АналСЦз сучасних пСЦдходСЦв до стратегСЦй керСЦвництва персоналом в соцСЦальних службах

курсовая работа: Менеджмент

Документы: [1]   Word-115057.doc Страницы: Назад 1 Вперед











Курсова робота

з диiиплСЦни "Основи кадрового менеджменту».

Тема: АналСЦз сучасних пСЦдходСЦв до стратегСЦй керСЦвництва персоналом в соцСЦальних службах

ЗмСЦст:


Вступ

РоздСЦл РЖ

Характеристика загальних наукових пСЦдходСЦв до стилСЦв управлСЦння персоналом в соцСЦальнСЦй сферСЦ

1.1 КерСЦвництво персоналом: зарубСЦжний досвСЦд

1.2 МенеджерськСЦ моделСЦ в соцСЦальнСЦй сферСЦ

РоздСЦл РЖРЖ

АналСЦз та оцСЦнка стратегСЦй керСЦвництва персоналом в практицСЦ соцСЦальноСЧ роботи

2.1 ОсобливостСЦ кадрового менеджменту в соцСЦальнСЦй сферСЦ

2.2 ПрофесСЦйно важливСЦ якостСЦ управлСЦнця соцСЦальноСЧ служби

РоздСЦл РЖРЖРЖ

ОцСЦнка стилю керСЦвництва в державнСЦй соцСЦальнСЦй службСЦ

3.1 Методика самооцСЦнки СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва

3.2 АналСЦз отриманих результатСЦв

Висновки

ЛСЦтература

Додатки

Вступ


Побудова органСЦзацСЦйноСЧ структури державноСЧ соцСЦальноСЧ служби забезпечуСФ необхСЦдну умову узгодженостСЦ дСЦй спСЦвробСЦтникСЦв, але цСЦСФСЧ умови часто недостатньо для ефективноСЧ спСЦльноСЧ роботи. Кожному керСЦвнику вСЦдомо: те, що реально роблять люди далеко не завжди спСЦвпадаСФ з тим, що СЧм наказуСФ формальними правилами. Люди мають "аснСЦ мотиви СЦ здатнСЦ самСЦ ставити перед собою цСЦлСЦ. Вони можуть хотСЦти або не хотСЦти щось робити СЦ залежно вСЦд цього будують свою поведСЦнку. СукупнСЦсть дСЦй, що здСЦйснюються керСЦвником з метою забезпечення бажаноСЧ поведСЦнки своСЧх спСЦвробСЦтникСЦв називають керСЦвництвом.

РСЦзнСЦ стилСЦ керСЦвництва можуть бути бСЦльш менш ефективними залежно вСЦд того, наскСЦльки структурована виконувана робота (вирСЦшувана задача).

СтупСЦнь структурованостСЦ роботи визначаСФться:

  • яснСЦстю мети, тобто визначенСЦстю того, що потрСЦбно одержати в результатСЦ роботи;
  • визначенСЦстю засобСЦв СЦ методСЦв з допомогою, яких може бути отриманий результат;
  • можливСЦстю роздСЦлення роботи на самостСЦйнСЦ частини.

Чим менше невизначенСЦсть вСЦдносно цСЦлей СЦ засобСЦв СЧх досягнення, чим визначенСЦше за частину загальноСЧ роботи, тим бСЦльше високий ступСЦнь СЧСЧ структурованостСЦ. НайбСЦльш структурованСЦ роботи, якСЦ робилися вже багато раз СЦ вСЦдносно яких добре вСЦдомо, що СЦ як потрСЦбно робити. Найменше структурованСЦ творчСЦ завдання, необхСЦднСЦсть рСЦшення яких виявилася, але смутно визначено що потрСЦбно СЦ невСЦдомо що слСЦд робити. Актуальними СФ питання керСЦвництва в державних соцСЦальних установах, де високий рСЦвень регламентацСЦСЧ дСЦй перекликаСФться з СЦндивСЦдуальним, творчим пСЦдходом до справи.

Таким чином, головною метою даноСЧ курсовоСЧ роботи СФ комплексний аналСЦз сучасних пСЦдходСЦв до стратегСЦй керСЦвництва персоналом в соцСЦальних службах.

Даною роботою передбачено виконання наступних завдань:

  • надати характеристику загальним науковим пСЦдходам до стилСЦв управлСЦння персоналом;
  • провести аналСЦз зарубСЦжного досвСЦду керСЦвництва персоналом (на прикладСЦ США та ЯпонСЦСЧ);
  • визначити менеджерськСЦ моделСЦ в соцСЦальнСЦй сферСЦ;
  • провести аналСЦз та оцСЦнку особливостей кадрового менеджменту в соцСЦальнСЦй сферСЦ;
  • охарактеризувати професСЦйно важливСЦ якостСЦ управлСЦнця соцСЦальноСЧ служби;
  • провести оцСЦнку стилю керСЦвництва в державнСЦй соцСЦальнСЦй службСЦ (на прикладСЦ структурного пСЦдроздСЦлу районного управлСЦння працСЦ та соцСЦального захисту населення м. Одеси).

ОбтАЩСФктом дослСЦдження виступають - державна соцСЦальна служба м. Одеси.

Предмет дослСЦдження: стиль управлСЦння персоналом в соцСЦальнСЦй службСЦ.

ГСЦпотеза заснована на припущеннСЦ про те, що державнСЦ соцСЦальнСЦ служби мають значнСЦ органСЦзацСЦйнСЦ особливостСЦ, в наслСЦдок яких в практицСЦ управлСЦння персоналом в соцСЦальнСЦй службСЦ наявнСЦ певнСЦ складнощСЦ, так формалСЦзацСЦя роботи заважаСФ особистСЦсному, демократичному пСЦдходу керСЦвника до персоналу.

РоздСЦл РЖ

Характеристика загальних наукових пСЦдходСЦв до стилСЦв управлСЦння персоналом в соцСЦальнСЦй сферСЦ


1.1 КерСЦвництво персоналом: зарубСЦжний досвСЦд


На загальному фонСЦ СЦснуючих сьогоднСЦ шкСЦл менеджменту персоналу можна особливо видСЦлити управлСЦнськСЦ школи США СЦ ЯпонСЦСЧ, якСЦ СФ ведучими в свСЦтСЦ СЦ виступають як би еталоном для творчого розвитку менеджменту персоналу в СЦнших краСЧнах з урахуванням СЧх специфСЦки. ОбидвСЦ школи роблять упор на активСЦзацСЦю людського чинника, але використовують при цьому рСЦзнСЦ форми СЦ методи.

У основСЦ американськоСЧ системи управлСЦння персоналом лежить принцип СЦндивСЦдуалСЦзму, що виник в американському суспСЦльствСЦ в XVIII-XIX столСЦттях, коли до краСЧни прибували сотнСЦ тисяч переселенцСЦв. Що порвали зСЦ своСФю краСЧною, культурою СЦ мовою.

До кадрСЦв управлСЦння (персоналу управлСЦння) в США вСЦдносять будь-якого найнятого робСЦтника, який повинен для виконання поставлених перед ним завдань органСЦзувати, координувати СЦ контролювати роботу СЦнших. УправлСЦння персоналом на пСЦдприСФмствах СЦ в органСЦзацСЦях включаСФ наступнСЦ взаСФмозв'язанСЦ напрями дСЦяльностСЦ: набСЦр персоналу, вСЦдбСЦр претендентСЦв, визначення розмСЦрСЦв зарплати СЦ системи послуг, профорСЦСФнтацСЦя СЦ соцСЦальна адаптацСЦя працСЦвникСЦв, навчання працСЦвникСЦв, оцСЦнка СЧх трудовоСЧ дСЦяльностСЦ, кар'СФрне перемСЦщення, пСЦдготовка керСЦвних кадрСЦв, оцСЦнка роботи керСЦвникСЦв СЦ фахСЦвцСЦв, служб управлСЦння персоналом та СЦншСЦ [10, 145-149].

СоцСЦальна адаптацСЦя працСЦвникСЦв в колективСЦ вимагаСФ досить тривалого часу, оскСЦльки будь-яка людина - це особа, яка повинна увСЦбрати в себе груповСЦ цСЦнностСЦ СЦ норми поведСЦнки, зайняти певний соцСЦальний статус. ВсСЦ фСЦрми США придСЦляють цьому питанню велику увагу СЦ кожна окремо маСФ свСЦй набСЦр соцСЦально-психологСЦчних варСЦантСЦв сприятливоСЧ дСЦСЧ на новачка.

БСЦльшСЦсть американських фСЦрм дотримуються "вертикальноСЧ моделСЦ» розвитку кар'СФри для керСЦвникСЦв СЦ фахСЦвцСЦв, яка передбачаСФ, що фСЦнансист все своСФ життя ростиме тСЦльки як фСЦнансист. ПрацСЦвник, який пропрацював в однСЦй фСЦрмСЦ десяток рокСЦв СЦ не добився службового зростання, вважаСФться за американськими стандартами невдахою.

Що стосуСФться пСЦдготовки керСЦвних кадрСЦв, то вона маСФ величезне значення для нормального функцСЦонування СЦ розвитку органСЦзацСЦСЧ. ПСЦдготовка керСЦвних кадрСЦв обумовлена необхСЦднСЦстю пСЦдготовки резерву тих, що натомСЦсть йдуть на пенсСЦю, зростанням органСЦзацСЦСЧ. Практика менеджменту показуСФ, що далеко не кожна людина (приблизно 1 з 10) маСФ бажання СЦ здСЦбностСЦ до керСЦвноСЧ роботи. Як правило, дСЦяльнСЦсть по пСЦдготовцСЦ керСЦвних кадрСЦв зосереджена на вищих рСЦвнях управлСЦння органСЦзацСЦСФю.

На першСЦ СЦ другСЦ ролСЦ органСЦзацСЦй зараз в США котируються особи, що мають вчений ступСЦнь доктора або магСЦстра. Особи, що мають вищу освСЦту, можуть претендувати на посадСЦ середнього рСЦвня управлСЦння.

ПСЦдготовка управлСЦнських кадрСЦв вимагаСФ великих витрат часу (до 7-8 рокСЦв) СЦ фСЦнансових витрат. Тому особливе значення для пСЦдготовки майбутнСЦх управлСЦнцСЦв маСФ правильний вибСЦр резерву СЦ мотивацСЦСЧ його подальшоСЧ дСЦяльностСЦ.

ОднСЦСФю з вельми ефективних систем менеджменту у всьому свСЦтСЦ визнана японська. РЗСЧ успСЦх складаСФться з багатьох доданкСЦв, але головне - з умСЦння працювати з людьми. ЯпонСЦя знайшла свСЦй варСЦант сучасного менеджменту з "людським обличчям», залучаючи всСЦх працСЦвникСЦв до справ пСЦдприСФмств СЦ фСЦрм. У бСЦднСЦй природними ресурсами краСЧнСЦ традицСЦйно культивуСФться мораль: "Наше багатство - людськСЦ ресурси» СЦ прагнуть створити умови для СЧх найбСЦльш ефективного використання [7].

Японська модель менеджменту персоналу ТСрунтуСФться на фСЦлософСЦСЧ "Ми всСЦ одна сСЦм'я». НайважливСЦше  завдання - встановити нормальнСЦ вСЦдносини з працСЦвниками, створити вСЦдношення до корпорацСЦСЧ як до рСЦдноСЧ сСЦм'СЧ, сформувати розумСЦння того, що СЦ робочСЦ СЦ менеджери в однСЦй сСЦм'СЧ. У японськСЦй практицСЦ неможливо стати менеджером, не будучи членом групи. КерСЦвник  не стоСЧть над групою, а входить в СЧСЧ склад.

КерСЦвники в ЯпонСЦСЧ не надають особливого значення виразу свого статусу. Так, жодному керСЦвнику не дають окремого кабСЦнету, навСЦть директору заводу. КерСЦвники повиннСЦ сидСЦти разом з своСЧми товаришами по службСЦ в одних СЦ тих же умовах. Тому штат спСЦвробСЦтникСЦв розмСЦщуСФться в одному великому вСЦдкритому залСЦ без перегородок, обладнаному столами з телефонами, шафами з документами СЦ СЦншими необхСЦдними меблями в простому, спартанському стилСЦ. Все повинно нагадувати службовцям про те, що вони всСЦ разом прикладають сили, щоб компанСЦя мала успСЦх.

ЯпонськСЦ менеджери використовують загальнСЦ обСЦднСЦ кСЦмнати СЦ туалети. ВСЦдмСЦнностСЦ по рангу до класу вСЦдсутнСЦ. Так, менеджери у фСЦрмСЦ "СонСЦ» не користуються нСЦякими привСЦлеями. ПСЦд час спаду СЧм першим знижують заробСЦтну платню, одягненСЦ вони в такСЦ ж синСЦ куртки, без вСЦдмСЦнностей, як всСЦ робочСЦ. Тому робочСЦ вСЦдчувають свСЦй зв'язок з керСЦвниками СЦ корпорацСЦСФю.

ЯпонцСЦ застосовують метод управлСЦння, що бере участь, на основСЦ рСЦшень "знизу - вгору», СЦ кожен працСЦвник несе свою частку вСЦдповСЦдальностСЦ. ВсСЦ рСЦшення обговорюються членами колективу, СЦ кожен може внести пропозицСЦю по полСЦпшенню рСЦшення.


1.2 МенеджерськСЦ моделСЦ в соцСЦальнСЦй сферСЦ


Менеджмент соцСЦальноСЧ роботи СФ одним СЦз видСЦв соцСЦального управлСЦння, тобто такоСЧ управлСЦнськоСЧ працСЦ, де головним субтАЩСФктом та обтАЩСФктом дСЦяльностСЦ на рСЦвнСЦ вСЦдповСЦдноСЧ органСЦзацСЦСЧ соцСЦальноСЧ сфери виступаСФ людина. Предмет СЦ продукт менеджменту соцСЦальноСЧ роботи характеризуСФться рядом особливостей:

  • СЦдеологСЦя, фСЦлософСЦя соцСЦальноСЧ роботи;
  • цСЦлСЦ соцСЦальноСЧ полСЦтики та завдання, що ставляться залежно вСЦд нормативних документСЦв, виданих органами виконавчоСЧ "ади, мСЦiевого самоврядування;
  • особливостСЦ статусу, форм "асностСЦ соцСЦальноСЧ служби й типСЦв завдань соцСЦальноСЧ роботи;
  • види дСЦяльностСЦ, професСЦйнСЦ ролСЦ соцСЦальних працСЦвникСЦв СЦ спецСЦалСЦзацСЦСЧ соцСЦальних служб.

ЗакономСЦрне розширення та ускладнення системи соцСЦальноСЧ роботи в мСЦжнародному товариствСЦ соцСЦальних працСЦвникСЦв стимулювало цСЦле направлений пошук вСЦд розумСЦння вСЦдповСЦдностСЦ контролю та управлСЦння, до усвСЦдомлення потреби в управлСЦнцях, якСЦ володСЦли б не тСЦльки технСЦчними управлСЦнськими навичками, а й умСЦннями застосовувати змСЦстовнСЦ та етичнСЦ норми соцСЦальноСЧ роботи. ЦСЦ закономСЦрностСЦ посилюються з середини 80-х рокСЦв, коли в технологСЦях соцСЦальноСЧ роботи вСЦдбуваються вСЦдчутнСЦ, радикальнСЦ змСЦни та бСЦльш вагомим стаСФ полСЦтичний контроль. Ось чому вже на межСЦ 1985-1990 рокСЦв у розвинених краСЧнах управлСЦння соцСЦальною роботою та менеджмент соцСЦальних служб стають центральними методами соцСЦальноСЧ роботи [5; 3].

У соцСЦальних службах УкраСЧни практично ще не маСФ професСЦйних менеджерСЦв. РД формалСЦзованСЦ управлСЦнськСЦ одиницСЦ в особСЦ директора. Проблема змСЦни директорського, командного менталСЦтету в соцСЦальнСЦй роботСЦ на менеджерський вже СФ досить актуальною. Спроби перенести без змСЦн досвСЦд зарубСЦжного менеджменту в практику нашоСЧ дСЦяльностСЦ не дають позитивних результатСЦв. Менеджмент соцСЦальноСЧ роботи набуваСФ все бСЦльшого значення в планСЦ забезпечення СЦнновацСЦйного пСЦдходу, мСЦж секторноСЧ спСЦвпрацСЦ соцСЦальних служб, ефективностСЦ соцСЦальноСЧ роботи з клСЦСФнтом тощо. Менеджмент дозволяСФ орСЦСФнтуватися в СЦнформацСЦйних потоках, стимулюСФ практичнСЦ вмСЦння соцСЦальних працСЦвникСЦв та оптимальний вибСЦр управлСЦнського рСЦшення, розширюСФ органСЦзацСЦйний контекст соцСЦальноСЧ роботи та утверджуСФ актуальнСЦсть новоСЧ соцСЦальноСЧ норми дСЦяльностСЦ в УкраСЧнСЦ. Таким чином, головним результатом менеджменту соцСЦальноСЧ роботи СФ оптимСЦзацСЦя функцСЦонування соцСЦальноСЧ служби, отримання значно бСЦльшого ефекту при найменших зусиллях, витратах, у тому числСЦ й витратах часу.

ОбтАЩСФктами менеджменту соцСЦальноСЧ роботи СФ: ресурси соцСЦальноСЧ служби, ресурси соцСЦальноСЧ роботи, клСЦСФнти соцСЦальних служб, спецСЦалСЦсти з соцСЦальноСЧ роботи, вся система взаСФмовСЦдносин, що складаСФться при наданнСЦ соцСЦальноСЧ послуги.

СубтАЩСФктом менеджменту соцСЦальноСЧ роботи СФ керСЦвний склад соцСЦальних служб та органСЦв управлСЦння соцСЦальними службами.

ФункцСЦСЧ менеджменту соцСЦальноСЧ роботи - це види дСЦяльностСЦ керСЦвних осСЦб соцСЦальноСЧ служби, управлСЦння соцСЦальними службами, з допомогою яких вони впливають на обтАЩСФкт менеджменту соцСЦальноСЧ роботи. Максимальне врахування механСЦзмСЦв функцСЦонування соцСЦальноСЧ служби, даСФ можливСЦсть запропонувати класифСЦкацСЦю функцСЦй менеджменту соцСЦальноСЧ роботи [6] (див. додаток 1).

Ефективне вирСЦшення соцСЦальними службами завдань потребуСФ того, щоб СЧх структура складалася з елементСЦв, необхСЦдних для виконання завдань соцСЦальноСЧ роботи. ЯкСЦстю структури будь-якоСЧ соцСЦальноСЧ служби СФ те, що вона повтАЩязана з усСЦма сторонами дСЦяльностСЦ служби. Тому проблема вдосконалення структури соцСЦальних служб СФ особливо актуальною для органСЦзацСЦй соцСЦальноСЧ сфери УкраСЧни. ВидСЦляють рСЦзнСЦ за своСФю структурою СЦ змСЦстом моделСЦ взаСФмозвтАЩязку субтАЩСФктСЦв та обтАЩСФктСЦв менеджменту в органСЦзацСЦСЧ: СЦСФрархСЦчна модель, колективна модель, розвивальна модель.

РЖСФрархСЦчна модель характерна для багатьох соцСЦальних систем в УкраСЧнСЦ, вона СФ бСЦльш рацСЦональною для системного та базового рСЦвнСЦв соцСЦальноСЧ роботи. Ця модель маСФ такСЦ домСЦнуючСЦ ознаки: повноваження щодо рСЦшення та контролю зосередженСЦ виключно в керСЦвника соцСЦальноСЧ служби; комунСЦкацСЦя вСЦдбуваСФться переважно, в одному напрямку; характер комунСЦкацСЦСЧ - "розпорядження зверху»; компетентнСЦсть спСЦвробСЦтникСЦв чСЦтко регламентована; виробничий процес визначений; потенцСЦал змСЦни структури органСЦзацСЦСЧ невеликий.

Колективна модель мСЦстить такСЦ ознаки: СЦСФрархСЦя майже вСЦдсутня; серед спецСЦалСЦстСЦв СЦз соцСЦальноСЧ роботи домСЦнуСФ солСЦдарнСЦсть; висока значимСЦсть само визначеностСЦ та самоконтролю; рСЦшення приймаються в процесСЦ дискусСЦй; функцСЦя керСЦвника полягаСФ, насамперед, у тому, щоб бути довСЦреним представником усСЦх спСЦвробСЦтникСЦв служби; завдання керСЦвника - моделювання та координацСЦя; шлях СЦнформацСЦСЧ досить короткий - "кожен СЦнформуСФ кожного». АналСЦз запропонованих ознак колективноСЧ моделСЦ органСЦзацСЦйноСЧ структури дозволяСФ говорити про наявну СЦдентифСЦкацСЦю спСЦвробСЦтникСЦв з органСЦзацСЦСФю СЧхньоСЧ роботи, високий ступСЦнь мотивацСЦСЧ. НеформалСЦзована дискусСЦя з рСЦзних робочих питань у колективСЦ сприяСФ узагальненню досвСЦду, коригуванню завдань соцСЦальноСЧ роботи з клСЦСФнтом, одночасно при цьому досягаСФться синергетичний ефект, пришвидшуСФться творчСЦсть тСЦ СЦнновацСЦСЧ.

Розвивальна модель - це взаСФмодСЦя мСЦж чСЦтко сформованою метою та можливСЦстю спСЦвробСЦтникСЦв вносити змСЦни до складових полСЦтики служби. Така цСЦннСЦсть розвивальноСЧ моделСЦ управлСЦння гарантуСФ послСЦдовнСЦсть СЦ гнучкСЦсть реагування служби на внутрСЦшнСЦ та зовнСЦшнСЦ змСЦни. На чолСЦ такоСЧ органСЦзацСЦСЧ завжди маСФ перебувати менеджер вищого рСЦвня - лСЦдер, якому належить право остаточного рСЦшення; йому асистуСФ група управлСЦнцСЦв стратегСЦчного та тактичного рСЦвнСЦв. Переваги цСЦСФСЧ моделСЦ в тому, що кожний з пСЦдлеглих маСФ тСЦльки одного начальника, що сприяСФ чСЦткому та оперативному управлСЦнню; вСЦдкритСЦсть та гласнСЦсть управлСЦння; постСЦйний, взаСФмний дСЦалог керСЦвника зСЦ спСЦвробСЦтником.

Узагальнюючи, можна сказати, що питання щодо керСЦвництва персоналом почали вивчатися науковцями рСЦзних краСЧн ще в XIX ст. НайбСЦльшоСЧ популярностСЦ набули американська та японська моделСЦ управлСЦння.  Здобутки рСЦзних стратегСЦй менеджменту вплинули на рСЦзнСЦ сфери виробництва, але в окрему сферу вСЦдокремилося соцСЦальне управлСЦння. СоцСЦальне управлСЦння як тип СЦ функцСЦя загального управлСЦння - це особливий вид управлСЦнськоСЧ працСЦ, що забезпечуСФ виконання вСЦдповСЦдних соцСЦальних завдань засобами адекватноСЧ органСЦзацСЦйноСЧ структури. В рСЦзнСЦй науково-методичнСЦй лСЦтературСЦ видСЦляють три основнСЦ моделСЦ менеджменту соцСЦальноСЧ сфери: СЦСФрархСЦчна модель, колективна та розвивальна модель.

РоздСЦл РЖРЖ

АналСЦз та оцСЦнка стратегСЦй керСЦвництва персоналом в практицСЦ соцСЦальноСЧ роботи


2.1 ОсобливостСЦ кадрового менеджменту в соцСЦальнСЦй сферСЦ


Головною метою управлСЦння в соцСЦальнСЦй роботСЦ СФ забезпечення реалСЦзацСЦСЧ основних принципСЦв державного пСЦдходу до органСЦзацСЦСЧ соцСЦальноСЧ роботи в умовах конкретноСЧ соцСЦальноСЧ служби. Тому, менеджмент в соцСЦальнСЦй роботСЦ часто називають унСЦкальним або, принаймнСЦ, вСЦдмСЦнним вСЦд СЦнших типСЦв управлСЦння органСЦзацСЦСФю, особливо вСЦд промислових, виробничих. У контекстСЦ вСЦдповСЦдного порСЦвняння вважаСФться, що особливостСЦ менеджменту соцСЦальноСЧ служби СФ принципово суттСФвими з точки зору соцСЦальних явищ, соцСЦальних проблем, професСЦйноСЧ спрямованостСЦ соцСЦальних працСЦвникСЦв.

ОсобливостСЦ кадрового менеджменту соцСЦальноСЧ служби визначаються процедурами делегування та прийняття рСЦшення. При цьому важливо враховувати, що процедура прийняття рСЦшення залежить вСЦд обставин, в яких працюСФ органСЦзацСЦя, а не вСЦд стилю керування директора соцСЦальноСЧ служби, менеджера органСЦзацСЦСЧ. Помилки ж керСЦвника служби криються в тому, що вСЦн також не враховуСФ обставини дСЦяльностСЦ своСФСЧ органСЦзацСЦСЧ та використовуСФ один-два прийоми в межах вСЦдомих процедур, тодСЦ як у менеджментСЦ соцСЦальноСЧ роботи маСФ використовуватися мСЦнСЦмум птАЩять прийомСЦв процедур прийняття рСЦшення, а саме:

  • авторитарний прийом: рСЦшення приймаСФться керСЦвником служби самостСЦйно, без консультування з пСЦдлеглими;
  • квазСЦавторитарний прийом: керСЦвник використовуСФ штатних працСЦвникСЦв служби як збирачСЦв СЦнформацСЦСЧ для прийняття рСЦшення, але рСЦшення приймаСФ самостСЦйно;
  • консультативний прийом: керСЦвник проводить консультацСЦСЧ з пСЦдлеглими та самостСЦйно приймаСФ рСЦшення (враховуючи або не враховуючи точку зору пСЦдлеглого);
  • квазСЦколегСЦальний прийом: збСЦр СЦнформацСЦСЧ та обговорення варСЦантСЦв рСЦшення проводиться керСЦвником спСЦльно з пСЦдлеглими. Однак останнСФ слово залишаСФться за керСЦвником служби;
  • колегСЦальний прийом: усСЦ етапи роботи проводяться спСЦльно. Директор служби бере участь у формуваннСЦ, затвердженнСЦ прийнятого варСЦанта рСЦшення разом СЦз фахСЦвцями (пСЦдлеглими). У цьому випадку рСЦшення маСФ характер загальноСЧ думки колективу [8].

Контроль у соцСЦальнСЦй роботСЦ маСФ досить важливе спрямування: забезпечення ефективностСЦ, результативностСЦ соцСЦальноСЧ роботи. Ефективний контроль маСФ вСЦддзеркалювати прСЦоритети соцСЦальноСЧ служби. При контролСЦ обовтАЩязково слСЦд пСЦдтримувати стратегСЦчнСЦ напрями конкретноСЧ соцСЦальноСЧ служби. Контроль маСФ обтАЩСФктивно та адекватно визначати результати дСЦяльностСЦ, якСЦ контролюються. АдекватнСЦсть контролю забезпечуватиме правильне СЦ спокСЦйне ставлення пСЦдлеглих до цСЦСФСЧ процедури. Характеристика ефективного контролю - своСФчаснСЦсть. Контроль повинен бути досить гнучким, щоб адекватно реагувати на змСЦни зовнСЦшнього середовища, але достатньо жорстким, щоб забезпечити стабСЦльнСЦсть дСЦяльностСЦ органСЦзацСЦСЧ. НайефективнСЦший контроль - це простий контроль СЦз позицСЦй тих завдань, яким вСЦн служить. РозрСЦзняють три основнСЦ види контролю: попереднСЦй контроль - до початку роботи соцСЦального працСЦвника, реалСЦзацСЦСЧ соцСЦальноСЧ програми; поточний контроль - безпосередньо в ходСЦ виконання соцСЦальноСЧ роботи; заключний контроль - пСЦсля того, як роботу виконано.

ВидСЦляють наступнСЦ вимоги до управлСЦнських рСЦшень у соцСЦальнСЦй службСЦ: виражена цСЦлеспрямованСЦсть, максимальна обТСрунтованСЦсть, адреснСЦсть, узгодженСЦсть, правомСЦрнСЦсть, конкретнСЦсть, своСФчаснСЦсть, повнота, чСЦткСЦсть СЦ стислСЦсть. РСЦшення, яке вСЦдповСЦдаСФ всСЦм характерним для нього вимогам, значно ефективнСЦше досягне своСФСЧ мети.

2.2 ПрофесСЦйно важливСЦ якостСЦ управлСЦнця соцСЦальноСЧ служби


УправлСЦнець-професСЦонал - це людина, яка вмСЦСФ спСЦлкуватися з СЦншими людьми та максимально використовуСФ це спСЦлкування на користь справСЦ. В. РЖ. Барко даСФ таке визначення управлСЦнського спСЦлкування [1]:

УправлСЦнське спСЦлкування - це така взаСФмодСЦя керСЦвника з людьми, у процесСЦ якоСЧ вСЦн СЦнформуСФ сам, отримуСФ СЦнформацСЦю вСЦд СЦнших, коригуСФ дСЦСЧ пСЦдлеглих, оцСЦнюСФ СЧхню роботу та професСЦйно значущСЦ якостСЦ особистостСЦ. Важливим резервом забезпечення успСЦху в роботСЦ СФ досягнення адекватного розумСЦння пСЦдлеглими того, про що говорить керСЦвник пСЦд час спСЦлкування. РозумСЦння розпоряджень керСЦвника забезпечуСФться за умови додержання таких умов:

  1. РДднСЦсть професСЦйноСЧ мови, що може одночасно свСЦдчити про рСЦвень компетентностСЦ спСЦврозмовникСЦв.
  2. Врахування рСЦвня СЦнтелектуального розвитку спСЦврозмовника, а також можливого психологСЦчного впливу вСЦкових, культурних особливостей пСЦдлеглого.
  3. Повнота СЦнформацСЦСЧ. Ця умова СЦстотно впливаСФ на ефективнСЦсть виконання розпоряджень.
  4. ЛогСЦчнСЦсть викладу.
  5. СконцентрованСЦсть уваги.

НазванСЦ умови СФ необхСЦдними, але недостатнСЦми для досягнення повного успСЦху в управлСЦнському спСЦлкуваннСЦ керСЦвника з пСЦдлеглими. До них треба додати ще такСЦ психологСЦчнСЦ умови:

    • ступСЦнь збСЦгу точки зору пСЦдлеглого з думкою керСЦвника;
    • позитивне ставлення пСЦдлеглого до керСЦвника, вСЦд якого вСЦн одержуСФ вказСЦвку.

КерСЦвниковСЦ необхСЦдно заздалегСЦдь вивчити погляди спСЦврозмовника на те чи СЦнше явище, а в процесСЦ дСЦловоСЧ бесСЦди спрямувати силу переконання на усунення розбСЦжностей мСЦж своСФю позицСЦСФю та точкою зору СЦншоСЧ людини.

СпСЦлкування СФ найважливСЦшою психологСЦчною функцСЦСФю, завдяки якСЦй встановлюСФться спСЦльнСЦсть мСЦж людьми, регулюСФться СЧхня дСЦяльнСЦсть. СпСЦлкування - це головний СЦнструмент пСЦзнання СЦ основа свСЦдомостСЦ для окремоСЧ людини. Воно служить самовизначенню особистостСЦ, без чого людина випаде СЦз спСЦльноСЧ дСЦяльностСЦ СЦ опиниться поза людством - самотньою СЦ безпорадною. НарештСЦ, спСЦлкування - це важлива людська потреба, без задоволення якоСЧ людина не може СЦснувати, так само як без СЧжСЦ та води.

Правильно органСЦзоване спСЦлкування, в ходСЦ якого здСЦйснюСФться взаСФмний зв'язок мСЦж керСЦвництвом та пСЦдлеглими, СФ фундаментом ефективностСЦ спСЦльноСЧ дСЦяльностСЦ. Враховуючи складнСЦсть спСЦлкування, необхСЦдно в першу чергу визначити його структуру. У психологСЦСЧ управлСЦння видСЦляють три взаСФмоповтАЩязанСЦ сторони спСЦлкування: перцептивна (сприйняття людьми один одного), комунСЦкативна (обмСЦн СЦнформацСЦСФю мСЦж СЦндивСЦдами), СЦнтерактивна (органСЦзацСЦя взаСФмодСЦСЧ мСЦж СЦндивСЦдами, що спСЦлкуються).

В лСЦтературСЦ видСЦляють наступнСЦ рСЦвнСЦ управлСЦнського спСЦлкування:

КонвенцСЦональний рСЦвень

Фази контакту визначаються рСЦвнем, на якому протСЦкаСФ спСЦлкування. КерСЦвниковСЦ бажано орСЦСФнтуватись на рСЦвень, що являСФ собою повноцСЦнне людське спСЦлкування. НазиваСФться вСЦн "конвенцСЦональним».

Людина вСЦдчуваСФ потребу в контактСЦ, у неСЧ виникаСФ так звана установка на зовнСЦшню комунСЦкацСЦю (Влпоговорити з ким-небудь»), посилена тим, що наявний реальний партнер. Людина СЦнтуСЧтивно готуСФться до прибудови "поруч»: як умова контакту заздалегСЦдь приймаСФться, що вона буде то говорити, то слухати. Спонукаючи когось до контакту, варто забезпечити цьому СЦншому рСЦвнСЦ можливостСЦ прибудови "поруч». Таким чином, турбота про партнера, готовнСЦсть стати на його мСЦiе вбудованСЦ ще у фазу, яка передуСФ вСЦдображенню конкретного спСЦврозмовника.

РЖнший варСЦант вступу в контакт на цьому рСЦвнСЦ: людина не маСФ потреби контакту, зайнята своСЧми думками, СЦ в цей час до неСЧ звертаються. Вона вСЦдразу спонукаСФ себе переключити увагу на того, хто звернувся; у протилежному випадку цей СЦнший вСЦдчуСФ себе у позицСЦСЧ "знизу». А пристроюватися партнерам, за СЦснуючими правилами, чемно тСЦльки "поруч». ЛогСЦка обопСЦльноСЧ пСЦдготовки до контакту проста: "Якщо я не пСЦклуюся про партнера, навСЦщо йому пСЦклуватися про мене?»

В обох варСЦантах ми зустрСЦчаСФмо високу культуру контакту у фазСЦ, коли контакт, "асне, ще СЦ не почався. ПодСЦбна любтАЩязнСЦсть до партнера ще до його вСЦдображення у свСЦдомостСЦ свСЦдчить про вихованСЦсть керСЦвника СЦ про комунСЦкативну грамотнСЦсть.

На конвенцСЦональному рСЦвнСЦ спСЦлкування "вСЦдбити партнера» означаСФ, по-перше, уловити його актуальну роль, по-друге, уловити "асну актуальну роль його очима.

Остання фаза контакту - взаСФмовСЦдключення - на конвенцСЦональному рСЦвнСЦ спСЦлкування протСЦкаСФ в дусСЦ рСЦвноправностСЦ партнерСЦв. У випадку конгруенцСЦСЧ обидва пСЦклуються про те, щоб не навтАЩязувати свою персону СЦншому пСЦсля того, як тема бесСЦди виявиться вичерпаною. Тому кожен уже заготовлюСФ реплСЦку пСЦд завСЦсу. У випадку конфронтацСЦСЧ, партнери, згортаючи контакт, залишають  один одному право на "асну думку. НерСЦдко партнери, згортаючи контакт, дають зрозумСЦти один одному, що суперечку варто було б як-небудь продовжити. РЖ розходяться скорСЦше опонентами, нСЦж ворогами.

Контакт на конвенцСЦональному рСЦвнСЦ вимагаСФ достатньоСЧ культури спСЦлкування. УмСЦння "тримати» дСЦалог на цьому рСЦвнСЦ, а тим бСЦльше "проводити» його до такого рСЦвня можна уподСЦбнити складному мистецтву, для оволодСЦння яким управлСЦнцевСЦ СЦнодСЦ доводиться роками працювати над собою.

КонвенцСЦональний рСЦвень спСЦлкування можна вважати оптимальним для вирСЦшення особистих СЦ мСЦжособистСЦсних проблем у людських контактах. У реальному спСЦлкуваннСЦ людей виявляються рСЦвнСЦ, що лежать нижче конвенцСЦонального або знаходяться вище. Найнижчий рСЦвень спСЦлкування називаСФться "примСЦтивним». МСЦж примСЦтивним СЦ конвенцСЦональним рСЦвнями СФ ще два: "манСЦпулятивний» СЦ "стандартизований».

ПримСЦтивний рСЦвень

Загальна характеристика того, хто опускаСФться до примСЦтивного рСЦвня в контактСЦ, така: для нього спСЦврозмовник не партнер, а предмет, потрСЦбний або той що заважаСФ. Якщо потрСЦбний, треба ним оволодСЦти; якщо заважаСФ - вСЦдштовхнути. ЗвСЦдси всСЦ особливостСЦ фаз спСЦлкування на примСЦтивному рСЦвнСЦ дСЦалогу. "ПримСЦтивний» субтАЩСФкт без найменших обмежень виражаСФ свою симпатСЦю "предмету», що подобаСФться, чи антипатСЦю тому, хто нСЦ. Вираз симпатСЦСЧ у випадку прибудови "знизу» улесливий, у випадку прибудови "зверху» безпардонний.

Поставити на мСЦiе примСЦтивного партнера - мистецтво, яким керСЦвнику обовтАЩязково слСЦд оволодСЦти; як правило, розумнСЦ СЦ холоднокровнСЦ люди з цим справляються.

МанСЦпулятивний рСЦвень

Цей рСЦвень спСЦлкування займаСФ промСЦжне положення мСЦж примСЦтивним СЦ конвенцСЦональним. СубтАЩСФкт, що обираСФ партнерство на цьому рСЦвнСЦ, за пСЦдходом до СЦншоСЧ людинСЦ близький до примСЦтивного учасника дСЦалогу, але за виконавськими можливостями наближаСФться до конвенцСЦонального рСЦвня спСЦлкування. У цСЦлому характеристика цього субтАЩСФкта (ВлманСЦпулятора») така: для нього партнер - суперник у грСЦ, яку неодмСЦнно треба виграти. Виграш означаСФ вигоду, якщо не матерСЦальну чи життСФву, то принаймнСЦ психологСЦчну. ПсихологСЦчна "вигода» з погляду манСЦпулятора полягаСФ в тому, щоб надСЦйно прибудуватися до партнера "зверху» СЦ мати можливСЦсть безкарно наносити йому "уколи». СпСЦлкування у цьому випадку завжди орСЦСФнтоване на манСЦпуляцСЦю.

МанСЦпуляцСЦСЧ дуже рСЦзноманСЦтнСЦ за технСЦкою СЦ шляхами; манСЦпулятори не обовтАЩязково дСЦють за усвСЦдомленим планом, у деяких це вСЦдбуваСФться "само собою», пСЦдсвСЦдомо. МанСЦпулятивна тактика часом проступаСФ й у дСЦях партнера, що поводиться подСЦбним чином, думаючи про благо спСЦврозмовника.

Стандартизований рСЦвень

Справжнього бажання контакту чи справжньоСЧ готовностСЦ до спСЦлкування не вСЦдзначаСФться, спСЦлкуватися нема бажання. Людина не готуСФться до партнерства, а надягаСФ маску, за допомогою якоСЧ сподСЦваСФться обСЦйтися мСЦнСЦмумом зусиль (та й мСЦнСЦмумом контакту). Це може бути, умовно говорячи, маска "нуля», основний змСЦст якоСЧ виражаСФться словами: "Я вас не чСЦпаю - ви мене не чСЦпайте». Така маска байдужостСЦ, маска ввСЦчливостСЦ, маска любтАЩязностСЦ [8].

РД чимало людей, що надягають на себе маски СЦз соромтАЩязливостСЦ СЦ невпевненостСЦ в собСЦ. РЖнодСЦ потрСЦбно мати чималий життСФвий досвСЦд, щоб одразу вСЦдрСЦзнити маску байдужностСЦ на обличчСЦ самовпевненого СЦ на обличчСЦ соромливого, на стСЦльки подСЦбною буваСФ "поверхня». Контакт масок - найяскравСЦший приклад так званого "формального спСЦлкування». Щоб зробити його хоча б менш формальним, люди набираються терпСЦння СЦ удаються до виконання акторськоСЧ ролСЦ.

Отже, управлСЦння в соцСЦальнСЦй службСЦ маСФ своСЧ принциповСЦ особливостСЦ, якСЦ СФ суттСФвими з точки зору соцСЦальних явищ, соцСЦальних проблем та професСЦйноСЧ спрямованостСЦ соцСЦальних працСЦвникСЦв. Для оптимальноСЧ ефективностСЦ роботи керСЦвник у соцСЦальнСЦй службСЦ маСФ використовувати мСЦнСЦмум птАЩять прийомСЦв процедур прийняття рСЦшення, а саме: колегСЦальний прийом, квазСЦколегСЦальний, консультативний, квазСЦавторитарний, та авторитарний прийом. Також, професСЦйно важливим для управлСЦнця в соцСЦальнСЦй сферСЦ виступаСФ вмСЦння спСЦлкуватися. Тому що, правильно органСЦзоване спСЦлкування, в ходСЦ якого здСЦйснюСФться взаСФмний зв'язок мСЦж керСЦвництвом та пСЦдлеглими, СФ фундаментом ефективностСЦ спСЦльноСЧ дСЦяльностСЦ.

РоздСЦл РЖРЖРЖ

ОцСЦнка стилю керСЦвництва в державнСЦй соцСЦальнСЦй службСЦ


3.1 Методика самооцСЦнки СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва


Для оцСЦнки стилю керСЦвництва який використовуСФться в державнСЦй соцСЦальнСЦй службСЦ доцСЦльно використовувати "Тест самооцСЦнки СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва».

Тест мСЦстить описання ряду ситуацСЦй СЦз можливими варСЦантами вСЦдповСЦдей [1] (додаток 2). За пСЦдсумками обраних вСЦдповСЦдей робиться висновок про приналежнСЦсть керСЦвника до одного з типСЦв управлСЦнськоСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ. Стиль у даному випадку визначаСФться в залежностСЦ вСЦд того, на якСЦ сторони управлСЦнськоСЧ дСЦяльностСЦ керСЦвник орСЦСФнтуСФться у рСЦзних ситуацСЦях. ВидСЦляють чотири можливих типи такоСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ.

1. ОрСЦСФнтацСЦя на справу. КерСЦвник СЦз такою орСЦСФнтацСЦСФю умовно називаСФться "дСЦловим», а вСЦдповСЦдна шкала позначаСФться як "Д». перевагами такоСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ СФ СЦнСЦцСЦативнСЦсть, наполегливСЦсть, те, що головне значення надаСФться дСЦловим якостям пСЦдлеглих; спроможнСЦсть домагатися гарних результатСЦв в оперативно службовСЦй дСЦяльностСЦ, своСФчасних СЦ якСЦсних результатСЦв роботи колективу. МожливСЦ негативнСЦ ефекти подСЦбноСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ повтАЩязанСЦ з втратами так званого "дистанцСЦйного» керування, коли в керСЦвника переважаСФ увага тСЦльки до дСЦловоСЧ сторони спСЦлкування, вСЦдсутня орСЦСФнтацСЦя на вирСЦшення соцСЦально-психологСЦчних завдань.

2. ОрСЦСФнтацСЦя на мСЦжособистСЦсних контакт СЦ особистСЦсть СЦншоСЧ людини, на особливостСЦ взаСФмовСЦдносин керСЦвника та пСЦдлеглих. КерСЦвник - контактоорСЦСФнтований. Шкала контактоорСЦСФнтованостСЦ позначаСФться як "К». БезсумнСЦвною цСЦннСЦстю такоСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ СФ СЧСЧ соцСЦально-психологСЦчна спрямованСЦсть СЦ чутливСЦсть до динамСЦки внутрСЦшнСЦх процесСЦв становлення мСЦжособистСЦсних вСЦдносин у колективСЦ. РЗСЧ негативною стороною СФ застрягання на субтАЩСФктивних перевагах, на конфлСЦктних або недостатньо розвинутих у вСЦдношеннСЦ культури спСЦлкування особах; СЦгнорування дСЦлових якостей пСЦдлеглих.

3. ОрСЦСФнтацСЦя на самого себе, опора на особистих досвСЦд, схильнСЦсть до ризику, до вольових рСЦшень. КерСЦвник - самоорСЦСФнтовна особистСЦсть. Шкала позначаСФться як "С». При помСЦрнСЦй вираженостСЦ подСЦбноСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ СЦмовСЦрнСЦсть прояву жорсткого авторитарного стилю керСЦвництва з усСЦма його недолСЦками зводиться до мСЦнСЦмуму.

4. ОрСЦСФнтацСЦя на офСЦцСЦйну субординацСЦю, тобто на чинник "ади, на чСЦтке дотримання встановлених правил. КерСЦвник - офСЦцСЦйноорСЦСФнтований. Шкала позначаСФться як "О». У сполученнСЦ з орСЦСФнтацСЦСФю на самого себе така орСЦСФнтацСЦя може супроводжуватися зайвою ретельнСЦстю, схильнСЦстю перекладати вСЦдповСЦдальнСЦсть на СЦнших.

Щоб визначити тип поСФднання управлСЦнських орСЦСФнтацСЦй опитаного керСЦвника, необхСЦдно перенести данСЦ з заповненоСЧ анкети в таблицю [1] (додаток 3).

В таблицСЦ розшифровуються типи орСЦСФнтацСЦСЧ, що вСЦдповСЦдають запропонованим в опитувальнику варСЦантам вСЦдповСЦдей. ПСЦдраховуються бали за кожну з орСЦСФнтацСЦй, при чому 1 бал оцСЦнюСФться в 5%, тому максимальна кСЦлькСЦсть балСЦв у кожнСЦй шкалСЦ може дорСЦвнювати 20, що складаСФ 100%.

ПСЦдраховуючи суму балСЦв по всСЦх шкалах, можна зробити висновок про стиль керСЦвництва, з огляду на те, що рСЦвномСЦрний розподСЦл вСЦдповСЦдей (вСЦд 4 до 6 балСЦв) у кожнСЦй з чотирьох шкал свСЦдчить про гнучкСЦсть керСЦвника, його здатнСЦсть активно адаптуватися до ситуацСЦСЧ, про умСЦння свСЦдомо перебудовувати стиль управлСЦння. ДомСЦнуючий стиль орСЦСФнтацСЦСЧ по шкалСЦ фСЦксуСФться у випадку, коли бСЦльше 50% вСЦдповСЦдей припадаСФ на одну шкалу.

ОрСЦСФнтацСЦя незначна чи вСЦдсутня, якщо керСЦвник не даСФ вСЦдповСЦдей по даному типу або СЧх кСЦлькСЦсть не значна (2-3). ПоСФднання у керСЦвника переважних орСЦСФнтацСЦй на Д СЦ С про його СЦнСЦцСЦативнСЦсть, а на О СЦ К характеризуСФ виконавчий стиль. ВСЦдсутнСЦсть орСЦСФнтацСЦСЧ на К СЦ перевага за шкалами Д, С, О повтАЩязана з надмСЦрною авторитарнСЦстю керСЦвника, вСЦдсутнСЦстю в нього демократичних СЦ колегСЦальних установок.

ПСЦдсумковим результатом тестування керСЦвника СФ виявлення одного з восьми можливих сполучень чотирьох описаних варСЦантСЦв орСЦСФнтацСЦСЧ, що характеризуСФ особливостСЦ його СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва. Це наступнСЦ типи стилСЦв: гнучкий, демократичний, авторитарний, такий що не втручаСФться, однобСЦчний, СЦнСЦцСЦативний, виконавчий СЦ невиражений.

КритерСЦСЧ класифСЦкацСЦСЧ стилСЦв керСЦвництва:

  1. Авторитарний: якщо шкали Д, С, О > 4, а шкала К = О
  2. Гнучкий: всСЦ шкали Д = К =С = О > 4
  3. Такий, що не втручаСФться: шкала Д < 4, а шкали К, С, О > 4
  4. ОднобСЦчний: будь-яка СЦз шкал Д, К, С, О >10
  5. РЖнСЦцСЦативний: шкали Д + С > К + О
  6. Виконавчий: шкали К + О > Д + С
  7. Демократичний: шкали Д + К > С + О
  8. Невиражений: всСЦ шкали Д, К, С, О < 3.

Пропонуються наступнСЦ СЦнтерпретацСЦСЧ стилСЦв керСЦвництва:

ВлАвторитарний»

ХарактеризуСФться переважно твердими способами керування, придушенням СЦнСЦцСЦативи пСЦдлеглих, одноособовим прийняттям рСЦшень. До цього стилю зазвичай схильнСЦ особи самолюбнСЦ, з холеричним темпераментом (неврСЦвноваженСЦ, агресивнСЦ), СЦз надмСЦрним догматизмом СЦ негнучкСЦстю мислення. ПереважнСЦ орСЦСФнтацСЦСЧ - на справу (мету, завдання, план), на себе, офСЦцСЦйну субординацСЦю. Однак вСЦдсутня орСЦСФнтацСЦя на мСЦжособистСЦсний контакт, демократичнСЦ СЦ колегСЦальнСЦ установки; характерне дистанцСЦйне керСЦвництво, що негативно впливаСФ на соцСЦально-психологСЦчний клСЦмат у колективСЦ. Ситуативне застосування авторитарного стилю виправдане тСЦльки тодСЦ, коли в несформованому ще колективСЦ необхСЦдний суворий контроль, не маСФ СФдностСЦ думок, або маСФ бути виконане вСЦдповСЦдальне завдання, СЦ при цьому вСЦдсутнСФ активне ядро команди, на яке керСЦвник мСЦг би покластися повною мСЦрою.

ВлГнучкий»

Оптимальний стиль керСЦвництва, оскСЦльки вСЦн враховуСФ як рСЦвень розвитку колективу, так СЦ особливостСЦ завдань дСЦяльностСЦ. ХарактеризуСФться гармонСЦйним поСФднанням орСЦСФнтацСЦСЧ на справу, мСЦжособистСЦснСЦ контакти, офСЦцСЦйну субординацСЦю СЦ самого себе, що дозволяСФ керСЦвнику легко пристосовуватися до вимог ситуацСЦСЧ, зберСЦгаючи за собою право вирСЦшального голосу при колегСЦальному прийняттСЦ рСЦшень. КерСЦвник вчасно попереджаСФ СЦ вирСЦшуСФ конфлСЦкти; не опираСФться нововведенням, виявляСФ СЦнСЦцСЦативу, авторитетний.

ВлНевтручання»

Негативний стиль. Невтручання керСЦвника невиправдане СЦ призводить до багатьох негативних явищ через слабку його орСЦСФнтацСЦю на справу, що може пСЦдмСЦнюватися орСЦСФнтацСЦСФю на субординацСЦю або на мСЦжособистСЦснСЦ контакти. У колективСЦ нерСЦдко анархСЦя, явна або прихована конфронтацСЦя окремих угруповань у вСЦдносинах керСЦвництва пСЦдпорядкування.

ВлОднобСЦчний»

Негативний стиль, що характеризуСФться небажаною перевагою тСЦльки однСЦСФСЧ орСЦСФнтацСЦСЧ керСЦвника, що завжди поСФднуСФться з втратами тСЦСФСЧ сторони, що вСЦдкидаСФться,  СЦ шкодить роботСЦ в цСЦлому. ДомСЦнування орСЦСФнтацСЦСЧ на справу, як правило, призводить до труднощСЦв у соцСЦально-психологСЦчнСЦй сферСЦ; а СЧСЧ СЦгнорування дестабСЦлСЦзуСФ колектив всупереч явнСЦй зацСЦкавленостСЦ керСЦвника в результатах працСЦ. ОднобСЦчнСЦсть, що виявляСФться в домСЦнуваннСЦ орСЦСФнтацСЦСЧ на себе, ще бСЦльш явно свСЦдчить про неблагополучний спосСЦб адаптацСЦСЧ керСЦвника до вимог своСФСЧ професСЦСЧ.

ВлРЖнСЦцСЦативний»

Стиль маСФ багато позитивних сторСЦн. ХарактеризуСФться одночасно перевагою орСЦСФнтацСЦСЧ керСЦвника на справу СЦ на себе. Такий керСЦвник дуже СЦнСЦцСЦативний СЦ наполегливий, над усе цСЦнуСФ дСЦловСЦ якостСЦ, здатний домагатися високих результатСЦв в дСЦяльностСЦ.

ВлВиконавчий»

Стиль керСЦвника вСЦдрСЦзняСФться поСФднанням переважних орСЦСФнтацСЦй на офСЦцСЦйну субординацСЦю СЦ мСЦжособистСЦснСЦ контакти.

ВлДемократичний»

Належить до позитивного варСЦанту стилю керСЦвництва, оскСЦльки сполучаСФ у собСЦ орСЦСФнтацСЦю на справу СЦ мСЦжособистСЦснСЦ контакти зСЦ здатнСЦстю до самостСЦйностСЦ СЦ дотримання офСЦцСЦйних норм субординацСЦСЧ. БезсумнСЦвним достоСЧнством такого стилю СФ те, що вСЦн сприяСФ становленню в колективСЦ дСЦлових СЦ товариських вСЦдносин у СЧх гармонСЦйному доповненнСЦ, сприяСФ проведенню керСЦвних установок через ядро колективу при необхСЦднСЦй мСЦрСЦ контролю.

Стиль: "Невиражений»

СпостерСЦгаСФться у випадку малоСЧ виразностСЦ всСЦх чотирьох орСЦСФнтацСЦй, що зустрСЦчаСФться досить рСЦдко СЦ переважно в починаючих керСЦвникСЦв, установки й особистСЦ орСЦСФнтацСЦСЧ яких ще не визначенСЦ.

Використання даноСЧ методики дозволяСФ виявити стиль керСЦвництва, який використовуСФться у повсякденнСЦй практицСЦ.


3.2 АналСЦз отриманих результатСЦв


ДослСЦдження проводилось в одному з районних управлСЦнь працСЦ та соцСЦального захисту населення м. Одеси.

ОбтАЩСФктом дослСЦдження виступав начальник структурного пСЦдроздСЦлу районного управлСЦння працСЦ та соцСЦального захисту населення м. Одеси - NN.

Предмет дослСЦдження - самооцСЦнка СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва в державнСЦй соцСЦальнСЦй службСЦ.

ОтриманСЦ результати:

За шкалою "Д» - орСЦСФнтацСЦя на справу: 8, вСЦдсоток за шкалою - 40%;

За шкалою "К» - орСЦСФнтацСЦя на мСЦжособистСЦсний контакт: 4, вСЦдсоток за шкалою - 20%;

За шкалою "С» - орСЦСФнтацСЦя на самого себе: 5, вСЦдсоток за шкалою - 25%;

За шкалою "О» - орСЦСФнтацСЦя на офСЦцСЦйну субординацСЦю: 3, вСЦдсоток за шкалою - 15%.

Як видно з отриманих результатСЦв, по жоднСЦй з шкал не виявлено домСЦнуючий стиль керСЦвництва, тому що максимальний вСЦдсоток 40, а для домСЦнуючого стилю потрСЦбно не менше 50% за шкалою.

Даний тип керСЦвництва пСЦдпадаСФ пСЦд СЦнСЦцСЦативний (Д+С > К+О).

РЖнСЦцСЦативний стиль доречний у колективах з добре розвинутими колективСЦстськими вСЦдносинами. Такий керСЦвник дуже СЦнСЦцСЦативний СЦ наполегливий, над усе цСЦнуСФ дСЦловСЦ якостСЦ, здатний домагатися високих результатСЦв в дСЦяльностСЦ, своСФчасного СЦ якСЦсного виконання завдання всСЦм колективом. Але тут важливо памтАЩятати, що орСЦСФнтацСЦя на суто дСЦловСЦ стосунки з пСЦдлеглими впливаСФ на колектив. Тому сприятливий соцСЦально-психологСЦчний клСЦмат у колективСЦ можливий, якщо його керСЦвник виявиться здатним перСЦодично переключатися СЦ на вирСЦшення соцСЦально-психологСЦчних завдань, зводити до мСЦнСЦмуму так зване дистанцСЦйне керСЦвництво.

Отже, NN виявив великий особистий потенцСЦал щодо СЦнСЦцСЦативного прийняття рСЦшень, але негативною особливСЦстю керСЦвництва в соцСЦальнСЦй службСЦ виявилось "дистанцСЦйне керСЦвництво», коли переважаСФ увага тСЦльки до дСЦловоСЧ сторони спСЦлкування, СЦ вСЦдсутня орСЦСФнтацСЦя на вирСЦшення соцСЦально-психологСЦчних завдань. Такий стан пов'язаний з органСЦзацСЦйними особливостями роботи в державних соцСЦальних службах, де переважно всСЦ розпорядження вСЦддаються "зверху», СЦ чСЦтка регламентацСЦя дСЦй позбавляСФ бСЦльш тСЦсного контакту з пСЦдлеглими, що приводить до психологСЦчноСЧ вСЦдчуженостСЦ у стосунках.

Висновки


В ходСЦ аналСЦзу стратегСЦй керСЦвництва персоналом та дослСЦдження СЦндивСЦдуального стилю керСЦвництва, було отримано пСЦдтвердження гСЦпотези щодо наявностСЦ певних складнощСЦв в практицСЦ управлСЦння персоналом в соцСЦальнСЦй службСЦ, через формалСЦзацСЦю роботи та "дистанцСЦйне» керування, яке заважаСФ особистСЦсному, демократичному пСЦдходу керСЦвника до персоналу.

Також було отримано наступнСЦ висновки:

По-перше: здобутки рСЦзних стратегСЦй свСЦтового менеджменту вплинули на рСЦзнСЦ сфери виробництва, але в окрему сферу вСЦдокремилося соцСЦальне управлСЦння. СоцСЦальне управлСЦння як тип СЦ функцСЦя загального управлСЦння - це особливий вид управлСЦнськоСЧ працСЦ, що забезпечуСФ виконання вСЦдповСЦдних соцСЦальних завдань засобами адекватноСЧ органСЦзацСЦйноСЧ структури.

По-друге: управлСЦння в соцСЦальнСЦй службСЦ маСФ своСЧ принциповСЦ особливостСЦ, якСЦ СФ суттСФвими з точки зору соцСЦальних явищ, соцСЦальних проблем та професСЦйноСЧ спрямованостСЦ соцСЦальних працСЦвникСЦв.

По-третСФ: професСЦйно важливим для управлСЦнця в соцСЦальнСЦй сферСЦ виступаСФ вмСЦння спСЦлкуватися. Тому що, правильно органСЦзоване спСЦлкування, в ходСЦ якого здСЦйснюСФться взаСФмний зв'язок мСЦж керСЦвництвом та пСЦдлеглими, СФ фундаментом ефективностСЦ спСЦльноСЧ дСЦяльностСЦ.

По-четверте: органСЦзацСЦйнСЦ особливостСЦ роботи в державних соцСЦальних службах позбавляють керСЦвника бСЦльш тСЦсного контакту з пСЦдлеглими, що приводить до психологСЦчноСЧ вСЦдчуженостСЦ у стосунках та формалСЦзацСЦСЧ спСЦлкування.

Для того щоб управлСЦння в державних соцСЦальних службах було якомога ефективнСЦше, керСЦвниковСЦ потрСЦбно придСЦляти бСЦльше уваги мСЦжособистому спСЦлкуванню з персоналом, вивчати мотиви СЦ СЦнтереси пСЦдлеглих, використовувати методи мотивацСЦСЧ персоналу, прогнозувати вплив певного стимулу на характер поведСЦнки працСЦвника. Високий професСЦоналСЦзм керСЦвника та повага з боку колективу здатнСЦ сформувати сприятливий психологСЦчний клСЦмат в колективСЦ та забезпечити демократичнСЦ вСЦдносини.

ЛСЦтература


  1. Барко В.РЖ. Розвиток професСЦйних якостей управлСЦнця. - Практична психологСЦя та соцСЦальна робота. - 2004. - №11. - С. 65-80.
  2. Борисова Е.М., Логинова Г. П., Мдивани М. Д. ДСЦагностика управленческих способностей. - Вопросы психологии. - 1997. - №2. - С. 112-120.
  3. Динамика ценностей в социальной работе/Под ред. Стивена Шардлоу. - К., 1996 - С. 133-151
  4. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. - М., 1994. - 254 с.
  5. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте/Пер. с англ. - М., 1996. - 336 с.
  6. КредСЦсов А. РЖ., Панченко РД. Г. Менеджмент для керСЦвникСЦв. - К.: Знання, 1999. - 188 с.
  7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1998. - 250 с.
  8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2000. - 264 с.
  9. Рамон Ш. ЗахСЦдна СЦ схСЦдна РДвропа: соцСЦальна робота СЦ соцСЦальна полСЦтика// СоцСЦальна робота в УкраСЧнСЦ: першСЦ кроки/ За ред. Полтовця В. - К., 2000. - С. 7-27.
  10. Социальный менеджмент: Учебник/Под ред.. Д.В.Валового. - М., 2000. - 392 с.
Страницы: Назад 1 Вперед