Теория управления
СОДЕРЖАНИЕ: 1.Понятие «управление» и предмет изучения дисциплины «». Управление – сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата.1. Понятие «управление» и предмет изучения дисциплины «Теория управления».
Управление – сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата.
Менеджмент (Теория управления) – управление производством, основанное на совокупности методов, принципов, средств управления для повышения эффективности и прибыльности производства.
Теория – совокупность научных положений, система знаний по какому – либо вопросу.
2. Сущность управления и основное содержание процесса управления.
Самое простое представление системы управления:
|
|
К объектам относятся: коллектив, производственный процесс, предприятия.
Процесс управления с точки зрения открытых систем.
|
 |
Влияние цели на внешнюю среду
|
|
|
|
|
|
Влияние цели на организацию
Организация – это группа лиц, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
С точки зрения управления организации могут быть формальными и неформальными.
Признаки, характеризующие организацию:
· Наличие цели
· Наличие в организации некоторого количества участников
· Наличие внутреннего координационного центра
· Координация внутренних процессов путём саморегулирования
· Обособленность
· Организационная культура.
Руководители – лица, осуществляющие управленческую деятельность. Для организации это управленческий аппарат.
3 . Цели и принципы управления организацией.
Цель – это желаемое и достижимое состояние объекта управления, прогнозируемый результат его деятельности. Всегда имеет количественную характеристику.
Процесс постановки целей.
|
|
|
|
|
Классификация целей:
- По периоду установления: оперативные, тактические и стратегические.
- По содержанию: экономические, организационные, политические, научно – технические, политические, социальные, производственые.
- По приоритетности: особо приоритетные, приоритетные и прочие.
- По измеряемости: количественные и качественные.
- По повторяемости: повторяющиеся (постоянные) и разовые.
- По иерархии: цели организации и цели подразделений.
- По стадиям жизненного цикла: цели на стадиях: проектирования, создания, зрелости объекта, завершения жизненного цикла.
Требования к целям:
1. Направление цели –подразумевает определение сфер деятельности
2. Требования к целям (реальность, детализованность по подразделениям, измеримость, однозначность, непротиворечивость цели).
3. Правила задания целей: цели задаются с учетом объемов работ, сроков исполнения, исполнителей, исходя из имеющихся возможностей.
Для целеполагания используется дерево целей.
Построение дерева целей состоит из 4 этапов:
1. Определение круга полномочий и обязанностей всех работников организаций
2. Разработка целей управления в рамках установленных обязанностей.
3. Составление реальных планов достижения поставленных целей.
4. Контроль, оценка работы каждого исполнителя.
Принципы – правила руководства.
1. Научность в сочетании с искусством.
2. Целенаправленность управления
3. Оптимальное сочетание целенаправленного управления объектом с его саморегулированием.
4. Последовательность управленческого процесса.
5. Функциональная специализация в сочетании с универсальностью.
6. Учёт личных особенностей работника.
7. Обеспечение прав, обязанностей и ответственности работников.
8. Обеспечение заинтересованности работников в достижении общей цели.
9. Обеспечение состязательности работников управления.
4. Методы управленческого воздействия.
1) Организационные- правильно организованное нормирование, регламентирование, организации – пассивный метод.
2) Административные – методы гласной мотивации – сводятся к открытому принуждению людей к выполнению той или иной работы; условие- однозначность, минимальная самостоятельность исполнителей.
3) Экономические- в их основе лежит матер. заинтересованность исполнителей в результате их работы.
4) Социально-психологические- создание благоприятного морально-псих. климата в коллективе для получения большей от него отдачи; выявление и развитие индивидуальных способностей для достижения максимальной самореализации работников в производственном процессе.
5) Математического моделирования- использование математического аппарата для прогнозирования управленческих процессов.
5. Внешняя и внутренняя среда управления.
Внутреннюю среду упр-я определяет след. Факторы:
1. Цели – «ядро» среды
2. Структура
3. Задачи
4. Технология
5. Люди (кадры)
Схема внутренней среды упр-я.
Внешняя среда управления.
Среда прямого воздействия Среда косвенного воздействия
|
Экономическая система НТП междунар. отн-я
 |
 |
Политическая система Социальная система
Взаимодействие внешней и внутренней среды управления.
Экономич. Политич. Социальная Междунар. НТП
Система система система отношения
 |
 |
Поставщики Потребители Законодательная Конкуренты
Ресурсов база
6. Уровни управления и состав управленческого аппарата.
|
|
|
|
Технический персонал – лица, осуществляющие вспомогательные функции и обеспечивающие работу специалистов и руководителей.
Специалисты – лица, осуществляющие информационную и методическую работу.
Руководители – лица, руководящие коллективом людей и уполномоченные принимать управленческие решения.
3 уровень – технический уровень – занимается оперативным управлением.
2 уровень – средний уровень – управленческий уровень: начальники отделов, цехов и др.
1 – высший уровень управления – институционный уровень управления: президенты, зам.
директоров – стратегическое управление.
7. Функции управления организацией.
- Планирование деятельности предприятия
Планы: стратегические – высшее звено, текущие (1 год) – среднее звено, оперативные – низшее звено.
Стратегия – процесс формулирования долговременных целей и выбор надлежащих направлений деятельности.
9 факторов, которыми определяется стратегия предприятия ( по Карлову):
1) Корпоративная миссия – это чётко сформулированная причина деятельности предприятия.
2) Конкурентные преимущества.
3) Организация бизнеса (структурное деление)
4) Продукция предприятия.
5) Ресурсы
6) Ожидаемые изменения в структуре фирмы.
7) Рынки и их границы.
8) Программы совершенствования производства, расширения рынков сбыта, проведение НИОКР.
9) Культура и компетентность менеджеров предприятия – уровень образования, способность к лидерству и т.д.
Экономическая стратегия:
1) Стратегии, реализуемые во внешнюю среду предприятием: товарная стратегия, стратегия ценообразования, стратегия взаимодействия предприятия с рынками ресурсов, стратегия поведения на рынке ценных бумаг, стратегия снижения трансакционных издержек, стратегия внешнеэкономической деятельности.
2) Стратегии, реализуемые во внутренней среде предприятия: стратегия снижения производственных издержек, стратегия инвестиционной деятельности, стратегия стимулирования персонала.
3) Стратегии предотвращения несостоятельности предприятия.
Разновидности стратегий предприятия:
1) Стратегия лидерства по затратам – предприятие старается максимально снизить затраты, связанные с производством продуктов, без ущерба качеству – для крупных предприятий.
2) Стратегия дифференциации – предприятие стремится к такой дифференциации продукта, которая предопределяет его исключительность и оригинальность: стратегия совершенствования, специализации, обеднения, сужения.
3) Стратегия концентрации – удовлетворение спроса определённого круга потребителей за счёт концентрации внимания на выбранном сегменте рынка.
4) Стратегия горизонтальной интеграции – стратегия соединения предприятий путём слияния или выкупа.
5) Стратегия вертикальной интеграции – объединение друг с другом подразделений внутри предприятия, связанных между собой технологически.
6) Стратегия диверсификации. Диверсификация – вхождение фирмы в новые сегменты рынка.
Типы дивесификации:
- Концентрическая – предприятие развивается в направлении новых продуктов, но сходных с его традиционной деятельностью.
- Конгломерационная – вовлечение предприятия в новые сферы деятельности, отличные от его традиционной деятельности.
7) Стратегия сужения поля деятельности – ликвидация низкоэффективных сфер деятельности – применяется в период спадов экономики.
8) Стратегия ликвидации – наименее привлекательна – прекращение какой либо деятельности на предприятии.
9) Стратегия реструктуризации – применяется для «торможения» процесса экономического ухудшения состояния предприятия. 2 вида реструктуризации: предметная – функционирование предприятия; субъективная – преобразование формы собственности на предприятии.
10) Стратегия развития в сфере «продукт – рынок».
Планирование бывает 2 видов:
- Текущее планирование – план реализации стратегических перспектив организации. Он включает в себя: план производства; план маркетинга; план по менеджменту; финансовый план.
- Оперативное планирование. 3 вида: квартальные, месячные, недельные. Они состоят из следующих элементов:
1. Производственные программы
2. Оперативные задания по подразделениям.
3. Планы графика прохождения продукта по технологической цепочке.
Для организации оперативного планирования могут быть использованы следующие системы:
1) диспетчеризация.
2) Точного времени
3) «Канбан» – система карточек заказов на определённые объёмы деталей для участков и технологических линий.
- Организация – заключается в создании условий, способствующих достижению целей и реализации планов.
Функция организации понимается в 2 аспектах:
1) Организационное построение – структура управления.
2) Устройство организации – взаимоотношения полномочий, связывающих высшие и низшие уровни организации – позволяет распределить задачи, стоящие перед организацией, и координировать их выполнение. Инструментом для распределения задач и координации их выполнения является делегирование. Делегированию подлежат задачи, полномочия и функциональная ответственность.
Преимущества при правильной постановке процесса делегирования:
1. Освобождает руководителя от решения второстепенных вопросов и выполнения рутинных операций.
2. Способствует использованию профессиональных знаний и опыта сотрудника.
3. Стимулирует развитие способности, инициативы и компетентности.
4. Способствует повышению ответственности исполнителя.
- Мотивация – побудительная причина, повод к тому или иному действию.
Мотивация: внешняя (стимулирование) и внутренняя.
Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации.
Модель мотивации трудового поведения.
10 основополагающих правил мотивации:
1. каждый может мотивировать
2. каждого можно мотивировать
3. только тот, кто мотивирован, может мотивировать
4. мотивация нуждается в целях
5. мотивация бесконечна
6. мотивация нуждается в признании
7. причастность мотивирует
8. успех мотивирует
9. вызов мотивирует
10. группы мотивируют
Функции стимулирования:
1. Экономическая – стимулирование направлено на повышение эффективности функционирования организации и труда.
2. Социальная – стимулирование служит основой удовлетворения потребности личности и её способности.
3. Психологическая – стимулирование показывает влияние на формирование внутренних ценностей работника.
4. Воспитательная – стимулирование направлено на формирование нравственных качеств работника.
Стимулирование трудовой деятельности:
· Материальное
1) Денежное – зарплаты, надбавки, единовременные выплаты.
2) Неденежное – предоставление льготных путёвок, подарков и т. д.
· Нематериальное
1) Социальное – принятие решений, продвижение по службе
2) Моральное – возможность удовлетворения потребности в признании труда
3) Творческое – удовлетворение потребности самовыражения
4) Социально – психологическая - создание благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
· Коллективное
· Индивидуальное
Требования к стимулированию:
1) Комплексность
2) Дифференцированность по результатам
3) Гласность
4) Гибкость и оперативность
5) Участие работников в организации стимулирования.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:
· Содержательные – связаны с изучением потребностей и использованием этих потребностей в процессе трудовой деятельности: Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд.
· Процессуальные – работник распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Поведение в труде – результат восприятий и ожиданий.
1. Теория ожиданий – базируется на 3 взаимосвязях:
- Затраты труда – результаты
- Результаты – вознаграждения
- Вознаграждения – удовлетворение от вознаграждения.
2. Теория справедливости – индивидуальный доход к индивидуальным затратам равны отношению дохода других к затратам других.
3. Модель мотивации Портера – Лоулера. Тезис: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой труд.
- Контроль – процесс, с помощью которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Процедура контроля включает в себя следующие этапы:
1. Получение информации о состоянии управляемой системы (сбор)
2. Сравнение фактических данных и плановых показателей, выявление отклонений (анализ)
3. Выявление причин отклонений
4. Принятие необходимых корректирующих действий.
Существуют виды контроля:
1) Текущий (контроль процесса) – носит периодический характер.
2) Контроль результата – проводится по выполнении работ или по определённым календарным датам – характер постфактума (нельзя сделать корректировку).
3) Промежуточный контроль – является дополнением контроля процесса .
Цель контроля – выявление отклонений и устранение воздействия отрицательных факторов.
Правила проведения контроля (по Зигерту и Лангу):
1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами
2. Тотальный контроль делает людей неуверенными и несамостоятельными.
3. Контроль должен быть открытым.
4. Контролируют не только наиболее известный участок работы.
5. Не превращайте контроль в проформу.
6. Не контролируйте из недоверия.
7. Не держите своих выводов при себе.
8. Содержание стратегического управления.
Планы: стратегические – высшее звено, текущие (1 год) – среднее звено, оперативные – низшее звено.
Стратегия – процесс формулирования долговременных целей и выбор надлежащих направлений деятельности.
9 факторов, которыми определяется стратегия предприятия ( по Карлову):
1. Корпоративная миссия – это чётко сформулированная причина деятельности предприятия.
2. Конкурентные преимущества.
3. Организация бизнеса (структурное деление)
4. Продукция предприятия.
5. Ресурсы
6. Ожидаемые изменения в структуре фирмы.
7. Рынки и их границы.
8. Программы совершенствования производства, расширения рынков сбыта, проведение НИОКР.
9. Культура и компетентность менеджеров предприятия – уровень образования, способность к лидерству и т.д.
Экономическая стратегия:
1. Стратегии, реализуемые во внешнюю среду предприятием: товарная стратегия, стратегия ценообразования, стратегия взаимодействия предприятия с рынками ресурсов, стратегия поведения на рынке ценных бумаг, стратегия снижения трансакционных издержек, стратегия внешнеэкономической деятельности.
2. Стратегии, реализуемые во внутренней среде предприятия: стратегия снижения производственных издержек, стратегия инвестиционной деятельности, стратегия стимулирования персонала.
3. Стратегии предотвращения несостоятельности предприятия.
9. Разновидности стратегий предприятия:
1. Стратегия лидерства по затратам – предприятие старается максимально снизить затраты, связанные с производством продуктов, без ущерба качеству – для крупных предприятий.
2. Стратегия дифференциации – предприятие стремится к такой дифференциации продукта, которая предопределяет его исключительность и оригинальность: стратегия совершенствования, специализации, обеднения, сужения.
3. Стратегии концентрации – удовлетворение спроса определённого круга потребителей за счёт концентрации внимания на выбранном сегменте рынка.
4. Стратегия горизонтальной интеграции – стратегия соединения предприятий путём слияния или выкупа.
5. Стратегия вертикальной интеграции – объединение друг с другом подразделений внутри предприятия, связанных между собой технологически.
6. Стратегия диверсификации. Диверсификация – вхождение фирмы в новые сегменты рынка.
Типы дивесификации:
- Концентрическая – предприятие развивается в направлении новых продуктов, но сходных с его традиционной деятельностью.
- Конгломерационная – вовлечение предприятия в новые сферы деятельности, отличные от его традиционной деятельности.
7. Стратегия сужения поля деятельности – ликвидация низкоэффективных сфер деятельности – применяется в период спадов экономики.
8. Стратегия ликвидации – наименее привлекательна – прекращение какой либо деятельности на предприятии.
9. Стратегия реструктуризации – применяется для «торможения» процесса экономического ухудшения состояния предприятия. 2 вида реструктуризации: предметная – функционирование предприятия; субъективная – преобразование формы собственности на предприятии.
10. Стратегия развития в сфере «продукт – рынок».
10. Текущее и оперативное планирование.
Планирование бывает 2 видов:
- Текущее планирование – план реализации стратегических перспектив организации. Он включает в себя: план производства; план маркетинга; план по менеджменту; финансовый план.
- Оперативное планирование. 3 вида: квартальные, месячные, недельные. Они состоят из следующих элементов:
1. Производственные программы
2. Оперативные задания по подразделениям.
3. Планы графика прохождения продукта по технологической цепочке.
Для организации оперативного планирования могут быть использованы следующие системы:
1. Диспетчеризация.
2. Точного времени
3. «Канбан» – система карточек заказов на определённые объёмы деталей для участков и технологических линий.
11. Организационное построение предприятия.
Организационное построение предприятия – это структура управления этого предприятия.
12. Устройство организации.
Устройство организации – взаимоотношения полномочий, связывающих высшие и низшие уровни организации – позволяет распределить задачи, стоящие перед организацией, и координировать их выполнение. Инструментом для распределения задач и координации их выполнения является делегирование. Делегированию подлежат задачи, полномочия и функциональная ответственность.
Преимущества при правильной постановке процесса делегирования:
1. Освобождает руководителя от решения второстепенных вопросов и выполнения рутинных операций.
2. Способствует использованию профессиональных знаний и опыта сотрудника.
3. Стимулирует развитие способности, инициативы и компетентности.
4. Способствует повышению ответственности исполнителя.
13. Линейные и аппаратные полномочия.
Линейные полномочия передаются от начальника к подчинённому как прямая линия. Они упрощают взаимоотношения подчинённых и начальников.
Штабные (аппаратные) полномочия ограничены, их виды:
1. Рекомендательные
2. Параллельные – цель – установление системы контроля для уравновешивания власти.
3. Функциональные
Штабные полномочия помогают использовать специалистов без нарушения единоначалия организации.
14. Функция мотивации труда работников.
Мотивация – побудительная причина, повод к тому или иному действию.
Мотивация: внешняя и внутренняя.
Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации.
Модель мотивации трудового поведения.
10 основополагающих правил мотивации:
1. каждый может мотивировать
2. каждого можно мотивировать
3. только тот, кто мотивирован, может мотивировать
4. мотивация нуждается в целях
5. мотивация бесконечна
6. мотивация нуждается в признании
7. причастность мотивирует
8. успех мотивирует
9. вызов мотивирует
10. группы мотивируют
15. Характеристика стимулов трудовой деятельности.
Стимул – заострённая палка, которой в древности погоняли животных.
Функции стимулирования:
1. Экономическая – стимулирование направлено на повышение эффективности функционирования организации и труда.
2. Социальная – стимулирование служит основой удовлетворения потребности личности и её способности.
3. Психологическая – стимулирование показывает влияние на формирование внутренних ценностей работника.
4. Воспитательная – стимулирование направлено на формирование нравственных качеств работника.
Стимулирование трудовой деятельности:
· Материальное
1) Денежное – зарплаты, надбавки, единовременные выплаты.
2) Неденежное – предоставление льготных путёвок, подарков и т. д.
· Нематериальное
1) Социальное – принятие решений, продвижение по службе
2) Моральное – возможность удовлетворения потребности в признании труда
3) Творческое – удовлетворение потребности самовыражения
4) Социально – психологическая - создание благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
· Коллективное
· Индивидуальное
Требования к стимулированию:
1) Комплексность
2) Дифференцированность по результатам
3) Гласность
4) Гибкость и оперативность
5) Участие работников в организации стимулирования.
16. Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории – связаны с изучением потребностей и использованием этих потребностей в процессе трудовой деятельности: Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд.
17. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные – работник распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Поведение в труде – результат восприятий и ожиданий.
1. Теория ожиданий – базируется на 3 взаимосвязях:
- Затраты труда – результаты
- Результаты – вознаграждения
- Вознаграждения – удовлетворение от вознаграждения.
2. Теория справедливости – индивидуальный доход к индивидуальным затратам равны отношению дохода других к затратам других.
3. Модель мотивации Портера – Лоулера. Тезис: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой труд.
18. Контроль как важнейшая функция управления.
Контроль – процесс, с помощью которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Процедура контроля включает в себя следующие этапы:
1. Получение информации о состоянии управляемой системы (сбор)
2. Сравнение фактических данных и плановых показателей, выявление отклонений (анализ)
3. Выявление причин отклонений
4. Принятие необходимых корректирующих действий.
Существуют виды контроля:
1. Текущий (контроль процесса) – носит периодический характер.
2. Контроль результата – проводится по выполнении работ или по определённым календарным датам – характер постфактума (нельзя сделать корректировку).
3. Промежуточный контроль – является дополнением контроля процесса .
Цель контроля – выявление отклонений и устранение воздействия отрицательных факторов.
Правила проведения контроля (по Зигерту и Лангу):
1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами
2. Тотальный контроль делает людей неуверенными и несамостоятельными.
3. Контроль должен быть открытым.
4. Контролируют не только наиболее известный участок работы.
5. Не превращайте контроль в проформу.
6. Не контролируйте из недоверия.
7. Не держите своих выводов при себе.
19. Рационалистическая школа управления.
Представители рационалистической школы управления: Тэйлор, Файоль и Вебер.
Принципы управления по Тэйлору :
1. Строгое расходование и нормирование материальных ресурсов.
2. Точный учёт рабочего времени и установление трудовых норм путём исследования трудовых процессов, их разложения на простейшие и последующие хронометражи.
3. Установление контроля за каждой операцией с определением максимально возможных степеней контроля и норм управляемости.
4. Дифференциация оплаты труда работников в зависимости от выполнения ими норм выработки.
5. Сочетание власти и ответственности.
Недостатки:
1) Отрицание неэкономических стимулов.
2) Неучёт влияния неформальных факторов на эффективность управления.
3) С точки зрения технократического подхода человек рассматривался как винтик большой машины.
Файоль – подход администрирования – рассматривает управление организации в целом.
Принципы управления:
1. Разделение труда.
2. Дисциплина.
3. Единоначалие.
4. Единство управления.
5. Подчинение индивидуальных интересов общим.
6. Справедливая оплата персонала.
7. Централизация.
8. Иерархия.
9. Порядок.
10. Справедливое отношение к подчинённым.
11. Стабильность персонала.
12. Инициатива – достаточная свобода подчинённых.
13. Корпоративный дух – дух единой команды.
14. Полномочия и ответственность.
Функции управления по Файолю:
1. Предвидение.
2. Планирование.
3. Организация.
4. Руководство.
5. Координирование.
6. Контроль.
М. Вебер – автор теории идеальной бюрократии.
Принципы идеальной организации:
1. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции.
2. Каждый руководитель наделяется формально закреплённой властью, в построении организации соблюдается иерархичность.
3. Разрабатываются чёткие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации.
4. Чёткое ведение деловой документации.
5. Чёткое определение последовательности действий в отношении внешних организаций.
6. Любой руководитель должен соблюдать необходимую социальную дистанцию.
7. В организации должна существовать определённая кадровая политика, стимулирующая сотрудников организации.
Использование рационалистического подхода обеспечивало:
1. Точность и скорость выполнения заданий.
2. Высокий уровень определённости в отношениях между руководителем и подчинённым.
3. Единство руководства и строгое подчинение.
4. Непрерывность управленческих импульсов.
5. Оптимизация трудовых и материальных ресурсов.
20. Принципы управления организацией Анри Файоля.
Принципы управления:
1. Разделение труда.
2. Дисциплина.
3. Единоначалие.
4. Единство управления.
5. Подчинение индивидуальных интересов общим.
6. Справедливая оплата персонала.
7. Централизация.
8. Иерархия.
9. Порядок.
10. Справедливое отношение к подчинённым.
11. Стабильность персонала.
12. Инициатива – достаточная свобода подчинённых.
13. Корпоративный дух – дух единой команды.
14. Полномочия и ответственность.
Функции управления по Файолю:
1. Предвидение.
2. Планирование.
3. Организация.
4. Руководство.
5. Координирование.
6. Контроль.
21. Развитие поведенческого подхода к управлению.
Родоначальник – Элтон Мэйо – основатель школы человеческих отношений.
60- е гг. 20 века – окончательно оформился поведенческий подход к управлению.(Маслоу, Дуглас, Грегор, Блейк).
Поведенческий подход внёс следующий вклад в науку управления:
1. Установление приверженности человека межличностному влиянию.
2. Применение приёмов управления межличностными отношениями для получения большей удовлетворённости и повышения производительности труда.
3. Установление зависимости производительности труда и уровня удовлетворённости работника условиями труда.
4. Определение мотивации как решающего элемента управления.
5. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формирование организации таким образом, чтобы каждый сотрудник давал наибольшую отдачу своего потенциала.
22. Количественный подход к управлению организацией.
1950 г. – получил развитие количественный подход.
Впервые о нём упомянул Тэйлор.
Иначе количественный подход называется исследованием операций – это применение методов научного исследования к операционным процессам организации – применение экономико – математических методов к решению проблем управления.
Достоинства количественного подхода:
1. Позволяет представить проблему формально.
2. Точность.
3. Позволяет прогнозировать.
4. Позволяет выбрать наилучший вариант из возможных в решении проблем управления.
5. Скорость обработки информации и принятие управленческих решений.
Количественный подход дал толчок развитию теории управления запасами, теории массового обслуживания, теории принятия управленческого решения.
23. Характеристика современных подходов к управлению.
2 подхода:
1. Системный – это способ мышления по отношению к организации и управлению ею – рассматривает процессы управления как систему.
Система – совокупность элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и с окружающей средой.
3 условия эффективного функционирования организации как системы:
- Неформальность системы – организация не должна иметь жёстких связей, ограничивающих свободу отдельных звеньев.
- Эволюция организационной структуры – необходима для приспособления системы к изменениям внешней среды.
- Предвидение – способность системы предвидеть изменения внешней среды.
Недостатки: неточное представление процессов управления.
2. Ситуационный – центральным моментом является ситуация, т. е. совокупность обстоятельств, которые значительно влияют на организацию в данное время.
Представители: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт – не существует единственного пути управления организацией.
Положения:
1. Руководитель должен быть знаком с различными методами и приёмами управления.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен предвидеть вероятностные последствия той или иной методики на результаты организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
4. Руководитель должен уметь выбрать наиболее эффективные приёмы и методы для данной конкретной ситуации.
24. Применение системного подхода к управлению организацией.
Системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению ею – рассматривает процессы управления как систему.
Система – совокупность элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и с окружающей средой.
3 условия эффективного функционирования организации как системы:
- Неформальность системы – организация не должна иметь жёстких связей, ограничивающих свободу отдельных звеньев.
- Эволюция организационной структуры – необходима для приспособления системы к изменениям внешней среды.
- Предвидение – способность системы предвидеть изменения внешней среды.
Недостатки: неточное представление процессов управления.
25. Положения ситуационного подхода к управлению организацией.
Ситуационный – центральным моментом является ситуация, т. е. совокупность обстоятельств, которые значительно влияют на организацию в данное время.
Представители: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт – не существует единственного пути управления организацией.
Положения:
1. Руководитель должен быть знаком с различными методами и приёмами управления.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен предвидеть вероятностные последствия той или иной методики на результаты организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
4. Руководитель должен уметь выбрать наиболее эффективные приёмы и методы для данной конкретной ситуации.
26. Структуризация управленческих функций.
1. По признаку управляемого объекта:
- Предприятие в целом
- Участок цеха.
- Бригада
- Агрегат
2. По области деятельности:
- Техническая
- Научная
- Экономическая
- Технологическая
- Организационная
- Социальная
3. По содержанию труда:
- Управление персоналом
- Управление финансами
- Подготовка производства
- Оперативное управление
- Бухгалтерский учёт и др.
4. По характеру решаемых задач:
- Планирование
- Организация
- Мотивация
- Контроль
- Стимулирование и др.
5. По периодичности решений:
- Стратегические
- Годовые
- Квартальные
- Месячные
- Суточные
- Текущие
При правильно сформированной структуре управления в организации возникает синергетический эффект управления, который заключается в следующем: совокупная результативность всех видов деятельности выше, чем простая сумма результатов каждой из них в отдельности.
27. Проектирование организационной структуры управления.
Формирование структур управления зависит от типа и размера предприятия. Структуры управления формируются сверху вниз. Впервые эту мысль высказал Чандлер. Организационная структура – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.
Структура изменяются под воздействием:
- Изменения стратегии предприятия
- Внешней среды.
Все изменения, которые происходят в структуре управления, называются реорганизацией.
3 этапа организационного проектирования:
1. Деление организации по горизонтали на широкие блоки. Эти блоки соответствуют важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии. Принимается решение о том, какие виды деятельности выполняют линейные руководители, а какие – штабные.
2. Устанавливается соотношение полномочий различных должностей. Руководство формирует цель каждой команды.
3. Определение должностных обязанностей, т. е. совокупностей задач, функций и поручения их конкретному лицу.
Норма управляемости – это количество работников, которые могут быть подчинены одному руководителю.
Показатели, характеризующие структуры управления:
1. Исходная информация:
- Характеристика объекта управления.
- Информационные связи объекта
- Материальные связи объекта.
2. Влияющие факторы:
- Квалификация персонала
- Внешнее окружение
- Стратегия бизнеса
- Сложившиеся структуры управления
3. Признаки структуризации:
- Функциональное назначение объекта
- Количество подчинённых
- Интервал времени
- Обслуживаемый регион
- Обслуживаемая группа потребителей.
4. Определяемые параметры:
- Число уровней управления
- Распределение подчинённых по норме управляемости
- Количество подразделений
- Степень автоматизации
- Маршруты движения информации
- Распределение обязанностей.
5. Оценочные параметры:
- Напряжённость труда подразделения
- Информационная нагрузка на работающих
- Время обработки информации
- Время реагирования на сбои
- Время реагирования на запросы
- Время на решение задач управления
- Количество ошибок в принятии решений.
Итоговые характеристики:
- Прибыль, полученная по результатам деятельности
- Затраты на производство и реализацию продукта
6. Показатели оптимальной структуры:
- Небольшое число уровней руководства
- Наличие в структуре групп высококвалифицированных специалистов
- Быстрая реакция на изменение
- Ориентация графиков работы на потребителя
- Высокая производительность труда
- Низкие затраты.
28. Типы организационных структур: линейная, матричная, дивизионная, адаптивная.
Линейная структура.
Характерная особенность – единоначалие на всех уровнях.
Преимущества:
1. Эффективность использования централизованного аппарата управления.
2. Повышенный контроль
3. Увязка интересов управленческих подразделений.
Недостатки:
1. Повышение времени на принятие управленческих решений.
2. Малая инициатива на подчинённых уровнях.
3. Задержка роста квалификации управляющих.
Матричная структура.
Совмещает в себе структуру дивизионную и единого стратегического бизнеса. При этом для каждого управленческого подразделения вводится 2 руководителя: руководители функциональных служб (а,в,с), руководители производственных служб (А, В, С).
Достоинства:
1. Позволяет гибко использовать ограниченные ресурсы.
2. Высокая адаптивность к изменениям внешней среды.
3. Высокий уровень квалификации менеджеров.
Недостатки:
1. Сложность разделения вертикальных и горизонтальных полномочий.
2. Возможность возникновения анархии среди сотрудников.
Дивизионная структура.
Дивизионная структура – разделение организации на блоки и элементы по видам товаров, группам потребителей или регионам, характерна для крупных производств.
Преимущества:
1. Оперативное реагирование на изменение внешних условий.
2. Сближение стратегических и текущих задач управления.
3. Высокая степень координации управленческих действий в рамках одного подразделения.
Недостатки:
1. Наличие внутренней конкуренции за ресурсы и управляемый персонал
2. Сложность разделения накладных расходов, связанных с производством продукции.
3. Сложность согласования интересов власти и стратегических целей организации.
Адаптивная структура.
Особенность – быстрая модификация отдельных структур, отсутствие жёстких связей.
Создаются подразделения, решающие конкретные проблемы, и расформировываются после решения проблем – это способ существования организации, приспосабливающейся к внешним условиям.
29. Типы организационных структур: функциональная, линейно – штабная, программно – целевая, структура единого стратегического бизнеса.
Функциональная структура.
Особенность – пересечение взаимосвязей. У каждого подразделения может быть несколько руководителей. Подразделения разделены по функциональному признаку.
Преимущества:
1) Высокая специализация персонала.
2) Дифференциация и делегирование текущих управл-х задач.
Недостатки:
1) Трудности координации деятельности подразделений.
2) Ограниченные возможности в росте квалификации деятельности.
3) Узкая специализация персонала.
Линейно – штабная структура.
Основана на линейной структуре.
Штабы не имеют нижестоящих подразделений и сами решения не принимают. В их задачу входит анализ вариантов решений и их последствий для конкретного руководителя.
Виды штабных групп:
1) Консультативные
2) Обслуживающие
3) Личные
Преимущества:
1) Эффективность использования централизованного аппарата управления.
2) Повышенный контроль
3) Увязка интересов управленческих подразделений
4) Оперативность и обоснованность принятия решений.
Программно – целевая структура.
Программно – целевая структура – временно построенное подразделение подчинённости и отдельных сотрудников, ориентированное на решение конкретной управленческой проблемы. Структура временная.
Для неё характерно:
1) Специфические цели
2) Вытекающий из цели состав предприятия.
3) Сроки функционирования структуры.
4) Ресурсное обеспечение.
Преимущества: высокая степень реализации предусмотренной программы.
Структура единого стратегического бизнеса.
Предусматривает концентрацию в производственных структурах только линейных управленческих подразделений всеобеспечивающей функции (а, в, с), концентрируется общей структурой при генеральном директоре – управление, ориентированное на общие цели организации, характерна для крупного, поточного производства.
30. Организационные структуры Генри Минцберга.
Классификация организационных структур:
1) Простая (линейная) – имеет небольшой штат сотрудников, 1-2 уровня управления.
2) Машинная бюрократия – большое количество уровней управления, жёсткая централизация власти, высокая степень стандартизации процесса управления.
3) Профессиональная бюрократия – небольшое количество уровней управления, сочетание самостоятельности и высокой квалификации работников.
4) Дивизионная структура – объединение квазиавтономных объектов с высокой степенью самостоятельности.
5) Adhoc – кратия – сочетание жёсткой управленческой функциональной и гибкой производственной структур.
31. Бюрократическая структура Макса Вебера.
М. Вебер дал характеристику «идеальной» (бюрократической) структуры управления.
В организационную структуру должны включаться:
1) Высокая степень разделения труда.
2) Развитая иерархия управления.
3) Регламентированные цепочки команд от высшего до низшего уровня управления.
4) Многочисленные правила и нормы поведения персонала.
Недостатки:
1) Неспосбности к нововведению.
2) Недостаточная степень мотивации сотрудников.
3) Преувеличение значимости стандартов и норм.
4) Отсутствие гибкости внутри организации при взаимоотношениях сотрудников.
32. Понятие корпоративной культуры управления.
Термин «корпоративная культура управления» был введён в Японии – это образ мысли, образ действия, поведения и существования.
Культура – совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом.
Организационная культура – это:
- Комплекс разделяемых компанией мнений, эталонов поведения, символов, правил ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.
- Выражение ценностей, которые отражены в организационной структуре управления и кадровой политике компании.
Составляющие организационной культуры:
1) Философские положения и идеи, принятые в компании.
2) Принятые церемонии и ритуалы компании.
3) Форма проведения заседаний.
4) Внутренние стандарты и правила.
5) Выдающиеся деятели и примеры для подражания.
Формирование организационной культуры можно сформулировать в виде следующих положений:
1) Полное процветание невозможно без процветания ближнего.
2) Время от времени нужно ставить себя выше утилитарного расчёта.
3) Отношения между управляющим и рабочим должны развиваться в диалектической форме.
4) Не нужно делать вид, что начальники и подчинённые находятся в равном положении.
5) Наилучший способ не отстранение, а максимальное привлечение работников к делам фирмы.
6) Нужно всем давать право голоса в управлении компанией и вести постоянный конструктивный диалог.
33. Социально – экономические концепции формирования организационной культуры управления:
1) Концепция рационального человека – теория Х – Тэйлор.
Особенности:
- Человек является придатком производства и не имеет самостоятельного значения.
- Средний человек по своей природе ленив.
- Средний человек предпочитает, чтобы им руководили.
- Средний человек проявляет низкий уровень способностей – необходимо максимально упрощать работу на основе разделения труда, чёткой регламентации и подробнейшими инструкциями.
Подход создаёт агрессивную среду в организации, делает сотрудников безыдейными и безынициативными.
2) Концепция социального человека – теория Y – МакГрегор.
- Труд – естественная потребность человека.
- Высший контроль и материальное поощрение не являются единственным побудительным средством сотрудника к действиям для достижения цели организации.
- Определяющее значение принадлежит таким мотивам трудовой деятельности, как удовлетворённость трудом, радость успеха, чувство признания.
- Средний человек при соответствующих условиях не только учится принимать на себя ответственность, но и стремится к ней.
- Средний человек имеет сравнительно высокий уровень творческих способностей.
- В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальные способности среднего человека используются только частично.
3) Концепция социального человека как открытой системы – теория Z .
- Вовлечённость человека в организационные структуры является смыслом его жизни.
- Человек стремится к конструктивным действиям, не ожидая указаний.
- Внешний контроль не имеет серьёзного значения: подчинённые сами контролируют свои действия.
34. Содержание организационной культуры управления.
Модель содержания орг. Культуры сформулировал Геерте Хофштеде – голландский учёный.
Организационную культуру можно описать, используя 4 характеристики:
1. Сопоставление «индивидуализм – коллективизм».
2. Отношение к власти.
- Ориентированные на исключение неравноправия.
- Культуры, где отдельный индивидум осознаёт неравноправие и считает это нормальным положением вещей.
3. Отношение к неопределённости - указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно.
- Культура, лишённая восприятия неопределённости.
- Культура, которая характеризуется большой свободой и терпимостью к чужим мнениям.
4. Мужественность – женственность.
- Мужская линия поведения: тщеславие, самоуверенность, стремление к успеху.
- Женская линия поведения: способность к восприятию малого, слабого и медлительного – преобладают качественные характеристики.
35. Организационная культура японской модели управления.
1. Практика пожизненного найма на работу.
2. Постепенная оценка и продвижение кадров.
3. Продвижение по службе как поощрение за преданность фирме.
4. Практика постоянного горизонтального перемещения работников.
5. Практика оплаты труда по результатам работы группы и по служебному стажу.
6. Коллективное управление.
7. Коллективное принятие управленческих решений.
8. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий всех сотрудников.
36. Корпоративная культура американской модели.
1. Краткосрочный найм на работу.
2. Быстрая оценка и продвижение кадров.
3. Продвижение по службе обуславливается личными результатами.
4. Практика узкой специализации деятельности.
5. Оплата труда по индивидуальным достижениям.
6. Формальные механизмы управления.
7. Принятие решений в узком кругу.
8. Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива.
37. Управленческие решения и их классификация.
Решение – это выбор альтернатив.
Управленческое решение – это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы управления.
Классификация:
1. По цели:
- Коммерческие
- Некоммерческие
2. По рангу управления:
- У. Р. Низшего
- У. Р. Среднего
- У. Р. Верхнего уровней управления.
3. Масштабность:
- Комплексные (охватывают проблему в целом)
- Частные (частные стороны вопроса).
4. Продолжительность действия управленческого решения
- Стратегические
- Текущие
- Оперативные
5. Объект действия:
- Внутренние
- Внешние
6. Сфера действия управленческого решения:
- Экономические
- Социальные
- Политические и др.
7. Методы формализации:
- Текстовые
- Графические
- Математические
8. По формам отражения:
- Программа
- План
- Приказ
- Распоряжение
- Указание и др.
9. По способам передачи решения:
- Письменные
- Вербальные (устные)
- Электронные
10. По сложности:
- Стандартные
- Нестандартные
11. Стадии жизненного цикла товаров:
- Разработка
- Совершенствование
- Завершение
Учитывая индивидуальные характеристики человека, все решения можно разделить:
- Уравновешанные – менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своей работе.
- Импульсивные – люди легко генерируют идеи, но не в состоянии их оценить, проверить и организовать.
- Инертные – контролирующие и уточняющие действия преобладают над всеми остальными.
- Рисковые – авторам решений не нужно обоснование решения.
- Осторожные – тщательность обоснования.
38. Алгоритм принятия управленческого решения.
Этапы операции принятия управленческого решения:
1. Выявление управленческой проблемы.
2. Предварительная постановка целей.
3. Сбор исходной информации.
4. Анализ информации.
5. Определение исходных характеристик проблемы с учётом ограничений.
6. Уточнение цели и критерия управления.
7. Обоснование и построение формализованной модели в проблемной ситуации.
8. Разработка альтернативных вариантов решений.
9. Выбор метода решения.
10. Экономическое обоснование вариантов.
11. Согласование вариантов с органами управления и исполнителями.
12. Окончательное утверждение решения.
13. Организация выполнения решения.
14. Стимулирование качества работ, экономии ресурсов и сроков.
15. Контроль выполнения решения.
16. Установление обратной связи и при необходимости корректировка цели.
Алгоритм принятия управленческого решения.
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
 |
|
 |
Все управленческие процессы делятся на:
- Основные – операции, направленные на изменение управленческого предмета труда: принятие управленческого решения, сбор и накопление информации, формирование нормативной и технической документации.
- Вспомогательные – процессы, создающие нормальные условия для протекания основных и обслуживающих процессов: изготовление, приобретение и ремонт средств технического оснащения процесса управления.
- Обслуживающие – процессы по накоплению, контролю и передачи предмета управленческого труда: решения, информация, документация.
Классификация документов:
1. Уровень иерархии нормативно – методического обеспечения:
- Международные
- Государственные
- Региональные
- Сельские
- Предприятия
2. Правовой статус документа:
- Обязательные к исполнению
- Рекомендуемые
3. Содержание документа:
- Технические
- Экономические
- Социальные
- Технологическая и т. д.
39. Сопоставимость альтернативных вариантов управленческого решения.
Качество управленческого решения – совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его реализации.
Параметры качества решения:
1. Показатель энтропии – количественной неопределённости проблемы.
2. Степень риска.
3. Вероятность реализации решения: по срокам, по затратам, по качеству и т. д.
4. Степень адекватности – точность прогноза параметров проблемы – определяется коэффициентом апроксимации.
Основные условия, обеспечивающие качество управленческого решения:
1. Применение при разработке решения научных подходов.
2. Изучение влияния экономических законов на управленческое решение.
3. Обеспечение качественной информации, характеризующей параметры: «вход», «выход», «внешняя среда», «процесс».
4. Применение методов функционально – стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования, экономического обоснования управленческого решения.
5. Структуризация проблемы и построение дерева целей.
6. Обеспечение сопоставимости вариантов решений.
7. Правовая обеспеченность решения.
8. Наличие механизма реализации решения.
К сопоставимости варианты решения приводятся по следующим факторам:
1. Фактор времени – решения приводятся к сопоставимости при помощи коэффициента дисконтирования.
Кд = (1+a)t
t- количество лет приведения.
Кд – коэффициент дисконтирования
a- процентная ставка.
Зп =Зн Кд
Зп – приведённые затраты
Зн – номинальные затраты
2. Фактор качества объекта.
Уп =Ун Кк
Уп – приведённые по качеству к новому варианту значения функции старого варианта объекта.
Кк – коэффициент, учитывающий фактор качества объекта.
Ун – номинальное значение функции.
1 - коэффициент весомости анализируемого показателя качества.
Кк = Пст /Пнов
Пнов и Пст – значение полезного показателя качества нового и старого объектов.
3. Фактор масштаба производства.
Уп = Ун КN
Уп – приведённое к новым условиям по масштабу производства значение функции.
Ун – номинальное значение функции.
КN – коэффициент, учитывающий масштаб производства, для каждого производства индивидуальный.
4. Фактор инфляции.
Уп = УнJn
Уп – приведённое к новым условиям по уровню инфляции значение функции.
Ун – номинальное значение функции.
Jn – индекс инфляции за анализируемый период.
5. Фактор риска и неопределённости.
Неопределённость – это неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта.
Неблагоприятные условия, возникающие в ходе реализации решения, называются риском.
Виды риска:
1) Риск, связанный с нестабильной экономической ситуацией.
2) Нестабильность экономического законодательства.
3) Внешнеэкономический риск
4) Неточность информации по технико – экономическим показателям деятельности организации.
5) Колебание конъюнктуры, цен и валютных курсов.
6) Неопределённость природно – климатических условий.
7) Неопределённость целей и поведения участников.
Правила, обеспечивающие сопоставимость управленческого решения:
1. Количество решений должно быть не менее 3.
2. В качестве базового решения принимается наиболее новый по времени вариант.
3. Формирование альтернативных вариантов должно осуществляться на базе условий, обеспечивающих качество и эффективность у. р.
4. Для экономии времени рекомендуется использовать современные технические средства и методы.
40. Методы анализа управленческого решения.
41. Экономическое обоснование управленческих решений.
Экономическое обоснование – это расчёт полезного эффекта от изменения состояния объекта под воздействием тех или иных мероприятий.
Экономический эффект для объекта управления выражается в повышении прибыли.
42. Групповые методы выработки управленческих решений.
1. Мозговой штурм – предложил Осборн – способ работы группы, ориентированный на поиск вариантов решения проблемы.
Применяется при:
- Разработке новых видов продукции.
- Выявлении способов реализации инвестиционного проекта.
- Разработке новых технологий.
- В тупиковых ситуациях.
Этапы:
1) Постановка проблемы руководителем.
2) Генерация идей.
3) Оценка и отбор вариантов решения проблемы.
2. Метод синектики – Гордон – профессиональный мозговой штурм - постоянно действующая группа профессионалов.
Этапы:
1) Формулировка проблемы
2) Понимание проблемы.
3) Генерирование идей.
43. Экспертные методы выбора альтернативных вариантов управленческих решений.
Экспертиза – принятие решения в слабоформализованной ситуации. Цель: оценка событий, формулирование программы действий.
Эксперт – специалист, обладающий знаниями, навыками, опытом работы в данной сфере. Эксперт несёт ответственность за полноту анализа, но не несёт ответственности за последствия решения проблемы.
Требования к экспертам:
1) Связь профиля работы эксперта с анализируемой проблемой.
2) Совпадение рекомендаций и фактических результатов с ранее исполняемой работой.
3) Степень согласованности мнения эксперта с другими мнениями.
4) Опыт экспертной деятельности.
5) Профессиональные качества.
Метод Дельфи – наиболее распространённый при обработке экспертных данных. Положения:
1) Для выработки удовлетворительного решения должна быть привлечена группа не менее чем из 9 человек.
2) Перед группой ставятся вопросы, исключающие неоднозначность ответа.
3) Исключаются открытые дискуссии.
4) Эксперты могут запросить дополнительную информацию.
5) Исключается влияние руководителя на группу и обратно.
6) Допускается проведение экспертизы в несколько туров.
Ранжирование – приём для выявления приоритетов событий или действий.
Способы установления рейтинга:
1) Интегральная прямая оценка - объект не раскладывается на элементы, а воспринимается в целом.
2) Параметрическая оценка – оценивают отдельные параметры, и из их оценок определяется интегральная.
3) Оценка достижения цели – объект оценивается по расстоянию до оптимального варианта.
44. Прогнозирование результатов управленческих решений.
Прогнозирование – научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем.
Принципы прогнозирования:
1) Адресность.
2) Непрерывность
3) Адекватность – вероятность реализации тенденций полученных прогнозов. Условия: корректность данных и использование определённого метода.
4) Управляемость – связана с энтропией.
5) Альтернатива
6) Адаптивность – прогноз должен быть адаптирован в условиях внешней и внутренней среды объекта управления.
Методы прогнозирования:
1) Нормативный – высокая точность, до 10 лет.
Особенности – наличие качественной нормативной базы.
Область применения – эффективность, сроки замены оборудования, запасы ресурсов, насыщенность рынков сбыта.
2) Экспериментальный – достаточная точность, до 10 лет.
Особенности – наличие экспериментальной и опытной базы, значительная стоимость экспериментальных работ.
Область применения – сроки замены оборудования, НИОКР, освоение новых видов продукции.
3) Параметрический – достаточная точность – до 10 лет.
Особенности – наличие качественной нормативной базы, трудоёмкость установления зависимости между факторами, необходимость учёта всех функций объекта и показателей организационно – технического уровня.
Область применения – среднесрочные прогнозы полезного эффекта, возможные изменения рынков сбыта для серийного производства.
4) Метод экстраполяции – достаточная точность – до 5 лет.
Особенности – количественное определение параметров, предположения, что тенденции развития в будущем периоде будут такими же, как в прошлом.
Область применения – отдельные виды ресурсов, полезный эффект для мелкосерийного производства.
5) Индексный – невысокая точность – до 5 лет.
Особенности – наличие норм, рентабельность, затраты и т. д., значение параметров в базисном периоде и индекса изменения норматива.
Область применения – мощность объекта, укрупнённые затраты ресурсов, эффект.
6) Экспертный – неограниченный срок действия.
Особенности – создание высококвалифицированной группы экспертов.
Область применения – социальные вопросы, качество.
7) Оценки технических стратегий
Особенности – создание группы экспертов, создание нечто принципиально нового.
Область применения – качество продукции и техники, формирование целей, средств в стратегической перспективе.
8) Функциональный – срок неограничен.
Особенности – потребность определения широкого спектра альтернатив, создание функциональной схемы будущего.
Область применения – оптимизация эффекта, затрат и т.д.
9) Комбинированный (?)
Особенности – возможность сочетания методов с целью повышения точности прогноза, снижение затрат на прогнозирование.
Область применения – все сферы действия полезного эффекта.
45. Риск и неопределённость в управленческих решениях.
Риск – это опасность возникновения неопределённых потерь ожидаемой прибыли, дохода и т. д. в связи со случайными изменениями, условиями экономической деятельности организации, неблагоприятными обстоятельствами; это количественная оценка неблагоприятного исхода.
Все риски возникают в силу неопределённости. Неопределённость – это недостаточность сведений об условиях, в которых будет протекать экономическая деятельность организации.
Классификация рисков:
1. По частоте появления рисков:
- Вероятные
- Допустимые
- Критические
- Катастрофические
2. По экономическому содержанию:
- Банковские
- Валютные
- Политические
- Процентные
- Риск «заразиться».
3. По управлению:
- Риск государства
- Риск региона
- Риск отрасли
- Риск предприятия
- Риск сделки
Правила снижения риска:
1. Разделение риска
- Дублирование поставщиков
- Дублирование потребителей
- Разделение партий при транспортировке ответственного груза
- Хранение ответственного материала в двух и более местах.
2. Финансовые риски:
- Иметь структуру портфеля капитала следующей: 1/3 акций крупных компаний, 1/3 – средних, 1/3 – мелких.
- Номенклатура портфеля акций должна быть как минимум 12 компаний.
- Правило «5 пальцев»: 1 акция – потери, 3 акции – достижение целей, 1 акция – полный успех.
- Ориентация на среднюю норму прибыли.
Для снижения степени риска необходимо:
1) Снизить неопределённость, т. е. повысить уровень информационного обеспечения.
2) Деление риска с партнёрами.
3) Управление риском путём составления алгоритма и его количественных характеристик.
4) Страхование риска.
46. Сущность и принципы кадрового управления.
Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на отдельного работника и коллектив в направлении обеспечения условий для творческого сознательного труда с целью достижения высокого конечного результата.
Принцип управления персоналом:
1) Руководство путём договорённости о целях.
2) Руководство через доверие и самоконтроль.
3) Руководство через уважение всех сотрудников.
4) Руководство посредством материального и морального поощрения.
5) Руководство посредством квалификации кадров.
6) Руководство посредством информации и коммуникации.
47. Характеристика механизма управления персоналом организации.
Механизм управления персоналом – совокупность подходов и инструментов для создания условий эффективного использования кадрового потенциала.
На механизм управления персоналом оказывают влияние внешние условия, изменение стратегических целей предприятия, текущие задачи на предприятии – причины динамичности механизма управления персоналом.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
 |
|
48. Подбор и расстановка кадров.
Объекты подбора кадров:
1) Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.
2) Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую должность.
3) Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.
4) Резерв – для осуществления 2 и 3.
Принципы подбора кадров:
1) Принцип ситуации
2) Принцип сочетания
3) Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными качествами другого.
4) Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение кадрового потенциала).
Модели карьер:
1) «трамплин»
2) «лестница»
3) «змея»
4) «перепутье»
Расстановка кадров основывается на:
1) планировании карьеры
2) условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте
3) планировании движения кадров предприятия.
Исходными документами выступают:
1) КЗОТ
2) Материалы аттестационной комиссии
3) Контракт с работником
4) Штатное расписание
5) Положения об оплате труда
6) Положения о расстановке кадров.
49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:
1) Административная – для принятия административных решений.
2) Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.
3) Мотивационная цель.
|
|
|
|
|
|
|
|
Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.
| Элементы модели | рабочие | служащие |
| 1. Кадровые данные | 5 | 5 |
| 2. Опыт работника | 7 | 5 |
| 3. Профессиональные знания | 10 | 12 |
| 4. Профессиональные умения | 15 | 10 |
| 5. Личные качества | 5 | 10 |
| 6. Психология личности | 5 | 5 |
| 7. Здоровье работника | 7 | 5 |
| 8. Уровень квалификации | 8 | 5 |
| 9. Служебная карьера | 3 | 10 |
| 10. Хобби | 2 | 5 |
| 11. Вредные привычки | 8 | 5 |
| 12. Организация труда | 7 | 8 |
| 13. Оплата труда | 8 | 5 |
| 14. Социальные блага | 5 | 5 |
| 15. Социальные гарантии | 5 | 5 |
Сокращённые критерии оценки персонала:
1) Производительность труда.
2) Качество труда.
3) Отношение к работе.
4) Тщательность в работе.
5) Готовность к сотрудничеству.
5 оценок:
1) Отдача недостаточна –1
2) Отдача соответствует требованиям, но не более – 2
3) Отдача соответствует полному объёму требований – 3
4) Отдача превосходит требования – 4
5) Отдача превосходит требования в высшей степени.
50. Основы формирования трудового коллектива.
Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и профессий.
Виды групп:
1) Малые
2) Средние
3) Большие
Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.
Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению администрации) и неформальные.
Формальные группы могут быть:
1) Команда
2) Функциональная
3) Производственная
4) Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных полномочий.
Группы по своей работоспособности делятся на:
1) Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и квалификации:
- Отсутствует неформальный лидер
- Рекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и контроль
- Не выполняют критические и ответственные задания.
2) Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и профессиональной структуры.
- Отсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение
- Действует «уравниловка»
- Характерны конфликты и интриги
- Стиль руководства – демократический.
- Рекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.
3) Z – полностью способная и желающая работать
- Однородный состав
- Высокий уровень квалификации
- Демократический и либеральный стили управления
Признаки вступления людей в коллектив:
1. Принадлежность
2. Помощь
3. Защита
4. Симпатии
5. Общение
Стадии развития коллектива:
1) Притирка
2) Переворот – лидер должен подтвердить свои полномочия, иначе происходит смена лидера.
3) Результативность – группа достигает высоких результатов деятельности.
4) Эффективность – группа способна оптимально использовать свой ресурсный потенциал.
5) Мастерство – прочные устойчивые связи членов группы, быстрое разрешение конфликтных ситуаций, отношения носят неформальный характер.
6) Старение – накапливается усталость, преобладание формальных отношений с оглядкой на лидера, группа реагирует на изменение внешних условий.
7) Смерть – реорганизация или ликвидация коллектива.
51. Стили руководства организацией.
Стиль руководства – совокупность постоянно применяемых форм и методов руководства.
3 вида:
1) Авторитарный:
- Централизация власти
- Единоначалие в принятии решений
- Ограниченные контакты с подчинёнными
- Формы управления: команды и приказы
- Новое не воспринимается
- Руководитель менее квалифицирован и способен, чем подчинённые
2) Демократический
- Коллегиальное решение вопросов
- Хорошая реакция на критику
- Доверие к членам коллектива
- Делегирование полномочий
- Систематическая информация подчинённых о состоянии дел.
3) Либеральный
- Невмешательство в деятельность коллектива
- Полная свобода и возможность творчества
- Безынициативность руководителя
- Низкая результативность
Оценить стиль руководства можно с помощью решётки ГРИД.
52. Информационное обеспечение управления персоналом организации.
Информация о персонале – совокупность постоянных, оперативных и изменяющихся данных, необходимых для кадрового обеспечения.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Информация о персонале имеет свои источники:
- Статистические данные (пол, возраст, квалификация, количественный состав)
- Штатное расписание
- Расходы на оплату труда и социальные нужды
- Статистика простоев
- Статистика сверхурочной работы
- Система социального обеспечения членов коллектива.
 |