Теоретические аспекты оплаты труда работников
СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы (например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством).ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы (например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством).
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.
Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.
Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.
Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слов населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.
Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителем и главным источником их личных доходов.
В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом фактором. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров, одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.
Уходит в прошлое устойчивость продукта в одном коллективе и на рабочем месте – в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность, чувство беспокойства и наконец самое главное – возможность безработицы.
Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
· установленный государством минимальный уровень заработной платы;
· условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
· требования профсоюзных комитетов.
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Общая характеристика организации
Фирменное наименование организации на русском языке:
- Полное: открытое акционерное общество «Вятское машиностроительное предприятие «АВИТЕК»
- Сокращенное: ОАО «ВМП «АВИТЕК»
- Полное фирменное наименование на английском языке:
Joint-Stock Company «Vatka Machinery Plant «AVITEC»
- Сокращенное фирменное наименование на английском языке: JSC « VMP « AVITEC »
Организация является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица ОАО «ВМП «АВИТЕК» приобрело с момента его государственной регистрации.
Открытое акционерное общество «Вятское машиностроительное предприятие «АВИТЕК» учреждено в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного имущества и муниципального имущества» от 21 декабря 2001 г. № 178-фз, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-фз, Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2002 г. № 412 «Об открытом акционерном обществе «Концерн ПВО «Алмаз – Антей» и постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июня 2002 г. № 480 «Об открытом акционерном обществе «Концерн ПВО «Алмаз – Антей».
ОАО создано путем преобразования Федерального государственного унитарного предприятия «Вятское машиностроительное предприятие «АВИТЕК» и является правопреемником Федерального государственного унитарного предприятия «Вятское машиностроительное предприятие «АВИТЕК».
Место нахождения организации: Российская Федерация, г. Киров, Октябрьский проспект, д. 1а
Почтовый адрес организации: Октябрьский проспект, д. 1а, г. Киров, Россия, 610047.
Учредителем ОАО является Российская Федерация в лице Министерства имущественных отношений Российской Федерации. У ОАО «ВМП «АВИТЕК»:
- 74,5 % акций предприятия переданы в уставный капитал концерна ПВО «Алмаз-Антей», (сам концерн ПВО «Алмаз-Антей» на 100 % принадлежит государству);
- 25,5 % акций закрепляется в федеральной собственности.
1.2.Размеры предприятия
Состав и структура основных фондов
Таблица 4
| Показатели |
Структура, % |
2007 г. в % к 2003 |
||||
| 2003 г. |
2004г. |
2005 г. |
2006 г. |
2007 г. |
||
| ОПФ промышленной группы |
95,69 |
97,34 |
97,36 |
100,00 |
100,00 |
97,71 |
| В т. ч. здания и сооружения |
47,97 |
48,99 |
48,32 |
49,18 |
47,24 |
92,08 |
| оборудование |
44,07 |
44,38 |
45,21 |
46,51 |
48,36 |
102,6 |
| транспорт |
3,65 |
3,97 |
3,83 |
4,31 |
4,40 |
112,59 |
| Основные фонды непромышленной группы |
4,31 |
2,66 |
2,64 |
- |
- |
- |
| Всего основных фондов |
100,00 |
100,00 |
100,00 |
100,00 |
100,00 |
93,50 |
В структуре основных фондов наибольший удельный вес занимают здания и оборудование; наименьший удельный вес приходится на транспортные средства. За анализируемый период произошло сокращение стоимости ОПФ на 2%, одновременно отмечается полная ликвидация фондов непромышленной группы. В 2005-2007 гг. предприятие приобретало новое дорогостоящее оборудование и транспорт, что отразилось в росте стоимости данных показателей соответственно на 3% и 13%.
Масштаб промышленных площадей 85 421 м.
1.3.Организационная структура ОАО «ВМП «АВИТЕК»
Организационная структура ОАО «ВМП «АВИТЕК» - линейно-функциональная, имеет 4 уровня подчинения.
Первый уровень – генеральный директор. Осуществляет руководство текущей деятельностью предприятием. Подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров. Генеральный директор избирается Советом директоров сроком на три года и является единоличным исполнительным органом Общества. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета Директоров Общества. Генеральный директор организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Второй уровень – заместители генерального директора, каждый из которых отвечает за определенную функцию. Компетенция заместителей Генерального директора устанавливается Генеральным директором в соответствии с организационной структурой Общества и другими внутренними Документами Общества. Заместители Генерального директора действуют от имени Общества, представляют его интересы в государственных органах, на предприятиях, в организациях, учреждениях Российской Федерации и иностранных государств, выдают доверенности, заключают договоры и совершают иные сделки в пределах полномочий, установленных Генеральным директором Общества.
Третий уровень – начальники цехов и отделов. Отвечают за работу цехов и отделов
Четвертый уровень – начальники участков, лабораторий, групп, бюро.
1.4.Финансовое состояние предприятия результатов его деятельности.
Финансовое состояние предприятия - это способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Финансовое состояние предприятия зависит от результатов его производственной, коммерческой и хозяйственной деятельности.
Финансовые результаты деятельности предприятия.
Таблица 5
| Показатели |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
2006 г. |
2007г. |
| Выручка от реализации продукции, тыс.руб. |
286475,99 |
186324,25 |
115648,32 |
536212,82 |
1029117 |
| Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. |
215586,51 |
152785,89 |
98301,07 |
391435,36 |
731908 |
| Коммерческие расходы, тыс. руб. |
30366,45 |
19365,23 |
12258,72 |
57374,77 |
109086,4 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. |
40523,03 |
14173,13 |
5088,53 |
87402,69 |
188122,6 |
| Уровень рентабельности продаж % |
18,79 |
9,28 |
5,18 |
22,33 |
25,72 |
| Уровень рентабельности продукции, % |
14,15 |
7,61 |
4,40 |
16,30 |
18,28 |
ОАО ВМП «АВИТЕК» имеет положительную структуру баланса, отличающуюся высоким уровнем платежеспособности, ликвидности и финансовой устойчивости. В условиях рынка успехи финансовой деятельности предприятия во многом зависят от своевременно заключенных договоров на выпуск какого-либо вида продукции.
1.5. Номенклатура выпускаемой продукции
С точки зрения товарной политики ОАО ВМП “АВИТЕК” является до сих пор практически монотоварным предприятием – преобладающую долю в общем объеме реализации занимают изделия оборонной тематики, к которым относятся, прежде всего, средства ПВО и авиационная техника (что видно из таблицы 1.3). Однако, кроме оборонной продукции на предприятии выпускается и широкая гамма товаров народного потребления и гражданской продукции.
Основная продукция ОАО «ВМП “АВИТЕК”:
- оборонная техника;
- катапультные кресла для боевой авиации;
- авиационные грузоподъемные механизмы и системы;
- компрессоры для холодильных бытовых приборов;
- малогабаритные дизельные двигатели;
- кресла и сиденья для различных видов техники (кресло машиниста электровоза, кресло медицинское вибромассажное);
- сельскохозяйственная техника (сеялки дернинные, косилки роторные);
- широкий модельный ряд детских прогулочных колясок;
- детские игры и конструкторы;
- стиральные машины “Мини- Вятка”;
- грузовые тележки, грили, опрыскиватели, прищепки бельевые и т. д. и т.п.
Структура выпуска продукции на ОАО ВМП «АВИТЕК»
за периоды 2002 по 2007 гг. (в долях).
Таблица 6
| Вид продукции |
Годы |
|||||
| 2002г. |
2003г. |
2004г. |
2005г. |
2006г. |
2007г. |
|
| Спецтехника |
0,807 |
0,889 |
0,141 |
0,775 |
0,925 |
0,763 |
| Авиатехника |
0,031 |
0,055 |
0,313 |
0,027 |
0,033 |
0,093 |
| Гражданская продукция |
0,124 |
0,028 |
0,150 |
0,014 |
0,023 |
0,083 |
| Товары народного потребления |
0,034 |
0,009 |
0,090 |
0,005 |
0,008 |
0,027 |
1.6.Производственно-технологическая структура:
ОАО «ВМП «АВИТЕК» - крупнейший завод оборонного комплекса России с наукоёмким производством и уникальными технологическими возможностями.
Уже 8 лет входит в число 200 крупнейших предприятий России.
Предприятие располагает современным испытательным центром, получившим аккредитацию Госстандарта России на право проведения сертификационных испытаний.
На предприятии внедрена комплексная автоматизированная система управления качеством. Для осуществления перевозок грузов предприятие располагает собственным автомобильным и железнодорожным транспортом. Промышленная площадка обеспечена необходимыми подъездными путями.
Завод имеет хорошо развитые вспомогательные подразделения: инструментальное производство, службы Главного механика и Главного энергетика, способные поддерживать в работоспособном состоянии оборудование и коммуникации, а также разрабатывать и изготавливать необходимые средства технологического оснащения. Кроме этого, на заводе также как и на многих других предприятиях подобного типа, имеются отделы Главных конструктора, технолога и металлурга, позволяющие поддерживать на достаточно высоком уровне НИОКР и заниматься внедрением новых видов продукции и технологий.
По масштабу производства – смешанное (производит продукцию мелкосерийными, серийными и крупносерийными партиями).
Технологические возможности предприятия:
Предприятие оснащено современным высокопроизводительным оборудованием и применяет новейшие технологии.
Имеет многопрофильное универсальное производство:
- литейное;
- кузнечно- прессовое, холодной и горячей штамповки;
- механической и слесарной обработки;
- порошковой металлургии;
- сварочное;
- защитных антикоррозионных покрытий;
- термической обработки;
- изделий из пластмасс, волокнитов, резины;
- контрольно- испытательного оборудования;
- технологической оснастки и инструмента;
- сборочное;
- многопрофильный лабораторный комплекс;
- испытательный центр, аккредитованный в системе Госстандарта.
Частичными производственными процессами на предприятии являются:
- разработка конструкции изделий и их деталировка;
- разработка технологического процесса изготовления деталей и процесса сборки;
- изготовление оснастки;
- изготовление заготовок методом отливки, ковки, штамповки; механическая и термическая обработка, гальваническое и лакокрасочное покрытие;
- сборка обработанных деталей в узлы, агрегаты;
- окончательная сборка;
- монтаж, регулировка, испытание изделий на различные воздействия и нагрузки.
Таким образом продукция изготавливается по замкнутому производственному циклу, начиная от литья деталей, изготовления заготовок и заканчивая сборкой готовых изделий и их испытаниями.
2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
· определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
· выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.
Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.
При повременной оплате труда з/плата начисляется за фактическое отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда з/плата начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов.
В последнее время широкое распространение получило зачисление работников по трудовым договорам. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) по предприятию и объявляется работнику под расписку.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В Трудовом договоре должны быть отражены следующие вопросы:
- должность, на которую принимается сотрудник и его должностные обязанности . Вместо перечисленных обязанностей можно сделать ссылку на должностную Инструкцию;
- продолжительность испытательного срока (не более 3-х месяцев);
- порядок и размер оплаты труда сотрудника;
- дополнительные по сравнению с законодательством льготы (если они есть).
-юр.адрес организации, домашний адрес и паспортные данные работника.
Согласно ст.96 КзоТ РФ основная з/плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. З/плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска .
Во всех случаях ср.заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В состав з/платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, , компенсационные выплаты, а также выплаты на питание, топливо, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без соц.пособий из государственных и не государственных внебюджетных фондов).
В фонд оплаты труда за отчетный период включаются начисленные (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с платежными документами по которым с работником были произведены расчеты по з/плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд з/платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни месяца отчетного.
При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в фонд оплаты труда включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на данный период.
Мотивация труда.
Важный момент, который должен решать предприниматель-мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства – и цель работника как личности с его многообразием потребностей могут и даже очень часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признать его как личность. Предприниматель должен заботиться, чтобы его работники :
· испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;
· чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
· имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на предприятии;
· получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой з/плата делится на три части. Одна часть з/платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковые вознаграждения. Вторая часть з/платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть з/платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его з/платы, а хороший поймет, что она у него по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
Повременная – оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной сеткой.
Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис.1)
|
|
Формы и системы заработной платы
 |
|
|
| Повременная оплата труда |
|
|
|
Простая повременная |
Простая сдельная
|
|
|
Повременно-премиальная |
Сдельно-премиальная
|
|
| Почасовая |
|
|
|
Поденная |
|
|
|
Понедельная |
|
|
| Коллективная подрядная |
| Индивидуальная |
Помесячная
Рис.1
2.1. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Условия применения сдельной оплаты труда:
· существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· существует необходимость на конкретном производственном участке симулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
· имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется принять в том случае, если ее применение ведет к:
· ухудшению качества продукции;
· нарушению технологических режимов;
· ухудшению обслуживания оборудования;
· нарушению требований техники безопасности;
· перерасходу сырья и материалов.
При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
Зр
=Зч
/Вч
, или Зр
=Зч
tр
,
где Зч
– часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./час;
Вч
– часовая норма выработки данной продукции;
tн
– норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе оплате труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству значительно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим – пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк =Зч /Вч р (руб. на единицу продукции или работы),
где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ =Зч Фвсп У/100,
где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч.;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;
Зобщ = Зк i Вф i ,
где Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i –м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вф i - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз )q п.р. ]/Jп ;
Зс.п = Зт.с + Зт.п. (qп.р. – 1),
где Зт.с – сумма основаного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
q п.р. - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
qп.р. – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально – для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда . Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр. Определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсд бр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфакт. бр. :
Збр. = Зсд бр Вфакт. бр.
Если бригада проводит разнообразные работы, и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле:
Збр.
=
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
2.2. ПОВРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс строго регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную
Простая повременная оплата труда предполагает начисление работка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную, помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих форм:
Зпов = Тчас х Вч ; Зпов = Тдн х Вд
где Зпов – общий заработок работника повременщика за расчетный период, руб.;
Тчас – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Вч – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;
Тдн – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Вд – время, фактически отработанное за расчетный период, дней;
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Основным элементом условий оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты труда работникам как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построены с учет сложности выполняемых или должностных обязанностей. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации
Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает разделение труда, определение должностных обязанностей, квалифицированных требований, предъявляемых к соответствующим работникам.
Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает внутри должностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта.
Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении и снижении окладов, введении (отмене) надбавок является результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установление им должностных обязанностей исходя из требований. Квалификационного справочника и приведение в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.
В настоящее время зарплата специалистов, служащих устанавливается из присвоенной им категории. Категория специалистов осуществляется с целью более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполнения работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастерства, повышения качества труда. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда, без категории, специалист I категории, специалист II категории и ведущий специалист по нормированию труда, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени категории. Для другой группы специалистов, которые в большей мере обеспечивают ускорение НТП и повышение качества продукции, предусмотрено 5 ступеней категорирования.
2.3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда , которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда ( ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
· Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс.руб.=4,5.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень:
Таблица 1.
| Квалификационная группа |
Квалификационный балл |
| 1.Руководитель предприятия |
4,5 |
| 2. Главный инженер |
4,0 |
| 3. Заместитель директора |
3,6 |
| 4. Руководители подразделений |
3,25 |
| 5. Ведущие специалисты |
2,65 |
| 6. Специалисты и рабочие высших квалификаций |
2,5 |
| 7. Специалисты второй категории и квалифицированные специалисты |
2,1 |
| 8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие |
1,7 |
| 9. Специалисты и рабочие |
1,3 |
| 10.Неквалифицированные рабочие |
1,0 |
Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):
Мi = К х N х КТУ,
где К – квалифицированный уровень;
N – количество отработанных чел. – ч;
Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = Мi ;
Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = 
;
заработная плата отдельных работников подразделений.
· Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 17700/16300,43 = 1,086 тыс.руб.
Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.
Таблица 2.
| Квалификационный уровень К |
Количество отработанных чел.-ч Т |
КТУ |
Коли-чество баллов М |
Доля оплаты фонда (в тыс.руб.) d |
Факт |
| 1,3 |
180,5 |
1,1 |
258,1 |
1,086 |
280,3 |
| 2,1 |
123,0 |
0,9 |
232,5 |
1,086 |
252,49 |
| 1,7 |
180,5 |
1,04 |
319,1 |
1,086 |
346,54 |
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала представлена в таблице 3.
Таблица 3.
| Должность |
Процент оплаты |
Примечание |
| 1. Директор предприятия |
1,5 |
От объема реализации |
| 2. Зам. директора по производству |
80 |
От начисляемой оплаты директора |
| 3. Зам.директора по материально-техническому обеспечению |
80 |
От начисляемой оплаты директора |
| 4. Главный бухгалтер |
80 |
От начисляемой оплаты директора |
| 5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей |
80 |
От начисляемой оплаты гл.бухгалтера |
| 6. Бухгалтер- кассир |
80 |
От начисляемой оплаты гл.бухгалтера |
| 7. Экономист |
75 |
От начисляемой оплаты директора |
В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
3. Анализ труда и заработной платы, на предприятии ОАО «ВМП АВИТЕК» (в цехе 19)
Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимулированию возглавляет отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ). Отдел является самостоятельным подразделением, подчиненным генеральному директору предприятия.
Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:
- по разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управлению производством, организуют по этим вопросам разработку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;
- принимают участие в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);
- по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;
- по нормированию труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;
- руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
- принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления производством;
- по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.
Для выполнения этих и других, возложенных на ООТиЗ задач, его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда.
3.1. расчёт оплаты труда (в цехе).
Оплата труда в цехе
Действующую систему оплаты труда на предприятии, рассмотрим на примере механо-сварочного цеха №19 (основное производство).
Для рабочих применяется сдельно-премиальная, для вспомогательных рабочих повременно-премиальная системы оплаты труда, у ИТР и служащие окладная система. Приведем пример часовых тарифных сеток в цехе №19 (полный перечень тарифных сеток применяемых на ОАО ВМП «АВИТЕК» представлен в приложении 1).
ТАРИФНАЯ СЕТКА №1
Тарифные ставки для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом и наладкой технологического, энергетического оборудования.
| Условное обозначение тарифных ставок с учетом форм оплаты труда |
Р А З Р Я Д Ы |
|||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| 1СН |
12=987 |
14=278 |
16=581 |
18=658 |
22=541 |
26=350 |
ТАРИФНАЯ СЕТКА №2
Тарифная ставка для оплаты труда рабочих, занятых на станочных работах по обработке металла и других материалов резанием на металлорежущих станках.
| Условное обозначение тарифных ставок с учетом форм оплаты труда |
Р А З Р Я Д Ы |
|||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| 2СН |
13=948 |
15=340 |
17=794 |
20=017 |
24=208 |
28=290 |
Рассмотрим на примере, как устанавливается сдельная расценка
Деталь КИР-1,5.22.0.1005 операция 120-токарная. Путем расчета получили норму времени на 1 шт. равную 65,13мин. или 1,09часа, токарь 5 разряда.
Сдельная расценка на данную операцию будет равна
руб
.
опер.№120 1,09н/ч 26руб,40 коп.
Рассчитаем заработную плату работнику (при сдельно-премиальной системе)
где Nф – фактическое количество изготовленной продукции за месяц в натуральном выражении
ПР – размер премии
Токарь, имеющий расчетное сменно-суточное задание 9н/ч, выполнял операцию №120 1,09н/ч 26,40руб. За смену изготовил 9 деталей 1,09*9=9,81 н/ч – задание выполнил, норма расчетная, технически обоснованная, начисляем премию согласно положению 25%.
За смену заработная плата составила:
или
3.2 Система материального поощрения на предприятии.
Премирование сдельщиков и повременщиков происходит по следующим показателям:
- сдельщиков согласно положению №63.03.007
Таблица 7
| Показатели премирования |
Размер премии в % к сдельному заработку работающего |
|
| по опытно-статистическим нормам |
по технически обоснованным нормам |
|
| 1. Выполнение расчетных сменно-суточных заданий по номенклатуре и объему 2. Выполнение месячных расчетных заданий в установленной номенклатуре 3. За каждый % перевыполнения месячного задания |
до 15 до 10 0,5-1,0 |
до 25 до 20 1,0-1,5 не более 15% |
- вспомогательных рабочих согласно положению №63.03.015
Таблица 8
| Показатели премирования |
Предельный размер премии в % к тарифной ставке за каждый показатель |
| 1. Своевременное выполнение производственных заданий 2. Выполнение цехом плана по ТП |
15 10 |
Показатели, условия и размеры премирования для цехов основного производства согласно положению №63.03.003.
Таблица 9
| Показатели премирования |
Размер премии в % к окладу за каждый показатель |
| 1 |
2 |
2.1. Сдача в 1 декаде не менее 25% планового объема; 2.2. Сдача в 1 и 2 декадах не менее 60% планового объема;
Общий максимальный процент премии |
10 5 5 15 5 5 5 50 |
При не соблюдении выше перечисленных требований премия не выплачивается или выплачивается в меньших размерах.
Рабочие лишаются премии полностью или частично за:
- прогул
- отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины
- за привлечение к административной ответственности и мерам общественного воздействия за пьянство и хулиганство
- за появление на работе в нетрезвом состоянии наркотического или токсического опьянения
- хищение государственного имущества
- нарушение правил техники безопасности, охраны труда, промышленной санитарии и противопожарной безопасности,
- нарушение технологического процесса и производственных инструкций
- нарушение правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приборами, установками
- низкая культура производства на рабочем месте
- невыполнение распоряжений руководителя, заданий и обязанностей, приведших к нарушению нормального хода работы или к непроизводительным расходам
- несоблюдение норм расхода сырья, материалов и других материальных ценностей
- поступление рекламаций или возврат недоброкачественной продукции
Виды дополнительной оплаты труда на предприятии:
1. При выполнении плана по товарной продукции и номенклатуре, отсутствии рекламаций и брака при наличии прибыли вводить ежемесячно повышающий коэффициент к заработной плате.
2. Работникам, работающим в односменном суточном режиме, производится доплата за работу в вечернее время в размере 20%, а за работу в ночное время – 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.
3. Выплачивается доплата межразрядной разницы рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов. Выплата производиться при выполнении рабочим норм выработки и наличии разницы в разрядах не менее, чем в 2 раза.
4. Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой специальности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производятся доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за классность
5. За работу в сверхурочное время работникам производится доплата за первые два часа 50% часовой тарифной ставки, а за последующие часы в размере 100% часовой тарифной ставки.
6. За работы в выходные и праздничные дни, по соглашению сторон, компенсируется либо в денежной форме, либо может быть предоставлен другой день отдыха.
7. На основе аттестации рабочих мест и оценке условий труда производится оплата по повышенным тарифным ставкам на работах с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданных продуктов. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум направлениям: первое – система дифференцированной оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной оплаты труда, наличия жестких норм выработки; второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы заработной платы. В ее основе – зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника. Политика в области оплаты труда должна характеризоваться комплексным подходом. Заработная плата – основная форма доходов лиц наемного труда – определяется прежде всего рынком труда. Свои особенности присущи российскому рынку труда, на котором еще недавно, до экономических реформ, рабочая сила не рассматривалась в качестве товара, рынок труда в России разбалансирован, что относится ко всем его характеристикам (профессиональной, квалификационной, отраслевой, региональной и др.)
При растущей безработице наблюдается нехватка рабочих и специалистов в торговле, кредитно-финансовых и других сферах, связанных с развитием рынка. Имеет место крайне низкий уровень заработной платы, которая выплачивается нерегулярно, что в условиях инфляции ведет к уменьшению реальных доходов работников. Из-за неплатежей предприятий друг другу, простоев предприятий и вынужденных отпусков заработная плата, по существу, превращается в разновидность пособий по безработице.
Важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и его производительности, увеличением объемов производственной продукции, улучшении ее качества и ассортимента является именно оплата труда.
С переходом на рыночные отношения предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда. По данным анализа рынка, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также по контракту.
Выявились и негативные стороны в оплате труда:
- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в
оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителем предприятия, и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:20 и более;
- на многих предприятиях, особенно крупных и мелких, стали задерживать
выплату заработной платы и проводить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
Особенностью учета труда и заработной платы на ОАО «ВМП» «АВИТЕК»
- перечисление зарплаты осуществляется через банкомат, в дни установленные банком ( т.е. 5 числа)
- нет премии за выслугу лет согласно Всероссийскому
классификатору отраслевой промышленности;
- премии по итогам работы за месяц выплачиваются на месяц позднее;
- нет простоев, т.к. на предприятии принимается бюджетирование, т.е.
плановое ведение хозяйства;
- согласно коллективному договору средний дневной заработок для
оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три месяца, а также расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 3 месяца предшествующих моменту выплаты.
На ОАО «ВМП»АВИТЕК»» принята бригадная форма организации труда. Но так как организация труда должна строиться на основе расчета рабочего времени каждого работника, то целесообразно для наглядности строить графики, на которых в координатах времени будут отражаться фактические и оптимальные загрузки каждого члена бригады. Повышению результативности труда должно способствовать применению действенных моделей стимулирования, наиболее полно отвечающих рыночным условиям. Внутрихозяйственная организация оплаты труда должна быть направлена на стимулирование трудовой активности и повышение материальной заинтересованности работников. Для этого необходимо несколько усовершенствовать систему премирования. Так, например, можно установить повышение надбавки высококвалифицированным работникам за профессиональное мастерство в производстве к тарифной ставке работника в зависимости от его разряда, например: 3 разряд – 12%, 4 – 16%, 5 – 20% и т.д. Такая надбавка будет стимулировать повышение квалификации и высокую эффективность труда.
Необходимым также является материальное стимулирование бригадиров не освобожденных от основной работы. Например, ввести доплату за руководство бригадой в составе 5-10 человек - 10%, более 10 человек – 16% тарифной ставки.
На заводе работают высококвалифицированные специалисты, которые постоянно повышают уровень квалификации. Но существует кадровая проблема: завод стареет, средний возраст более 45 лет. Ясно, что без омоложения коллектива в ближайшее время у завода нет достойного будущего.
Оценка деятельности ОАО «ВМП»АВИТЕК»» показала, что предприятие хорошо обеспечено производственными ресурсами. Однако имеющиеся ресурсы могут быть использованы более эффективно. В целях совершенствования организации производства предлагается увеличить объемы производства до полной загрузки мощностей. Повышению качества и дисциплины труда будет способствовать внедрение премии за профессионализм и руководство бригадой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Экономика предприятия: Учебник для вузов/В.Я.Горфинкель, Е.М.Купяков, В.П.Праслов и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф.Е.М.Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.
2. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; Под ред.проф.В.Я.Горфинкеля, проф.В.А.Швандера. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 742 с.
3. Тюленев Л.В. «Организация и планирование машиностроительного производства» (СПб.: «Бизнес-пресса» 2001).
4. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; Под ред.проф.В.Я.Горфинкеля, проф.В.А.Швандера. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 742 с.
5. «Экономика и учет труда» №102002г.
Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 2-е изд., доп.и переработ. – Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ»,2000г.