271 :: 272 :: 273 :: 274 :: 275 :: Содержание

Лидерство с позиции теории деятельностного опосредствования

Как же дать такую характеристику групповой деятельности, которая могла бы объяснить феномен лидерства в его многочисленных и глубоко интересующих социальных психологов проявлениях, как показать значение третьей переменной при интерпретации поведения и личностных качеств лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной экспериментальной работы исследователей, которые попытались соорудить такие "понятийные ловушки" (М.Фролова и др.).

271

Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд, отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня развития ("эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд низкого уровня развития ("неэффективные" тренеры). При этом задачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (мастера спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали индивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические качества личности тренера, определяемые с помощью популярной методики Т.Лири1, дополненной социально-психологическими шкалами "Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые качества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уровень развития группы, представленный в характеристике "эффективного" или "неэффективного" тренера2.

Первый вывод относился к индивидуально-психологическим особенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, различия между "эффективными" и "неэффективными" тренерами по их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т.Лири) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективных и неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались подчиненными по таким показателям, как властность, обидчивость, скромность, добродушие, уступчивость и т.д. Таким образом, было получено еще одно доказательство того, что практически любое сочетание личностных качеств не является противопоказанным для лидера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случае, в восприятии членов такой группы).

Контраст составили данные по дополнительным социально-психологическим шкалам ("Коллективистическая направленность тренера" и "Деловые качества тренера"). Здесь различия были значимыми.

Индивидуально-психологические черты руководителя, воспринимаемые членами группы, явно относятся к поверхностному слою стратометрической структуры взаимоотношений в группе типа коллектива, тогда как оценка коллективистической и деловой направленности – к ее глубинным слоям.

Второй интересный вывод, относящийся к взаимоотношениям лидера и ведомых, был получен при сопоставлении самооценки группы по трем факторам межличностного восприятия: 1) содействие деловой интеграции группы; 2) содействие

272

интеграции эмоциональной; 3) осуществление личного влияния в группе. В качестве самооценки группы выступали усредненные взаимооценки членов группы по этим трем факторам. То, насколько восприятие команды тренером оказалось адекватным самовосприятию, является существенно важной характеристикой групповой деятельности и производимых ею межличностных отношений, их конфликтности или гармоничности.

В других экспериментальных работах, ориентированных на теорию деятельностного опосредствования, показано, что самооценка группы и ее оценка руководителем фактически никогда не совпадают. Однако расхождение оказалось разнонаправленным, в особенности в отношении фактора деловой интеграции. Руководители высокоразвитых групп имеют тенденцию завышать оценку группы по сравнению с ее самовосприятием. Руководители недостаточно развитых групп обнаруживают склонность к занижению оценки. Таким образом, некоторую неточность в сторону завышения оценок руководителем своей группы следует считать практически целесообразной, так как она выражает веру руководителя в своих подчиненных, признание их значимости, оптимистическую позицию по отношению к группе. Эффект занижения у неэффективных руководителей является показателем их собственной неадекватности и, скорее всего, имеет негативные последствия для группы1.

Третий вывод, полученный с помощью методики исследования межличностного восприятия, говорит о том, что в высокоразвитых группах спортсмены видят в тренере человека, вносящего значительный вклад в деловую и эмоциональную интеграцию команды, а также пользующегося большим личным влиянием в ней. Руководитель такой группы также высоко оценивает других членов группы, в особенности по факторам деловой и эмоциональной интеграции.

Иная картина в недостаточно развитых группах, где члены команды усматривают в своем тренере дезорганизатора прежде всего деловых, а затем и эмоциональных отношений, хотя признают его личное влияние в группе. Впрочем, последнее, как отмечается в исследовании, приводит скорее к негативным результатам для команды. Что касается руководителя, то он платит команде той же монетой, рассматривая своих подчиненных как дезорганизаторов и в сфере деловых, и в сфере эмоциональных отношений, а также как лишенных инициативы (по фактору личного влияния).

Вероятно, перечень подобных примеров можно было бы продолжить, но уже приведенных данных достаточно, чтобы необходимость учета третьей переменной, а именно уровня развития группы или характеристики деятельностного опосредствования

273

межличностных отношений в ней при исследовании феномена лидерства и его эффективности, стала очевидной.

Еще раз используем ту схему, которая уже была нами рассмотрена, но теперь применительно к проблеме взаимоотношений между лидером и ведомыми (руководителем и подчиненными).

Изменения, отражаемые вектором ОС (рис. 3), свидетельствуют о нарастающей опосредствованности межличностных взаимоотношений ценностным содержанием деятельности. Достижение поставленной общей цели предполагает осознаваемую всеми необходимость упорядочения, организации, взаимоподчинения, согласования. Социальная система реализует свои требования к данной общности, содействуя максимальной ее организованности, и задает ей ценностные характеристики.


Рис. 3. Взаимоотношения между лидером и ведомыми (руководителем и подчиненными)

Изменения, отражаемые вектором О А, говорят об усилении гуманного, нравственного начала в ценностных ориентациях, опосредствующих межличностные отношения, одной из важнейших характеристик которых становится демократизация отношений. Соответственно вектор ОБ фиксирует антидемократическое развитие, автократизм, реакционность, подавление равноправия, деструкцию и дискриминацию личности в данной общности.

В условном пространстве, образуемом тремя векторами, могут быть локализованы четыре типа отношений между лидером

274

(руководителем) и группой. Фигура I символизирует отношения, для которых характерны полновластие и самодеятельность группы, ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, порядок и сознательная дисциплина, превращение общих интересов в сфере общественно значимой деятельности в личные интересы у каждого члена общности, а также другие составляющие демократического стиля руководства.

Фигура III символизирует отношения, для которых характерны произвол руководителя, его волюнтаризм, строжайшая регламентированность. Заведомо привилегированный руководитель оторван от подчиненных, пребывает над ними. Типичный стиль руководства авторитарный.

Фигура II демонстрирует фактическое отсутствие совместной деятельности, навыков ее осуществления; при высоком уровне гуманных отношений между людьми отсутствуют организация и управление, ответственная зависимость; лидерство имеет временный, ситуативный характер, нет требовательности и контроля за исполнением, неформальные лидеры (если они имеются) конкурируют с официальным руководителем (если его назначают), взаимная терпимость, снисходительность и всепрощение из самых лучших побуждений, необъективно в ущерб делу. Стиль лидерства типа laisserfaire, или попустительский.

Фигура IV говорит об анархии в системе взаимоотношений, праве сильного, иерархизации отношений власти, о бездуховности и негуманности внутренних связей, об отсутствии организованности и управления. Стиль руководства может быть охарактеризован как анархический.

Различение стилей руководства в соответствии с предложенным способом понимания их происхождения, а также их отношением к важнейшим детерминантам имеет принципиальное значение и позволяет лучше понять многие психологические особенности лидерства.

275


1 Опросник, предлагаемый группе, оценивающей данную личность. 2 "Эффективность –неэффективность" как характеристика группы высокого или невысокого уровня развития определялась по трем критериям: эффективность спортивной деятельности; адекватность поведения спортсмена как общесоциальным, так и профессиональным нормам; создание условий для полноценного развития личности. 1 См.: Психологическая теория коллектива. – М., 1979. – С. 179. 271 :: 272 :: 273 :: 274 :: 275 :: Содержание