Курсовой проект по предмету Менеджмент 

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 561. Делопроизводство в учебном учреждении
    Курсовые работы Менеджмент

    «Дополнение к личному листку по учету кадров» это документ, предназначенный для фиксирования изменений в трудовой и личной жизни сотрудника, произошедших после заполнения им личного листка по учету кадров. Этот документ включает: фамилию, имя, отчество работника и два раздела для внесения изменений (дополнений), оформленных в виде таблицы. В первом разделе фиксируются сведения о работе, о перемещениях по службе со ссылкой на приказы по личному составу. Во второй раздел заносятся сведения об изменениях в профессиональной и личной жизни работника (например, изменение семейного положения, места жительства), в образовании, в повышении квалификации, в знании иностранных языков и т.п. При этом все вносимые дополнения должны быть подтверждены соответствующими документами.

  • 562. Делопроизводство в учреждениях России в 19 веке
    Курсовые работы Менеджмент

    Тема работы актуальна потому, что несмотря на существенные изменения, которые претерпела система министерского делопроизводства, особенно в начальный период своего становления, к концу XIX в. жизнь требовала более гибких форм делопроизводства и его ускорения. Для быстро меняющихся общественных отношений система министерского делопроизводства продолжала оставаться громоздкой и неповоротливой, несмотря на то, что в последней трети XIX в. сначала в делопроизводстве военного ведомства, а затем и в гражданских министерствах и учреждениях начинают использоваться пишущие машинки. Их появление стало поистине революционным шагом в документировании деятельности учреждений. Оно ускорило все письменные работы канцелярии, позволило одновременно изготавливать несколько копий документов, существенно сократив объем рукописных работ. Более того, машинописный текст приобрел более компактную форму, за iет чего сократился объем документов. Общественно-политическая и научная жизнь России 20-х гг. изобилует противоречиями. С одной стороны, пресечение деятельности видных ученых, с другой - активная и успешная работа теоретиков и практиков управления (Гастев А.К., Керженцев П.М., Богданов А.А., Витке Н.А., Вызов Л.А., Дрезен Э.К., Бурдянский И.М. и др.), существование нескольких вполне самостоятельных школ управленческой мысли. Например, школы крупного исследователя НОТ и Управления Гастева А.К. (руководителя Центрального института труда), выдвинувшей оригинальную и содержательную концепцию трудовых установок; направление, возглавляемое Керженцевым П.М. (создателем в 1923 г. и руководителем самой массовой общественной организации в стране - Лиги "Время", в дальнейшем переименованной в Лигу "НОТ" - 1924 г.). Керженцев П.М. сделал в своих исследованиях важный вывод о перенесении универсальных организационных принципов деятельности объектов из одной iеры в другую. Он писал: "... опыт военный в какой-то мере использовать в промышленности или организационные методы индустрии использовать в деле культурной работы и т. д." Значительный круг ученых объединяла школа Розмирович Е.Ф. Ее представители в основном работали в Институте техники управления (ИТУ) при Народном Комиссариате Рабоче-крестьянской инспекции СССР, директором которого была сама Розмирович Е.Ф. Развитие управленческой мысли - "производственная трактовка" управленческих процессов представлено в литературе Бызовым Л.А., Дрезеном Э.К., Розмирович Е.Ф. и др.

  • 563. Деятельность кадровых агентств в iере управления человеческими ресурсами
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. М.: Генезис, 2005. 248 с.
    2. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. 200 с.
    3. Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. М.: Проспект, 2007. 150 С.
    4. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кадифов. М.: Академический Проект, 2003. 144 с.
    5. Лындина О. Сам себе рекрутер / О. Лындина. М.: Проспект, 2007. 138 с.
    6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 304 с.
    7. Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. М.: Академия, 2003. 528 с.
    8. Никифоров, Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. М.: ПАИМС, 2001. 340 с.
    9. Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2004. 256 с.
    10. Персональный менеджмент / под ред. С.Д. Резника. М.: ИНФРА М, 2002. 622 с.
    11. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / под ред. Ю. Г. Одегова М.: Экзамен, 2003. 347 с.
    12. Рощин, А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. М.: Агентство США по международному развитию, 1996. 245 с.
    13. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. М.: Экономистъ, 2006. 428 с.
    14. Скрибцова Е. Менеджер запаса: найти, обучить и удержать / Е. Скрибцова. М. - Проспект, 2007. 269 с.
    15. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. М.: ИНФРА-М, 1999. 527 с.
    16. http://www.rabota-enisey.ru/market/rating.
  • 564. Деятельность менеджера на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    продукции2004г.2005г.2006г.В среднем за 3 годатыс. р.% к итогутыс. р.% к итогутыс. р.% к итогутыс. р.% к итогу

    1. Задвижки и затворы чугунные Ду 500-800125631,5251042,7365223,7247302,5
    2. Клапаны обратные чугунные285693,5361253,9457894,611048311,2
    3. Клапаны для воды ипара12715615,414710016,016430116,614618614,9
    4. Аммиачная арматура24635430,030524033,332563533,029241029,7
    5. Стальные задвижки Ду 50-40010850213,110945012,012478512,611424611,6
    6. Игольчатые клапаны КЗ 21115594477,2602356,6745627,5647486,6
    7. Задвижки компактные Ду 15-4008513610,011056912,112054112,210541510,7
    8. Клапаны стальные запорные789639,6741228,1547815,5692897,0
    9. Задвижки кованные794109,6485925,3423564,3567865,8Итого826100100,0916537100,0989272100,0984293100,0Таблица 2 - Наличие и структура оборотных средств
    10. № п/пПоказатели2004г.2005г.2006г.Стои-мость, тыс. р.Удельный вес от стоимости, в %Стои-мость, тыс. р.Удельный вес от стоимости, в %Стои-мость, тыс. р.Удель-ный вес от стоимости, в %А123456
    11. Производственные запасы, всего22619249,632596650,533420948,8
    12. Незавершенное производство13025128,518967429,418368026,8А123456
    13. Расходы будущих периодов35050,8141852,2117181,7
    14. Итого производственных оборотных фондов359948-529825-529607-
    15. Готовая продукция195015501720
    16. Денежные средства6170,196001,570851,0
    17. Средства в раiетах9570221,010551616,414861321,7
    18. Итого фондов обращения96514-115271-155870-
    19. Всего оборотных средств456462100,0645096100,0685477100,0
    20. С каждым годом производственные запасы увеличиваются. По сравнению с 2004годо в 2006 году они выросли на 108017 тыс. р. Таблица 3 - Оборачиваемость оборотных средств № п/пПоказатели2004г2005г2006г
    21. Сумма оборота, тыс. р.836100916537989272
    22. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. р.235894241020256344
    23. Коэффициент оборачиваемости3,543,803,86
    24. Оборачиваемость, дней1033795
    25. Замедление (+), ускорение(-) оборачиваемости, дней-66+58+60
    26. Высвобождение средств из оборота, тыс. р.-145641178882
    27. Дополнительная потребность в средствах, тыс. р.151185--
    28. Эффективность использования оборотных средств характеризуется коэффициентом оборачиваемости и сроком оборота в днях. Коэффициент оборачиваемости представляет соотношение суммы оборота к среднегодовому количеству остатков оборотных средств: где: Ко - коэффициент оборачиваемости , Р - сумма оборота (выручка от реализации ),
    Со - среднегодовая стоимость оборотных средств.

  • 565. Деятельность менеджера по персоналу по организации адаптации сотрудников
    Курсовые работы Менеджмент

    %20[21],%20%d0%b2%20%d0%b1%d0%bb%d0%b8%d0%b6%d0%b0%d0%b9%d1%88%d0%b8%d0%b5%20%d0%b3%d0%be%d0%b4%d1%8b%20%d0%b2%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%20%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%be%d1%8f%d1%82%d0%bd%d0%be%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b4%d0%b5%d1%84%d0%b8%d1%86%d0%b8%d1%82%d0%b0%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d1%80%d0%b5%d1%81%d1%83%d1%80%d1%81%d0%be%d0%b2.%20%d0%9e%d0%bf%d1%8b%d1%82%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d1%81%d1%82%d1%8b%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%b2%d0%b8%d0%b3%d0%b0%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d0%be%20%d0%ba%d0%b0%d1%80%d1%8c%d0%b5%d1%80%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%bb%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%bd%d0%b8%d1%86%d0%b5;%20%d0%bd%d0%b5%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5,%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b3%d0%bd%d1%83%d0%b2%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%91%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%8f,%20%d0%be%d1%82%d0%ba%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%b0%d1%8e%d1%82%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b9%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81;%20%d0%ba%d1%80%d0%be%d0%bc%d0%b5%20%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be,%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b8%d1%81%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%20%c2%ab%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d1%83%d0%b1%d1%8b%d0%bb%d1%8c%c2%bb%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%20%d0%b2%d1%8b%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b5%20%d0%b8%d1%85%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bf%d0%b5%d0%bd%d1%81%d0%b8%d1%8e%20-%20%d0%bd%d0%be%20%d0%ba%d1%82%d0%be%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b4%d1%91%d1%82%20%d0%b8%d0%bc%20%d0%bd%d0%b0%20%d1%81%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%83? Демографический ВлпровалВ» в начале 90-х годов, плачевная ситуация, сложившаяся в системе российского среднепрофессионального и высшего образования - когда абитуриентов обучают в сильном отрыве от потребностей современного времени, а учебные программы по многим специальностям устарели... Возникнет очень ограниченный рынок молодых специалистов без опыта работы. И именно им в не столь уж далёком будущем должны будут уделять особое внимание специалисты служб персонала.">Кроме того, как отмечено в статье «Время менять подходы к адаптации персонала» на сайте www.adaptation360.ru <http://www.adaptation360.ru> [21], в ближайшие годы вполне вероятно возникновение дефицита человеческих ресурсов. Опытные специалисты продвигаются по карьерной лестнице; некоторые, достигнув определённого уровня, открывают свой бизнес; кроме того, происходит «естественная убыль» работников при выходе их на пенсию - но кто придёт им на смену? Демографический «провал» в начале 90-х годов, плачевная ситуация, сложившаяся в системе российского среднепрофессионального и высшего образования - когда абитуриентов обучают в сильном отрыве от потребностей современного времени, а учебные программы по многим специальностям устарели... Возникнет очень ограниченный рынок молодых специалистов без опыта работы. И именно им в не столь уж далёком будущем должны будут уделять особое внимание специалисты служб персонала.

  • 566. Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников
    Курсовые работы Менеджмент

    Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности компании. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

  • 567. Деятельность руководителя по созданию условий эффективного функционирования организации
    Курсовые работы Менеджмент

    ПоказателиХарактеристикаЭкономичностьИзмеритель, характеризующий результативность организационной системы в отношении затрат, степень использования системой ресурсов всех видовКачествоСтепень соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям. Основные вопросы, связанные с качеством, таковы: произведен ли и доставлен ли продукт так, как было задумано или требовалось? Удовлетворен ли покупатель товаром (услугой)? Будет ли товар (услуга) выполнять то, для чего он предназначен?ПрибыльностьСоотношение между валовыми доходами и совокупными издержкамиРесурсоемкостьКоличество продукции, произведенной системой с единицы ресурсов (количество ресурсов в единице продукции). Рассматривая производственную систему как систему по преобразованию ресурсов, показатель ресурсоемкости можно интерпретировать и как показатель производительности системыКачество условий трудаЭто отношение трудового коллектива к социально-техническим условиям труда. Этот показатель следует толковать не только в узком смысле именно как условия труда, но и как условия, обеспечивающие достижения устремлений каждого члена трудового коллектива и отдельных групп. Таким образом, этот показатель характеризует результативность системы с точки зрения устремлений и интересов трудового коллективаСкорость и масштабы инноваций новшествЭтот показатель характеризует нацеленность производственной системы на творчество, новаторство, постоянное стремление к совершенству продукции, технологии, организации труда и производства (не имеет строгой количественной оценки). Новаторство, постоянное совершенствование способствуют повышению адаптационных свойств производственной системыСтепень удовлетворенности потребителяПоказатель, интегрирующий качество, прибыльность, экономичность, ресурсоемкость системы. Может быть измерен через рекламации и благодарственные письма, опрос потребителей сервисное обслуживание, а также изменения в объемах продажДейственностьЭто интегральный показатель, характеризующий степень достижения системой поставленных перед ней задач, степень реализации функций. Оценивается качество (делает ли организация «нужные» вещи в соответствии с заранее определенными требованиями), количество (делает ли весь персонал и подразделения «нужные» вещи), своевременность (делает ли организация «нужные» вещи вовремя)

  • 568. Деятельность секретаря в приемной руководителя
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Воржаева Н.В., Фролова И.М., Епифанцева Н.Л. Роль секретаря-референта в структуре документационного обеспечения управления. М.: Попурри, 2007 602 с.
    2. ГОСТ Р 6.30 2003. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. М.: Госстандарт России, 2003. 17 с.
    3. Домникова М.А., Привалова Е.Ю. Давайте познакомимся!// Секретарь-референт, 2006. №1. С. 34-38.
    4. Домникова М.А., Привалова Е.Ю. Мои милые коллеги.// Секретарь-референт, 2004. №5. С.12-18.
    5. Ишутина Е. Секретарь - доверенное лицо руководителя. М.: Деловая книга, 2005. 458 с.
    6. Липецкая В. Готовимся к деловой беседе. //Секретарь-референт, 2004. №10. С.78-81.
    7. Несмеева А.Ф. Краткий курс корпоративного дарения. // Секретарь-референт, 2004. №12. С. 45-47.
    8. Рогожин М.Е. Офис-мастер. М.: МЦФЭР, 2007. 382 с.
    9. Скриптунова Е., Зельцерман К. Организуем прием посетителей.// Секретарь-референт, 2006. №4. С.35-43.
    10. Стенюков М.В. Секретарю-референту. Помощник руководителя. М.: А-Приор, 2007. 256 с.
    11. Стенюков М.В. Справочник. Помощник руководителя. М.: А-Приор, 2006. 302 с.
    12. Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 г. №59-ФЗ.
    13. http://www.livebusiness.ru/-виртуальный офис.
  • 569. Диагностика банкротства и механизм финансовой стабилизации
    Курсовые работы Менеджмент

    Факторы банкротстваВнутренние1. Дефицит собственного оборотного капитала как следствие неэффективной производственно-коммерческой деятельности или неэффективной инвестиционной политики. 2. Низкий уровень техники, технологии и организации производства. 3. Снижение эффективности использования производственных ресурсов предприятия, его производственной мощности и как следствие высокий уровень себестоимости, убытки, «проедание» собственного капитала. 4. Создание сверхнормативных остатков незавершенного строительства, незавершенного производства, производственных запасов, готовой продукции, в связи iем, происходит затоваривание, замедляется оборачиваемость капитала и образуется его дефицит. Это заставляет предприятие залезать в долги и может быть причиной его банкротства. 5. Плохая клиентура предприятия, которая платит с опозданием или не платит вовсе по причине банкротства, что вынуждает предприятие самому залезать в долги. Так зарождается цепное банкротство.6. Отсутствие сбыта из-за низкого уровня организации маркетинговой деятельности по изучению рынков сбыта продукции, формированию портфеля заказов, повышению качества и конкурентоспособности продукции, выработке ценовой политики. 7. Привлечение заемных средств в оборот предприятия на невыгодных условиях, что ведет к увеличению финансовых расходов, снижению рентабельности хозяйственной деятельности и способности к самофинансированию. 8. Быстрое и неконтролируемое расширение хозяйственной деятельности, в результате чего запасы, затраты и дебиторская задолженность растут быстрее объема продаж.Внешние1. Экономические: кризисное состояние экономики страны, общий спад производства, инфляция, нестабильность финансовой системы, рост цен на ресурсы, изменение конъюнктуры рынка, неплатежеспособность и банкротство партнеров. Одной из причин несостоятельности субъектов хозяйствования может быть неправильная фискальная политика государства. Высокий уровень налогообложения может оказаться непосильным для предприятия. 2. Политические: политическая нестабильность общества, внешнеэкономическая политика государства, разрыв экономических связей, потеря рынков сбыта, изменение условий экспорта и импорта, несовершенство законодательства в области хозяйственного права, антимонопольной политики, предпринимательской деятельности и прочих проявлений регулирующей функции государства. 3. Усиление международной конкуренции в связи с развитием научно-технического прогресса. 4. Демографические: численность, состав народонаселения, уровень благосостояния народа, культурный уклад общества, определяющие размер и структуру потребностей, и платежеспособный спрос населения на те или другие виды товаров и услуг.

  • 570. Диагностика и проектирование совмещенной модели разных типов поведенческой культуры
    Курсовые работы Менеджмент

    Служащий склонен воспринимать воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь iормированной среды воздействия организации. Примером таких запрограммированных воздействий могут быть официальная субординация, разработка форм отчетов и инструкций по их подготовке, официальное учреждение должности «консультантов» и направление служащих для участия в официально утвержденных программах обучения. По этой причине выявление и использование таких каналов воздействия всегда было одной из главных задач организационного планирования. У служащего, как правило, формируются устойчивые ожидания относительно его отношений с другими людьми и того, как они поведут себя в конкретных обстоятельствах. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. Если же организации приходится направлять своих сотрудников на каждом шагу, если они останавливаются и ждут новых решений всякий раз, когда закончено выполнение какого-либо дела, если они посвящают работе лишь незначительную часть своих мыслей и каждодневных спонтанных усилий, то тогда основная масса организационной энергии растрачивается впустую и уходит на преодоление их инерции. В организации энергия, обеспечивающая выполнение ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Попытки руководителей организации снабдить ее энергией были бы столь же неэффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель.

  • 571. Диагностика и совершенствование системы управления организации ОАО "Связной"
    Курсовые работы Менеджмент

    Способы создать компанию, в которой:

    • Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все осознают «миссию» Компании.
    • Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
    • Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам к своему.
    • Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
    • Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
    • В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
    • Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег составление документов, телефонные звонки, встречи имеют значение для общего результата.
    • Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
    • Люди могут пересекать границы отделов, помогая, друг другу.
    • Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
    • При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
    • Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного руководителя.
  • 572. Диагностика кризисного процесса на различных его стадиях в рамках антикризисного управления организацией
    Курсовые работы Менеджмент

    Рассмотрим группы показателей (сигналов о нарастании угроз), которые помогают определить возможные негативные тенденции, препятствующие выполнению стратегических целей организации.

    1. Падение величины спроса на товары фирмы, снижение покупательной способности населения, рост величины спроса на товары фирм-конкурентов.
    2. Ухудшение параметров факторов производства: сокращение предложения сырьевых и материальных ресурсов, рост цен на сырье, материалы и оборудование, рост стоимости лицензий на использование изобретений и открытий.
    3. Свертывание производства родственных отраслей, стагнация их научно-технического и экономического потенциала, рост цен на услуги отраслей инфраструктуры.
    4. Ужесточение конкурентной борьбы на фоне снижения конкурентного статуса организации, активное "переключение" покупателей на товар-заменитель, ценовые войны.
    5. Неблагоприятные изменения деятельности государственных и властных структур: повышение налоговых ставок и введение новых налогов, неблагоприятное изменение валютного курса рубля, таможенных пошлин, изменчивое гражданское и коммерческое законодательство, контроль государства за колебаниями цен.
    6. Случайные явления: расположение фирмы в регионе, подверженном стихийным бедствиям; нестабильность внешней политики иностранных государств-партнеров по бизнесу, демографические шоки; неожиданные научно-технические прорывы, реализованные конкурентами.
    7. Ухудшение технических ресурсов фирмы: износ средств технологического оснащения (СТО), использование морально устаревших СТО; применение материалов и полуфабрикатов, снижающих конкурентоспособность продукции; использование устаревших систем преобразования, передачи и контроля потребления энергии, вызывающее потери.
    8. Ухудшение параметров технологических ресурсов: отсутствие потенциала для проведения систематических НИОКР; использование технологии, не позволяющей в течение одного жизненного цикла эффективно изменять поколение продукции фирмы.
    9. Ослабление кадрового потенциала: работники ориентированы на применение командно-административных методов, выполнение традиционных видов работ, обусловленных стабильной технологией; обеспечению технической, социальной и экологической безопасности не придается первостепенного значения.
    10. Отсутствие гибкости организационной структуры: ее застой и ориентированность на исполнение функций, бюрократизация.
    11. Финансовая политика характеризуется систематическим привлечением заемных средств, происходит падение курса собственных акций фирмы.
  • 573. Диагностика систем управления
    Курсовые работы Менеджмент

    № п/пПонятиеОпределение1Системный анализНаучный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или элементами исследуемой системы. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов.2Внешняя средаСовокупность свойств окружения исследуемого объекта, т.е. все то, что не входит непосредственно в него, но с ним взаимодействует.3Внутренняя средаСовокупность свойств внутреннего содержания и взаимодействия элементов объектов исследования: ресурсных, организационных, результатов функционирования объекта, например в виде продуктов и услуг.4ИсследованиеНаучный труд, вид научной деятельности; научное изучение и процесс познания; процесс изучения какого-либо объекта и получение на этой основе новых знаний о нем.5Качество исследованияОпределенная совокупность свойств исследования, потенциально или реально объективно способных в той или иной мере удовлетворять предъявляемые к нему требования.6ПроблемаПротиворечие в познании, характеризующееся несоответствием между новыми фактами и данными и старыми способами их объяснения.7Ресурсы исследованияКомплекс средств и возможностей, обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов.8СинектикаМетод исследования, основанный на социально-психологической мотивации коллективной интеллектуальной деятельности.9Уравнение регрессииМатематическая запись зависимости функции от фактора, характеризующая тесноту и форму связи.10ЭкспериментСовокупность операций, воздействий и наблюдений, направленных на получение информации об объекте исследования.

  • 574. Диагностика системы управления организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Вебер iитал, что состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации. Четко iормулированные предписания по каждой работе не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Очевидно, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Также с помощью структур бюрократического типа невозможно управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

  • 575. Диагностика состояния фирмы на примере ООО ТД "Столичный"
    Курсовые работы Менеджмент

    ВОЗМОЖНОСТИУГРОЗЫ123Сильные стороны - Директор - опыт работы на руководящей должности 10 лет, высшее образование по специальности менеджмент и управление, предприимчивость; - старший менеджер отдела по туризму № 1 - высшее образование по специальности менеджер по туризму; - старший менеджер отдела по туризму № 2 - студент 4 курса специальности менеджер по туризму; - арендованный офис жилом доме (неограниченно время работы); - соответствующий турбизнесу интерьер; - достаточное наличие офисной техники. - рост оборотов фирмы; - наличие прибыли; - прирост чистой прибыли; - реклама на радио, телевидении; - положительная репутация турфирмы; - изготовление собственно продукции - рекламных календарей, постеров, проспектов по турбизнесу- поиск новых туров, использование скидки клиентам - создание филиала в городе и за его пределами - с ростом доходов населения увеличиваются спрос на продукт турбизнеса - повышение спроса при стабилизации политической обстановки в конкретной стране- наличие за пределами города других конкурентов - новые туры и большие скидки у конкурентов - появление новых конкурентов - падение спроса по причине снижения доходов населения - падение спроса при неблагоприятных погодных условия - падение спроса при неблагополучной политической обстановке в конкретной странеСлабые стороны -низкая доля собственного капитала; - зависимость от краткосрочных и долгосрочных займов, кредиторской задолженности; - малоэффективна работа по основному виду деятельности. - нет постоянной и разработанной программы по маркетингу - удержать наших покупателей от перехода к конкуренту, за iёт использования гибкой ценовой политики

  • 576. Диверсификация. Проблемы диверсификации предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Сбытовые холдинги (горизонтальные). В них действительно главное - единая логистика: единая система поставщиков и много сбытовых ячеек. Если ячеек много, то необходим норматив на создание новой сбытовой точки (и автоматизация должна его поддерживать). С точки зрения логистики, специфика холдинга в том, что получатель рассредоточен. Всегда есть остатки на складах сбытовых ячеек и стоит задача их перераспределения. Возможна единая политика в отношении конкретного вида товара (реализуемая в виде скидок, подарков для клиентов и т.д.). В данном случае централизация управления играет важную роль в выработке общей политики ликвидации остатков. Если холдинг желает все правильно консолидировать (в смысле налогов и управленческого учета), то в нем должен быть установлен единый стандарт на документооборот. Это позволит, в частности, вести единое маркетинговое исследование непосредственно в процессе продаж. (Особенно интересные результаты получаются именно тогда, когда сбытовых точек много. Можно выявить зависимость спроса от региона, местоположения, национальную специфику предпочтений) При грамотном использовании этой агрегированной маркетинговой информации удается избежать остатков и неликвидов на складах. Это очень существенно для торговых холдингов. Таким образом, преимущества единой сети поставок и сбыта в том, что появляется возможность, во-первых, закупать товар у поставщиков по более низким ценам (совокупная скидка), во-вторых, вести единую сбытовую и маркетинговую политику и, в-третьих, гибко и оперативно перераспределять остатки на складах, не допуская образования неликвидов (экономия издержек).

  • 577. Диверсифицированные методы исследования систем управления
    Курсовые работы Менеджмент

    № п/пПонятиеОпределение1Диверсификациясоединение различных явлений, процессов или тенденций, позволяющее лучшим образом использовать имеющиеся ресурсы и достигать целей2Диверсификация методовсоединение разнообразных методологических, организационных, психологических, технологических приемов исследования 3Диверсификация управленияпроявляется в разнообразии форм и видов систем управления, в соединении их по потребностям управления диверсифицированными организациями.4Интуицияспособность человека к неосознанному предопределению решений, событий, ситуаций. Это работа подсознания, происходящая в виде некоторого "озарения ", импульса мысли или идеи5Исследованиепоиск нового, совершенного, эффективного, наилучшего, это не просто разрешение наваливающихся проблем, а поиск проблем, решение которых ведет к совершенству6Методы случайного, интуитивного поисказаключаются в нахождении или аккумулировании новых идей независимо от практической деятельности и конкретных проблем, с которыми здесь сталкиваются7Метод систематического поискахарактеризуется упорядоченностью всех процедур поиска, их целенаправленностью, точной критериальной основой оценок, последовательностью8Метод логического поискаотличается более жесткой упорядоченностью, которая проявляется в алгоритмизации всех процедур поиска, направленного на вполне конкретный предмет исследования или элемент системы9Метод "мозгового штурма"построен на специфическом сочетании методологии и организации исследования, раздельного использования усилий исследователей фантазеров и инуицивистов с исследователями аналитиками, системщиками, скептиками, практиками.10Метод синектикизаключается в поиске и реализации возможности аккумулирования творческой активности исследователей на основе включения бессознательных механизмов в сознательном исследовании проблем, на основе социально - психологического взаимодействия в процессах интеллектуальной деятельности11Стратегия интуитивно-целевого поискаявляется сочетанием стратегии систематизированного и интуитивного поиска12Стратегия интуитивного поисказаключается в последовательном выдвижении и дальнейшей проверке различных идей и гипотез13Стратегия случайного поискахарактеризуется упрощенным анализом информации по обобщенным критериям.14Стратегия целенаправленного поискапредполагает формулировку цели обработки информации, классификацию ее по целевым факторам исследования, поиск в зонах целевых установок и определенных направлений исследовательской деятельности.15Стратегия систематизированного поисказаключается в том, что она требует не просто наличия цели, а систематизации поиска по определенной методологии.16Стратегия алгоритмического поискастроится на основе разработки процессуальных характеристик исследования.

  • 578. Дивизиональные структуры управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Региональная дивизиональная структура целесообразна в том случае, когда деятельность фирмы охватывает большие географические зоны с разнообразными природно-климатическими, социально-экономическими и национальными особенностями. Цель - упростить связи между производителем и потребителем, облегчить решение проблем местного законодательства, учесть обычаи и социальное положение проживающих на этой территории людей. В этом случае в каждом крупном городе, регионе организуется региональный филиал, обслуживающий данную территорию. Такие структуры особенно характерны для крупных торговых компаний. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности дивизионального отделения, последние превратились в своеобразные центры прибыли корпораций, которые активно пользуются предоставленной им свободой для повышения эффективности бизнеса, проникновения на новые рынки. В то же время дивизиональные структуры приводят к увеличению количества иерархических уровней управления, удлиненной управленческой вертикали. Они требуют создания промежуточных уровней управления для координации работы производственных филиалов, создания функциональной вторичной структуры в самих филиалах. Дублирование функций управления приводит, в свою очередь, к значительному росту расходов на содержание персонала аппарата управления, повышению степени инерционности системы управления. Главным недостатком линейно-функциональной и дивизиональной структур является отсутствие горизонтальных связей между подразделениями одного уровня управления. В том случае, когда невозможно в короткие сроки решить сложную, неструктурированную, новую управленческую проблему, иерархическая структура не обладает нужной гибкостью, т.е. способностью к адаптации. Гибкое реагирование на сложные проблемы обеспечивается путем использования так называемых адаптивных организационных структур, в которых субординационные связи заменены горизонтальными связями координации. Наиболее удачными примерами использования адаптивных структур являются фирмы Intel, Compaq, Hewlett Packard.

  • 579. Динамическая модель управления с бесконечным горизонтом в односекторной экономической системе
    Курсовые работы Менеджмент

    tktktktk00.252.60000.0405145.10000.00704027.60000.0012240.10000.23312.70000.0377745.20000.00656447.70000.00114120.20000.217342.80000.0352185.30000.0061217.80000.0010640.30000.202652.90000.0328355.40000.00570777.90000.000992020.40000.188953.00000.0306145.50000.00532238.00000.000924910.50000.176173.10000.0285445.60000.00496278.10000.000862360.60000.164263.20000.0266155.70000.0046278.20000.000804080.70000.153153.30000.0248175.80000.0043148.30000.000749770.80000.142793.40000.0231415.90000.00402218.40000.000699140.90000.133133.50000.0215796.00000.003758.50000.000651931.00000.124123.60000.0201216.10000.00349648.60000.000607881.10000.115733.70000.018766.20000.00326018.70000.000566771.20000.107913.80000.0174916.30000.00303998.80000.000528421.30000.100623.90000.0163076.40000.00283468.90000.000492671.40000.0938254.00000.0152046.50000.00264329.00000.000459341.50000.0874894.10000.0141766.60000.00246469.10000.000428281.60000.0815784.20000.0132186.70000.00229799.20000.000399331.70000.0760614.30000.0123256.80000.00214259.30000.000372361.80000.0709144.40000.0114936.90000.00199759.40000.000347221.90000.0661164.50000.0107177.00000.00186249.50000.000323772.00000.0616434.60000.00999267.10000.00173649.60000.00030192.10000.0574754.70000.00931687.20000.00161919.70000.000281492.20000.0535914.80000.00868647.30000.00150979.80000.000262462.30000.0499714.90000.00809867.40000.00140789.90000.000244712.40000.0465975.00000.00755087.50000.001312710.00000.000228172.50000.04345

  • 580. Динамическая организация
    Курсовые работы Менеджмент

    Актуальность данной темы достаточно значима для теории организации, ведь чрезвычайно важным обстоятельством является то, что почти во всех работах по общей теории систем рассматриваются именно вопросы описания поведения систем, при котором остаётся в тени источник движения и развития системы, то есть осуществляется, если можно так сказать, кинематический подход. В методологическом отношении более важной представляется именно эта сторона, игнорированная общей теорией систем. Если верно, что все коллизии бытия системы заключены в её внутреннем и внешнем взаимодействии, то естественно положить в основу общей теории систем некоторую совокупность феноменологических положений, отражающих причинно-следственные отношения систем, то есть представляющих основные моменты поведения систем в их внутреннем и внешнем взаимодействии. Иными словами, не следует ли создать общую теорию систем по образу динамики Ньютона, устанавливающей в своих исходных положениях совокупность причинно-следственных механических отношений тел, на основе которых прочно покоится «теория механических систем». Но тогда общая теория систем в общую теорию динамики, на основе которой можно рассмотреть динамическую организацию вообще и её различные принципы.