Правовий статус роботодавців

СОДЕРЖАНИЕ: Мета та завдання організацій роботодавців та їх обєднань. Поняття та види субєктів трудового права. Принципи створення і статус організацій роботодавців та їх обєднань. Порядок створення та припинення діяльності організацій роботодавців і обєднань.

План:

Вступ 3

РОЗДІЛ 1. ЗМІСТ ТЕРМІНА РОБОТОДАВЕЦЬ 5

1.1. Зміст терміна роботодавець 5

1.2. Мета і завдання організацій роботодавців та їх обєднань 9

РОЗДІЛ 2. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА 11

2.1. Поняття і види субєктів трудового права 11

2.2. Громадяни як субєкти трудового права 13

2.3. Підприємство як субєкт трудового права 17

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ЗАСАДИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙ РОБОТОДАВЦІВ ТА ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ, ЇХ СТАТУС, СТВОРЕННЯ, ПОВНОВАЖЕННЯ ТА ПРИПИНЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ 2 0

3.1. Принципи створення та діяльності організацій роботодавців та їх обєднань 20

3.2. Статус організацій роботодавців та їх обєднань 22

3.3. Створення організації роботодавців 25

3.4. Порядок створення та припинення діяльності організацій роботодавців та їх об’єднань 27

Висновок 31

Використана література 33

Вступ

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між субєктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини потребують нових моделей правового регулювання. У сучасний період відносини в сфері праці регулюються великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу використовують цивільно-правові договори (договори підряду). Внаслідок цього працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про працю. Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, чим порушуються правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад, заздалегідь передбачається необмежене право власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу звільняти працівника за підставами, не передбаченими законодавством. Непоодинокі випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного бажання за умови відпрацювання певного терміну перед звільненням, продовження терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при звільненні з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і переміщення працівника без його згоди. Досить часто працівникам недержавних підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для того, щоб сховатися від податків. Усе більш звичною стає практика примушення працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових договорів строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з будь-якими категоріями працівників на порушення правил ч. 3 ст. 21 КЗпП.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від виконання свого конституційного обовязку [1].У даний час склалася ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально функціонуючої економіки, з другого - економіка не може бути відновлена без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

РОЗДІЛ 1. ЗМІСТ ТЕРМІНА РОБОТОДАВЕЦЬ

1.1. Зміст терміна роботодавець

У законодавстві України періоду набуття незалежності і початку переходу до ринкових засад функціонування економіки досить часто вживався термін власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Саме ця особа виступала тим суб’єктом, на якого законодавець покладав ті чи інші обов’язки або якого наділяв певними правами. Переважно цей термін вживався (і до цього часу вживається) в нормативно-правових актах у галузі трудового права та права соціального захисту [3].

При цьому зміст терміна власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган законами та іншими нормативно-правовими актами не визначався. Законодавець виходив із того, що його зміст є достатньо зрозумілим без спеціального його визначення нормативно-правовими актами.

Втім з правового погляду поняття власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган є не таким вже й однозначним, якщо не спірним, а його правильне застосування має в деяких випадках принципово важливе значення для вирішення складних правових питань.

Насамперед, згадаємо, що Конституція України визначає юридичних осіб (якими є, зокрема, підприємства, установи, організації) як один із видів суб’єктів (а не об’єктів) права нарівні з громадянами, державою та територіальними громадами. Зокрема, саме юридичні та інші особи виступають суб’єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду за захистом своїх прав та охоронюваних законом інтересів тощо.

Таким чином, з правового погляду вживання терміна „власник підприємства, установи, організації настільки ж необґрунтоване і беззмістовне, як, наприклад, вживання терміна власник громадянина чи власник територіальної громади.

Вочевидь, термін власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган є здебільшого економічною, а не правовою категорією. Цим терміном законодавець намагається відобразити характер правових, економічних та організаційних відносин між певною особою („власником) та юридичною особою („підприємством, установою або організацією), підкреслюючи цим, насамперед, залежність підприємства від рішень власника.

Крім того, поява терміна власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган у нормативно-правових актах до певної міри може бути виправданою відсутністю на той час достатнього досвіду опрацювання проектів нормативно-правових актів в умовах ринкової економіки. Водночас, відзначимо, що закріплення цього економічного терміна в нормативно-правових актах і його вживання в нормо творчій та правозастосовчій діяльності призводить до зведення статусу нормативно-правових актів до рівня наукових статей із економічної проблематики.

Втім навіть із розумінням поставившись до економічної складової терміна власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, не можна не відзначити непослідовність цього терміна з суто правового погляду. Як наголошувалося, підприємство є не об’єктом, а суб’єктом права (зокрема, суб’єктом права власності та інших речових прав), а тому нелогічним є і вживання в правовій практиці терміна власник підприємства, установи, організації [8].

Слід підкреслити, що юридична необґрунтованість терміна власник підприємства, установи, організації особливо виразно виявляється у разі його застосування до таких видів юридичних осіб, як установа та організація, для яких у багатьох випадках відносини власності учасника (засновника, члена) на частку в статутному фонді чи в іншому майні взагалі не є актуальними.

Беручи до уваги відсутність у засновника (учасника, члена) підприємства, установи, організації права власності на підприємство, установу, організацію як об’єкт цього права власності, вміщені в законах та інших нормативно-правових актах посилання на власника підприємства, установи, організації фактично є посиланнями на особу, яка не існує.

За таких обставин потреба в застосуванні іншого, більш доречного терміна в законодавстві є цілком логічною та зрозумілою.

Наголосимо, що останніми роками законодавство поступово переходить від терміна власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган до визнаного у світовій практиці терміна роботодавець.

Здавалося б, запровадження в нормотворчу та правозастосовчу практику терміна роботодавець можна було б лише вітати. З правового погляду такий підхід, з одного боку, є кроком до вдосконалення юридичної та нормотворчої техніки, позаяк термін власник підприємства, установи, організації не лише не відповідає правовому статусу цього суб’єкта у виробничих та соціально-трудових правовідносинах, але й є беззмістовним з правового погляду, про що вже йшлося. Проте слід більш уважно поставитися до змісту, що надається наразі термінові роботодавець в законах та інших нормативно-правових актах.

Низка законів України та виданих на їх підставі інших нормативно-правових актів містять майже ідентичне визначення поняття роботодавець, зводячи його зміст до власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу та фізичної особи, яка використовує найману працю.

Таке або майже таке визначення поняття роботодавець містять, наприклад, Основи законодавства України про загальнообовязкове державне соціальне страхування, закони України Про загальнообовязкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, Про загальнообовязкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, Про загальнообовязкове державне соціальне страхування у звязку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, Про охорону праці, Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, Про організації роботодавців тощо [5].

Таким чином, на сьогодні термін роботодавець, застосовуваний у нормативно-правових актах, лише замінив собою раніше вживаний термін власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, не змінивши при цьому змісту і не усунувши очевидних фактів беззмістовності та невідповідності останнього.

З юридичного погляду не виникає жодних сумнівів щодо наявності у фізичної особи, яка використовує найману працю, статусу роботодавця, по-перше, є суб’єктом права і може бути стороною правовідносин, а по-друге, – використовує працю найманих працівників і, отже, дійсно є роботодавцем.

Є достатні підстави вважати, що під терміном власник підприємства, установи, організації законодавець розуміє особу, яка прийняла рішення про заснування (утворення) підприємства, установи, організації чи є учасником або членом такого підприємства, установи, організації. При цьому у випадках, передбачених законодавством, зазначена особа могла передати такій юридичній особі певне майно. Відтак, і норми законів та інших нормативно-правових актів, якими на власника підприємства, установи, організації покладаються певні обов’язки або якими такий власник наділяється певними правами, адресовані саме засновнику (учаснику, члену) юридичної особи, а не власне юридичній особі як суб’єкту права.

Водночас, безперечним є той факт, що стороною правовідносин, урегульованих зазначеними та іншими нормативно-правовими актами, має визначатися саме юридична особа (підприємство, установа, організація) як суб’єкт права, а не її засновник (учасник, член).

1.2. Мета і завдання організацій роботодавців та їх обєднань

Організації роботодавців та їх обєднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Основними завданнями організацій роботодавців та їх обєднань є:

- співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх обєднаннями та іншими організаціями найманих працівників;

- забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх обєднаннями та іншими організаціями найманих працівників, іншими обєднаннями громадян;

- участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави;

- участь у проведенні колективних переговорів та укладанні генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобовязань за укладеними угодами;

- координація діяльності роботодавців у виконанні зобовязань за генеральною, регіональними чи галузевими угодами;

- контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобовязань за генеральною, регіональними та галузевими угодами;

- сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобіганню страйкам як крайньому засобу вирішення цих конфліктів;

- збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання масовому безробіттю шляхом сприяння створенню нових робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення;

- вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поширення професійних знань та досвіду;

- забезпечення скоординованості дій роботодавців, їх організацій та обєднань щодо виконання науково-технічних і соціальних програм, спрямованих на збільшення обсягів виробництва продукції і послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, врегулювання та поліпшення умов праці;

- розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх обєднаннями.

РОЗДІЛ 2. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Поняття і види субєктів трудового права

Кожна галузь права характеризується своїм колом субєктів, які поряд з предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.

Поняття субєкта трудового права обґрунтоване теорією трудового права. Вона виходить з того, що субєктами трудового права є учасники індивідуальних і колективних трудових відносин, які на підставі діючого законодавства наділені субєктними правами і обовязками.

Як сторони трудових правовідносин до субєктів трудового права загалом відносяться наймані працівники і роботодавці, за умови наділення їх трудовою субєктністю, завдяки якій вони можуть виступати носіями певних трудових прав і обовязків. Для громадян — це досягнення певного віку, для роботодавця — майнова і організаційна самостійність, відокремленість. Але названі субєкти не єдині в сфері трудового права.

Реалізуючи свою здатність до праці, працівник включається до трудового процесу, який в основному є проявом колективної взаємодії. Співпраця в колективі призводить до виникнення колективних звязків, обумовлених спільною метою. В результаті створюється трудовий колектив, який за наявності організаційних передумов для вирішення спільних питань включається в різні сфери суспільного життя, а значить, виступає стороною в тих відносинах, що виникають, отже, є теж субєктом трудового права [7].

Для реалізації своєї функції трудовий колектив створює свої органи: раду трудового колективу, профспілку, страйковий комітет, товариський суд. Відповідно, всі вони виступають субєктами трудового права.

Іншою стороною трудових відносин і субєктом трудового права виступає роботодавець, який теж може мати своїх представників. Роботодавець — власник майна і засобів виробництва, створеного ним підприємства, установи, організації. Як роботодавець може виступати держава, громадська організація, кооператив чи окремий громадянин, кожен з яких або сам здійснює управління виробництвом чи керує діяльністю, або уповноважує на це колегіальні органи (раду, правління, комітет) чи якусь посадову особу (керівника підприємства, установи, організації). Вирішуючи самостійно, без втручання власника, питання з приводу управління власністю, колегіальний орган чи керівник залучають до виробничого процесу найманих працівників. Але при цьому трудовий договір укладається між найманим працівником і підприємством (установою, організацією), а не уповноваженою особою чи органом. Отже, субєктом трудового права в даному випадку з боку власника буде виступати не уповноважена ним особа (яка сама є найманим працівником), а підприємство, установа, організація. Саме вони беруть на себе обовязок виплачувати працівникові винагороду за працю, саме до них предявляються (у випадку виникнення підстав) майнові позови.

Всі названі субєкти трудового права наділені правовим статусом, який включає трудову правосубєктність (трудову право- і дієздатність — наявність певних умов, визначених законодавством), трудові права і обовязки, юридичні гарантії забезпечення прав і відповідальність за невиконання обовязків.

Головними в правовому статусі є трудові права і обовязки. Вони визначаються в основних нормативних актах трудового законодавства і конкретизовані в локальних нормативних актах з врахуванням виконуваних працівником функцій.

Гарантії прав і відповідальність за невиконання обовязків як юридичні категорії виступають у формі правових норм. Правовий статус субєктів трудового права відрізняється - специфікою змісту і залежно від цього вони займають різне юридичне становище. Наприклад, підприємства і організації як роботодавці можуть бути державними, приватними, кооперативними; трудові колективи — це філіали, виробництва, цехи або їх структурні підрозділи — відділи і дільниці. Залежно від прав і обовязків, якими вони наділені, розрізняють два види правових статусів: загальний і спеціальний.

2.2. Громадяни як субєкти трудового права

Найчисельнішою групою субєктів трудового права є громадяни. Вони можуть виступати в ролі найманих працівників, підприємців-роботодавців, а також працюючих власників. Як сторони трудових правовідносин вони володіють трудовою правосубєктністю, яка, як уже зазначалось, включає в себе правоздатність і дієздатність. Трудова правосубєктність — це не лише обовязкова фактична здатність до праці, яка властива і малій дитині. Це такий рівень розвитку розумових і фізичних здібностей субєкта, який за певних умов (досягнення певного віку, відповідність стану здоровя виконуваній роботі, наявність вольового критерію) визначає його здатність до систематичної, врегульованої нормами права трудової діяльності. Отже, трудова правосубєктність є підставою використання субєктом його права на працю. Як уже зазначалось, реалізується це право шляхом укладення трудового договору.

Відповідно до законодавства України, трудова правосубєктність настає для громадян у загальному порядку з 16 років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15 років. Закон допускає з метою підготовки молоді до продуктивної праці приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання роботи, яка не завдає шкоди їх здоровю, у вільний від навчання час після досягнення ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює [4].

Оскільки Конституція України закріплює право кожного громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вільно обирати вид трудової діяльності чи професію (ст. 43), то обмеження трудової правосубєктності може бути встановлене лише в інтересах працівника. Таке обмеження може бути обумовлене захистом здоровя працівника або оточуючих його громадян і стосуватись віку працівника, стану здоровя, статі, дієздатності. Наприклад, Кодекс законів про працю забороняє застосовувати працю осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці; не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і в гірничодобувній промисловості на будівництві підземних споруд.

Трудова правосубєктність працівника може бути обмежена у випадку виявлення у нього вад здоровя, які перешкоджають йому у виконанні професійних обовязків чи можуть спричинити небезпеку для інших громадян. Але це не перешкоджає йому реалізувати свою здатність до праці на іншій роботі.

Здатність виконувати певну роботу може бути обмежена законом внаслідок досягнення працівником пенсійного віку, що стосується, наприклад, державної служби.

Крім того, в інтересах держави і її громадян суд може встановити тимчасове чи часткове обмеження трудової правосубєктності для громадян, які вчинили злочин, щодо заняття ними певних посад чи певним видом діяльності.

Крім трудової правосубєктності громадян як субєктів трудового права характеризує категорія субєктних прав і обовязків, що становлять ядро правового статусу громадянина. В загальних рисах трудові права громадян закріплені в Конституції України (ст.ст. 43-46) і Кодексі законів про працю (ст.2). Це право на працю, належну її оплату, право на всі види відпочинку, на безпечні і здорові умови праці, право на професійну підготовку, матеріальне забезпечення у випадку захворювання чи втрати працездатності і самої роботи.

До обовязків відноситься вимога працювати чесно і добросовісно, дотримуватись трудової дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись технологічної дисципліни і вимог безпеки праці, техніки безпеки і виробничої санітарії, дбайливо ставитись до майна власника підприємства (установи, організації).

Будучи найбільш загальними, ці права і обовязки відносяться до всіх працівників — субєктів трудового права. Більш детально вони викладені в Типових і галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку, правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації.

Безпосередні обовязки будь-якого працівника визначаються трудовим договором (контрактом), який містить вказівку на спеціальність, посаду, яку займе працівник. Вони чітко обумовлені посадовими інструкціями, положеннями, розробленими і затвердженими на даному підприємстві, в установі чи організації. Обєм і зміст цих прав та обовязків визначає межі, в яких працівник, виконуючи свою трудову функцію, може діяти.

Діючим законодавством передбачені гарантії виконання прав і обовязків працівника, без яких їх проголошення було б суто декларативним. Гарантії — це організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання субєктних прав і обовязків. Саме в силу цього вони є необхідним елементом правового статусу субєкта трудового права. Їх дієвість забезпечується наявністю в трудовому законодавстві відповідних норм і діяльністю трудових колективів та їх представників — профспілок, інших виборних органів — виразників і захисників інтересів працюючих.

Так, гарантією права на працю є заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, створення державою органів, які допомагають громадянам реалізувати це право, — державних служб зайнятості.

Гарантією охорони трудових прав найманих працівників є норми, що передбачають можливість їх звернення за захистом своїх прав в органи, які займаються розглядом трудових спорів, захистом і встановленням порушених прав. З цією ж метою звільнення з роботи за ініціативою роботодавця обмежується переліком підстав, чітко визначених законом.

Останнім, але не менш важливим елементом правового статусу громадян — субєктів трудового права є їх відповідальність за ступінь виконання ними своїх трудових обовязків. Встановлення відповідальності обумовлене необхідністю забезпечити виконання працівниками своїх прав і обовязків. Мета встановлення відповідальності за невиконання чи неналежне виконання обовязків не тільки і не стільки в застосуванні до працівника, який не виконав встановлених вимог, стягнення і покарання, а більше в тому, щоб під впливом усвідомлення невідворотної відповідальності забезпечити своєчасне і якісне виконання. Усвідомлення самої можливості застосування санкцій слугує засобом формування у субєкта стимулу до якісного виконання ним його трудових функцій.

2.3. Підприємство як субєкт трудового права

Відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року підприємство — це самостійний господарюючий статутний субєкт, який має права юридичної особи і здійснює господарську діяльність, що не заборонена законом і відповідає меті, передбаченій статутом підприємства.

Із цього випливає, що підприємство є товаровиробником, який виробляє і реалізує свій товар з метою одержання прибутку. Як господарюючий субєкт підприємство здійснює виробничу, науково-дослідну та комерційну діяльність, спрямовану на отримання прибутку.

Самостійність у прийнятті господарських рішень є однією із основних і необхідних умов діяльності підприємства як товаровиробника.

Нарешті, підприємство — це статутний господарюючий субєкт. Статут підприємства як локальний нормативний акт, затверджений власником, визначає мету діяльності підприємства, відхилитися від якої без зміни статуту заборонено [6].

Підприємство створюється за рішенням власника чи уповноважених ним органів (наприклад, щодо підприємств загальнодержавної власності — це підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади; щодо підприємств комунальної власності — виконкоми обласних і міських рад), за рішенням підприємства-засновника, за рішенням трудового колективу. Підприємство може створюватись внаслідок примусового поділу іншого підприємства, шляхом реорганізації діючого чи виділення із його складу структурних підрозділів, якщо на це є згода власника.

З дня державної реєстрації підприємства воно визнається діючим, стає юридичною особою, виступає субєктом правових відносин, який у звязку з необхідністю підприємницької діяльності надає найманим працівникам роботу за умови належної її організації і гарантування оплати.

Трудова правосубєктність для підприємств, установ чи організацій визначається госпрозрахунковою або майновою і оперативною самостійністю.

Оперативна самостійність характеризується особливостями діяльності підприємства як субєкта трудового права. Це його здатність до підбору і розстановки кадрів, організації їх праці і т. ін.

Майнова самостійність означає спроможність підприємства оплачувати працю найманих працівників, наявність у нього майнового потенціалу, головним чином фонду оплати праці, який забезпечує його матеріальну відповідальність перед працівниками.

Трудова правосубєктність створює передумови для набуття підприємством прав і обовязків. Так, підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці для своїх працівників. Його економічним становищем визначаються всі інші переваги і пільги, встановлювані для працівників,— премії, інші заохочувальні і гарантійні виплати. Підприємство, виходячи із своїх можливостей, встановлює додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу, самостійно визначає структуру органів управління і витрати на їх утримання.

Разом з тим підприємство, як субєкт трудового права, зобовязане забезпечити своїм працівникам безпечні умови праці, надати їм соціальний захист, компенсувати шкоду у випадку спричинення такої здоровю і працездатності працівника.

Діяльність підприємства як субєкта трудового права може бути припинена у звязку з його ліквідацією, яка проводиться згідно закону за рішенням власника чи за постановою суду.

Працівникам, які звільняються у звязку з ліквідацією підприємства, гарантується дотримання їх прав та інтересів, передбачених трудовим законодавством.

Підприємство — юридична особа вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру юридичних осіб. З цього моменту втрачаються і його повноваження як субєкта трудового права.

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ЗАСАДИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙ РОБОТОДАВЦІВ ТА ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ, ЇХ СТАТУС, СТВОРЕННЯ, ПОВНОВАЖЕННЯ ТА ПРИПИНЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ

3.1. Принципи створення та діяльності організацій роботодавців та їх обєднань

Організації роботодавців та їх обєднання створюються і діють на таких основних принципах:

- законності;

- добровільності вступу та свободи виходу;

- рівноправності членів;

- самоврядування;

- гласності;

- відповідальності за виконання взятих зобовязань.

Відповідно до принципів, визначених у Законі України про роботодавців:

- ніхто не може бути примушений до вступу в будь-які організації роботодавців або їх обєднання чи обмежений у правах за належність або неналежність до них;

- кожний член організації роботодавців, організація роботодавців, яка є членом обєднання організацій роботодавців, має право у будь-який час вийти з організації роботодавців чи їх обєднання в порядку та на умовах, визначених статутом;

- кожний член організації роботодавців, член обєднання організацій роботодавців має рівні права у вирішенні будь-яких питань діяльності організації роботодавців, обєднання незалежно від статусу, майнового стану, результатів фінансово-господарської діяльності та інших ознак.

Організації роботодавців та їх обєднання вирішують питання щодо діяльності організації, обєднання на підставі власних статутів відповідно до законодавства України.

Організації роботодавців та їх обєднання зобовязані забезпечувати повне та своєчасне інформування своїх членів з питань їх діяльності, ознайомлювати на їх прохання з усіма матеріалами, що стосуються діяльності організації, обєднання.

3.2. Статус організацій роботодавців та їх обєднань

Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських Автономної Республіки Крим (далі - республіканських), міжнародних.

Обєднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських.

Статус місцевих мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці і які на момент державної реєстрації обєднують не менше десяти роботодавців цієї адміністративно-територіальної одиниці або двох і більше роботодавців певної галузі в межах цієї адміністративно-територіальної одиниці.

Статус місцевих мають обєднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації обєднують дві і більше організації роботодавців відповідної адміністративно-територіальної одиниці або дві і більше організації роботодавців певної галузі відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної області, міст Києва та Севастополя і які на час державної реєстрації обєднують не менше десяти роботодавців більшості районів і міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі або двох і більше роботодавців певної галузі з тих районів і міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі, де сконцентровані підприємства цієї галузі [2].

Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають обєднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації обєднують дві і більше обласні організації роботодавців відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі або дві і більше обласні організації роботодавців певної галузі відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі.

Статус республіканських мають організації роботодавців, які на час державної реєстрації обєднують не менше десяти роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або двох і більше роботодавців певної галузі з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

Статус республіканських мають обєднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації обєднують дві і більше республіканські організації роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або дві і більше республіканські організації роботодавців певної галузі більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

Статус всеукраїнських обєднань організацій роботодавців мають обєднання, які на час державної реєстрації обєднують обласні організації роботодавців більшості областей України та Автономної Республіки Крим, обласні організації роботодавців певної галузі тих областей, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

З метою координації роботи всеукраїнських обєднань організацій роботодавців та представництва інтересів роботодавців у формуванні та реалізації соціально-економічної політики, розвитку соціального партнерства тощо вони можуть утворювати інші обєднання і делегувати їм відповідні права і обовязки.

Статус міжнародних мають організації та обєднання організацій роботодавців, діяльність яких поширюється на територію України і хоча б однієї іншої держави.

Всеукраїнські обєднання організацій роботодавців мають право без спеціального дозволу використовувати у своїй назві слово Україна та похідні від нього слова.

3.3. Створення організації роботодавців

Засновниками організації роботодавців відповідно до цього Закону можуть бути не менш як десять роботодавців або два і більше роботодавці певної галузі для заснування галузевої організації роботодавців.

Рішення про створення організації роботодавців приймається установчим зїздом (конференцією) роботодавців, що оформляється протоколом установчого зїзду (конференції), який підписують голова та секретар зїзду (конференції) [5].

Невідємною частиною протоколу є реєстр осіб, які брали участь в установчому зїзді (конференції).

У реєстрі обовязково зазначаються:

- щодо фізичних осіб - роботодавців: прізвище, імя та по батькові особи, дані її паспорта (а для іноземців та осіб без громадянства - дані національного паспорта або документа, що його замінює), адреса та відомості, які підтверджують статус роботодавця та факт використання найманої праці. Дані про особу засвідчуються її особистим підписом;

- щодо уповноважених органів - роботодавців: повне найменування, ідентифікаційний код, юридична адреса, відомості, що підтверджують статус роботодавця та факт використання найманої праці, прізвище, імя та по батькові особи, яка уповноважена брати участь в установчому зїзді (конференції), дані її паспорта (а для іноземців та осіб без громадянства - дані національного паспорта або документа, що його замінює). Ці дані засвідчуються підписом особи, яка уповноважена брати участь в установчому зїзді (конференції).

Установчий зїзд (конференція) затверджує статут організації роботодавців, обирає її органи управління, уповноважує осіб на проведення державної реєстрації, вирішує інші питання, повязані із створенням організації роботодавців.

Засновниками обєднання організацій роботодавців є організації роботодавців.

Рішення про заснування обєднання організацій роботодавців приймається установчим зїздом (конференцією) роботодавців - уповноважених представників організацій роботодавців, що оформляється протоколом установчого зїзду (конференції), який підписують голова та секретар зїзду (конференції).

Невідємною частиною протоколу є реєстр організацій роботодавців, які брали участь в установчому зїзді (конференції), в якому зазначаються дані щодо організації роботодавців: повне найменування, місцезнаходження керівних органів, дата та орган, що здійснював державну реєстрацію організацій роботодавців; прізвище, імя та по батькові особи, яка представляє організацію роботодавців, дані її паспорта (національного паспорта або документа, що його замінює). Ці дані засвідчуються підписом особи, яка уповноважена брати участь в установчому зїзді (конференції).

Установчий зїзд (конференція) затверджує статут обєднання організацій роботодавців, обирає його керівні органи, уповноважує осіб на проведення державної реєстрації, вирішує інші питання, повязані із створенням обєднання.

3.4. Порядок створення та припинення діяльності організацій роботодавців та їх об’єднань

Засновниками організації роботодавців відповідно до Закону про організацію роботодавців можуть бути не менш як десять роботодавців або два і більше роботодавці певної галузі для заснування галузевої організації роботодавців.

Невідємною частиною протоколу є реєстр осіб, які брали участь в установчому зїзді (конференції).

У реєстрі обовязково зазначаються:

Засновниками обєднання організацій роботодавців є організації роботодавців.

Організації роботодавців та їх обєднання діють на основі статутів, які затверджуються установчим зїздом (конференцією) роботодавців, організацій роботодавців.

Статут організації роботодавців, обєднання організацій роботодавців повинен містити:

- повну назву організації роботодавців, обєднання (відмінну від існуючих), статус організації, обєднання та місцезнаходження керівних органів;

- мету створення та напрями діяльності організації роботодавців, обєднання;

- умови членства (участі) та порядок прийому в члени організації роботодавців, обєднання та виходу з організації, обєднання;

- права і обовязки членів (учасників) організації роботодавців, обєднання;

- положення про відповідальність членів по зобовязаннях організації роботодавців, обєднання в соціально-трудових відносинах;

- порядок утворення і діяльності керівних органів організації роботодавців, обєднання та їх повноваження;

- джерела формування і порядок використання коштів та іншого майна організації роботодавців, обєднання, порядок звітності, контролю, здійснення господарської та іншої діяльності, необхідної для виконання статутних завдань;

- порядок сплати вступних, членських та цільових внесків;

- порядок внесення змін до статуту організації роботодавців, обєднання;

- порядок набуття повноважень від роботодавців, які входять до складу організації (обєднання), стосовно встановлення конкретних соціальних норм в угодах, які в подальшому будуть обовязковими до виконання самими роботодавцями (мінімальна заробітна плата, між тарифні співвідношення, мінімальні соціальні пільги і гарантії, функціонування соціально-культурних закладів);

- порядок припинення діяльності організації роботодавців, обєднання і вирішення майнових питань, повязаних з їх ліквідацією, реорганізацією.

Статут організації роботодавців, обєднання не повинен суперечити законодавству України.

Організація роботодавців може бути членом галузевого і територіального обєднання організацій роботодавців.

Організації роботодавців та їх обєднання не відповідають за зобовязаннями своїх засновників і членів, крім випадків, передбачених законом.

Засновники та члени організацій роботодавців та їх обєднань відповідають за зобовязаннями організацій роботодавців та їх обєднань, якщо це передбачено їх статутами, - в порядку і на умовах, визначених статутами.

Організації роботодавців та їх обєднання підлягають обовязковій реєстрації в порядку, встановленому Законом України Про обєднання громадян.

Організації роботодавців та їх обєднання можуть використовувати власну символіку, яка затверджується відповідно до їх статуту та підлягає реєстрації у порядку, встановленому законодавством України .

Висновок

У сучасних умовах спостерігається зміна предмета трудового права за рахунок нових правових інститутів, таких як: субєкти трудового права; організація зайнятості й працевлаштування; професійна орієнтація, професійний відбір, профнавчання, перекваліфікація; захист честі, гідності й трудових прав працівників; соціальне партнерство і деякі інші. Однак не всі з перерахованих інститутів належать до трудового права, оскільки їх реалізація здійснюється іншими методами правового регулювання. У рамках правового інституту Субєкти трудового права нового погляду вимагає такий субєкт (сторона) трудового договору як роботодавець. Останнім часом зявилися публікації, в яких аналізуються особливості праці окремих категорій працівників, зокрема в недержавних організаціях, однак правовий статус роботодавця - його види, права, обовязки та їх межі; гарантії і їх межі; відповідальність - залишаються багато в чому відкритими питаннями.

Вимагає серйозних наукових досліджень проблема єдності й диференціації - у трудовому праві. В останні роки набула поширення тенденція в національному законодавстві передбачати численні соціальні пільги різним категоріям громадян. Однак встановлення позитивної диференціації для одних спричиняє негативну диференціацію для інших. Ринкові відносини висувають нові підходи в цій сфері. Необхідні наукові критерії і межі диференціації. До речі, у зарубіжному трудовому праві спостерігається тенденція до зменшення його диференціації, нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників.

Необхідно також однозначно вирішити питання про сферу застосування трудового законодавства. Залишається актуальною проблема трудових прав і гарантій працюючих власників, а також працівників, подібних до найманих працівників - державних службовців, суддів, прокурорів, співробітників органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, військовослужбовців.

Не тільки трудове право України переживає період реформування. Серйозні зміни відбуваються в трудовому праві країн Заходу: перенасичення ринку праці; безробіття змінює зміст трудового договору, він стає більш гнучким; широке застосування отримують неповна зайнятість, неповний робочий час, використання працівників іншої організації під позику; є проблеми забезпечення гарантій працівників на приватних підприємствах. Всі ці проблеми з переходом до ринкових відносин набувають поширення і в Україні.

Трудове право України стоїть на порозі реформ і чекає обґрунтованих наукових висновків та пропозицій.

Використана література:

1. Конституція України, Київ 1997 р.

2. КЗпП України, науково-практичний коментар, Б. Стичинський.

3. Бойко Трудове право України, К., 2005 р.

5. Г.І.Чанишева Трудове право України, К., 1999р.

6. В.І.Прокопенко Трудове право України Харків 2002 р.

7. Д.О.Карпенко Трудове право України Київ 2001.

8. Болотіна і Чанишева Трудове право України Київ 2001.

9. Н.М. Хуторян Трудове право України - К., 2004 р.

Скачать архив с текстом документа