Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность
СОДЕРЖАНИЕ: Значение слова рекрутмент, значение правильного подбора персонала и его оценки для успешной деятельности организации. Этапы профессионального отбора персонала и методы его оценки. Проведение аттестации кадров, матричная модель оценки качеств.Содержание
Введение
1 Этапы профессионального отбора персонала
2 Методы оценки персонала
3 Оценка кандидатов на должность
3.1 Оценка потенциала работника
3.2 Оценка индивидуального вклада
3.3 Аттестация кадров
Заключение
Список использованных источников
Введение
Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это - непреложный закон любого бизнеса.
Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.
Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.
Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника. [Шмелев А.Г.] Носкова О.Г в своем «компетентностном подходе» говорит: компетенция – обязанность, задача, предмет организации проектирования основанный на психологическом анализе профессиональной деятельности; компетентность – мера, в которой опыт, знания соответствуют поставленным задачам. Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях - это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии. (Крымов А.А.)Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ век. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи.В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации
1. Этапы профессионального отбора персонала
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- утверждение в должности , заключение контракта;
- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандилдата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:
- листок по учету кадров (резюме);
- личное заявление о приеме на работу;
- трудовая книжка;
- рекомендательное письмо (характеристика):
- копия документа об образовании;
- фотография сотрудника;
Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи из в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
- приказ о приеме на работу;
- контракт сотрудника;
- должностная инструкция;
- договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);
- акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
2 Методы оценки персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3) Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- философия организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты;
- психологические тесты.
Методы оценки персонала показаны в таблице 1.
Таблица 1 – Методы оценки персонала
| № п/п | Название метода |
Краткое описание метода | Результат |
| А | 1 | 2 | |
| 1 | Источниковед ческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| 2 | Интервьюирование | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
| 3 | Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| 4 | Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| 5 | Наблюдение | Наблюдение за оцениванием работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| 6 | Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» | Психологический портрет |
| 7 | Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника | Модель рабочего места |
| 8 | Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
| 9 | Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
| 10 | Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами разрешения ситуации |
| 11 | Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
| 12 | Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карат программированного контроля, оценка знаний и умений |
| 13 | Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
| 14 | Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
| 15 | Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
| 16 | Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
- социально-психологический портрет личности;
- медицинское заключение о работоспособности;
- оценка деловых и моральных качеств;
- анализ вредных привычек и увлечений;
- оценка уровня производственной квалификации;
- заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и точки зрения формирования интегрального показателя. Рассмотрим метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.
Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.
Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов.
Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели.
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда получится относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты модели, выведенные экспертным методом, приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих
| № п/п | Элементы модели рабочего места | Весовые коэффициенты, баллы | |
| рабочие | служащие | ||
| А | 1 | 3 | |
| 1 | Кадровые данные | 5 | 5 |
| 2 | Опыт работника | 7 | 5 |
| 3 | Профессиональные знания | 10 | 12 |
| 4 | Профессиональные умения | 15 | 10 |
| 5 | Личные качества | 5 | 10 |
| 6 | Психология личности | 5 | 5 |
| 7 | Здоровье и работоспособность | 7 | 5 |
| 8 | Уровень квалификации | 8 | 5 |
| 9 | Служебная карьера | 3 | 10 |
| 10 | Хобби (увлечения) | 2 | 5 |
| 11 | Вредные привычки и недостатки | 8 | 5 |
| 12 | Организация труда | 7 | 8 |
| 13 | Оплата труда | 8 | 5 |
| 14 | Социальные блага | 5 | 5 |
| 15 | Социальные гарантии | 5 | 5 |
| 16 | Итого | 100 | 100 |
3 Оценка кандидатов на должность
3.1 Оценка потенциала работника
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупных методов:
1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. А.П. Егоршиным предложена анкета «Вакансия», которая в первом приближении дает представление о работнике;
2) анализ профессиональных знаний умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе;
3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен);
4) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека;
5) на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»). Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени;
6) путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя («разведчика») с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации;
7) интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбой: «Не могли бы Вы помочь с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально-ответственным лицом?» негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей.
Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевую должность.
3.2 Оценка индивидуального вклада
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:
1) трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль);
2) трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения);
3) оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются:
- модели рабочих мест;
- результаты работы за отчетный период;
- методы оценки индивидуального вклада;
- кадровые данные об оцениваемых работниках.
Наибольшее распространение в 80-х. гг. получил КТУ. Положение о порядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих принципах:
1) показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используется показатель напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительной дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.
2) глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, сто существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.
3) величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменений КТУ находится в пределах от 0 до2.
Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако, метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений: субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический комфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.
Для предприятий и организаций, использующих небольшое количество показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается, руководителя снимают с должности или увольняют.
3.3 Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимают решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается. Когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демографическом обществе за счет механизмов биржи труда , конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.
Исходными данными для аттестации кадров являются:
- модели рабочих мест;
- личные дела сотрудников;
- анкета «Вакансия»;
- анкета «Аттестация»;
- философия организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- контракты сотрудников;
- штатное расписание;
- положение об оплате труда;
- должностные инструкции;
- результаты работы предприятия (подразделения).
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1) подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации:
2) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где происходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член);
3) основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов;
4) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов : «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.
В предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и «теория весов» в определении «реального образа» работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из них есть семь формальных характеристик . в определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета «Вакансия» с тем, чтобы установить потенциал и индивидуальный вклад в конечные результаты организации. При построении характеристик использована «теория весов», позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального до негативного образа. Характеристики позволяют членам аттестационной комиссии сделать «съемку образа» за период аттестации экспертным образом.
Анкета «аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные бальные оценки аттестуемых.
Заключение
Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени.
Зачем нужна оценка персонала компании?
1) Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Во-вторых, она дает возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.
2) Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. Если в компании грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками компании.
3) Создание целенаправленной программы развития персонала. Компания может, исходя из своей стратегии и данных, полученных в ходе оценки, вкладывать большую часть средств в работу с какой-то одной частью сотрудников, например, специалистами по продажам. Таким образом, расставляются приоритеты в структуре расходов на обучение.
4) Мотивация персонала. Оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников — появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. Являясь основой для создания программы развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, она мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность ухода лучших специалистов. Также оценка подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.
5) Построение корпоративной культуры. Система оценки приводит к пониманию и осознанию стратегии организации, ее миссии и видения через предъявляемые требования.
6) Организационное развитие. Построение системы оценки, косвенно, помогает совершенствовать организационные взаимоотношения. Перед ее внедрением надо четко представлять, как работают линейное и матричное подчинение и система делегирования полномочий, иметь для всех позиций должностные инструкции и т.д.
Зачем оценка нужна сотруднику? Оценка персонала имеет ряд преимуществ для сотрудника.
1) Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и по вертикали.
2) .Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда, возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.
3) Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно).
4) Возможности профессионального и карьерного роста в компании.
В оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.
Список использованных источников
I Нормативные правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации - М., 2004
2. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ООО Витрэм, 2002 192 с.
II Научно-методическая литература:
1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с. (Серия Я иду на занятия)
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003. - 636 с.
3. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овичинникова Н.В. Кадровый менеджмент. - М.: ПРИОР, 2006, 456 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2004, 423 с
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления. Учебное пособие. - М.: Гелан, 2005, 411с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. Элит - 2000, 2005, 304 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. - Новгород: НИМБ 2004, 720с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2006. - 574 с.
9. Кочеткова А. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: 2006, 384с.
10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2005, 264 с. 13. Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: Инфра-М., 2006, - 408 с.