Психологія поведінки індивіда в організації і способи управління нею 2

СОДЕРЖАНИЕ: Психологія поведінки індивіда в організації і способи управління нею Вступ. Поведінка індивіда у психологічному аспекті є наслідком відчуття (усвідомлення) ним певних потреб, а першопри­чиною його цілеспрямованої діяльності є їх задоволення.

Психологія поведінки індивіда в організації і способи управління нею

Вступ. Поведінка індивіда у психологічному аспекті є наслідком відчуття (усвідомлення) ним певних потреб, а першопри­чиною його цілеспрямованої діяльності є їх задоволення.

Теоретичні дослідження психологів менеджменту спря­мовані на вдосконалення психологічних засад практики менеджменту як засобу підвищення ефективності функ­ціонування виробничо-господарських організацій. Психо­ логічними знаннями необхідно володіти всім менеджерам, кожній ситуації індивід керується не однією потребою, а їх системою, до якої нале­жать: потреби-відношення (фізіологічна чи соціальна залежність субєкта від обєкта-предмета потреби); потребистани (функціональні потреби життєдіяльності ор­ганізму); потреби-цілі (усвідомлення необхідності, зумов­леної потребами організму, вимогами суспільства, норма­ми поведінки); потреби-емоції (позитивне або негативне ставлення до певних обєктів, сфер діяльності, до інших людей тощо) та ін.

Залежно від стану справ на виробництві і поведінки інших учасників спільної діяльності індивід потрапляє в конкретну життєву ситуацію, яка змушує його зробити вибір: що, як і для чого треба зробити. Менеджент трак­тує її як управлінську ситуацію. Багато з них у практич­ній діяльності менеджера не мають ні чітких алгоритмів прийняття рішень, ні відповідних прецедентів із поперед­нього досвіду.

Управлінські завдання, які мають чіткий алгоритм, для психології менеджменту великого інтересу не станов­лять: керівництво спільною діяльністю особливо необхід­не тоді, коли внаслідок складності, багатовимірності й не-детермінованості обєктів управління неможливо створити алгоритми прийняття рішень. Адже посадові інструкції, довідники, система правової документації не містять гото­вих рекомендацій щодо того, як менеджеру діяти в конк­ретній управлінській ситуації. Соціальні норми поведінки, правила субординації і нормативна регламентація виконан­ня службових обовязків кожним працівником організації фактично є нормативними обмеженнями на свободу вибору.

На практиці менеджеру доводиться вирішувати такі основні завдання:

— пошук виходу із проблемної ситуації (що, хто, як, коли і для чого повинен робити);— мобілізування підлеглих на максимально ефектив­не виконання дорученої справи.

У психології мотив — це стимул, відображений у сві­домості субєкта діяльності. Кожний стимул проектуєть­ся на комплекс потреб, а не просто фіксується у свідомо­сті індивіда як безпосереднє відображення управлінської ситуації. Вплив комплексу потреб може спричинити су­бєктивність, тенденційність, селективність й упередже­ність індивіда у процесі оброблення інформації.

За допомогою психологічного аналізу можна виявити спільні для будь-якої діяльності механізми регулювання процесів керівництва трудовим колективом.

Менеджер за тією чи іншою нормативною моделлю і її приписами повинен бачити конкретних індивідів і дина­мічну структуру їх міжособистісних відносин, тобто реаль­ну їх поведінку. Рівень відображених у структурі міжосо­бистісних відносин вимог нормативної моделі залежить від дієвості соціального контролю. На практиці це виявляєть­ся у нормативній реакції співробітників на слова й справи свого колеги. Наприклад, у колективі з несприятливим клі­матом підлеглі у присутності менеджера дотримуються норм службового розпорядку і навіть осуджують порушників дис­ципліни, а за його відсутності нехтують ними.

На поведінку працівників впливає неформальна струк­тура міжособистісних відносин, її можна виявити за до­помогою соціометричних процедур, методом активного екс­перименту, створенням проблемних ситуацій, соціологіч­ними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформаль­них санкцій може бути визначена як модель реальної по­ведінки. Вона відображає ставлення працівників до спра­ви, обовязків, до свого менеджера, колег тощо.

Обмеженість нормативного регулювання деякі мене­джери намагаються подолати виховними заходами. Сис­тему матеріальних і моральних стимулів вони розгляда­ють як тактичний засіб управління, а виховання підлег­лих — як стратегічний. Однак, якщо субєкт виховання (менеджер, колектив) надає перевагу тільки заходам нор­мативної моделі, виховання і нормативне регулювання по­ведінки працівників виявляються тотожними.

Між психічною реакцією людини на відповідальність за особисті вчинки (залежать від неї самої) і реакцією на відповідальність за поведінку й результати спільної діяль­ності колективу, в якій зусилля менеджера опосередко­вано зусиллями підлеглих, існує значна відмінність. Не­впевненість менеджера у правильності дій підлеглих по­роджує у нього невпевненість щодо досягнення мети діяльності колективу. Він починає побоюватися, що у ра­зі невдачі до нього будуть застосовані санкції не за його особисту діяльність, а за невдалі дії всього колективу. Та­кий стан часто негативно впливає на психіку менеджера. На ефективності керівництва позначається і те, що за ін­ших рівних умов права й відповідальність не завжди роз­поділяють пропорційно посадовому рівню в ієрархічній структурі управління.

Схема1

Особистість наділена такими психологічними рисами:

— стійкість вияву якостей, що дає змогу передбачити поведінку працівника у певних виробничих і побутових ситуаціях;

— цілісність, що означає тісну взаємоповязаність її рис;

— вияв особистості відбувається в багатогранній діяль­ності, спрямованій на всебічне пізнання, перетворення се­бе, навколишнього світу.

Особистість є явищем соціальним, своєрідним продук­том спілкування та взаємодії людей. Адже людина формує власне світосприймаття у спілкуванні з іншими, викону­ючи при цьому певні соціальні ролі. Щоб пізнати людину як особистість, необхідно знати її соціальне середовище, загальну картину взаємовідносин із реальним світом. Вона формується в різних соціальних групах: у сімї, серед колег по роботі, у колі друзів, під впливом родичів то­що. У кожної людини є 5—6 таких груп (психологи на­зивають їх еталонними), що найбільше впливають на її поведінку.

Отже, «особистість» — конкретна людина, носій сві­домості і самосвідомості, певних соціального статусу й ро­лей. Пізнати її можна лише через розкриття цих ролей.

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекват­них мотиваторів не можна обмежувати приписами норма­тивної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер — сукупність стійких психологіч­них рис, що визначають лінію поведінки людини, її став­лення до справи, до інших людей і до самої себе. Вплив на характер підлеглого повинен виявлятися в упорядкуван­ні стабілізованих відносин, а за необхідності у відповід­них їх змінах.

Схема 2.

При цьому слід враховувати такі характе­рологічні аспекти, як: принциповість — безпринципність; тактовність — безтактність; організованість — неоргані­зованість; працелюбність — лінь; упевненість — невпев­неність; переоцінка власних сил — недооцінка; самокри­тичність — несамокритичність; вимогливість — невимо­гливість; акуратність — нечупарність; бережливість — нехлюйство; жадність — марнотратство та ін.

Таблиця 1.

Певному типу характеру відповідає певний тип тем­ пераменту — сутності індивідуальних особливостей осо­бистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урів-новажність перебігу психічних процесів. Темперамент за­лежить від особливостей вищої нервової діяльності люди­ни, основних нервових процесів — збудження й гальму­вання. Ці процеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю й урівноваженістю. Поєднання їх вияв­ляється в певному темпераменті (табл. 8.1).

Таблиця 8.1 Типи темпераментів

Тип вищої нервової діяльності	Особливості нервових процесів			Тип темпера­менту
	Сила	Урівнова­женість	Рухомість
Нестримний	Сильний	Неврівно-важений	Рухомий	Холерик
Живий	Сильний	Урівнова­жений	Рухомий	Сангвінік
Спокійний	Сильний	Урівнова­жений	Інертний	Флегматик
Хвороб­ливий	Слабкий	Неврівно-важений	Гальмівний (емоційний)	Меланхолік

Ідеалом для окремої людини може бути інша людина, певний соціальний статус, певний психологічний стан, пев­не уявлення про спосіб поведінки. Наявність ідеалу дає змо­гу прогнозувати поведінку працівника за апологією з пове­дінкою ідеалу (якщо це інша людина) або орієнтуючись на параметри явища (процесу), визначені індивідом як ідеал. Сукупність якостей особистості є важливою психоло­гічною передумовою успішної її діяльності.

Скачать архив с текстом документа