Рынок труда содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

СОДЕРЖАНИЕ: Содержание Введение …. ..3 1.Заработная плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития …... …..5

Содержание

Введение………………………………………………………………….…………..3

1.Заработная плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития………...………………………..5

1.1.Основные формы и системы заработной платы...………………………5

1.2. Экономические и социальные функции заработной платы и ее формы…………………………………………………………..…………………….9

1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к

рынку………………………………………………………….…………………….16

2. Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда…………………..……….…………………………………………….22

2.1. Общая характеристика рынка труда: основные элементы и условия формирования рынка труда…………………………………….………………….22

2.2. Безработица ее формы, динамика и влияние на доходы………..……29

2.3.Рынок труда его проблемы и перспективы развития………………….34

Заключение…………….……………………………………………………………36

Список литературы…………………………..…………………….……………….38

Введение

В ХХI в. наша страна начала переход к рыночной экономике, рыночному хозяйственному механизму. Многие экономические проблемы нам приходиться решать впервые. Прощаясь с административно-командной системой в экономике и хозяйстве, мы тем самым лишь создаем предпосылки для рыночного хозяйства, становление которого не может произойти в одночасье. Известно, что зарождение рыночных отношений началось еще при разложении первобытнообщинного строя.

В экономической структуре рыночного хозяйства рынок труда занимает особое место благодаря обращению на нем специфического товара – рабочей силы, который не имеет аналогов в многообразном мире товаров, а само движение этого товара на рынке труда сопряжено с рядом социально-экономических особенностей.

Рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. В эпоху классического капитализма сделки по купле-продаже рабо­чей силы совершались на уровне микроэкономики - при заключении индивидуальных или коллективных (при посредничестве профессио­нальных союзов) договоров между наемными работниками и работода­телями без какого-либо вмешательства государства. С 30-50-х годов XX в. на Западе государство взяло на себя обязанность обеспечивать одну из важных гарантий экономической безопасности работни­ков. Оно стало в законодательном порядке устанавливать минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной стоимости, в которой воплощены затраты ра­бочей силы. Для того чтобы иметь возможность посто­янно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно вос­производить и развивать свою работоспособность и удовлетворять дру­гие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую оче­редь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих вели­чину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыноч­ные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену.

Первый социально-воспроизводственный фактор - стоимость жиз­ненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабо­чей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восста­новления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудо­способных членов его семьи. Это представляет собой низшую границу стоимости воспроизводства рабочей силы. В зависимости от утвердив­шегося в каждой стране уровня материальной и духовной культуры верхняя граница стоимости рабочей силы включает затраты на определенные социальные потребности (на образование, удовлетворение куль­турных запросов и т.д.).

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы.

Целью написания данной курсовой работы является – рынок труда и заработная плата.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть основные аспекты, которые оказывают существенное влияние на рынок рабочей силы и формирование заработной платы.

2. Определить влияния как объективных, так и субъективных факторов влияющих на процесс формирования рынка труда и проблемы его

стабильного функционирования в сегодняшних условиях.

3.Рассмотреть основные формы и системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

4.Проанализировать, как складывается рынок труда в настоящее время в России, какие меры государственного регулирования рынка труда предприняты правительством России для смягчения ситуации на рынке труда, в чем их суть.

Для написания данной курсовой работы была использована литература как работы зарубежных авторов, так и периодических изданиях научного характера. Особого внимания заслуживают издания таких авторов как Агапова Т. А., С.Ф. Серегина «Рынок труда», Гурасьян Г. М. «Экономическая теория», Стоянова Е.С. «Общая экономическая теория».

1. Заработная плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития

1.1. Основные формы и системы заработной платы

Заработная плата образует большую часть доходов потре­бителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.

Заработная плата в условии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

Рынка труда;

Государственного регулирования;

Коллективно-договорного регулирования.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

Установление строгой зависимости от количества и качества труда;

Обеспечение роста заработной платы в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система и система должностных окладов призвана обеспечить установление индивидуальной заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная заработная плата. Она предус­матривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре­дусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо­те.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широ­ко используются нормы выработки. В отличие от повремен­ной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посред­ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен из­готовить в течение определенного времени. Тем самым ра­ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина - норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном раз­мере.

Личный интерес вынуждает работника-сдельщика тру­диться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегча­ет фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы сдельной заработной пла­ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную за­висимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со­стоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук­ция сверх нормы - по расценкам более высоким и нара­стающим. Данную систему фирма применяет там, где необ­ходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо­му проценту увеличения выработки сверх нормы соответ­ствует прирост заработка меньше одного процента. Система снижает прирост заработка рабочих при уве­личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы­шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются;

5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара­ботной платы. В связи с сокращением ручного труда тради­ционные системы сдельной заработной платы уходят в исто­рию. В современных условиях появились системы заработ­ной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынужда­ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что­бы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают­ся некоторые

категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара­ботная плата работника находится в зависимости от выра­ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив­ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен­тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей брига­ды.

1.2. Экономические и социальные функции заработной платы, формы оплаты труда

Новые условия труда в связи с переходом страны на рыночные принципы хозяйствования вносят коренные изменения в трудовые отношения[1] . Эти изменения имеют две стороны: приятную для людей и вызывающую у них отрицательную реакцию.

Переход на новый способ хозяйствования разрушает у работников многие прежние представления о трудовых отношениях на производстве, укоренившиеся в сознании людей за долгие годы социализма. Учет нового фактора ведет к снижению реальной заработной платы, и в дальнейшем его влияние на покупательную способность заработной платы будет возрастать. На покупательную способность заработной платы работников существенное влияние оказывают предоставляемые им льготы. Предоставление права приобретать товары по льготной цене и пользоваться услугами по льготному тарифу или даже бесплатно значительно увеличивают покупательную способность. При одной и той же номинальной заработной плате возможность удовлетворения жизненных потребностей увеличивается. Поэтому реальная заработная плата должна увеличиться на стоимость льгот и привилегий, предоставляемых работнику.

В рыночных условиях каждой коммерческой структуре для ведения своего баланса надо учитывать все расходы, в том числе и на оплату предоставленных льгот и привилегий. Поэтому указанные затраты работодателя экономически обоснованно включать а реальную заработную плату наемных работников. Верность такого подхода подтверждает способ решения Правительством России проблемы с льготами военных, судебных и прокурорских работников, милиционеров.

Система льгот, которая по наследству досталась современной России, в последние годы советской власти приняла гипертрофические размеры. Социальная система насчитывает около 150 видов социальных выплат, льгот, пособий, дотаций за счет бюджетных средств. Система охватывает более 200 различных категорий населении (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.). Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек. 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум[2] . Если для социалистического способа производства развитая система социальных выплат и льгот была естественна, то в условиях рыночной экономики для трудоспособной части населения она является чужеродным элементом. Недостаток средств в федеральном и местных бюджетах привел к тому, что объем и перечень льгот существенно сократились по сравнению с советским временем. По упомянутой причине уменьшились льготы и для малообеспеченных, меньше стал возраст, дающий право на получение пособий, выплата которых к тому же месяцами задерживается. Для исчисления пенсий в качестве базы их расчета принимается не фактическая средняя заработная плата, а сумма, произвольно устанавливаемая правительством (главным образом исходя из предусмотренных в федеральном бюджете средств). Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200-300 долл. может купить себе любое решение. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни­кам фирмы в соответствии с качеством и количеством затра­ченного труда.

Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор­ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше­ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натураль­ной форме. Денежная заработная плата - наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо­мент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две не­дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.

Для каждой страны в определенную историческую эпо­ху стоимость рабочей силы - величина данная. Ей соответ­ствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже­ние в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

Цена часа труда = Дневная стоимость рабочей силы

Число часов дневного труда (1.1.)

Цена часа труда работника (цена рабочего часа) пред­ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда - это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои­мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при­обретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ­ходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимо­го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо­чего дня, работник может получить свою дневную заработ­ную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

Цена труда представляет естественный результат обще­ственного развития. Как экономическая категория она при­обретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхно­стной формой. Цена труда изменяется в зависимости от ди­намики стоимости рабочей силы, представляющей ее внут­реннее содержание. В то же время она колеблется под влия­нием спроса и предложения на рабочую силу, складываю­щихся на рынке труда.

Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение ра­бочей силы изменчивы. Например, давление многомиллион­ной армии безработных способствует снижению цены тру­да. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо­чей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:

- выражать в деньгах различное количество труда,

- соизмерять количество труда с его оплатой,

- ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечи­вает расширенное воспроизводство его рабочей силы, до­пускаемое уровнем развития производительных сил.

Регулирование заработной платы осуществляется фир­мой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затрачен­ной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).

В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма - количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребле­ния в форме заработной платы.

Государство и фирма устанавливают следующие прин­ципы дифференциации заработной платы работников:

1) величина заработной платы зависит от сложности тру­да, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осу­ществляется на основе тарифной системы, которая включа­ет тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные спра­вочники представляют собой нормативные документы и со­держат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и ква­лификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разря­да. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оп­латы труда работников в денежной форме в единицу време­ни (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда рав­няется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифферен­цированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соот­ветствующих определенному числу установленных тариф­ных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, на­сколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда;

2) величина заработной платы зависит от условий рабо­ты, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, хими­ческой промышленности, на подземных работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель­ное питание, предоставляются льготные путевки для отды­ха;

3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи­ческого значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина зара­ботной платы может быть относительно повышена;

4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ­лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах.

5) величина заработной платы зависит от результативно­сти не только индивидуального труда работника, но и про­изводственной деятельности фирмы в целом. Особое разви­тие этот принцип дифференциации заработной платы полу­чил в условиях поточного и автоматизированного производ­ства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспе­чивается работнику тарифной системой, а коллективная (до­полнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы.

Затраты труда работника практически можно сопоста­вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы,

была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, поме­сячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно опла­чиваются те работники:

1) выработку нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат тру­да работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);

2) в работе главным является не рост произво­дительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опыт­ных образцов, экспериментального оборудования, с выпол­нением разовых заказов;

3) выработка в основном зависит не от их инди­видуальных трудовых усилий, а определяется технологиче­ским процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и авто­матических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова­ния.

Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки; напри­мер, наиболее высокие заработки у таких специалистов, как врачи, преподаватели, юристы: их труд требует боль­ших затрат на обучение, и заработная плата должна ком­пенсировать эти затраты. Различные виды работ могут быть более или, например, менее привлекательными для чело­века -заработная плата должна стимулировать выполнение менее приятных (грязных, тяжелых), но необ­ходимых для общества работ. Такая дифференциация в заработной плате, которая вызывается необходимостью компенсировать нематериальные различия в характере са­мого труда, называется «уравнивающими различиями». Но существуют и такие различия в характере труда и в размерах заработков, которые не относятся к типу «уравнивающих различий». Это различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, - разных способностей лю­дей, таланта. Ставки заработной платы для таких групп людей должны быть различными: в доходах особо талант­ливых специалистов содержится элемент ренты.

1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к рынку

Реформирование организации заработной платы при переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и об­щества стало общепризнанным.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой, да и российский опыт, накопленный в ходе реформ, свидетельствуют, что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и наносит существенный вред практике стимулирования высокоэффек­тивного труда, а следовательно, и поступательному развитию эконо­мики страны.

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;