, члены профсоюза делают регулярные взносы в забастовочный фонд, из которого они получают материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фондах, определенной мерой зависит продолжительность забастовки.

Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсоюзы сотрудничают друг с другом:

а) во время забастовки в случае потребности один из профсоюзов может взять на себя финансирование затрат другого за счет своего забастовочного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность использование своего фонда такой профсоюз требует предоставление ему права влиять на решение относительно забастовки; .

б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. Например, забастовка на обувных фабриках может быть поддержана транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной действенности законов. Каждый гражданин должен также иметь возможность реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются так же по отношению к самому государству или другим структурам власти, они остаются лишенными смысла заявлениями о намерениях. Исходное же положение состоит в том, что даже выступающие против принятия определенного закона хотя и могут попытаться изменить его, однако до этого должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка разрешать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромиссы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновременно.

Это означает, что они представляют интересы наемных работников перед работодателями, посредством единого и организованного представительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и не контролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - способствуют социальной стабильности.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит главным образом, от того, удается ли регулировать рынок в рамках закона и политики.

Союзы работодателей создаются на основе общих интересов работодателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибылей, завоевании рынков сбыта и т.п., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно отнести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.

3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

. противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

. степень противоречий достаточно высока;

. противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

. противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЬ именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не при соединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.

Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, токонфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на тооснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия . Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

4. Сугубо ролевые разногласия . В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального, мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.

4. Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованы или произвольными, стихийными. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а caмые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые pecypcы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный , когда конфликтующие в процесс е социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный , когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный , если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный , когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Исследование проблемы конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

Выводы

Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальная сфера является специфической отрослью человеческой деятельности, предметом которой выступают граждани страны с их потребностями. Одной из составляющих социальной политики есть социальное партнерство – особенная сфера отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями по посреднической ролью государства с совпдением интересов в социально-трудовой сфере и урегулированием социально-трудовых конфликтов.

Список использованной литературы:

1. Есипова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003. – 464с.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.

3. Махсба М. Б. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Видавництво Європ.ун-ту, 2003. -188с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313с.

5. Буряк П. Ю., Карпінська Б. А., Григорєва М. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

6. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300с.

7. Основська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003, - 224с.

Скачать архив с текстом документа