Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

T?ma:    Person?la vad??anas un motiv??anas psiholo?iskie aspekti

Titullapa
Anot?cija

Saturs

Ievads

1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?
 1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra
 2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors
 3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana

3. Person?la motiv??ana un vad??ana uz??mum? “ZAUER”
    3.1.  Uz??muma specifikas raksturojums
    3.2.  Person?la loma firmas “ZAUER” darb?b?
    3.3.  Uz??mum? past?vo??s situ?cijas anal?ze person?la vad??anas jom?
    3.4.  Firmas darbinieku apmierin?t?bas p?t?jums (p?t??ana)
    3.5.  P?t?juma rezult?tu anal?ze


secin?jumi un priek?likumi
kopsavilkumi (krievu, ang?u)
izmantot?s literat?ras un avotu saraksts



IEVADS

      Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai  jaunas  iesp?jas,  bet
ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums  nav
ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.
      Lai iztur?tu konkurenci, ir nepiecie?ams ap?aub?t un pilnveidot  visu,
kas dar?ts l?dz ?im. Ir strauji j?main?s, j?atmet visu lieko, j?mekl?  jauni
ce?i un iesp?jas.
      Viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas konkur?tsp?ju un  pat
izdz?vo?anu noteico?iem  faktoriem  ir  cilv?ki  proti  uz??muma  person?ls.
Person?la noz?mi pat gr?ti  p?rv?rt?t,  jo  cilv?ku  darbs  ir  visu  p?r?ju
organiz?cijas  resursu  izmanto?anas  dzin?jsp?ks.  Ja  darbinieki  nepild?s
savus tie?us pien?kumus gandr?z visi procesi  pasaul?  apst?sies.  Savuk?rt,
ja   darbinieki   b?s   pietieko?i   ieinteres?ti   pat?r?t   savas   sp?jas
organiz?cijas lab? un dar?s to labpr?t?gi, tad ??da uzved?ba ved?s pie  dot?
uz??muma uzplaukuma.
      Vis?s  att?st?taj?s  valst?s  jau  da?us  desmitgadus  atpaka?  atzina
efekt?vas personalvad?bas nepiecie?am?bu. ??s jaut?jums tika  pla?i  p?t?ts,
vair?ki zin?tnieki izvirz?ja savas koncepcijas. ?obr?d pasaul?  nav  vienot?
viedok?a  attiec?b?   uz   cilv?ku   resursu   izmanto?anu,   p?t??anas   un
att?st??anas process turpin?s. Da?k?rt praks? pielieto  diametr?li  pret?jas
teorijas un t?s visas darbojas sal?dzino?i efekt?gi.
      Bet diem??l Latvij? person?la vad??ana k? zin?tne  par?d?j?s  pag?ju?a
gadsimta devi?desmito gadu  vid?.  Tom?r  daudz?s  organiz?cij?s  ??  dz?ves
nepiecie?am?ba eksist? vel aizv?sturisk?  form?.  Var  teikt,  ka  v?l  l?dz
galam nav izmain?jusies  sabiedr?bas  attieksme  pret  ?o  vad?bas  teorijas
atzaru un joproj?m darboj?s vecie padomju uzskati. Daudz?s  tautsaimniec?bas
nozar?s joproj?m eksist?  uz  ra?o?anu  nevis  uz  cilv?ku  orient?t?  kadru
politika.  Cilv?ks  tiek  uzskat?ts  par   mazv?rt?gu   m?r?a   sasnieg?anas
l?dzekli, jo darbasp?ka izmaksas Latvij?  ir  sal?dzino?i  zemas.  Kaut  gan
vair?k un vair?k vad?t?ju  cen?as  p?riet  uz  modernu  darba  organiz?cijas
sist?mu.

      Attiec?b? uz  person?lu ir j?maina veids  un  attieksme,  k?  izgl?tot
cilv?kus un organiz?t procesus uz??mum?. Bie?i vien vad?t?js  nav  m?c?jies,
k?  to  j?dara.  Vi??  ien?k  uz??mum?  k?  in?enieris   un  pirm?m   k?rt?m
nodarbojas  ar  produkcijas  ra?o?anu.  Diem??l  j?atz?st,  ka  Latvij?  v?l
joproj?m daudzos uz??mumos past?v vec?s vad??anas un organiz??anas  metodes,
bet es  dom?ju,  ka  laiks  un  augo??s  pras?bas  sabiedr?b?  izn?d?s  visu
neprodukt?vo un rezult?tus neneso?o.

      T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t  un  izv?rt?t  person?la  noz?m?gumu
jebkur?  uz??mum?.  Kaut  ar?  uz??muma  produkt?vs  darbs  ir  atkar?gs  no
att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo  darbu.
Vad?t?jam  ir  j?prot  iesaist?t  indiv?du  komand?,  lai  vi?u  savstarp?j?
sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma  person?ls  ir
j?uzskata  par  sava  veida  invest?cij?m.  Uz??muma   veiksm?gai   darb?bai
darbinieku  potenci?ls  un  zin??anas  tiek   uzskat?tas   par   galvenajiem
pamatnoteikumiem.
      Visi uz??mumu  vad?t?ji  dom?  par  to,  lai  vi?iem  b?tu  vislab?kie
darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un  daudz?m
cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai  t?dus  darbiniekus  dab?tu  ir  j?veic
?oti liels darbs. ?im darbam ir  j?s?kas  uz??muma  iek?ien?.  Nav  noteiktu
likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam  darbiniekam,  jo  katram
vad?t?jam ir savi priek?stati un  pras?bas  attiec?b?  uz  labu  darbinieku.
Veicot  darbinieku  atlasi,  pirmais  iespaids  paliek  kopum?  par  cilv?ka
?pa??b?m un zin??an?m, bet darbs it k? paliek tikai otraj? pl?n?.
      Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku
noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem  vajadz?tu  apzin?ties,  ka
vi?i ir svar?gs faktors vis?  ra?o?anas  proces?.  Uz??muma  pe??a  un  pa?u
darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba  ra??guma.  Tas  noz?m?,  ka
vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka  izgl?to?ana,  pilnveido?ana.  Ja
b?s ?? savstarp?j? sapratne  starp  darbinieku  un  darba  dev?ju,  tad  tas
noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies  ekonomiskie
un soci?lie r?d?t?ji valst?.

      Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies  k?di  speci?listi
mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par  to,  ka
uz??mums att?st?s.  Pie?emot  darb?  jaunus  darbiniekus,  ir  ?oti  svar?gi
nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne  tikai  profesion?l?
kvalifik?cija,  bet  ar?  person?bas  iez?mes  un  cilv?ka  priek?stati  par
v?rt?b?m.

      Labi  apm?c?ts  un  motiv?ts  darbinieks  ir  b?tisks  priek?noteikums
t?l?kai ekonomiskai  izaugsmei.  Person?la  apm?c?bas  proces?  nepiecie?ams
apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t  prasmi,
konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.

      Arvien vair?k cilv?ku saprot, ka visai profesion?lajai  karjerai    ar
vienreiz ieg?tu  profesion?lu kvalifik?ciju m?sdienu un n?kotnes  main?gajos
apst?k?os diezin vai pietiks. Ta?u ar ??s probl?mas apzin??anu ir  par  maz,
nepiecie?ams ar? kaut ko dar?t lietas lab?.
      Ir daudz  uz??mumu,  kuros  person?la  veido?ana  beidzas  ar  to,  ka
darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu  un  viss  ir  k?rt?b?.  T?da
attieksme  pie  nek?  laba  nenoved?s.  Vad?t?jam  j?saprot,  ka   person?la
veido?ana  ir  ilgsto?s  process.   Tam   j?b?t   aktu?lam   visu   uz??muma
past?v??anas laiku.
      Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un  padotajiem  -
t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li  psiholo?iskaj?m  probl?m?m,  kas  liel?
m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas,  kuras
rodas darbinieku  saskarsmes  proces?,  rada  darba  ra??guma  samazin??anos
vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la  motiv?cija  optim?lu  savstarp?jo
attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.

      Statistikas dati liecina, ka  30%  Latvijas  str?d?jo?o  izj?t  gar?gu
stresu  darba  viet?.  Tas  noz?m?,  ka  tre??  da?a  nestr?d?   produkt?vi.
Vad?t?jam ir j?rada viss lai nov?rstu ??du situ?ciju sav?  uz??mum?,   br?va
gaisotne, kas ?auj darbiniekiem norm?li str?d?t un maksim?li izmantot  savas
sp?jas. Protams ar norm?liem  darba  apst?k?iem  vien  nepietiek.  Vad?t?jam
j?dom?  ar?  par  darbinieku  atalgojumu,  kas  ir   ?oti   svar?gi   priek?
str?d?jo??, ta?u ar algas  paaugstin??anu  vien  ar?  nekas  neb?s  l?dz?ts.
Visam ir j?b?t sabalans?tam.



1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?
       1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra

    K?  past?v?gs  zin?tnes  un  m?c?bu  virziens  person?la  vad??ana   ir
sal?dzino?i jauna discipl?na, kas par?d?j?s mened?menta ietvaros.  Person?la
vad??anas veido?an? un att?st?b? piedal?s da??d?s  sabiedrisk?s  zin?tn?s  –
ekonomika, ties?bas, soci?l? psiholo?ija, sociolo?ija. To  savstarp?jo  p??u
rezult?t?  veidojas  un  pilnveidojas   visda??d?k?s   person?la   vad??anas
tehnolo?ijas.  Shematiski  person?la  vad??anas  un  citu  soci?lo   zin?t?u
savstarp?j?s saist?bas par?d?t? 1.att?l?.



Person?la vad??ana                    Person?la vad??ana



1. att.   Person?la  vad??anas  saist?ba  ar  cit?m  sabiedrisk?m  zin?tn?m.
(Cvetajev, 5)

       Lai sasniegtu izvirz?tus m?r?us organiz?cija izmanto resursus un  to
starp?  atrodas  ar?  cilv?ku  resursi.   Cilv?ku   vad??ana   ir   jebkuras
organiz?cijas  vad??anas  komponents,  kop?  ar  materi?lo,  dabas   resursu
vad??anu.  Tom?r  p?c  savam  raksturiez?m?m  cilv?ki  b?tiski  at??iras  no
jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem t?tad tie  prasa  ?pa?as  vad??anas
metodes.
       Pirmk?rt, cilv?kiem piem?t intelekts, vi?u reakcija uz ?r?jo ietekmi
(vad??anu)  ir  emocion?li  apzin?ta,  nevis  meh?niska.  Tas   noz?me,   ka
mijiedarb?bas process starp organiz?ciju un darbinieku ir divpus?ja.
       Otrk?rt, cilv?ki ir sp?j?gi past?v?gi pilnveidoties un  att?st?ties.
Uzsakot darba dz?vi vi?i ieg?st profesion?l?s  iema?as,  kuras  pilnveidojas
visas karjeras  garum?.  M?sdien?ga  strauja  zin?tniski  tehnisk?  progresa
apst?k?os, kad tehnolo?ijas un paral?li tiem  profesion?las  iema?as  noveco
da?u  gadu  laik?,  darbinieku  sp?ja  past?v?gai  att?st?bai  ir  viens  no
vissvar?g?kajiem  jebkuras   organiz?cijas   efektivit?tes   paaugstin??anas
avots.
       Tre?k?rt, cilv?ku darba dz?ve ilgst m?sdien?g? sabiedr?b? 30-50 gadu
un tas noz?m? ka organiz?cijas un indiv?da  attiec?bas  var  b?t  ilgsto?as.
Francij? cilv?ks str?d? vien? uz??mum? vid?ji 16 gadu (?ek??a, 32). Pat  bez
attiec?giem datiem par m?su valsti var pie?emt domu, ka tie ir l?dz?gie,  jo
vair?k iedz?vot?ju zemas mobilit?tes  d??  cilv?ki  vien?  organiz?cij?  var
str?d?t ar? ilg?ku laiku.
       Ceturtk?rt, at??ir?b? no citu ra?o?anas  resursu  cilv?ki  vair?kum?
n?k  uz  organiz?ciju  apzin?ti  ar  noteiktiem  m?r?iem   un   sagaida   no
organiz?cijas  pal?dz?bu   (iesp?ju)   ?os   m?r?us   realiz?t.   Darbinieka
apmierin?t?ba ar  attiec?b?m  ar  organiz?ciju  ir  t?ds  pats  nepiecie?ams
nosac?jums lai turpin?t ??s attiec?bas  k?  organiz?cijas  apmierin?t?ba  ar
darbinieku. (?ek??a, 32)
       P?d?ja bet nemazsvar?g? cilv?ku resursu ?patn?ba ir katra  atsevi??a
cilv?ka  unikalit?te.  Neeksist?  divi  absol?ti  vien?di  indiv?di.  T?p?c,
da??du organiz?cijas locek?u reakcija uz vienu un to pa?u  vad??anas  metodi
var b?t pavisam at??ir?ga.
       Augst?k min?tas specifikas d?? person?la vad??ana ir ?pa?s  darb?bas
veids, kas  prasa  speci?lo  funkciju  izpildi  un  ?pa?u  rakstura  ?pa??bu
esam?bu  ar  to  nodarbin?tiem  cilv?kiem.  Cilv?ku  vad??ana  prasa  rado?o
pieeju,   individualiz?ciju   un   visu   l?mumu   pie?em?anas    ilgtermi?a
perspekt?vas uzskaiti. (?ek??a, 40)



X.att.  Cilv?ku resursu vad??anas modelis (?ek??a, 77)


       ?pa?u lomu person?la vad??an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un
organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas  tie?i
ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu.
      Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas,
un pie to darb?bas  veidu  daudzveid?bas,  vai  viegli  paman?t  ka  augst?k
min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no  t?m.  Darb?  ar  cilv?ku  resursiem
katra organiz?cija atrisina tos pa?us  pamatuzdevumus  neatkar?gi  no  savas
darb?bas specifikas.
      Pirmk?rt,   katra   organiz?cija    piesaista    m?r?a    realiz?cijai
nepiecie?amos  cilv?ku  resursus  proti  darbiniekus.  Atlases  metodes   ir
atkar?gas  no  darb?bas  rakstura  un  apst?k?iem.  Visizpl?t?t?kais  ?odien
organiz?cijas  un  darbinieka  savieno?anas   veids   ir   sal?g?ana,   t.i.
vieno?anas starp  organiz?ciju  un  indiv?du  nosl?g?ana,  saska??  ar  kuru
cilv?ks velta savas fizisk?s  un  intelekta  sp?jas,  profesion?l?s  iema?as
organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai?? pret materi?lo atalgojumu.
      Otrk?rt,  visas  organiz?cijas  bez  iz??muma  vada  savu   darbinieku
apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus  un  saska?ot  to  iema?as  un
sp?jas ar ?iem uzdevumiem.
      Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem  l?dzdal?bu
savu  m?r?u  sasnieg?an?.  V?rt??anas  veidi  ir  tik  pat  daudzveid?gi  k?
organiz?ciju veidi.
      Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai  cit?  form?  atalgo  savus
darbiniekus t.i. kompens? laika,  ener?ijas,  intelekta  pat?ri?u.  (?ek??a,
78)

      Lai person?la vad??anas sist?ma b?tu efekt?va:
        - j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem;
        - j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;
        - j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;
        - tai j?b?t iek??ji veselai;
        - organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;
        - j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)

    Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta  un
atz?ta par  vienu  no  vissvar?g?kaj?m  biznesa  pan?kumu  sast?vda??m.  Ar?
Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process  visos  l?me?os,
gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.
       Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi  darbu  procesi  ir  galu
gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi  svar?gi  zin?t
k?di faktori ietekm? veicam? darba  efektivit?ti  un  kvalit?ti  un  k?  var
darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.

    Person?la vad??anas  sist?mas  –  metodes,  proced?ras,  pa?emieni,  k?
organiz?cija ietekm? savus  darbiniekus  ar  nol?ku  maksim?li  izmantot  to
potenci?lu   organiz?cijas   m?r?u   sasnieg?anai.    Person?la    vad??anas
pamatsist?mas  ir  atlase,  apm?c??ana  un   att?st??ana,   nov?rt??ana   un
atalgo?ana. (?ek??a, 41)
    Person?la vad??anas procesi.
    Strat??isko  uzdevumu  un   ?stermi?a   pl?nu    realiz?cijai   jebkura
organiz?cij? t?s  person?ls  izpilda  noteiktas  darb?bas,  kas  bie?i  tiek
sauktas par ra?o?anas funkcij?m.  Pareiz?k  b?tu  lietot  terminu  ra?o?anas
uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar  iek?rt?m,
ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet  ar?  uzved?bas  (attieksme  pret
klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)
    Jo tuv?k ir  darbinieku  ra?o?anas  uzved?ba  “parauga”  uzved?bai,  jo
augst?k ir  vi?u  darba  efektivit?te,  t.i.  cilv?ku  resursu  izmanto?anas
efektivit?te. No  t?  izriet,  ka  person?la  vad??anas  uzdevums  ir  katra
darbinieka  organiz?cijas   m?r?u   sasnieg?anai   nepiecie?am?s   uzved?bas
nodro?in??ana.  Bez  ??   kvalitat?va   past?v   ar?   person?la   vad??anas
kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s  r?c?b?  ir  j?b?t  pietieko?s   savu
m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku  resursu  vad??ana  tiek
novesta pie nepiecie?ama  darbinieku  daudzuma  nodro?in??anas,  kuri  pilda
uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic  kop?jo
organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.
    Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas  efektivit?te  ir  atkar?ga  no
vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a  uzc?t?bas  (motiv?cijas)
ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot  funkciju
izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u  esam?bu,  pietieko?o  fizisko
sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.
    Lai sasniegt  organiz?cijas  m?r?us  nepietiek  tikai  ar  m?ku  pild?t
profesion?lus pien?kumus, jo  cik  ar?   b?tu  kvalific?ts  darbinieks  vi?a
produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb  darba  motiv?cijas.  Tikai
sp?c?gas  darba  motiv?cijas  un   profesion?l?s   meistar?bas   apvienojums
nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)
       P?d?j?  laik?  pla?u  pielietojumu  sa??ma  kompetences  (no   ang?u
competency) j?dziens, ar kuru tiek  saprasts  demonstr?ta  darbinieka  sp?ja
pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka  sp?jas
un motiv?ciju  un  apraksta  vi?a  organizatorisko  uzved?bu.  K?  vad??anas
kompetences piem?ru var min?t vad??anas  probl?mu  risin??anu  (inform?cijas
sav?k?ana  un   anal?ze,   probl?mu   noteik?ana,   alternat?vu   risin?jumu
izstr?d??ana   un   darb?bas   virziena   izv?le),   apk?rt?jo   ietekm??ana
(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление,  sp?ja
noteikt cilv?ku r?c?bu).
      Es dom?ju, ka  viens  no  galvenajiem  un  atbild?g?kajiem  uzdevumiem
person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s  cilv?ki,  kas  veidos
?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.
      Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la  atlases  metodes.
Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto  ?rzemju  uz??mumi,
kur  potenci?los  darbiniekus  pak?auj  vispus?gai  psiholo?iskai  anal?zei.
Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t  jaunus  darbiniekus  ir
ar pazi?u starpniec?bu,  un  p?d?j?  laik?  ar?  ar  sludin?jumu  pal?dz?bu.
Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to,  ka  vi?am  jau
ir stabils  darbs  ar  labu  atalgojumu.  Pa?laik  Latvij?  pozit?va  ir  t?
tendence, ka ir  paaugstin?jies  vecuma  cenzs.  Tagad  tiek  nov?rt?ti  ar?
jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais  trumpis  ir  laba,  m?sdienu  pras?b?m
atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var  b?t  ar?  jaunu,
rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot,  cik  svar?gi  ir  jaunam
cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai  jaunais
darbinieks  justos   gaid?ts,  dro?s,  t?  vi??  sp?s  atrais?ties,  piln?b?
par?d?t  savas  darba  sp?jas  un  prasmes.  Uz??muma  vad?t?jam  ir   j?b?t
ieinteres?tam ar? savu eso?o  darbinieku  izaugsm?  un  att?st?b?,  jo  savu
darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu  darbinieku  mekl??ana.  Vienm?r
ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s  firmas  izaugsmi  un
konkur?tsp?ju.


    1.2.  Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors
       Darba aktivit??u motiv?cija.
        Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var  sadal?t  trij?s
grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les  mot?vi  un  darba  vietas  izv?les
mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta  ar  visiem  ?iem  mot?viem
(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie  ved
pie darba vietas izv?les mot?viem).
       Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus ,  kas  liek  cilv?kam  str?d?t.
Pirm?  iemeslu  grupa  –  sabiedrisk?  rakstura  mudin?t?ji.  Tas   ir   gan
nepiecie?am?bas apzin??an?s nest  labumu  sabiedr?bai,  gan  v?lme  pal?dz?t
citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va  nost?dne
pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo  labumu  sa?em?ana  sev
un  savai  ?imenei:  naudas  nopeln??ana  materi?lo  un   gar?go   vajadz?bu
apmierin??anai.   Tre?a   grupa    –    pa?aktualiz?cijas,    pa?izteiksmes,
pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t  bezdarb?gs
p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar?  rad?t?js.   Rad??anas
proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba,  attaisno  savas  eksistences
iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs  saist?ts  ar  sabiedr?bas
atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)
       Profesijas izv?les  mot?vi.  Kop?jie  darba  mot?vi  tiek  realiz?ti
konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra  ilgs  process,
jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta  profesijas
izv?le notiek  orient?joties  uz  eso??m  soci?l?m  v?rt?b?m.  Ja  galvenais
cilv?kam  ir   sabiedriskais   presti?s,   tad   profesija   tiek   izv?l?ta
pamatojoties uz  modi,  iesp?jamo  algas  lielumu.  Cilv?ku  virkne  izv?l?s
profesiju  izejot  no  intereses.  Bet  svar?gi  vispirms  ?emt   v?r?   cik
izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)
       Darba vietas izv?les mot?vi.  Te iet runa par iek??jiem  un  ?r?jiem
faktoriem  (motiv?toriem),  kurus  izskata  cilv?ks  pie?emot   l?mumu   par
iesp?jamam darba viet?m.  Galvenok?rt  tas  attiecas  uz  ar?jas  situ?cijas
nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us  no
ietekm?jo?iem faktoriem:  algas  lielums  un  kompens?cijas,  tuv?ba  m?jas,
transporta satiksmes ?rt?bas,  darba  vietas  est?tika,  kait?gas  ra?o?anas
esam?ba,  mai?u  grafiks,  noteikts  vai  br?vs  darba  re??ms,   komp?nijas
uzticam?ba  un  presti?s,   atbild?bas   lielums,   psiholo?iskais   klimats
kolekt?v?,  iesp?ja  apvienot  darbu  ar   m?c?b?m,   vesel?bas   st?voklis,
profesion?lo  iema?u  esam?ba,  izgl?t?bas   l?menis,   karjeras   iesp?jas,
vad??anas darba iesp?jas,  rado?as  pieejas  un  iniciat?vas  iesp?jas  utt.
(Iljin, 272)

    Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai  vi?a  darbinieki
str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti  str?d?t  uz??muma
lab?,   t?d?j?di   apmierinot   gan   pa?noteik?an?s   vajadz?bu   gan   ar?
nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as.  ?eit,  protams,  es  nerun?ju  par  to
darbinieku   sl?ni,   kuram   r?p   tikai   savu   fiziolo?isko    vajadz?bu
apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c  sevis  pilnveido?anas.  Saprotot,
ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar  liel?ku  atdevi,  darba  dev?ji
bie?i vien k??d?s  dom?jot,  ka  ??  m?r?a  sasnieg?anai  pietiek  tikai  ar
vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.
    ?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir
t?, kas cilv?ku mudina str?d?t  cent?g?k,  t?pat  ar?  es  v?l?tos  apskat?t
patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.
    Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis  darbu,  kas  atbilst  vi?a  iesp?j?m,
zin??anu l?menim un apmierina ar?  vi?a  izvirz?t?s  pras?bas  attiec?b?  uz
darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j?  darba
mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no  visp?r?j?m  ekonomiskaj?m  attiec?b?m.
Main?s tikai  probl?mu  raksturs:  darba  dev?jam  tagad  ir  viena  galven?
probl?ma – k? pan?kt, lai  ?is  darbinieks  dotu  iesp?jami  augst?ku  darba
ra??gumu un tai pa??  laik?  ar?  atbilsto?u  kvalit?ti;  darbiniekam  –  k?
sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.
    Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu,  t?tad  vi?am  ir
j?b?t apmierin?tam un, ja  vi??  t?ds  nav,  tad  vi?u  var  atlaist,  viet?
pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs  situ?cijas  izkl?sts,  bet  dz?v?
m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.
    Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t
cilv?ka darbu, tom?r apskat?sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam  var
rasties darba proces?:
      - darba alga,
      - veicam? darba saturs,
      - darba intensit?te,
      - darbinieku ties?bu aizsardz?ba,
      - uz??mum? valdo?? k?rt?ba,
      - administr?cijas attieksme pret darbinieku,
      - kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas,
      - kvalifik?cijas paaugstin??anas iesp?jas.
    Run?jot par terminolo?iju – atalgojumu nosac?ti var  sadal?t  ?r?j?  un
iek??j?. ?r?jais – t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s  katrs  par  savu
darbu sa?emam; iek??jais atalgojums  -  tie ir  uzmundrin?jumi,  izvirz??ana
pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.
    Darba alga ir visnota?  viens  no  svar?g?kajiem  faktoriem,  kas  vada
darbinieku. Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura  apmierin?tu
vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas.
    Visizplat?t?k?s un  tradicion?l?k?s  samaksas  formas  ir  vai  nu  par
nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba  samaksa.  Pirmaj?  gad?jum?  darbinieks
sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un  samaksas
lielums  pieaug  tie?i  proporcion?li  ?im  laikam.  Turpretim,   eksist?jot
gabaldarba  samaksai,  darbinieks  sa?em  k?du  noteiktu  summu  par   katru
produktu vai darin?jumu,  kas  n?cis  no  vi?a  rok?m.  Jo  vair?k  vi??  ir
izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi??  par  to  sa?ems.  Abi  ?eit
piemin?tie samaksas  veidi  ir  diezgan  primit?vi,  jo  gad?jum?  ja  vien?
uz??mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to  laiku,  bet  otr?  tie?i  par
t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur?  b?s  ieinteres?ts
dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t “gabalos”? Kur  tad  paliek
cilv?ki,  kas  veic  intelektu?lo  darbu,  kuru  smadzenes  dod  mums  savus
“produktus”, kurus m?s nevaram nov?rt?t ”gabalos”.
    M?sdien?s  arvien  liel?ku  izplat?bu  ieg?st  jaunas  darba   samaksas
metodes. Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no  darbinieka  person?g?
ieguld?juma  uz??mum?,  kur?  vi??  str?d?,  k?  ar?  no   uz??muma   kop?j?
ekonomisk? st?vok?a, no t? pe??as vai zaud?jumiem.
    ?? samaksas forma ir cie?i saist?ta  ar  vad?t?ju  v?lmi  p?c  iesp?jas
vair?k ieinteres?t darbiniekus uz??muma, kur? vi?i str?d?, uzplaukum? un  ne
tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an?.
    Veicam? darba saturs – tas ar ko darbiniekam  n?kas  nodarboties   sav?
darba  viet?.  ?is  ir  nenoliedzami  pietiekami  svar?gs  cilv?ka   r?c?bas
motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka  attieksmes  pret
to ir atkar?gs darba  rezult?ts  un  darbinieka  cent?ba  izpildot  konkr?to
darbu. ?oti liela noz?me ir tam, vai  m?s  dar?m  darbu,  kur?  mums  pat?k,
darbu, kuru esam pa?i izv?l?ju?ies,  apguvu?i  un  izpratu?i  vai  ar?  m?su
ikdienas darbs ir tikai apst?k?u sakrit?bas izv?l?ts vai ar? mums  uzspiests
no ?rpuses. Svar?gi ir,  vai  m?s  g?stam  mor?lu  gandar?jumu  no  padar?t?
darba, vai ar? tas mums ir tikai  veids  k?  nopeln?t  naudu  savu  ikdienas
fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.
    Darba intensit?te ir svar?gs m?su  r?c?bu  virzo?s  faktors  izv?loties
darbu. Darba re??ms,  kur?  mums  n?ksies  str?d?t,  piep?le,  kuru  n?ksies
pielikt, lai izpild?tu uztic?tos pien?kumus. Darba dienas intensit?te –  vai
j?str?d? b?s  pilna  diena  ar  past?v?gu  slodzi  vai  ar?   b?s  iesp?jami
atslodzes br??i, tos  v?l?k  kompens?jot  ar  intens?v?ku  darbu.  Visi  ?ie
faktori ietekm? m?su izv?li.
    Darbinieku ties?bu aizsardz?ba. M?su izv?li ietekm? ar?  apst?k?i,  vai
uz??mum?,  kur?  gatavojamies   str?d?t,   darbiniekiem   tiek   nodro?in?ta
pietiekama soci?l?   aizsardz?ba,  vai  ir  iesp?jams  izvair?ties  no  savu
ties?bu ierobe?o?anas. Svar?ga ir uz??muma  attieksme  pret  darbinieku,  t?
nodro?in??ana ar nepiecie?amajiem servisa pakalpojumiem.
    Pieminot  uz??mum? valdo?o k?rt?bu k?  vienu  no  pamatmotiv?cij?m,  es
run?ju par darba discipl?nas  un t?s iev?ro?anas pras?b?m uz??mum?.  Svar?gs
ir uz??muma darb?bas kop?jais modelis, vai tur valda stingra  k?rt?ba,  kura
ir visiem  viena,  vai  ar?  discipl?na  attiecas  tikai  uz  k?du  noteiktu
darbinieku sl?ni.
    Administr?cijas attieksme pret  darbinieku,  citiem  v?rdiem   sakot  –
uz??muma vad?bas modelis. Vai  uz??mum?  valda  autoritat?va  k?rt?ba,  kura
ietver sev? stingru kontroli un vienpersonisku l?mumu  pie?em?anas  k?rt?bu,
vai ar? uz??mums tiek  vad?ts,  izmantojot  demokr?tiskas  vad?bas  metodes,
kuru ietvaros notiek kop?ga l?mumu  pie?em?ana,  to  kop?ga  apsprie?ana  un
objekt?va kontroles meh?nisma ievie?ana. Tas  viss  ietekm?  attieksmi  pret
darbu, ieinteres?t?bu darba galaizn?kum? un attieksmi pret uz??mum?  valdo?o
discipl?nu.
    Kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas rodas darba proces?  un  t?s
ir atkar?gas no ?oti  daudziem  faktoriem  –  s?kot  ar  visp?rcilv?ciskiem,
t?diem  k?  katra  cilv?ka  komunikabilit?te,   atrais?t?ba   pret   citiem,
kolekt?va kop?j? sast?va (vecuma, dzimuma  faktori)  l?dz  pat  pa?am  darba
procesam, administr?cijas attieksmei, vad?bas modelim  un  darbu  raksturam.
Ja kolekt?v? str?d?jo?ie ir ar diametr?li pret?jiem  temperamentiem,  dz?ves
uzskatiem un ar? da??du attieksmi pret veicamo darbu, tad  produkt?vu  darbu
no ??da  kolekt?va  pan?kt  b?s  ?oti  gr?ti.  Cilv?ks  ir  t?da  b?tne,  ka
apk?rtnei un p?r?jiem cilv?kiem, kuri  ir  vi?am  visapk?rt  ir  ?oti  liela
ietekme uz vi?a darba galaizn?kumu. Nenoliedzami, ka pat?kam?k m?s  j?tamies
kolekt?v?,  kur?  valda  satic?ba  un  savstarp?ja   uztic??an?s.   Un,   ja
izv?loties darbu, nok??sim mums  sve??  kolekt?v?,  tad  jau  tas  vien  var
kalpot k? motiv?cija, un diezgan pamatota  motiv?cija,  m?su  darba  zemajai
kvalit?tei, sliktajai pa?saj?tai un visp?r?jai diskomforta saj?tai.
    K? ?oti svar?gu apst?kli izv?loties  darbu  es  gribu  nobeigum?  min?t
iesp?ju  izp?ti  izvirz?ties  pa  karjeras  k?pn?m,  iesp?ju  uz   person?go
izaugsmi, pa?izteik?anos. Tas, cik ?is apst?klis  ir  svar?gs  un  noz?m?gs,
protams b?s atkar?gs  no  katra  konkr?t?  indiv?da  amb?cij?m  un  iek??j?s
nepiecie?am?bas p?c ?o vajadz?bu realiz?cijas. Svar?gi ir, lai b?tu  iesp?ja
indiv?dam rado?i darboties, sevi izteikt.  Apvelt?ti  ar  pr?tu  un  izt?li,
vairums  no  mums  nevaram  uz  ilgu  laiku   samierin?ties   ar   eso?ajiem
apst?k?iem, m?s tiecamies tos p?rvar?t,  rado?i  p?rveidojot,  liekot  liet?
savas zin??anas un  dz?ves  pieredzi.  Ja  m?sos  eso?ais  potenci?ls  nevar
izv?rsties, tas tiek bremz?ts un tam tiek liegta sp?ja rad?t, m?su  iek?ien?
var mosties agres?vi impulsi, pieaugt griba izn?cin?t  jau  rad?to  un  zust
interese pret darbu ko dar?m.
    ?odien s?k rasties jaunas darba stimul?cijas  metodes,  kuru  rezult?t?
darbinieki person?gi piedal?s  uz??muma  pe??as  sadal?,  izj?t   l?dzdal?bu
pan?kumu g??an?. Vairumam  no  mums  nepietiek  tikai  ar  augo?u  materi?lo
labkl?j?bu, m?s gribas justies ar? k? da?a no  kop?jiem  pan?kumiem,  gribam
justies k? l?dzatbild?gi, gribam tikt uzklaus?ti un nov?rt?ti,  gribam  just
apk?rt?jo cie?u.
      Visi ?ie it k? s?kumi ietekm? gan m?su  izv?li,  gan  t?l?kaj?  darba
proces? nosaka m?su darba rezult?tu un kvalit?ti.  Protams,  ka  ikviena  no
iepriek?min?taj?m pamatmotiv?cj?m, kas nosaka m?su izv?li  darba  mekl?jumos
ir subjekt?va un  atkar?ga no katra indiv?da  temperamenta  un  piel?go?an?s
sp?j?m. Viens var  produkt?vi  str?d?t  neizj?tot  vajadz?bu  p?c  cie?a  un
salied?ta kolekt?va, otram turpretim tas  varb?t  ir  viens  no  galvenajiem
darba rezult?tu ietekm?jo?iem faktoriem.

         1.3.     Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

    Cit?ts  “Sal?dzin?jum?  ar  jebkuru  citu  vad??anas   jomu   visvair?k
uzrakst?ts un visvair?k teoriju pied?v?ts par motiv??anas t?mu. Tom?r  daudz
no ?? materi?la ir  teor?tisks  un  maz  der?gs  vid?ja  l?me?a  vad?t?jam.”
(Hemfriz, 49)
      Motiv??ana  ir  darbinieku  stimul??ana  izv?l?ties  k?du  no  r?c?bas
alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.
       Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi  str?d?t  un  ilgsto?i
past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks  uz??mum?  b?s
motiv?ts,  vi?am  noteikti  b?s  cita   attieksme   pret   darbu,   k?   ar?
ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.
       M?sdien?g?  merkantilaj?  sabiedr?b?  uz   jaut?jumu:   “K?p?c   J?s
str?d?jiet?” – vair?kums no mums ilgi nedom?jot atbild?s: “T?p?c ka man  par
to maks?”. Tom?r, ja ?o  pa?u  jaut?jumu  uzdod  nedaudz  p?rveidot?  form?:
“K?p?c J?s str?d?jiet dotaj? amat? vai dotaj? organiz?cij??” – atbildes  b?s
visda??d?k?s: no “T?p?c ka tuvu m?j?m” l?dz “Jo tas ir mans aicin?jums”.  Un
tad materi?listi (“Jo te man maks? vair?k nek?  cit?s  viet?s”)  var  palikt
maz?kum?. Pa?laik Zemes iedz?vot?ju  liel?k?  da?a  ir  atkar?ga  no  algot?
darba k? ien?kumu pamat?vota.  Neskatoties  uz  materi?lo  bag?t?bu  milz?gu
pieaugumu  p?d?jos  150  gados,  pat  visatt?st?t?ko  valstu   iedz?vot?jiem
bezdarbs noz?m?  iev?rojami  zem?ku  dz?ves  l?meni  nek?  “vid?jas”  dotaj?
sabiedr?b?. Nav br?nums, ka vair?kums zin?tnieku, kas  nodarbojas  ar  darba
motiv?cijas p?t??anu,  un  uz??mumu  vad?t?ji  uzskata,  ka  cilv?ki  str?d?
vispirms  materi?l?  atalgojuma  d??.  Tom?r  viedok?i  at??iras,  kad  tiek
pacelts praktisk?ks  jaut?jums:  “Kas  liek  cilv?kiem  str?d?t  produkt?vi,
veltot visu sevi  ?im  darbam?”  Eksist?  ?oti  daudz  teoriju,  kas  m??ina
atbild?t uz ?iem jaut?jumiem un izskaidrot darba motiv?cijas meh?nismu,  bet
nevienai no t?m v?l neizdev?s iekarot pasauli. (?ek??a, 33)
?? darba autore m??in?s izp?t?t ar person?lu vad??anu  saist?tus  jaut?jumus
tie?i darba motiv?cijas kontekst?, jo uzskata, ka par  ?o  probl?mu  un  t?s
noz?m?gumu  Latvij?  v?l  viena  viedok?a.  Var  pat   teikt,   ka   daudz?s
organiz?cij?s v?l joproj?m saglab?jas vecie uzskati.

       Kad run? par ?r?jiem mot?viem un motiv?ciju, tad saprot ar to vai nu
apst?k?us (aktu?lus nosac?jumus, kas ietekm? darb?bas efektivit?ti)  vai  nu
kaut k?dus ?r?jus faktorus, kas ietekm? l?muma pie?em?anu  un  mot?va  sp?ku
(atalgojums un tml. ); taj? skait? ietilpst  ar?  t?  noz?m?ga  loma  l?mumu
pie?em?an? ko pats cilv?ks pie??ir ?iem faktoriem. ?ajos gad?jumos  lo?isk?k
run?t  par  ?r?ji  stimul?jamo  vai  ?r?ji  organiz?to  motiv?ciju,  pie  t?
saprotot ka  apst?k?i,  nosac?jumi,  situ?cija  k??st  noz?m?gi  motiv?cijai
tikai tad, kad k??st noz?m?gi cilv?kam vajadz?bu un  v?lmju  apmierin??anai.
T?p?c ?r?jiem faktoriem motiv?cijas proces? j?transform?jas  par  iek??jiem.
(Iljin, 68)

       Pirmais etaps – prim?ra (abstrakta) mot?va veido?ana. Tas sast?v  no
person?bas vajadz?bas izveido?anas un pamudin??anas mekl??anas  aktivit?t?m.
Lai vajadz?ba (organisk? nepiecie?am?ba) p?rtaptu par  person?bas  vajadz?bu
nepiecie?ams lai cilv?ks to izprastu,  pie?emtu,  padar?tu  t?s  likvid??anu
par sev noz?m?gu. Otrk?rt ir nepiecie?ams,  lai  ??  vajadz?bas  apzin??an?s
izrais?tu k?das sp?c?g?s  nepat?kam?s  izj?tas,  diskomfortu,  lai  savuk?rt
pamudin?t v?lmi t?s izbeigt t?tad s?kt akt?vi darboties un atrast  attiec?gu
veidu k?  izvair?ties  no  diskomforta  saj?tas.  Ja  p?rdz?vo?ana  v?l  nav
pietieko?i intens?va t? nek??st par mot?vu.
T?d?j?di vajadz?ba k? akumulators uzl?d? ar ener?iju visu  turpm?ku  cilv?ka
mekl??anas aktivit?ti. (Iljin, 75)

    Neap?aub?mi, ka uzved?ba un cilv?ku r?c?ba tiek motiv?ta ar vajadz?b?m,
kas prasa apmierin?jumu. Lai nodro?in?t ?o  apmierin?jumu  ir  j?zina  pa?as
vajadz?bas. Neviens nedara to,  kas  nav  vajadz?gs.  Ja  vajadz?bas  paliek
neapmierin?t?s m?s apzin?ti vai zemapzi?? uzst?d?m m?r?i un veicam  pareizas
darb?bas ?? m?r?a sasnieg?anai.
    Gr?t?ba sl?pjas t?d? apst?kl?, ka cilv?ku  vajadz?bas  main?s  stihiski
vai t?d?? ka tika apmierin?tas vai t?p?c  ka  to  vienu  viet?  atn?k  citas
svar?g?k?s. M?s v?rojam citu uzved?bu,  izdar?m  secin?jumus  un  pie??mumus
par vi?u vajadz?b?m.
    Daudzie vad?t?ji k??das, kad m??ina motiv?t apmierinot visas  pie?emtas
vajadz?bas.


    Uz cilv?ku motiv?ciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darb?bas
nov?rt??ana,  profesion?l?  att?st?ba  un  izaugsmes  perspekt?vas,  kop?j?s
kult?ras l?menis.
    Darbinieka sp?ja pild?t profesion?los pien?kumus nosaka:
        - vi?a potenci?ls, kad vi?? iest?j?s organiz?cij?;
        - t? profesion?l? apm?c?ba, ko vi?? sa?em organiz?cij?;
        - vi?a fiziskais un mor?lais st?voklis, kas savuk?rt ir atkar?gs  no
          veselas virknes faktoru, taj? skait? ar? no  materi?la  atalgojuma
          lieluma;
        - v?rt?jums, ko darbinieks sa?em no organiz?cijas jebkur? veid?, gan
          form?la attest??ana gan vad?t?ja ikdienas r?kojumi.
T?d?j?di,  cilv?ku  resursu  vad??ana  sast?v  no  organiz?cijai   vajadz?ga
person?la  atlases  un   saglab??anas,  t?  profesion?las   apm?c??anas   un
att?st??anas, katra darbinieka darb?bas v?rt??anas, kas  ?auj  kori??t  vi?a
uzved?bu, person?la atalgo?anu. (?ek??a, 77)

       Motiv?cija noz?m? darbinieku stimulu un vajadz?bu identifik?ciju  un
sapra?anu (k? integr?tu j?tu un pr?ta  savstarp?jas  iedarb?bas  rezult?tu).
Vad??anai  nepiecie?ams  nostiprin?t   uz   m?r?a   sasnieg?anu   orient?tus
pozit?vas  darbinieku  darb?bas.  Un  nep?rprotami  darbinieku   motiv?cijas
pak?pe paaugstin?sies, ja tiem tiks uzst?d?ti skaidri un konkr?ti m?r?i.

       Praktiski visa apzin?ta cilv?ku uzved?ba tiek motiv?ta vai  pamatota
ar  konkr?tiem  iemesliem.  Mened?era  darbs  sast?da  no  t?  lai   noteikt
darbinieku mudin?jumus (stimulus) un  vajadz?bas  un  motiv?jot  darbiniekus
novirz?t to r?c?bu uz nost?d?ta uzdevumu sasnieg?anu.
       ?aj? noda?? autore  izskata  motiv?cijas  lomu  organiz?cijas  m?r?u
sasnieg?an?. Shematiski motiv?cijas modelis par?d?ts att?l?.



X.att. Motiv?cijas modelis  (Njustrom, 108)


Indiv?da iek??jie pamudin?jumi un vajadz?bas  veido  sasprindzin?jumu,  kuru
ietekm? ?r?j? vide.
    ??  jaut?juma  izejas  punkts  ir  darbinieka  vajadz?bu   apzin??an?s.
Vispirms autore apskata tradicion?l?s pieejas pie pamudin?jumu un  vajadz?bu
klasifik?cijas, kur?s tiek analiz?ta darbinieku  iek??jo  vajadz?bu  ietekme
un vi?u uzved?bu. P?c tam tiks apskat?tas indiv?du  uzved?bas  noregul??anas
metodes pielietojot  ??s  vajadz?bas  apmierino?os  veicin?jumus.  Nobeigum?
tiks  analiz?ts  m?r?u  uzst?d??anas  process  un  to   loma   organiz?cijas
darbinieku motiv?cij?.

       Pamudin?jumu izmanto?ana vad??an?.
    Motiv?cijas pamudin?jumi b?tisk?s at??ir?bas prasa no mened?eriem katra
darbinieka attieksmes pret  darbu  sapra?anu,  kas  ?auj  efekt?vi  izmantot
individu?lo pieeju. Piem?r?m, uz sasniegumiem  motiv?tam  cilv?kam  uzst?dot
uzdevumu  ir  j?izskaidro  ?pa?as  ar  t?  izpildi  saist?tas  gr?t?bas.  Ar
kompetenci  motiv?tam  darbiniekam  var  uzdod  analo?isku   uzdevumu,   bet
mened?erim j?liek akcents uz pras?bu izpild?t to ar  visaugst?ko  kvalit?ti.
V?lams  lai  mened?eris  run?tu   ar   katru   darbinieku   “vi?a   valod?”.
Pamudin?jumu  noteik?anai  var  tikt  pielietota   darbinieku   psiholo?iska
test??ana, bet vislab?k? to identifik?cijas metode ir tie?a nov?ro?ana.
      M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur  ir  daudzas  neatrisin?tas  sadz?ves
probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s  -  ne  vienm?r
ir  pareizs.  Ja  darbinieki  b?s  sa??mu?i  vien?du  atl?dz?bu,  tas  neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da,  jo  k?dam  varb?t  ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.
      Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji  visbie??k  t?s
stimul??anas  formas,  kuras  saist?tas   ar   darb   apst?k?u   uzlabo?anu,
darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka  izdev?bu
atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z  divas  tre?da?as
uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b?  no  izgl?t?bas  l?me?a,
jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un  produkt?vi  vi??  str?d?.
Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu  sl?g?anas  ar
darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k.  Darbinieku  apdro?in??ana,
ar? madic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.
      Psihologi  ir  ar?  atzinu?i,  ka  at??ir?bas  uztver?  atkar?gas   no
darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma  cilv?kiem  ir  izteikt?ka  atbild?bas
saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.
      Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie
viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un  ne  sav?d?k.  Pamatvilcienos
var non?kt  tikai  pie  sl?dzieniem,  kuri  vad?t?jiem  b?tu  j?iev?ro,  lai
sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.

Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba,  bet  ar?  no  mikroklimata
uz??mum?;
lielu  lomu  sp?l?  kontakti  ar  priek?nieku,  jo  tas  veido   cilv?cisk?s
attiec?bas;
ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;
motiv?cija paredz gar?go, fizisko  sp?ju  un  sp?ku  izmanto?anu  nosprausto
m?r?u  ?steno?anai,  t?d??  darbiniekiem,  kas  izr?da  interesi  par   savu
profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un  pielietot
savas rado??s sp?jas;
ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;
m?r?tiec?gi j?papla?ina  izpild?t?ju  atbild?ba,  uzticot  vi?iem  piem?ram,
pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar  pat?r?t?jiem,
pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.
darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja  p?rvar?t  savas  person?bas
v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.


1. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana


       Cilv?ku vajadz?bas


       Vad?bas uzman?ga attieksme pret organiz?cijas darbiniekiem  (cilv?ku
resursu uztur??ana)   labv?l?gi  iedarbojas  uz  darbinieku  produktivit?tes
rad?t?jiem un attiec?gi  uz  gandar?jumu  no  darba.  Vispirms  ir  j?noteic
visnoz?m?g?k?s darbinieku vajadz?bas. (Njustrioms, 112)

       Ir paz?stamas vair?kas  cilv?ku  vajadz?bu  klasifik?cijas  metodes.
Visvienk?r??kais  ir  izdal?t  pamata  fiziolo?isk?s  jeb   pirmatn?j?s   un
psiholo?isk?s jeb sekund?r?s vajadz?bas.  Fiziolo?isk?s  vajadz?bas  iek?auj
sev? nepiecie?am?bu ?st, dzert, gul?t, elpot utt.  Tas  veidojas  no  dz?ves
pamatnosac?jumiem un  ir  kritiski  svar?gi  cilv?ku  fiziskai  eksistencei,
tatad tiem ir univers?lais raksturs.

       Sekundaram vajadz?b?m ir abstraktais raksturs, jo te iet runa dr?z?k
par pr?ta un gara pras?b?m nek? cilv?ka ?erme?a. Vair?kas no ??m  vajadz?b?m
att?st?s  kam?r  cilv?ks  aug  –  pa?cie?a,  pien?kuma  saj?ta,   sacens?ba,
pa?apliecin??an?s,  ka  ar?  pieder?bas  saj?ta,  v?l??anas  m?l?t  un   b?t
m?l?tam. ?pa?i sekundar?s vajadz?bas sare??? mened?eru motiv?cijas  p?les  ,
jo praktiski katra vi?u  darb?ba  ietekm?  vispirms  sekundaras  vajadz?bas.
(nustroms, 113)

       Sekundaras vajadz?bas ir daudz individu?l?ks nek? pirmatn?j?s.  K?ds
tiecas pie pa?cie?as un  cilv?ku  ad??anas,  cits  dod  priek?roku  pak?auta
lomai un ?auj kol??iem izr?d?t iniciat?vu. Uzved?bas anal?z?  neb?tu  nek?du
probl?mu,  ja  indiv?da  r?c?ba  noteikta  laik?  b?tu   vienas   atsevi??as
vajadz?bas rezult?ts, tom?r tas gad?s ?oti reti.  Visu  tipu  vajadz?bas  un
pamudin?jumi ietekm? viens  otru  t?,  ka  darbinieka  motiv?cija  atsevi?ki
pa?emt? moment? ir  daudzu  da??du  sp?ku  kombin?cija.  V?l  vair?k,  da?as
indiv?du vajadz?bas ir tik “nomask?tas”, ka t?s nesp?j “at?ifr?t”  ne  tikai
darbinieka tie?ais priek?nieks, bet ar?  pieredz?jo?s  psihologs.  Tas  viss
?oti sare??? motiv??anas procesu. Piem?ram, neapmierin?ts  darbinieks  bie?i
vien uzr?da k? iemeslu ac?mredzamo (vi?apr?t zemo algu),  bet  ?sts  iemesls
var b?t pavisam cits.

       Apkopojot  visu  iepriek?teikto   var   secin?t,    ka    sekund?ras
probl?mas:

        - ir noteiktas ar indiv?da pieredzi;

        - ir individu?las p?c veida un intensit?tes;

        - k? likums nevar tikt atdal?tas, parasti mijiedarboj?s;

        - tiek gr?ti identific?jam?s;

        - sal?dzinot ar fiziskam  vajadz?b?m  t?m  ir  pietieko?i  abstrakts
          raksturs;

        - ietekm? cilv?ku uzved?bu.

      Literat?r? parasti izdala  tr?s  cilv?ku  vajadz?bu  pamata  teorijas:
A.Maslova, F.Gercberga un K.Alderfera teorijas. Autore izskat?s  tos  zem?k.
Tiek pie?emts ka t?s uzbuv?tas uz at?kir?bu starp pirmatn?j?m un  sekundar?m
vajadz?b?m. Neskatoties uz k?du  aprobe?ot?bu,  cilv?ku  vajadz?bu  teorijas
veido stingru pamatu   vairak  att?st?t?m  motivacijas  model?m.  (Nustroms,
114)

      Saska??  ar  amerik??u  sociologa  Abrahama  Maslova  teoriju  cilv?ku
vajadz?bas ir at?kir?gas p?c savas intensit?tes un par?d?s noteikta  sec?b?.
P?c t? kad pirmatn?jas vajadz?bas tiek  zin?m?  m?r?  apmierin?t?s  indiv?da
uzman?ba  p?rvietojas  uz   sekund?r?m   vajadz?b?m.   A.Maslova   vajadz?bu
hierarhij? tiek izdal?ti pieci pamatl?me?i, kurus vi??  sak?rtoja  piram?das
veid?:



Maslova modelim ir trijst?ra forma jeb piram?das forma, t?d??,  jo  augst?ku
vietu vajadz?ba ie?em hierarhij?, jo maz?k vajadz?bas  cilv?kiem  k??st  par
re?l?m motiv?cij?m uzved?b?.
      P?c  Maslova  dom?m,  neapmierin?tas  vajadz?bas  mudina  cilv?kus  uz
akt?v?m  r?c?b?m,  apmierin?jumi  p?rst?j  eksist?t,  un  vi?u  vietu  ie?em
neapmierin?t?s vajadz?bas. Vajadz?bas, kas atrodas tuv?k piram?das  pamatam,
pieprasa vienpak?pju apmierin?jumu un  tikai  p?c  t?,  k?  t?s  pamat?  b?s
sasniegtas, s?k darboties n?ko?? l?me?a vajadz?bas, kuras var apmierin?t  ar
vair?kiem veidiem.
      Pie pirm? l?me?a vajadz?b?m Maslovs  nolika  fiziolo?isk?s  vajadz?bas
(?dienu, dz?vesvietu, atp?tu utt.), kuru apmierin?jums  nodro?ina  cilv?kiem
izdz?vo?anu, pie tam nepiecie?ams minim?lais darba algas l?menis un  cie?ami
darba apst?k?i.
      Pie otr? l?me?a bija pieskait?tas dro??bas vajadz?bas  (apdro?in??ana,
aizsardz?ba no negad?jumiem) un  p?rliec?ba  n?kotn?,  t?s  apmierin?mas  ar
nopeln?t?s darba algas pal?dz?bu, p?rsniedzot minim?lo l?meni (at?auj  ieg?t
apdro?in??anas polisi, izdar?t izmaksas  pensijas  fond?)  un  darbs  cer?g?
organiz?cij?, pied?v?jot darbiniekiem noteiktas soci?l?s garantijas.
      Bez pirm? un otr? l?me?a vajadz?bu apmierin?juma, kurus  var  uzskat?t
par pirm?jiem, praktiski ir neiesp?jama norm?la dz?ve nevienam cilv?kam.
      Tre?aj?  l?men?  Maslovs  novietoja  soci?lo  atbalstu  vajadz?bas  no
apk?rt?jiem, atz?stot cilv?ku nopelnus, pieder?bu vienam vai otram  kopumam.
T?  apmierin?jumam  nepiecie?ama   piedal??an?s   grupu   darb?,   kolekt?vi
sasniegumi, uzman?ba no vad?t?ja puses, citu uzman?ba.
      Ceturtais l?menis izskaidro  pa?apmierin??an?s  vajadz?bas,  apk?rt?jo
atz??ana. Apmierina kompetences  ce??,  iekarojot  autorit?ti,  k??stot  par
l?deriem,  ieg?stot  publisku  atz??anu.  ?o  vajadz?bu  vad??anas  ieguv?ju
atvieglo titulu, pak?pju un apbalvojumu pie??ir?ana.
      Beidzot hierarhijas piektaj? l?men?  Maslovs  novietoja  pa?izteiksmes
vajadz?bas  un  savu  potenci?lo  vajadz?bu   realiz?ciju,   neatkar?gi   no
apk?rt?jo v?rt?juma. Lai apmierin?tu ??s vajadz?bas, cilv?kiem ir  vajadz?ga
maksim?la  rado??  br?v?ba,  l?dzek?u   izv?le   un   probl?mu   risin?jums.
Att?stoties cilv?kam k? person?bai, neierobe?oti att?st?s  vi?a  potenci?l?s
iesp?jas, pa?izteiksmes vajadz?bas nevar nekad b?t piln?b? apmierin?tas.
      Vajadz?ba k??st par stimulu, ja apmierin?jums  nokrit?sies  zem?k  par
pie?emamo l?meni un  t?  paaugstin??anas  iesp?jas  man?mi  palielina  darba
efektivit?ti, bet apmierin?t? vajadz?ba t?das  funkcijas  zaud?.  Vajadz?bas
apmierin??ana   nenoved   pie   autom?tiska   augst?k?   l?me?a    vajadz?bu
apmierin??anas, j??em v?r?, ka katr? dotaj? moment?  domin?  viena  noteikta
vajadz?ba, cilv?ka darb?ba pak?rtojas ne tikai tai, bet ar?  daudz?m  cit?m,
kuras da?reiz ir gr?ti atpaz?t.
      Atbilsto?i Maslova piram?dai da??du karjeras etapu  noz?me  atsevi??os
motiv?cijas faktoros main?s, pie kam atkar?b? no darbinieka atra?an?s  laika
amat?. Pirm? darba gada laik? galvenais motiv?cijas faktors ir  apbalvo?ana,
iepaz?stin?t  ar  uzdevumu  noz?m?gumu,  situ?cijas   v?rt?bu,   savstarp?j?
attieksme, patst?v?ba ?aj? laik? interes? maz. Starp otro  un  piekto  gadu,
t? ir pret?ja – galvenais motiv?cijas  faktors.  P?c  pieciem  darba  gadiem
neviens no pamata motiv?cijas faktoriem nedarbojas, tai skait? darba  satura
bag?tin??ana un darb?bas papla?in??ana.

       Darbiniekus motiv? tikai m?r?is, kuru  vi??  v?las  sasniegt  dotaj?
br?d?.  Vienas  vajadz?bas  apmierin??ana  atkal  un  atkal  ved  pie  jauno
vajadz?bu  ra?anas.   Dot?   A.Maslova   koncepcijas   interpret?cija   ?oti
iespaidoja m?sdien?gus vad?t?jus, jo idejas uz  kuriem  t?  pamatojas,  ?auj
lab?k izprast organiz?ciju darbinieku motiv?ciju. Mened?erim ir:
        - j?identific? un j?pie?em darbinieku tieksmes;
        - j?atz?st darbinieku stimulu at??ir?bas;
        - j?pied?v?  konkr?to neapmierin?to vajadz?bu apmierin??anu;
        - j?saprot, ka past?v?ga vienveid?ga atbalsta pielieto?ana ar  laiku
          noved pie darbinieku motiv?cijas pazemin??anas.
       Bez izskat?t?m priek?roc?b?m Maslova modelim ir daudz  norobe?ojumu.
To bie?i  vien  asi  kritiz?.  Diez  vai  to  var  uzskat?t  k?  pilnties?gu
motiv?cijas  teor?tisko  b?zi,  daudzie  t?s  nolikumi  nesa?ema   praktisko
apliecin?jumu.  Piem?ram,  vad?ba  nesp?j  nodro?in?t  visiem   darbiniekiem
apst?k?us pa?aktualiz??anai. Veiktie p?t?jumi  neat?auj  teikt,  ka  cilv?ka
vajadz?bas  tie?am  var   tiktu  saran??ti  stingr?  hierarhij?;   nav   ar?
pierad?ta noteikta sec?ba. (Njustrom, 116)



      D. MAKKLELANDA “PIEREDZES –  VAJADZ?BU”  TEORIJA  .  Noteikti  cilv?ka
motiv?cijas   pamudin?jumi   ir   kult?ras   vides   iedarb?bas   rezult?ts.
Pamudin?jumi ietekm? indiv?du attieksmi pret darbu un  dz?vi  kopum?.  Lielo
ieguld?jumu motiv?cijas paraugu p?t?jumos izdar?ja  Deivids  Makklelands  no
Harvardas universit?tes. Vi?? pied?v?ja pamudin?jumu klasifik?cijas  sist?mu
un izdal?ja tr?s domin?jo?us iek??jus impulsus  (Nustrom,  109).  Zin?tnieks
izdar?ja secin?jumu, ka indiv?da motiv?jo?ie  mudin?t?ji  atspogu?o  da??dus
kult?ras  elementus,  kur  vi??  veidojas  k?  person?ba   (?imene,   skola,
gr?matas, reli?ija). T?d?j?di vairum? valst?s darbinieku seko  vienam-diviem
motiv?cijas pamat stereotipiem, jo visi  vi?i  pieauga  l?dz?gos  apst?k?os.
D.Makklelands savos p?t?jumos  pamat  uzman?bu  velt?ja  sasniegumu,  varas,
pieder?bas grupai pamudin?jumu anal?zei.
      D. Makklelands izvirz?ja “pieredzes – vajadz?bu” motiv??anas  teoriju,
kas paredz, ka cilv?ku vajadz?bas komplekss veidojas dz?ves pieredz? un  ??s
vajadz?bas  b?tiski  ietekm?  vi?a  uzved?bu.  Vi??  uzskata,   ka   cilv?ks
nepiedzimst ar noteikti orient?t?m vajadz?b?m, bet ieg?st un att?sta t?s.
      Makklelands uzskat?ja, ka past?v tr?s cilv?kam piem?to?as  vajadz?bas:
sasniegumi, sadarb?ba un vara. K?da no t?m katram  cilv?kam  ir  domin?jo?a,
bet dominante var main?ties atkar?b? no vecuma, rut?nas, zin??an?m utt.

            Sasniegumu motiv??ana – indiv?du  pamudin??ana  noteiktu  m?r?u
sasnieg?anai, uzst?d?to uzdevumu atrisin??anai  un  pacel?anai  pa  pan?kumu
k?pn?m.  Uz  sasniegumiem  orient?tie  darbinieki  str?d?  cent?g?k,  ja  ir
p?rliecin?ti  ka  tiks  person?li  apbalvoti  par   savu   ieguld?jumu,   ja
neveiksmes risks nav liels, ar? ja tie sa?em konkr?tu  atzi?u  par  padar?ta
darba efektivit?ti.
Sasniegumu cilv?kus var raksturot ??di:
 o v?las sasniegt person?go rekordu;
 o pan?kumus izv?rt?, sal?dzinot ar saviem vai kol??u darb?bas rezult?tiem;
 o r?p?jas par darba kvalit?ti un attiec?gu nov?rt?jumu;
 o parasti nosaka m?r?u posmus, lai nov?rt?tu progresu;
 o risina probl?mas un uz?emas atbild?bu;
 o ciena gr?tu un saspringtu darbu.
Sasnigumu cilv?ku motiv??anas pan?kumu pamat? ir:
 o konkr?ti formul?ts darbs,
 o konkr?ta inform?cija,
 o j?pied?v? gr?ts, bet konkr?ts darba uzdevums ar  konkr?tiem  nov?rt??anas
   r?d?t?jiem,
 o j??em v?r? vi?u v?lme str?d?t patst?v?gi,
 o apbalvojumi v?lami ar rakstveida darba rezult?tu v?rt?jumu,
 o iesp?jami j?pieaicina pl?nu, projektu un to posmu izstr?d?,
 o j?apzin?s, ka vi?u m?r?is ir g?t pan?kumus, pamatojoties  uz  kvalitat?vu
   darbu.

       Motiv?cija pieder?bas pie grupas – tas ir da?u indiv?du tieksme  pie
soci?lo sakaru nodibin??anai ar cietiem cilv?kiem. Uz pan?kumiem  orient?tie
darbinieki  str?d?  lab?k  ja  mened?eris  vispus?gi  nov?rt?   vi?u   darba
centienus. Bet orient?to uz pieder?bu pie grupas darba efektivit?ti  b?tiski
paaugstin?s, kad vad?t?js atz?m? to nost?dni uz  labv?l?gumu  un  sadarb?bu.
Uz  sasniegumiem  orient?tais  darbinieks  izv?l?s  sev  par  pal?giem   tos
kol??us, kuriem ir profesion?l?s zin??anas, ne ?pa?i  r?p?joties  par  sav?m
j?t?m pret vi?iem, bet tie, kuri motiv?ti uz darbu grup? cen?as  redz?t  sev
apk?rt  tikai  draugus  (izj?tot  iek??jo  apmierin?t?bu  no  saskarsmes  ar
draugiem darba proces?) un sa?emt pietiekamu br?v?bu  t?da  veida  attiec?bu
att?st??anai. (Nustrom , 111)

Sadarb?bas cilv?kus var raksturot ??di:
 o izj?t nepiecie?am?bu b?t uzticamiem kolekt?v? un iepatikties;
 o koncentr?ti uz savstarp?j?m attiec?b?m ar kol??iem, v?las sav?  kolekt?va
   uz?emt citus, v?las iepaz?t kol??us, tuvin?ties tiem;
 o nepiecie?am?ba p?c sadarb?bas kop?j?s darba grup?s;
 o p?c iesp?jas cen?as izvair?ties no riska.

Motiv??anas proces? sadarb?bas darbiniekiem darb? nepiecie?ams:
 o nodibin?t person?gus kontaktus,
 o person?gi izteikta atzin?ba,
 o iesp?ja sadarboties ar citiem ir garantija vi?a darba rezult?tiem,
 o apzin?ties sevi par vienota kolekt?va locekli,
 o interese par vi?a ?imeni, m?ju, va?asprieku.

       Varas  motiv?cija  –  tieksme  ietekm?t   cilv?kus   un   situ?cijas
att?st?bu. Uz varu motiv?tie indiv?di v?l?tos ietekm?t  savas  organiz?cijas
un ir ar mieru uz?emties ar to saist?tu risku. Ar  varu  motiv?tas  personas
ir lieliskie vad?t?ji, bet tikai taj? gad?jum?,  kad  vi?u  p?les  virz?tas,
lai nest organiz?cijai labumu, bet nevis lai  sasniegt  person?go  pan?kumu.
Vislab?k ir kad  ??  vajadz?ba  izpau?as  pozit?v?  veid?  –  ietekm?t  citu
cilv?ku r?c?bu  komp?nijas  kop?ja  pan?kuma  d??.  Indiv?di,  kam  ir  t?da
vajadz?ba,  sasniedz  varas  pilnvaru  papla?in??anu  un  augstus  r?d?t?jus
darb?.
       Varas cilv?kus var raksturot ??di:
 o v?l??an?s veikt savu darbu rado?i un patst?v?gi;
 o gatavi risk?t, var uztic?t darbu, ko citi uzskata par neiesp?jamu;
 o sp?j?gi main?ties pa?i un main?t apk?rt?jos;
 o r?p?jas par savu reput?ciju, statusu;
 o v?las dot padomus un sav?m idej?m g?t atsauksmi;
 o sp?j?gi uztvert kopsakar?bas, lai sasniegtu m?r?i.
Motiv??anas proces? varas darbiniekiem ir nepiecie?ams:
 o ?aut uzdevumus veikt p?c vi?u pl?na, noteikt atbild?bu un dot pilnvaras,
 o dot iesp?ju ieg?t inform?ciju un dot priek?statu par m?r?i,
 o dot iesp?ju risk?t,
 o cien?t un nov?rt?t vi?us citu kl?tb?tn?,
 o iesaist?t vi?u uzdevumos, kuros  nepiecie?ama  pedantiska  t?lredz?ba  un
   savi uzskati,
 o veidot vidi t?, lai vi?i past?v?gi  rea??tu  uz  apk?rt?jo  piepras?jumu,
   bie??k p?rcelt uz citu darba jomu,
 o saprast, ka vi?i ir labi  ideju  ?eneratori,  bet  ne  vad?t?ji  ikdienas
   darb?.

       V?l?k ar citu zin?tnieku pal?dz?bu  indiv?da  iek??jie  pamatimpulsi
tiek  papildin?ti  ar  tieksmi  p?c  kompetences,  kam   ir   liela   noz?me
organiz?cijas  vad?bai,  jo  t?  izvirza   m?r?us   produkcijas   kvalit?tes
paaugstin??anai un lab?kas apkalpo?anas nodro?in??anai.

       Kompetences motiv?cija – ir tieksme  b?t  lab?kam  kaut  k?d?  jom?,
orient?cija uz augstiem rezult?tiem un kvalit?ti. Uz  kompetenci  orient?tie
darbinieki cen?as apg?t profesion?lo meistar?bu, lepojas ar  m?ku  pielietot
savas iema?as gr?tu uzdevumu atrisin??anai, satiekoties ar ???rs?iem  izr?da
sp?ju izgudrot. Vissvar?g?k ir tas ka vi?i prot analiz?t ieg?to pieredzi  un
past?v?gi paaugstina savu profesion?lisma l?meni.  Vi?u  augst?s  atbild?bas
pamat?  ir  v?lme  izjust  iek??jo  apmierin?t?bu,  kas   par?d?s   izpildot
uzdevumus  visaugst?kaj?  l?men?,  un  tas  v?rt?jums,  ko  vi?i  sa?em   no
kompetentiem attiec?g? nozar? cilv?kiem (kol??iem, klientiem,  mened?eriem).


       Kompetences motiv?cijas at??iras  no  motiv?cijas  uz  sasniegumiem.
Orient?to   uz   sasniegumiem   apmierin?t?bu   nosaka   konkr?tu   probl?mu
atrisin??ana un iesp?ja piev?rsties n?ko??m probl?m?m.  Vi?i  dr?z?k  cen?as
vair?ku m?r?u sasnieg?anai p?c k?rtas, kuras  pilda  “robe?stabu”  lomu  lai
atz?m?tu vi?u progresu. Uz kompetenci orient?tie  darbinieki  pie??ir  ?pa?u
noz?mi savu sp?ju l?menim, vi?us dr?z?k piesaista t?di  m?r?i,  kuri  paredz
produktu  un  pakalpojumu  augst?kas  kvalit?tes  sasnieg?anu.  Vai  run?jot
vienk?r??k, pirmie tiek vad?s no dev?zes “Cik daudz es varu  paveikt?”,  bet
otrie – “Cik labi es varu ?o paveikt?”. Ar kompetenci  motiv?tie  darbinieki
gaida t?du pa?u kvalitat?vu  darbu  no  saviem  kol??iem  un  ?oti  negat?vi
pie?em zemus rezult?tus. Tieksme pie kvalitat?vas uzdevumi izpildes var  b?t
tik stipra, ka  indiv?ds  nenov?rt?  cilv?ku  attiec?bu  un  komandas  darba
noz?mi vai nepiecie?am?bu pietur?ties pie noteikta ra?o?anas ritma.
                       F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
      F. Hercbergs ar  l?dzstr?dniekiem  izstr?d?ja  v?l  vienu  motiv??anas
modeli, kas pamatoj?s uz vajadz?b?m. P?c sava secin?juma F. Hercbergs  visus
faktorus, kas motiv? cilv?ka attieksmi pret darbu  var  iedal?t  motiv?t?jos
(faktori,  kas  saist?ti  ar  darba  saturu)  un  higi?nas   (faktori,   kas
nepiecie?ami cilv?ka darba sp?ju uztur??anai) faktoros.
       Motiv?cijas  faktori  –  faktori,  ks  labv?l?gi  ietekm?  darbinieka
apmierin?t?bu ar darbu:
 o pan?kumi darb?;
 o pan?kumu atz??ana;
 o darba process;
 o atbild?bas pak?pe;
 o izaugsmes iesp?jas, karjera;
 o profesion?l? izaugsme.
      Higi?nas faktori – faktori, kas nov?r? darbinieka  neapmierin?t?bu  ar
darbu:
 o darbavietas saglab??anas garantija;
 o soci?lais statuss;
 o organiz?cijas darb?ba;
 o darba apst?k?i;
 o tie?? vad?t?ja attieksme;
 o person?g? dz?ve;
 o attiec?bas starp darbiniekiem;
 o darba alga;
 o attiec?bas ar padotajiem.
??s teorijas pamatdoma ir t?, ka  pietiek  ar  vienu  no  motiv?t?jiem,  lai
cilv?ks b?tu apmierin?ts ar darbu, bet, taj? pa?? laik?, ja tr?kst viens  no
higi?nas faktoriem – cilv?ks  var  just  diskomfortu,  neapmierin?t?bu,  kas
ietekm?s vi?a apmierin?t?bu ar  darbu  kopum?.  Ja  cilv?kam  visi  higi?nas
faktori darb? ir garant?ti, vi?? b?s apmierin?ts,  bet,  lai  darbs  sniegtu
patiesu gandar?jumu un prieku, nepiecie?ams ar? k?ds no motiv?t?jiem.
      Motiv?t?ji ir faktori, kas motiv? darbinieku str?d?t labi un virza  uz
apmierin?t?bu  ar  darbu,  bet  ?o  faktoru  tr?kums  reti   kad   izrais?ja
neapmierin?t?bu. Attiecas uz darba saturu, t?p?c vi?i  sniedz  apmierin?t?bu
ar rezult?tiem, kas tie?i atkar?gi no darba. Higi?nas  faktori  attiecas  uz
vidi, kur? darbs tiek veikts. ?ie faktori nav cie?i saist?ti ar pa?u  darbu,
bet gan nodro?ina norm?lus darba apst?k?us. ?? ideja par?da  vad?t?jiem,  ka
darbinieku apmierin?t?b? b?tiska noz?me  ir  darba  procesam,  ta?u  ir  ar?
j?nodro?ina norm?la darba vide.
            Prakse pier?da, ka Hercberga  modelis  lab?k  darbojas  augstas
noslogot?bas  apst?k?os  un  noteikt?s  situ?cij?s.  P?t?jumi  par?d?ja,  ka
vajadz?bas virza cilv?ku tikai  t?d?  gad?jum?,  kad  vi?i  ir  apzin?ti  un
zin?mi, ka vi?u apmierin?jums – re?la lieta.

                          K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
      Izmantojot A. Maslova vajadz?bu hierarhiju un cen?oties nov?rst  da?us
t?s tr?kumus, K. Alderfers pied?v?ja ERG  (existance,  relatedness,  growth)
teoriju. Pied?v? vajadz?bu hierarhiju  sadal?t  tr?s  pak?p?s:  eksistences,
pieder?bas un izaugsmes vajadz?bas.
      Eksistences vajadz?bas apmierina  da??das  fiziolo?isk?s  un  dro??bas
vajadz?bas. Darba alga, darba apst?k?i un darba dro??ba.
      Pieder?bas vajadz?bas var apmierin?t tikai kontakt?joties  ar  citiem.
T?s ir  atkar?gas  no  savstarp?j?s  sapra?an?s  un  sadarb?bas.  Pieder?bas
vajadz?bas iek?auj vajadz?bu b?t saprastam un atz?tam.
       Izaugsmes  vajadz?bas  ir  cilv?ka  darb?bas  un   apk?rt?j?s   vides
savstarp?j?s iedarb?bas rezult?ts. T?s iek?auj gan v?l??anas  p?c  atz??anas
un cie?as, gan pa?apliecin??anos. Cilv?kam, saskaroties ar probl?m?m,  kuras
atrisin?t liedz ierobe?ot?s sp?jas vai zin??anas, var rasties iemesls  sevis
pa?att?st??anai.
      ERG modelis pie?auj, ka persona, kas nesp?j  pan?kt  augst?ko  pak?pju
vajadz?bu apmierin??anu, var atgriezties uz zem?kaj?m un  konkretiz?ties  uz
t?m. Kam?r abi apak??jie l?me?i ir kaut cik ierobe?oti  sav?s  pras?b?s  p?c
apmierin?juma, izaugsmes vajadz?ba ir ne  tikai  neierobe?ota,  bet,  g?stot
k?du apmierin?jumu v?l pastiprin?s.



-----------------------



                                    P?les



                                  Sasprin-


                                  dzin?jums



                                   Izpilde



Atalgojums



                                  Iesp?jas



                               Apk?rt?j? vide


                              Person?la atlase

                             Sp?jas, potenci?ls

Att?st??ana un sagatavo?ana

Organizatorisk? uzved?ba

Organiz?cijas m?r?u realiz?cija

Person?la nov?rt??ana

                                 Motiv?cija

Person?la atalgo?ana

                                Komunik?cija



                                  Ekonomika



                                 Psiholo?ija



                                 Sociolo?ija



                                  Ties?bas



                            Vajadz?bas un stimuli



                                   Sp?jas



                              M?r?i un stimuli



                           Vajadz?bu apmierin??ana



                          Fiziolo?isk?s vajadz?bas



                           Vajadz?bas p?c dro??bas



                          Vajadz?bas p?c atz??anas


                      Vajadz?bas p?c pa?apliecin??an?s



                             Soci?l?s vajadz?bas




	

Преимущества заказа у 5rik.ru - это прямой контакт с авторм без диспетчеров и курьеров обеспечит наивысшее качество за приемлемую цену....

Примерные цены работ на заказ